某大型国企绩效管理办法-工作手册版
国企绩效考核办法范本
国企绩效考核办法范本以下是一份国企绩效考核办法的范本：第一章总则第一条为了有效评估国企各项工作的绩效，提高国企的经营管理水平，激励员工积极工作，特制定本办法。
第二条国企绩效考核应以国企的经营目标和发展战略为基础，充分考虑员工的个人能力和贡献，综合考虑国企的经济效益、社会效益和环境效益。
第三条绩效考核应公开、公正、公平、公正。
绩效考核结果应与奖惩制度相结合，激励优秀员工，惩罚不良员工。
第二章考核指标第四条绩效考核指标应包括国企经济效益、社会效益和环境效益三方面内容。
第五条经济效益指标应包括销售收入、利润、资产报酬率等，根据国企的行业特点和经营业务可以适当调整指标权重。
第六条社会效益指标应包括员工满意度、客户满意度、供应商满意度、社会责任履行等，根据国企的社会责任和群众评价可以适当调整指标权重。
第七条环境效益指标应包括环境保护投入、节能减排、资源利用效率等，根据国企所处环境和污染情况可以适当调整指标权重。
第三章考核流程第八条绩效考核应定期进行，一般按年度进行。
具体考核流程包括制定考核计划、开展考核工作、评估结果公示、结果确认和奖惩措施。
第九条考核计划应根据国企的经营规划和目标制定，明确考核指标、权重和评估方法。
第十条开展考核工作应包括数据收集、指标评估和绩效评估三个环节。
数据收集主要通过国企内部数据系统和相关部门提供的数据，指标评估主要通过对指标完成情况进行统计和分析，绩效评估主要通过对指标得分进行综合评估。
第十一条评估结果应公示，公示方式可以包括内部公示和外部公示等多种形式。
公示结果应包括各项指标完成情况、得分情况和排名情况等。
第十二条结果确认主要是由国企领导和员工代表组成的绩效考核委员会对评估结果进行审核和确认。
第四章奖惩措施第十三条根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工可以给予奖励，包括工资晋升、职称晋升、年终奖金等。
第十四条对绩效不良的员工可以给予惩罚，包括警告、罚款、减薪、降职等。
第十五条对绩效不良的国企也应给予相应的惩罚，包括责任追究、降低行政补贴、限制经营活动等。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法绩效考核是对国企工作成效的评估和管理，是提高企业运营效率和员工激励的重要手段。
为了确保国企绩效考核的公正性和科学性，需要建立一套行之有效的管理办法。
本文将就国企绩效考核管理办法进行探讨。
一、概述国企绩效考核管理办法是国有企业为了有效评估员工工作绩效，制定的管理规定。
旨在激发员工的工作热情，提高企业整体运营效益。
二、考核指标的确定绩效考核指标的确定直接关系到考核结果的科学性和公正性。
国企应该根据企业的具体情况和发展目标，制定合适的考核指标。
常见的考核指标可以包括生产效率、质量指标、创新能力、客户满意度等。
三、考核周期和频率国企绩效考核应当有一定的考核周期和考核频率。
考核周期可以根据企业的实际情况，一般可以分为年度考核、季度考核和月度考核。
考核频率应当根据考核的具体内容进行合理安排。
四、考核评分方法考核评分方法应当公正、公平、科学。
可以采用定量评分和定性评价相结合的方法。
在评分过程中，应当考虑员工的工作量、工作难度和工作成果等因素。
五、结果反馈和奖惩措施企业应当及时将考核结果反馈给员工，并根据考核结果采取相应的奖惩措施。
对于绩效优秀的员工，可以给予奖励，如工资增长、晋升机会等；对于绩效不佳的员工，可以进行培训或调整工作岗位等。
六、考核结果监督和申诉机制为了确保考核结果的公正性，国企应当建立考核结果的监督机制。
员工有权申诉考核结果，企业应当设立专门的申诉机构，对员工的申诉进行公正处理。
七、持续改进和优化绩效考核管理办法应当不断地进行改进和优化。
企业应当根据实际情况，及时调整和完善考核指标、评分方法和奖惩措施，以确保绩效考核的科学性和有效性。
总结：国企绩效考核管理办法是确保国有企业高效运营和员工激励的重要手段。
通过确定合适的考核指标、合理的考核周期和频率、公正的评分方法、及时的结果反馈和奖惩措施，国企可以实现绩效考核的目标。
同时，监督和申诉机制的建立，可以确保考核的公正性和客观性。
国企应当持续改进和优化绩效考核管理办法，以提高企业整体运营效率和员工的工作动力。
某大型国企绩效管理办法-工作手册版
XXXXX有限公司绩效管理管理办法2011年X月XX日发布 2011年X月XX日实施XXXXXXXXX目录第一章总则 (1)第二章绩效管理组织 (2)第三章绩效管理实施 (4)第四章绩效考核应用 (7)第五章绩效考核申诉 (8)第六章绩效考核制度修订 (8)第七章绩效考核文件保存与使用 (9)第八章附则 (9)附录1 XXX部门绩效目标汇总表 (10)附录2 部门年度绩效目标责任书 (11)附录3 XXXX公司20XX年度（XX季度）部门绩效考评表 (13)附录4 员工个人绩效考核表 (14)附录5 绩效考核面谈反馈记录表 (15)附录6 绩效考核申诉表 (16)第一章总则第一条为加强XXXXXXXXX的（以下简称“XXXX”）绩效管理工作，统一和规范绩效管理规程，保证和促进公司绩效管理工作的顺利进行，特制定本办法。
第二条本办法旨在推动XXXX公司建立以目标管理为主线，以业绩考核为核心，结合员工工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价反映部门、员工的价值贡献，并根据员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司整体业绩和管理水平的系统提升。
第三条本办法适用于除公司高层领导以外的所有人员。
中层干部（包括部门正副职，下同）的工作业绩以部门业绩为依据。
第四条绩效考核原则1、公开性原则：考核标准的制定是通过协商讨论完成的，考核过程公开化、制度化；2、客观性原则：用事实说话，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；3、反馈性原则：考核者在对被考核者进行考核时，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核存在的问题作出合理解释或及时修正；4、时效性原则：绩效考核是对考核周期内工作成果的综合评价，不应将本考核周期之外的行为加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核周期的业绩。
第五条绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩贡献；2、为员工的薪酬决策提供依据；3、了解员工培训工作的需要；4、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；5、合理地配置人力资源。
企业绩效管理工作手册范文
企事迹效管理工作手册一、目的1、通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速安稳地实现；2、在绩效管理进程中增进管理者与员工之间的交换与沟通，形成良好的沟通机制，增强部门凝聚力；3、通过绩效管理提高部门负责人的管理水平、提升员工的工作绩效，增进部门快速发展；4、通过对员工工作绩效、工作行动等进行客观评判，为员工薪资调剂、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的根据。
二、基本原则1、与公司发展方向相一致将公司的战略目标通过绩效指标体系层层分解，落实到个人,推动公司和员工的共同发展。
2、以提高员工绩效为导向通过绩效管理帮助员工发觉优缺点，找到进一步提升绩效的路径。
3、定量与定性考核相结合指标的设定上，要针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标。
4、公布、公平、公平原则充分发挥考核的成效，“三公”原则由始至终贯穿在全部绩效管理体系。
三、绩效管理进程绩效管理主要包括绩效计划制定、绩效辅导与实行、绩效考核评估、绩效反馈与运用四个阶段的工作，它是一个循环的工作流程，各自的主要工作事项以下图：（一）绩效计划制定1、绩效计划分类2、 个人绩效计划制定流程由员工直线上级根据员工工作职责及部门承当的指标制定员工月度重点工作计划及相干考核指标，并就重点工作计划、考核指标与员工进行充分沟通，双方应对工作绩效要求达成共鸣。
4、 岗位/个人KPI 的来源 （1）部门KPI 分解 （2）岗位关键职责（3）当期重点工作任务（计划） （4）需要改进的绩效领域 5、个人绩效计划制定的方法 （1）鱼刺图法KPA KPI 定量、定义...（2）行动计划分解法6、 目标设定原则在制定考核方案时，应遵守以岗位职责为动身点，以部门目标为导向，通过从部门目标落实到个人目标来实现考核方案的制定。
目标设定应遵守SMART 原则：（1）S-Specific 具体化的：指目标必须明确，并清楚地用可实行的用语描写员工需要实现的目标；（2）M-Measurable 可衡量的：指目标的肯定应到达一定的准确程度；衡量方法应是可信任和数量化的，至少应当能够肯定目标是否完成；肯定关键绩效领域设定考核标准 肯定考核目标（3）A-Attainable可实现的：指目标值具有挑战性并且在员工付诸努力之后可以到达；（4）R-Relevant实际的的：指个人目标应当承接组织/部门的目标，而不是凭个人爱好而定；（5）T-Time-related时效性的：目标的时效性是指在制定目标时应包含截止期和各阶段任务完成时间表。
XX国企员工绩效考核管理办法
XX国企员工绩效考核管理办法目录第一章总则第二章考核组织与管理第三章考核内容与标准第四章考核程序第五章季度考核第六章年度考核第七章考核结果的应用第八章考核申诉及其处理第九章附则第一章总则第一条为了建立和完善员工绩效考核体系，提高工作效率和质量，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
第三条考核目的在于公正评价员工的工作表现，合理激励员工，促进个人和组织目标的实现。
第四条考核原则包括公平、公正、透明、以结果为导向。
第二章考核组织与管理第五条成立绩效考核委员会，由公司高层管理人员组成，负责考核办法的审批和重大考核决策。
第六条人力资源部负责考核办法的具体实施，包括考核标准的制定、考核过程的组织和监督、考核结果的汇总与分析。
第三章考核内容与标准第七条考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等。
第八条考核标准根据岗位职责和公司目标制定，确保考核的科学性和可操作性。
第四章考核程序第九条考核程序包括目标设定、自我评估、直接上级评价、绩效面谈和结果反馈。
第五章季度考核第十条季度考核以工作业绩为主，结合工作态度和团队协作情况。
第六章年度考核第十一条年度考核综合考虑员工全年表现，包括季度考核结果和能力发展情况。
第七章考核结果的应用第十二条考核结果作为员工薪酬调整、职位晋升、培训发展和奖励惩罚的依据。
第八章考核申诉及其处理第十三条员工对考核结果有异议时，可向人力资源部提出申诉，由绩效考核委员会进行复核。
第九章附则第十四条本办法由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。
大型集团公司绩效考核管理办法
（本文档增加了项目制考核和对生产厂厂长考核的内容）公司绩效考核管理办法（一）总则第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。
第二条适用范围公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。
总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之内。
、第三条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
、第四条考核原则考核工作遵循以下原则：1、以提高员工绩效为导向；2、定性考核与定量考核相结合；3、公平、公正4、多角度考核。
、第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬分配2、职务升降3、岗位调动4、员工培训（二）考核组织管理第六条考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、考核管理制度及相关制度修订审批；2、最终处理部门、员工的考核申诉；3、最终综合权衡调节整体考核结果；4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见第七条公司考核岗位的职责考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：1、参与编制公司部门绩效考核制度；2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础；4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体；5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；6、对部门考核过程进行监督与检查；7、通报部门月度、年度考核工作情况；8、协调、处理部门考核申诉的具体工作9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。
第八条公司人力资源部门及其职责作为公司员工考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、修订员工考核管理制度；2、对各项员工考核工作进行培训与指导；3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核评分结果；5、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；6、组织处理考核异议；7、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
某央企绩效管理手册
绩效管理手册集团总部绩效管理的内容包括：全员业绩考核、职能部门工作绩效考核、经营业绩考核（集团财务部负责）以及干部考核（考察）等。
一、全员业绩考核1、编写工作方案时间：每年2月左右上报单位：集团领导注意事项：根据领导要求，对考核范围、领导机构、实施责任、考核表内容、考核结果应用等进行规定，并确定考核流程及时间安排。
2、召开培训动员会时间：每年3月初左右报送单位：集团总部各部门及各子公司注意事项：在培训动员会上现场讲解考核方案及注意事项，向京外公司发通知。
3、下发、回收、统计考核表时间：每年3月报送单位：集团公司领导、各职能部门、子公司负责人注意事项：首先根据打分人应给谁打分设计打分表并发放到其OA或邮件中，提醒其打分；回收打分表；根据被考核人设计统计表，将回收的打分表上的数字粘贴在对应位置，自动统计出总得分；最后将总得分粘贴在汇总表上，再打印出来。
打印出的得分表前加一张封面，后加一张面谈表，订好后形成《考核手册》交相应主管领导进行绩效面谈。
绩效面谈完成后，将《考核手册》存档保存。
4、上报考核总结时间：每年3月底上报单位：国资委综合局注意事项：向国资委行文报告考核完成情况，同时上报《附表》，行文时一般可按照附表中包括的内容逐一进行说明和汇报。
5、考核结果公示、自查检查时间：每年4月左右报送单位：集团公司领导、各职能部门、子公司主要负责人注意事项：根据最终考核结果，将集团公司领导、各职能部门负责人、各子公司主要负责人以及职能部门普通员工的考核得分汇总在一起，请集团公司领导、各职能部门、子公司主要负责人进行公示会签。
要求各子公司上报本公司考核总结作为自查和检查。
二、职能部门工作绩效考核1、职能部门半年述职时间：每年7月左右注意事项：各部门对上半年工作进行述职，述职后不打分。
2、职能部门年终考核打分时间：每年1月左右注意事项：各部门对上一年工作进行述职，述职后打分。
打分人包括集团领导，各职能部门主要负责人，京内子公司主要负责人，各职能部门及京内子公司职工代表各一人。
某集团有限公司绩效考核手册
某集团有限公司绩效考核手册某集团有限公司绩效考核手册第一章总则第一条为了提高员工工作水平和推动企业发展，根据公司需要以及市场竞争的要求，特制定本手册，以规范和完善公司的绩效考核制度。
第二条本手册适用于某集团有限公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
第三条绩效考核是对员工在一定时期内所创造的价值以及完成的工作目标的评估和奖励的过程。
目的是激发员工积极性，提高工作质量和效率，推动企业整体发展。
第四条相关部门应负责制定和实施本手册的具体细则，并定期进行评估和改进。
员工应配合和遵守本手册的各项规定。
第五条公司将通过绩效考核激励机制，根据员工的工作表现和成果，给予合理的奖励和晋升机会，同时也将对表现不佳的员工进行相应处罚和改善措施。
第二章绩效考核指标第六条绩效考核指标分为两类：定量指标和定性指标。
第七条定量指标主要包括生产、销售、财务、服务和成本等方面的指标，具体包括但不限于：生产产量、销售额、利润率、客户满意度和降低成本等。
第八条定性指标主要包括员工的素质和能力等方面的指标，具体包括但不限于：工作态度、责任意识、沟通能力、团队合作以及专业知识等。
第九条不同岗位、部门或职级的员工，绩效考核指标可能有所不同，需根据具体情况进行个性化设定。
第三章绩效考核流程第十条绩效考核分为年度考核和季度考核，全年共四次季度考核。
第十一条年度考核主要包括回顾、总结和评估员工在过去一年的工作表现和成果。
第十二条季度考核主要包括设定季度目标、记录工作进展、评估工作完成情况以及给予反馈和奖励。
第十三条绩效考核流程如下：1. 经理根据公司发展目标和员工岗位要求，设定员工绩效指标和目标。
2. 员工在工作过程中，按照目标制定的计划完成工作内容。
3. 员工根据目标制定的计划，进行工作进展的记录和跟踪。
4. 季度结束时，经理对员工的工作表现进行评估，根据绩效指标的完成情况给予评价和奖励。
5. 年度结束时，经理对员工在全年的工作表现和成果进行评估。
国企绩效管理工作制度(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强国有企业（以下简称“企业”）绩效管理工作，提高企业管理水平，实现企业战略目标，根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有部门和岗位，包括但不限于各级管理人员、专业技术人员和一线员工。
第三条企业绩效管理工作应当遵循以下原则：（一）战略导向原则：绩效管理工作应与企业发展战略相一致，以实现企业长期发展目标。
（二）结果导向原则：绩效管理工作应以结果为导向，注重业绩考核，提高工作效率。
（三）公平公正原则：绩效管理工作应公平公正，确保考核结果的客观性和公正性。
（四）激励约束原则：绩效管理工作应激励员工积极进取，约束员工行为，促进企业健康发展。
第四条企业绩效管理工作由企业人力资源部门负责组织实施，各部门、各岗位应积极配合。
第二章绩效管理体系第五条企业绩效管理体系包括以下内容：（一）绩效目标制定：根据企业发展战略和年度计划，制定各部门、各岗位的绩效目标。
（二）绩效指标体系：建立科学合理的绩效指标体系，包括定量指标和定性指标。
（三）绩效评估：定期对各部门、各岗位的绩效进行评估，包括过程评估和结果评估。
（四）绩效反馈：对绩效评估结果进行反馈，分析原因，制定改进措施。
（五）绩效改进：根据绩效评估结果，制定绩效改进计划，提高工作效率和质量。
第三章绩效目标制定第六条绩效目标制定应遵循以下程序：（一）企业人力资源部门根据企业发展战略和年度计划，制定总体绩效目标。
（二）各部门根据总体绩效目标，结合本部门职责和工作任务，制定部门绩效目标。
（三）各岗位根据部门绩效目标和岗位职责，制定个人绩效目标。
第七条绩效目标应具备以下特点：（一）具体明确：绩效目标应具体、可衡量，便于考核和评估。
（二）合理可行：绩效目标应合理，确保在规定时间内可实现。
（三）挑战性：绩效目标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
第四章绩效指标体系第八条绩效指标体系应包括以下内容：（一）定量指标：如产值、销售额、利润、成本、效率等。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法国企绩效考核是一项重要的管理工作，它对于确保国企的稳定发展、提高企业竞争力具有重要意义。
为了规范国企绩效考核工作，提高工作的科学性和公正性，特制定了《国企绩效考核管理办法》。
本办法包括考核目标的确定、评分体系的建立、考核流程的规范等内容，下面将依次进行论述。
一、考核目标的确定为了明确国企绩效考核的目标，确保考核工作的针对性和有效性，在制定考核目标时应遵循以下原则：1. 具体明确：考核目标应具体明确，避免模糊性和主观性，以便员工能够准确理解和执行。
2. 可衡量性：考核目标应具备可衡量性，可以通过数据和指标进行量化评估，以确保考核结果客观公正。
3. 与企业战略一致性：考核目标应与企业战略的制定和实施密切结合，能够对企业整体发展产生积极影响。
二、评分体系的建立评分体系是国企绩效考核的核心，合理的评分体系可以量化员工的工作表现，准确地反映员工的绩效水平。
评分体系的建立应包括以下要素：1. 考核指标：根据国企的性质和行业特点，确定与企业发展密切相关的考核指标，包括财务指标、生产指标、市场指标等。
2. 权重分配：根据不同指标的重要性，合理分配权重，确保各项指标的权衡性和相对重要性。
3. 评分标准：制定明确的评分标准，将具体的工作表现与分值相对应，避免主观性和片面性。
4. 绩效等级：根据评分结果，将员工的绩效水平划分为不同的等级，以便对员工进行分级管理和奖惩措施的落实。
三、考核流程的规范为了确保绩效考核工作的公正性和客观性，考核流程应进行规范化管理，并包括以下环节：1. 目标制定：在考核期开始前，上级和下级共同确定考核目标，并明确工作重点和时间节点，确保各方的沟通和一致性。
2. 考核执行：考核期间，上级应及时对员工的工作进行监督和指导，确保工作的顺利实施和目标的完成。
3. 考核评估：考核期满后，根据考核指标和评分标准，对员工的工作进行评估，得出绩效得分。
4. 绩效反馈：将评估结果反馈给员工，并与员工进行绩效面谈，及时了解员工的工作情况和意见，促进员工的个人成长和发展。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法绩效考核对于国企的管理至关重要，可以促进企业的持续发展和竞争力的提升。
为了确保国企绩效考核的公平性、科学性和有效性，需要制定一套绩效考核管理办法。
本文将结合国企的实际情况，提出一套适合国企的绩效考核管理办法。
一、考核指标的确定国企绩效考核的关键是确定合适的考核指标。
考核指标应该与企业的经营目标和战略目标相契合，能够全面反映企业的经营业绩和管理水平。
在确定考核指标时，应该充分考虑不同岗位的特点和职责，采用定性和定量相结合的方式，确保考核指标具有可衡量性。
二、考核周期的确定考核周期是绩效考核管理中的重要环节。
根据国企的实际情况，可以将考核周期设定为年度或半年度，以便及时总结和调整。
考核周期的确定应充分考虑企业的经营周期和变动情况，确保考核结果的准确性和有效性。
三、考核权责的明确绩效考核管理中需要明确考核的权责。
国企的绩效考核应该由专门的考核部门或人员负责，他们需要具备较高的专业素养和分析能力。
同时，应设立绩效考核督导机构，对考核过程进行监督和评估，确保考核的公正性和客观性。
四、考核结果的运用绩效考核的最终目的是为了促进企业的发展和提升绩效。
因此，考核结果的运用非常关键。
在考核结果确定后，应制定相应的激励措施和惩罚机制，对绩效突出的员工给予适当奖励和晋升机会，对绩效不佳的员工给予相应的处罚和培训机会。
同时，考核结果可以作为决策的重要依据，用于调整企业的战略和管理方向。
五、考核结果的反馈和改进绩效考核不仅是对员工的评价，也是对企业管理的反馈。
国企应该建立健全的考核结果反馈机制，及时向员工和管理层通报考核结果和评价意见。
在考核结果的基础上，企业应及时调整和改进管理方式和业务流程，以进一步提升企业的绩效和竞争力。
六、考核管理的透明化为了确保绩效考核的公正性和透明度，国企需要建立起健全的考核管理制度和流程。
考核的标准和方法应当明确公开，员工对于考核标准应该有清晰的了解和认知。
同时，需要建立起健全的申诉和复核机制，对于不满意考核结果的员工可以提出申诉，确保考核的公正性和合法性。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法国企绩效考核管理办法是指针对国有企业进行绩效考核的一套规范、标准和方法。
绩效考核是企业管理的重要环节，通过对员工和企业绩效的评估，可以促进员工的积极性和企业的发展。
本文将从四个方面介绍国企绩效考核的管理办法。
一、目标设定在国企绩效考核中，首先需要设定明确的目标。
目标应当与企业的战略目标相一致，具有可度量性和可达成性。
目标设定可以结合企业的年度计划，包括销售额、利润率、市场份额等指标，也可以考虑员工的绩效目标，如产品质量、客户满意度等。
目标设定的原则是明确、具体、可行、有挑战性。
二、考核指标考核指标是衡量绩效的重要依据。
在国企绩效考核中，可以采取定性指标和定量指标相结合的方式。
定性指标可以评估员工在日常工作中的表现，如工作态度、团队合作等；定量指标可以衡量员工的工作绩效，如完成任务的质量、效率等。
考核指标需要具备可操作性和可测量性，能够客观反映员工和企业的绩效情况。
三、考核周期国企绩效考核一般按照年度进行，即每年评估一次员工和企业的绩效。
考核周期的确定应当充分考虑企业的经营特点和行业特点。
例如，对于季度效益较明显的企业，可以考虑将绩效考核的周期缩短为季度，并对季度的绩效进行评估。
考核周期的设定也要考虑到排除季节性因素对绩效评估的影响，确保考核结果的公正性和准确性。
四、考核权重和结果反馈在国企绩效考核中，需要确定不同指标的权重，以确定每个指标对最终评价结果的影响程度。
权重的设定应当充分考虑各指标的重要性和可操作性，避免片面追求某一指标而忽视其他指标的情况发生。
另外，对于考核结果的反馈也非常重要。
及时向员工传达考核结果和评价意见，可以激励员工改进工作，同时也可以让员工了解自己的优势和不足，有助于个人和企业的发展。
综上所述，国企绩效考核管理办法是指针对国有企业进行绩效考核的规范和方法。
通过设定明确的目标、确定合适的考核指标、设定适当的考核周期以及权重和结果反馈，可以有效地评估员工和企业的绩效，推动企业的发展。
国有企业绩效管理办法
国有企业绩效管理办法第一章总则第一条为进一步提升公司绩效管理工作的科学性，充分发挥绩效管理的引导、激励和提升作用，确保公司战略目标实现，人力资源部在公司原有相关制度基础上，结合当前业务发展实际，修订本办法。
第二条绩效管理目的1、战略目的：将公司的经营目标通过绩效管理体系进行层层分解，落实到各部门和全体员工，激励公司全体员工努力实现公司战略目标；2、管理目的：为公司管理决策提供依据；3、开发目的：进一步开发员工能力，使其更加有效地完成工作；4、激励目的：增强员工公平感和满意感，为员工绩效薪资发放、薪资调整、职务晋升、培训与开发等人事决策提供依据。
第四条本办法适用于本部中层干部及普通员工绩效管理，公司领导及技术专家绩效管理按其他相关规定执行。
第二章管理与组织机构第五条公司绩效管理组织构成：1、党委会；2、总经理办公室；3、绩效管理办公室。
第六条党委会党委会是公司绩效管理的最高决策机构，统一领导公司绩效管理工作，其主要职责如下：1、负责绩效管理体系的建设及完善；2、负责中层干部年度考核结果的审定。
第七条总经理办公会1、负责绩效管理体系的日常运行；2、负责考核过程中各项问题及申诉的最终处理；3、根据需要提出考核体系优化建议。
第八条绩效管理办公室绩效管理办公室是公司绩效管理工作具体组织执行机构，设在人力资源部，由人力资源部代行相关职责，其主要职责是负责绩效管理的组织和执行，具体如下：1、牵头负责绩效管理工作的实施；2、负责牵头组织中层干部绩效目标的制定，并组织各部门开展普通员工绩效目标的制定；3、负责牵头组织中层干部绩效回顾与辅导，并组织各部门开展普通员工绩效回顾与辅导；4、负责牵头组织中层干部绩效考核反馈，并组织各部门开展普通员工绩效考核与反馈；5、负责组织各部门开展绩效改进工作；6、负责公司绩效指标库的建设和维护工作；7、负责建立员工绩效管理档案；8、负责收集整理各部门及员工对绩效管理工作的意见并反馈；9、负责协调、处理员工关于绩效考核申诉的具体工作。
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XXXXX有限公司绩效管理管理办法2011年X月XX日发布 2011年X月XX日实施XXXXXXXXX目录第一章总则 (1)第二章绩效管理组织 (2)第三章绩效管理实施 (4)第四章绩效考核应用 (7)第五章绩效考核申诉 (8)第六章绩效考核制度修订 (8)第七章绩效考核文件保存与使用 (9)第八章附则 (9)附录1 XXXX公司XXX部门绩效目标汇总表 (10)附录2 部门年度绩效目标责任书 (11)附录3 XXXX公司20XX年度（XX季度）部门绩效考评表 (13)附录4 员工个人工作业绩绩效考核表 (14)附录5 员工个人工作能力态度绩效考核表......................................... 错误！未定义书签。
附录6 绩效考核面谈反馈记录表.. (15)附录7 绩效考核申诉表 (16)第一章总则第一条为加强XXXXXXXXX的（以下简称“XXXX”）绩效管理工作，统一和规范绩效管理规程，保证和促进公司绩效管理工作的顺利进行，特制定本办法。
第二条本办法旨在推动XXXX公司建立以目标管理为主线，以业绩考核为核心，结合员工工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价反映部门、员工的价值贡献，并根据员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司整体业绩和管理水平的系统提升。
第三条本办法适用于除公司高层领导以外的所有人员。
中层干部（包括部门正副职，下同）的工作业绩以部门业绩为依据。
第四条绩效考核原则1、公开性原则：考核标准的制定是通过协商讨论完成的，考核过程公开化、制度化；2、客观性原则：用事实说话，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；3、反馈性原则：考核者在对被考核者进行考核时，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核存在的问题作出合理解释或及时修正；4、时效性原则：绩效考核是对考核周期内工作成果的综合评价，不应将本考核周期之外的行为加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核周期的业绩。
第五条绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩贡献；2、为员工的薪酬决策提供依据；3、了解员工培训工作的需要；4、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；5、合理地配置人力资源。
第二章绩效管理组织第六条绩效管理组织机构包括绩效管理领导小组和绩效管理执行小组两个层次，具体组成和职责如下：1、绩效管理领导小组由总经理办公会人员担任，公司总经理任组长，领导小组的职责为：1)确定考核原则、方针和政策；2)审批公司绩效考核管理制度和部门绩效考核方案；3)领导、监督绩效考核工作；4)负责审批考核结果；5)负责绩效考核过程中员工的申诉仲裁工作，以确保绩效考核工作公平公正地开展。
2、绩效管理执行小组由综合部部长任组长，成员包括其他各部门负责人和综合部人力资源管理人员，主要职责为：1)制定管理工作计划和相关规章制度；2)负责协助各部门内部绩效管理工作的开展；3)对各部门进行绩效管理工作的培训与指导，对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导；4)负责汇总统计考核评分结果，将各部门考核结果报有关领导和部门，协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5)建立员工绩效管理档案。
第七条公司的绩效管理体系包括部门绩效管理和岗位绩效管理两个层面。
其中部门绩效管理体系包括业务系统绩效管理、管理系统绩效管理、生产研发系统绩效管理，岗位绩效考核包括管理职系绩效管理、工程职系绩效管理、研发职系绩效管理、销售职系和生产制造职系绩效管理。
具体的工作分解结构如图1所示：XXXXX有限公司绩效管理办法版本：2011 修改状态：0 页码：3/18图1 绩效管理体系11针对公司目前的组织结构，将公司的部门分成管理系统、业务系统、工程系统、研发系统和生产系统，其中管理系统包括综合部、财务部、市场策略部和项目管理部等职能管理部门，业务系统包括市场营销部、变频器事业部，研发系统包括研发部，工程系统包括工程设计部、工程服务部，生产系统包括制造部和物流管理部。
根据公司员工的工作性质，将所有的岗位分为管理职系、生产职系、研发职系、工程职系和销售职系，管理职系的人员包括各部门负责人和主管、部门内行政助理、综合部全体人员、财务部全体人员、项目管理部（质检处除外）全体人员、、市场策略部全体人员，生产职系包括物流管理部的采购经理和仓管员、制造部的工人、技术处工程师，技术研发职系包括研发部、工程设计部和工程服务部的研发工程师、设计师、调试工程师、售后服务工程师以及变频器事业部的产品技术支持经理等岗位，销售职系包括市场营销部全体人员、变频器事业部的营销人员等岗位。
本文件知识产权属于XXXXX有限公司，任何单位或个人未经许可不得复制和使用，违者将被追究法律责任第八条综合部负责组织实施部门层面的绩效管理工作。
第九条各部门负责人负责组织部门内员工的的绩效管理工作。
第十条考核周期包括月度考核、季度考核和年度考核。
对于部门考核，将实行年度考核和季度考核相结合的方式。
对于岗位考核，建议制造部车间工人实行以月度考核和年度考核为周期，其它部门以季度考核和年度考核为考核周期。
第十一条绩效管理的流程包括绩效目标制定、绩效实施、绩效考核结果反馈、绩效考核结果应用和绩效文件整理归档。
第三章绩效管理实施第十二条部门绩效管理是公司对各部门（事业部）当期经营管理业绩的综合衡量和评价。
第十三条部门年度目标设定的流程如图1所示：图1 部门年度绩效目标设定流程1、总经理办公会负责确定公司年度发展目标和工作重点；2、各分管领导负责组织有关部门将公司年度工作目标分解到具体的部门；3、各部门负责人负责将部门工作目标按类别进行分解，并确定其中的关键衡量指标和关键任务，提交部门分管领导审核，审核通过后，交综合部汇总；4、综合部负责根据各部门的工作目标分解编制公司年度目标汇总表（见附录1），提交总经理审核和总经理办公会批准。
目标的选择按照下列原则进行：a)少而精原则：业绩考核指标以能够反映工作的主要要求为宜，一般而言，考核指标个数以5-8个为宜；b)细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定；c)界限清晰原则：每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清晰，避免产生歧义；d)定量与定性相结合的原则：在制定业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考核部门进行全面考核。
5、各部门根据经批准的公司年度目标汇总表填写《部门年度绩效目标责任书》（见附录2），并提交综合部汇总；6、综合部有关人员负责将各部门的《部门年度绩效目标责任书》提交总经理批准；7、综合部负责公布部门年度目标责任书，并予以归档和备案。
第十四条部门年度目标考核的实施流程如图2所示：图2 部门年度绩效考核流程1、每年度的11月上旬，综合部宣布部门年度绩效考核启动，各部门统计基础数据、进行分析，并将分析结果汇总至综合部；2、综合部负责将汇总后的考核结果报送给绩效管理执行小组成员，并组织各部门负责人根据绩效目标责任书进行绩效结果答辩，绩效执行领导小组根据各部门绩效目标的完成情况进行打分（见附录3）；3、综合部负责负责记录和核算打分结果，并将结果提交给部门分管领导审核；4、审核通过后，综合部负责据此编制公司年度绩效考核报告，并将考核报告报总经理审核；5、总经理审核通过后，报总经理办公会批准；6、综合部负责发布经总经理办公会批准的绩效管理报告；7、各部门分管领导负责同分管部门负责人就绩效管理结果进行沟通，并做好沟通反馈的记录；8、各部门负责人若对本部门的考核结果有异议可直接向综合部提出绩效考核结果申诉，综合部负责根据申诉流程处理申诉；9、综合部负责控制部门绩效考核的进度，所有的工作必须在12月上旬完成，并负责将部门考核文件整理归档。
10、季度考核的流程比照年度考核流程执行，具体的考核时间为每年度的3月、6月、9月和12月。
部门季度考核的结果将作为中层干部季度考核成绩的依据。
第十五条公司岗位绩效管理的内容包括工作业绩、工作能力和工作态度等三个类别，具体的定义如下：1、工作业绩是指员工通过努力所取得的工作成果。
工作业绩考核采用关键业绩指标（KPI）方式，其重点在于对员工当期履行岗位职责结果的考核，是绩效考核的核心内容。
具体的考核评价要求见员工业绩考评评价表（附录4）。
2、工作能力是胜任某个岗位工作必须具备的能力。
一般员工的工作能力考核评价采取员工自评和部门领导评价相结合的方式，具体的考核评价办法见员工工作能力态度考核表（附录5）。
3、工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，是工作能力向工作业绩转换的桥梁。
一般员工的工作态度考核评价采取员工自评和部门领导评价相结合的方式，具体的考核评价办法见员工工作能力态度考核表（见附录5）。
第十六条各部门负责人和公司分管领导分别对部门员工和分管部门进行绩效面谈，面谈的主要内容包括过去一个考核周期内工作取得的成绩和不足，下阶段的改进建议等内容，并做好相关记录（见附录6）。
第十七条考核结束后，各部门应及时将部门员工考核的结果提交给综合部备案。
第四章绩效考核应用第十八条绩效考核得分计算：1、中层干部的季度业绩考核得分=部门季度业绩考核得分2、一般员工的季度综合考核得分=季度（月度）业绩考核得分×80％＋能力态度考核结果×20％3、一般员工的年度综合考核得分=∑（季度（月度）综合考核得分）/4（12）第十九条综合部在统计好考核结果后，将一般员工、中层干部和部门的考核结果依次提交部门负责人、分管部门领导和总经理审核，审核通过后，交总经理办公会批准后生效；第二十条综合部人力资源负责组织实施绩效结果的反馈工作，并督促有关人员做好绩效改进计划；第二十一条综合部人力资源根据员工年度绩效考核结果提出薪酬调整建议。
第二十二条员工年度绩效考核结果将作为公司员工任职资格认证的重要参考指标。
第二十三条综合部人力资源管理应根据员工的能力指标状况制定关键员工培训计划并落实执行，以持续改进组织绩效。
第五章绩效考核申诉第二十四条在绩效考核过程中，部门（员工）如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束一周内向综合部人力资源管理提出申诉。
综合部人力资源管理员工申诉直接向分管部门领导提出。
部门负责人（员工）申诉时应填写《绩效考核申诉表》（见附录7）提交综合部绩效管理人员，绩效管理人员负责将员工申诉统一记录备案。
第二十五条综合部绩效考核人员负责将《绩效考核申诉表》提交综合部部长；第二十六条综合部部长对申诉人申诉事项审核并核实后，将处理意见提交绩效管理领导小组；第二十七条绩效管理领导小组成员根据提交资料审核申诉是否属实，若不属实则召开由申诉人和直接领导组成的申诉评审会；若属实，则按流程重新进行绩效考核工作；第二十八条综合部在该员工最终绩效考核完成后的一周内，将最终考核结果反馈给申诉人；第二十九条申诉评审会还需要确定考核者对员工绩效考核过程中是否存在不公平现象。