HRBP转型可从建立HRMS入手
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是一种新型的人力资源管理角色，旨在与业务部门密切合作，为组织提供战略性的人力资源支持和解决方案。
HRBP的发展对于组织的人力资源管理至关重要，因此，本文将详细介绍HRBP如何发展，包括角色定位、能力要求以及发展路径等方面。
一、角色定位1. 了解组织战略：HRBP需要深入了解组织的战略目标和业务需求，与高层管理层密切合作，确保人力资源策略与组织战略相一致。
2. 业务理解与支持：HRBP需要全面了解业务部门的运作和需求，与业务部门的管理者建立良好的合作关系，提供人力资源相关的支持和解决方案。
3. 人力资源策略制定：HRBP需要制定并实施与组织战略相一致的人力资源策略，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，为组织提供人力资源管理的指导和支持。
4. 组织变革管理：HRBP需要参与组织的变革管理，包括重组、合并、裁员等，为组织提供人力资源管理的专业意见和支持。
二、能力要求1. 业务洞察力：HRBP需要具备敏锐的业务洞察力，能够准确把握业务部门的需求和挑战，为业务部门提供专业的人力资源支持和解决方案。
2. 战略思维：HRBP需要具备战略思维，能够将人力资源管理与组织战略相结合，为组织提供战略性的人力资源支持和解决方案。
3. 沟通协调能力：HRBP需要具备良好的沟通和协调能力，能够与不同层级的员工建立良好的合作关系，有效解决人力资源管理中的问题和冲突。
4. 人际关系管理：HRBP需要具备良好的人际关系管理能力，能够与业务部门的管理者建立信任和合作关系，为业务部门提供专业的人力资源支持和解决方案。
5. 数据分析能力：HRBP需要具备较强的数据分析能力，能够通过数据分析和人力资源指标评估，为组织提供科学的人力资源决策支持。
三、发展路径1. 学习与积累：HRBP需要通过学习和积累，不断提升自身的人力资源管理知识和技能，包括人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP，即人力资源业务火伴，是指在组织中担任人力资源战略规划和执行的角色。
HRBP的发展对于组织的人力资源管理至关重要，因此，本文将详细介绍HRBP如何发展，包括角色定位、技能要求以及发展路径等方面。
一、角色定位1. 了解组织战略：HRBP需要深入了解组织的战略目标和发展方向，以便能够将人力资源策略与组织战略相结合，为组织提供有效的人力资源支持。
2. 与业务部门密切合作：HRBP需要与各业务部门建立良好的合作关系，了解业务需求，提供相应的人力资源解决方案，匡助业务部门实现业务目标。
3. 数据驱动的决策：HRBP需要善于采集、分析和利用人力资源相关的数据，通过数据驱动的决策，为组织提供有针对性的人力资源管理建议。
二、技能要求1. 人力资源管理知识：HRBP需要具备扎实的人力资源管理知识，包括招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的知识，以便能够为业务部门提供专业的人力资源支持。
2. 沟通与协调能力：HRBP需要具备良好的沟通与协调能力，能够与不同层级的员工进行有效的沟通，并协调各方利益，解决人力资源管理中的问题。
3. 综合分析能力：HRBP需要具备较强的综合分析能力，能够从全局的角度分析问题，找出问题的根本原因，并提出相应的解决方案。
4. 商业意识：HRBP需要具备较强的商业意识，了解组织的商业模式、市场竞争和行业趋势，以便能够将人力资源管理与组织的商业目标相结合。
三、发展路径1. 基础岗位经验：HRBP的发展需要有一定的基础岗位经验，例如人力资源专员、招聘专员等，通过在基础岗位上的工作经验，积累相关的知识和技能。
2. 跨部门经验：HRBP可以通过跨部门的工作经验，了解不同业务部门的运作方式和需求，提升自己的业务理解能力和沟通协调能力。
3. 继续教育与培训：HRBP可以通过参加相关的培训课程、研讨会等，不断学习和更新人力资源管理的知识，提升自己的专业素质。
4. 职业导师指导：HRBP可以寻觅一位经验丰富的职业导师，从导师那里获取指导和建议，匡助自己在职业发展中更好地成长。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（Human Resources Business Partner）作为人力资源业务伙伴，扮演着连接组织和员工之间的重要角色。
他们需要具备丰富的人力资源知识和业务技能，以支持组织的战略目标和员工的个人发展。
本文将详细介绍HRBP的发展路径和必备能力，以及如何提升自身在组织中的影响力。
一、HRBP的发展路径1. 具备全面的人力资源知识：HRBP需要深入了解人力资源管理的各个领域，包括招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等。
通过学习和实践，建立起扎实的人力资源知识体系。
2. 培养专业的业务能力：HRBP需要了解所在行业的商业模式和运营机制，掌握相关业务知识。
通过参与项目和与业务部门密切合作，提升自己的业务能力和洞察力。
3. 建立良好的人际关系：HRBP需要与各级员工建立良好的沟通和合作关系，成为员工信赖的合作伙伴。
同时，与高层管理者建立密切联系，了解组织的战略目标和需求。
4. 拓展国际化视野：随着企业国际化的趋势，HRBP需要具备全球化思维和跨文化沟通能力。
参与国际项目、学习外语、了解不同国家的法律法规和文化差异，提升自己的国际竞争力。
二、HRBP的必备能力1. 战略思维能力：HRBP需要深入了解组织的战略目标和业务需求，将人力资源策略与组织战略相结合，为组织提供战略性的人力资源解决方案。
2. 问题解决能力：HRBP需要具备分析和解决问题的能力，能够识别和解决人力资源管理中的挑战和难题。
通过数据分析和调研，提出有效的解决方案。
3. 组织设计与变革能力：HRBP需要了解组织的结构和流程，能够参与组织设计和变革项目。
通过制定人力资源政策和流程，支持组织的变革和发展。
4. 培训与发展能力：HRBP需要具备培训与发展的专业知识，能够设计和实施员工培训计划和发展路径。
通过评估员工的能力和发展需求，提供个性化的发展方案。
5. 沟通与影响力：HRBP需要具备优秀的沟通和影响力，能够与各级员工和管理者进行有效的沟通和协调。
hr三支柱人力资源转型实践分享
汇报人： 2023-12-23
目录
• hr三支柱概述 • 人力资源业务伙伴（HRBP） • 共享服务中心（SSC） • 专家中心（COE） • hr三支柱实践案例分享
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hr三支柱概述
hr三支柱的定义
HR三支柱是指人力资源领域中的三个重要支柱，分别 是人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源专家（ HRS）和人力资源服务中心（HRSS）。
明确职责与分工
明确SSC各岗位的职责和分工，确保工作顺利进行 。
制定工作计划
根据业务需求制定工作计划，确保工作按时完成 。
监控与评估
对SSC的工作进行监控和评估，及时发现问题并采 取改进措施。
04
专家中心（COE）
COE的角色与职责
01
02
03
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战略规划
COE负责制定人力资源战略， 确保与组织整体战略的一致性
数据管理
SSC负责收集、整理、分析人力资源数据，为决策提供支持。
SSC如何提升效率
流程优化
通过标准化流程，简化工作流程 ，提高工作效率。
技术支持
利用先进的人力资源管理软件和 技术工具，提高数据处理能力和
工作效率。
培训与人才发展
定期为员工提供培训和发展机会 ，提升员工技能和素质，提高工
作效率。
SSC的运营与管理
根据业务需求，提供人力资源策略 、招聘、培训等方面的专业建议。
解决实际问题
协助解决业务部门在员工管理、绩 效评估等方面遇到的问题。
HRBP的技能要求和职业发展
沟通与人际交往能力
与业务部门和管理层有效沟通，建立良好关 系。
战略思考与规划能力
能够站在战略高度思考问题，制定长远的人 力资源规划。
HRBP如何让变革在人力资源管理领域落地
HRBP如何让变革在人力资源管理领域落地变革是人力资源管理领域中重要的一环，但要使变革在实践中落地并取得成功，需要HRBP（人力资源业务伙伴）采取一系列的行动和策略。
以下是一些关键步骤和建议，以确保变革在人力资源管理领域中能够成功地实施。
第一步：识别需求和目标HRBP首先需要识别组织中存在的问题和需要解决的挑战。
这可以通过与不同部门和团队沟通、进行员工满意度调查、人力资源数据分析等方式来实现。
一旦问题和挑战被明确，HRBP就可以制定明确的变革目标和实施计划。
第二步：制定变革策略在制定变革策略时，HRBP应考虑组织的文化、价值观和实际情况。
通过与高层领导者和关键干部的密切合作，确定变革的关键要素和目标。
此外，HRBP还应和其他关键利益相关方进行沟通和合作，确保变革策略的可行性和成功实施。
第三步：建立变革团队为了成功实施变革，HRBP需要建立一个高效的变革团队，其中包括来自不同部门和领域的成员。
这个团队将负责推动变革计划、管理变革项目和监控变革进展。
在建立团队时，HRBP应确保团队成员具有相关的专业知识和技能，并能够有效地协调和合作。
第四步：沟通和培训在实施变革之前，HRBP需要与组织中的员工建立有效的沟通渠道，解释变革的目标和好处。
通过举办员工会议、工作坊、发布内部通告等方式，向员工传达变革计划并获得他们的支持和参与。
此外，HRBP还应提供必要的培训和支持，以帮助员工适应变革带来的新的工作方法和流程。
第五步：监督和评估一旦变革开始实施，HRBP应定期监督和评估变革的进展和结果。
通过收集反馈意见、评估数据和指标，HRBP可以确定变革的有效性，并做出相应的调整和改进。
这个过程应是一个持续的循环，以确保变革能够在整个实施过程中保持持续的成功。
第六步：持续改进变革不仅是一次性的项目，还应成为组织文化中的一部分。
HRBP应与其他高级管理层密切合作，确保变革得到持续的支持和改进。
他们应定期与员工进行沟通，收集反馈和建议，并根据实际情况进行调整和改进。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（Human Resources Business Partner）是人力资源业务火伴的缩写，是一种新兴的人力资源管理角色，旨在将人力资源职能与组织战略目标密切结合，为企业的发展提供战略性支持。
HRBP在组织中扮演着关键的角色，需要具备一定的专业知识和技能，以便能够有效地发展自己的职业生涯。
1. 建立专业知识作为一位HRBP，首先需要建立起扎实的专业知识基础。
这包括熟悉劳动法、劳动关系管理、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面的知识。
可以通过参加相关培训课程、阅读专业书籍和参预行业交流活动等方式来不断提升自己的专业水平。
2. 熟悉组织战略作为HRBP，需要深入了解组织的战略目标和发展方向，以便能够将人力资源管理与组织战略密切结合。
可以通过与高层管理人员的交流、参预战略会议和研究行业趋势等方式来了解组织的战略规划，并将其转化为人力资源管理策略和实践。
3. 建立良好的人际关系HRBP需要与组织内各个层级的员工建立良好的人际关系，以便能够更好地理解员工的需求和问题，并提供相应的解决方案。
可以通过定期与员工沟通、参预团队活动和组织员工关心活动等方式来建立积极的人际关系。
4. 提供战略性建议作为HRBP，需要能够为组织的决策提供战略性建议。
可以通过分析员工数据、制定人力资源管理策略、提出改进建议等方式来为组织的战略决策提供支持。
同时，还需要与其他部门的负责人进行合作，以便能够将人力资源管理与组织的战略目标相一致。
5. 持续学习和发展HRBP是一个不断学习和发展的过程。
作为HRBP，需要持续关注行业的最新动态和发展趋势，不断学习新的知识和技能，并将其应用于实际工作中。
可以通过参加行业研讨会、参预专业社交媒体群组和与其他HRBP进行交流等方式来进行学习和发展。
总结起来，作为一位HRBP，需要建立扎实的专业知识，熟悉组织战略，建立良好的人际关系，提供战略性建议，并持续学习和发展。
惟独不断提升自己的能力和素质，才干在竞争激烈的人力资源领域中脱颖而出，实现自身的职业发展目标。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（人力资源业务火伴）是指在组织中负责与业务部门合作，为业务部门提供人力资源解决方案和支持的角色。
HRBP的发展对于组织的人力资源管理至关重要。
下面将详细介绍HRBP如何发展。
一、了解业务作为HRBP，首先需要深入了解所在组织的业务。
这包括了解组织的战略目标、业务流程、产品或者服务以及市场竞争情况等。
通过与业务部门的沟通和合作，HRBP可以更好地理解业务需求，为业务部门提供有针对性的人力资源解决方案。
二、建立合作关系HRBP需要与业务部门建立良好的合作关系。
这包括与业务部门的领导和员工建立密切联系，了解他们的需求和关注点。
通过与业务部门的合作，HRBP可以更好地了解业务部门的人力资源需求，并提供相应的支持和解决方案。
三、提供人力资源支持作为HRBP，需要为业务部门提供全面的人力资源支持。
这包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的支持。
HRBP需要根据业务部门的需求，制定相应的人力资源策略和计划，并与业务部门一起实施和评估。
四、参预战略规划HRBP应该积极参预组织的战略规划过程。
通过了解组织的战略目标和发展方向，HRBP可以为业务部门提供更加有效的人力资源支持。
HRBP需要与组织的高层管理层密切合作，了解他们的需求和关注点，并将人力资源策略与组织战略相结合。
五、数据分析与决策支持HRBP需要具备数据分析的能力，通过对人力资源数据的分析，为业务部门提供决策支持。
HRBP可以通过分析员工流动情况、绩效评估结果、培训成效等数据，为业务部门提供有针对性的建议和解决方案，匡助业务部门提高绩效和效率。
六、自我学习与发展作为HRBP，需要不断学习和发展自己的专业知识和技能。
HRBP可以通过参加培训课程、研讨会、行业交流等方式，不断提升自己的专业素质和能力。
此外，HRBP还可以通过阅读相关书籍、关注行业动态等方式，保持对人力资源管理领域的了解和更新。
七、建立良好的沟通与反馈机制HRBP需要与业务部门建立良好的沟通与反馈机制。
HRBP如何发展
HRBP如何发展一、引言HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是人力资源部门与业务部门之间的桥梁和纽带。
他们需要具备深厚的人力资源知识和业务理解能力，以支持和推动组织的战略目标的实现。
本文将详细介绍HRBP的发展路径和关键能力要求，以及如何成为一名优秀的HRBP。
二、HRBP的发展路径1. 熟悉人力资源基础知识作为一名HRBP，首先需要掌握人力资源基础知识，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的知识。
可以通过参加相关培训课程、阅读相关书籍和文章、参与项目等方式来提升自己的专业知识水平。
2. 建立业务理解能力HRBP需要深入了解所在业务部门的运作机制、业务流程和业务需求，以便能够更好地为业务部门提供人力资源支持和解决方案。
可以通过与业务部门的密切合作、参与业务项目、与业务人员进行交流等方式来提升自己的业务理解能力。
3. 培养数据分析能力HRBP需要具备数据分析能力，能够通过数据分析来发现问题、提出解决方案，并评估解决方案的效果。
可以通过学习数据分析的方法和工具，参与数据分析项目，提升自己的数据分析能力。
4. 发展沟通和影响力作为HRBP，与各级员工和业务部门的沟通和协调是非常重要的。
因此，需要不断提升自己的沟通能力和影响力，能够有效地与各方沟通、协调和解决问题。
可以通过参加沟通技巧培训、演讲训练、参与团队合作等方式来提升自己的沟通和影响力。
5. 培养战略思维能力HRBP需要具备战略思维能力，能够从组织战略的角度出发，为业务部门提供人力资源支持和解决方案。
可以通过学习战略管理理论、参与战略项目、与战略部门的合作等方式来培养自己的战略思维能力。
三、HRBP的关键能力要求1. 业务理解能力HRBP需要深入了解所在业务部门的运作机制、业务流程和业务需求，能够理解业务部门的战略目标，并为其提供相应的人力资源支持和解决方案。
2. 数据分析能力HRBP需要具备数据分析能力，能够通过数据分析来发现问题、提出解决方案，并评估解决方案的效果。
HRBP如何发展
HRBP如何发展HRBP（Human Resources Business Partner，人力资源业务伙伴）是企业中负责人力资源战略规划和实施的关键角色。
作为HRBP，他们需要具备全面的人力资源知识和技能，以帮助企业实现人力资源管理的目标。
本文将详细介绍HRBP如何发展，包括职业路径、必备技能和培养方法等。
一、HRBP的职业路径HRBP的职业路径通常分为以下几个阶段：1. 人力资源专员/助理：刚入行的HRBP通常从这个职位开始。
他们负责处理一些日常的人力资源事务，如员工档案管理、招聘支持和培训协调等。
2. 人力资源专员/顾问：在这个阶段，HRBP开始承担更多的责任，如员工绩效管理、薪酬福利规划和员工关系管理等。
他们需要具备较强的沟通能力和人际关系管理技巧。
3. 高级人力资源专员/顾问：在这个阶段，HRBP需要具备更深入的人力资源专业知识和经验。
他们可能负责制定和执行人力资源策略，参与组织变革和人才发展等重要项目。
4. HRBP：成为HRBP意味着更高级别的职位和更广泛的责任。
他们需要与高层管理层密切合作，为企业制定人力资源战略，并确保其与业务目标相一致。
二、HRBP的必备技能为了成功发展为一名优秀的HRBP，以下是一些必备的技能：1. 人力资源知识：HRBP需要全面了解人力资源管理的各个方面，包括招聘、绩效管理、薪酬福利、员工关系和法律法规等。
他们需要不断学习和更新自己的知识，以应对不断变化的业务环境。
2. 业务理解能力：HRBP需要深入了解企业的业务模式、战略目标和市场竞争环境。
只有了解业务需求，才能更好地制定和实施人力资源策略，为企业提供有针对性的人力资源解决方案。
3. 战略规划和执行能力：HRBP需要具备战略思维和规划能力，能够将人力资源战略与企业战略相结合，并制定相应的实施计划。
同时，他们还需要具备执行能力，能够推动人力资源项目的顺利实施。
4. 沟通和人际关系管理能力：作为HRBP，与各级员工和管理层的沟通是必不可少的。
华为HRBP转型方案
业界人力资源管理角色演进
3、HR作为业务伙伴
对
业
务
的 价
1、HR作为执行者
值
与
人事行政管理
贡
献
• 基础的人事行政服
务
• 承担人力资源的执
行工作
2、HR作为专业人员
人力资源管理
• 连接HR与业务的桥梁 • 解读并应用HR政策帮助
达成业务战略 • 激励员工积极主动完成
业务目标
战略人力资源管理
• 业务主管的合作伙伴 • 将业务战略转换成人力
人力资源管理新时代
人力资源管理新时代
企业文化：是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方
针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象的总和。
经营理念、目的
1
经营方针
2
经营形象 6
经营活动
3 价值观念
社会责任 5
4
经营行为
一．华为HR转型的背景与过程 二．华为HRBP的角色与定位 三．华为HRBP的学习与发展
4、总结和回顾（Reflect & Review）：总结固化经验；为COE在制定政 策、流程和方案时提供业务输入，将经验固化到流程中。
华为HRBP角色模型
角色
角色描述
关键业务活动
HR流 程运作 者
合理规划HR重点工作， 有效运作AT，提升人力 资源工作 质量与效率。
HRBP如何发展
HRBP如何发展标题：HRBP如何发展引言概述：作为人力资源业务火伴（HRBP），其职责是与业务部门密切合作，为组织提供战略性的人力资源支持。
HRBP的职位在近年来越来越受到重视，因为他们能够将人力资源战略与业务目标相结合，为组织的成功做出贡献。
本文将探讨HRBP 的发展路径，为HRBP提供指导和建议。
一、建立强大的业务理解力1.1 深入了解业务部门HRBP应该主动与业务部门建立联系，并了解他们的需求、挑战和目标。
通过与业务部门的沟通，HRBP能够更好地理解业务的运作方式，为组织提供更有针对性的人力资源支持。
1.2 学习业务知识HRBP需要不断学习和更新业务知识，了解行业发展趋势和最新的业务模式。
通过了解业务的最新动态，HRBP能够更好地预测和应对人力资源挑战，为业务部门提供更有价值的建议和支持。
1.3 建立与业务部门的密切合作关系HRBP应该与业务部门建立密切的合作关系，成为他们的战略合作火伴。
通过与业务部门的密切合作，HRBP能够更好地理解业务需求，为业务部门提供定制化的人力资源解决方案。
二、提升人力资源专业能力2.1 深入了解人力资源领域HRBP应该不断学习和更新人力资源领域的知识，了解最新的人力资源管理理论和实践。
通过深入了解人力资源领域，HRBP能够更好地应对人力资源挑战，为组织提供更有效的人力资源解决方案。
2.2 发展分析和解决问题的能力作为HRBP，分析和解决问题是必备的核心能力。
HRBP应该学习和提升自己的分析能力，能够通过数据和信息分析，为组织提供准确的人力资源决策。
2.3 建立人力资源网络HRBP应该积极参预人力资源行业的活动和组织，建立自己的人力资源网络。
通过与其他人力资源专业人士的交流和合作，HRBP能够不断学习和成长，为组织提供更好的人力资源支持。
三、发展领导力和影响力3.1 培养领导力作为HRBP，领导力是非常重要的能力。
HRBP应该积极培养自己的领导力，通过学习和实践，提升自己的领导能力，能够在组织中发挥更大的影响力。
HRBP的转型与胜任力提升
也有四种角色类型，包括战略伙伴、运营经理、紧急事件处理者、员工仲裁者。
HRBP的转型与胜任力提升
• 但这四种角色的重要性不同，因此，相对应的胜任能力内涵、提升策略也不相同。下面，我来分别介绍一下这四种角色的特点。
将HR部门分成HRBP、HR共享中心、HR专家中心这三大模块。其中，HR专家中心负责变革管理、设计HR方案、 研发HR管理工具、整理HR市场信息报告以及为HRBP提供智力支持。这样既能保证HRBP的服务质量，又有利于持 续提升HR的管理水平。
HRBP的转型与胜任力提升
• 作为世界500强企业，华为公司实行平衡架构模式。例如，其HR部门包括HR管理委员会、
HR管理部和干部处这三个职能机构。其中，HR管理委员会扮演HR的专家角色，主要从公 司成长与战略的角度来管理HR部门的相关决策；HR管理部扮演HR共享服务中心的角色， 负责对HR管理模块进行细化，并支持HR部门的业务活动；干部处则相当于HRBP，主要负 责细化与执行HR管理部的制度。
HRBP的转型与胜任力提升
挑战。策略具体包括以下几点。
• （1）非专业出身的HR，必须要加强HR领域内的专业知识；而专业出身的HR则需要增强商业领域的知识。 • （2）加强培养变革管理的能力。 • （3）要将HR胜任力转化为具体的管理效能。
HRBP的转型与胜任力提升
• 2．在组织架构中，为HRBP设置一个适合的模式 • 在组织架构的设置中，通常有下列两种常见的模式。 • （1）以客户为导向的架构，即HR部门通常由HR客户经理与HR支援组两个部分组成。其中，HR客户经理通常会
• 3．鉴别与培养胜任力的方法 • （1）鉴别HRBP的胜任力，不能只根据本部门的要求，还要与企业战略结合，并参考企业内部
课程大纲《HRBP角色转型》
HRBP角色转型课程背景：新的机遇与挑战每天都在发生，企业经营者如何透过人力资源的整合来获取竞争优势，对企业的生存和永续发展举足轻重。
为了在市场上能保持核心竞争力，让企业能够良性发展，越来越多的企业将人力资源管理提升为人力资本管理，对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，为应对全新形势，如今越来越多HR已将转型提上议程，作为商业性组织，企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责，不然就是自娱自乐，让客户满意才是硬道理。
HR需要基于组织的业务与人才战略的优先级，分配与协调有限的资源进行人力资源服务交付，HRBP作为三支柱之一，不仅是支撑企业战略和业务发展的核心，更是人力资源管理理念的变革。
所以，以下问题亟待解决：1）人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？为什么不关闭HR部门呢？2）如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层更多的认可和支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？HR如何实现有效的定位？选、育、用、留如何落地到业务系统中？3）人力资源业务伙伴的胜任素质与心智体系如何构建？在新环境下成为管理者所面临的一项重大挑战。
课程目标：●学习组织诊断及解决方案设计方法，为公司/部门提供集成的人力资源解决方案；●掌握HRBP的核心价值与角色转变，进行识人用人、育人留人、提升业务绩效和组织氛围●掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力●从企业战略和经营的角度列出HRBP的关键胜任力与发展，实现由外而内的人力资源管理；●理解战略制定与战略落地模型，能够使用相关工具和方法组织公司/部门战略明晰及分解研讨，明确业务目标及人力资源工作目标；●掌握人力资源工作进项目的方法和流程，将人力资源工作与业务主流程有机结合，实现人力资源工作增值；●为企业打造一支优秀的HRBP队伍，支撑企业战略及经营目标的实现。
HRBP如何发展
HRBP如何发展一、引言HRBP（人力资源业务火伴）是指在组织中负责与业务部门合作，提供人力资源支持和解决业务问题的专业人士。
他们需要具备深入了解业务需求、熟悉人力资源管理知识和技能的能力。
本文将详细介绍HRBP的发展路径和必备技能，以及如何提升自身的专业能力。
二、HRBP的发展路径1. 了解业务作为HRBP，首要的任务是了解业务。
他们需要深入了解组织的战略目标、核心业务和业务流程。
通过参预业务会议、与业务部门经理沟通和观察业务操作，HRBP能够更好地理解业务需求，为业务部门提供有针对性的人力资源支持。
2. 建立信任关系HRBP需要与业务部门建立密切的合作关系。
他们应该主动与业务部门经理沟通，了解他们的需求和问题，并提供相应的解决方案。
通过与业务部门的密切合作，HRBP能够更好地了解业务部门的工作环境和文化，为业务部门提供更有效的人力资源支持。
3. 提供战略支持HRBP应该将自己定位为业务部门的战略合作火伴。
他们应该参预业务决策过程，提供人力资源战略支持，匡助业务部门实现战略目标。
HRBP需要了解业务部门的长期发展规划，并根据业务需求提供相应的人力资源解决方案。
4. 建立人力资源流程HRBP需要建立和优化人力资源流程，以支持业务部门的运作。
他们应该负责制定和实施人力资源政策和程序，包括招聘、培训、绩效评估、员工关系等方面。
通过建立有效的人力资源流程，HRBP能够提高组织的绩效和效率。
三、HRBP的必备技能1. 业务理解能力HRBP需要具备深入了解业务的能力。
他们应该了解组织的核心业务和业务流程，熟悉业务部门的工作环境和文化。
通过了解业务，HRBP能够更好地为业务部门提供有针对性的人力资源支持。
2. 沟通和协调能力HRBP需要与各个业务部门进行密切合作，因此他们需要具备良好的沟通和协调能力。
他们应该能够与业务部门经理建立信任关系，了解他们的需求和问题，并提供相应的解决方案。
同时，HRBP还需要与人力资源团队进行有效的沟通和协调，确保人力资源支持与业务需求的一致性。
从传统HR到HRBP转型解读
从传统HR到HRBP转型解读从传统HR到HRBP转型解读在没对HRBP深入了解前，我们回顾一下传统的HR工作，以前企业的HR主要从事人事行政工作，比如考勤、人员招募、薪资发放和一些简单的内部培训工作。
在经济飞速发展的社会，这些工作不但价值有限，而且对提升人力资源效率、企业绩效提升都没有起到太大的作用，导致了HR在企业的位置十分尴尬。
但在有一位学者早在20多年前就改变了这种看法，他就是被称为人力资源管理之父的戴夫.伍里奇先生，他那时提出了未来HR的四个角色定位：战略合作伙伴、行政事务专家、员工工作支持后盾、变革推动者。
为什么提出了HR的角色转型，有一部分的原因是跟彼得.德鲁克先生有关，他们都认为：企业未来的竞争，归根到底是人才的竞争。
当很多企业还在市场竞争中争到你死我活的时候，戴夫已经意识到人力资源可以成为企业的一种强有力竞争优势。
当然，这就需要HR帮助企业创造价值，为客户、投资者和员工提供增值，从而提升HR在企业中的地位。
在这种模式的推动下，近几年世界许多知名企业已经将HR升级为HRBP(HR Business Partner，人力资源合作伙伴)HRBP在公司里面，需要更多的时间和业务经理泡在一起，参与各种业务会议，甚至去参加一些和客户的会议。
不能坐在办公室里面纸上谈兵!这个是新型HR 的工作模式，也是基本的战略合作伙伴与业务合作伙伴的新型工作模式。
说到这里，估计有不同的声音“HR为什么要到业务中去”、“企业为什么需要HRBP?”首先，让我们回归到根本“人才的选拔”。
传统的HR招聘模式是，企业缺少哪类人才，就招募合适的人才。
HR没有充足的时间与业务泡在一起，对业务流程、管理都不熟悉，导致招募到的人参差不齐。
而HRBP需要理解业务部门的业务需求，提供针对性的人才招聘方案以及后续的培训方案和管理计划给到业务部的高层。
其次是团队的架构，传统的HR更多的是给予行政类工作支持，每个部门经理都有自己管理的模式与风格。
HRBP职业发展路径
HRBP职业发展路径
HRBP职业发展路径是指一个HRBP（即人力资源业务伙伴）以什么样的步骤和步骤完
成从普通HR到 HRBP的职业转型过程。
一个HRBP的职业转型通常是由一系列的岗位发展构成的：
首先，HRBP必须以普通的HR应聘者的身份进入HR岗位，因为只有具备一定的基础，才能成为HRBP。
一般来说，HRBP的基础必须要包括HR的基础知识，包括人力资源管理和
服务，合同法，招聘，绩效考核，薪酬福利，职业发展等等。
其次，HRBP有责任为企业内部各类员工提供咨询服务，了解员工对人力资源服务的需要，并评估服务的有效性。
此外，HRBP需要与管理团队建立良好的合作关系，帮助其计划，设计，实施，实施发展计划，特别是解决方案和可持续人力资源投资，以及提高员工绩效和胜任力等。
另外，HRBP还会参与公司组织文化，制定和实施工作伦理，提供绩效管理，组织变革，招聘等等。
最后，HRBP也需要关注全球人力资源趋势，并跟踪业务发展活动，开发战略解决方案，确保人力资源部门能够实现全面的绩效，实现可持续的发展。
通过上述的步骤，HRBP可以循序渐进地实现从普通HR到HRBP的职业发展，为企业提供高效的服务，促进公司的可持续发展。
基于HRBP的构建的人力资源管理新模式
基于HRBP的构建的人力资源管理新模式人力资源管理（HRM）是指组织对员工及其工作环境的管理和调控。
随着时代的发展和企业的不断变革，传统的人力资源管理模式已经无法满足企业的需求。
基于人力资源业务伙伴(HRBP)的构建的人力资源管理新模式应运而生。
HRBP是指将人力资源部门与业务部门进行深度整合，提供战略支持和咨询服务，帮助企业实现战略目标和业务发展。
HRBP不再只是传统的人事工作，而是成为企业战略和业务发展的重要支持者和参与者。
在基于HRBP的构建的人力资源管理新模式中，人力资源团队将从业务的角度出发，发挥战略咨询和支持的作用，实现与业务部门的深度融合。
具体来说，可以通过以下几个方面的改进来构建这种新模式。
人力资源团队应加强业务理解和沟通能力。
HRBP需要了解业务部门的战略目标和需求，与业务部门密切合作，共同制定人力资源管理策略和计划。
他们需要与业务经理们建立良好的沟通渠道，了解他们的需求和问题，并提供相应的解决方案。
人力资源团队应加强数据分析和决策支持能力。
基于HRBP的人力资源管理新模式强调数据驱动的决策。
HRBP应收集和分析各类人力资源数据，包括员工绩效、离职率、培训情况等，为业务部门提供准确的数据支持和决策建议。
人力资源团队应加强绩效管理和员工发展的支持。
HRBP应与业务部门一起制定绩效管理体系，包括绩效评估、激励和奖励机制等。
HRBP应负责员工发展计划和培训方案的设计和执行，帮助员工提升能力和素质，适应企业发展的需要。
第四，人力资源团队应加强组织文化和员工关系的塑造。
HRBP应帮助企业树立积极向上的组织文化，推动员工的团队合作和创新精神。
HRBP还应处理员工关系问题，妥善解决员工的投诉和纠纷，营造和谐的工作氛围。
人力资源团队应加强变革管理和创新能力。
在当前不断变化的环境下，企业需要不断创新和适应变革。
HRBP应帮助企业制定变革管理策略，包括人员培训、沟通和激励等方面。
HRBP还应积极探索和应用新的人力资源管理方法和工具，推动企业的持续发展。
1.20HRBP如何落地转型(下)
讲师：陈昌锦
三茅人力资源网
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HR三支柱在中小企业中的运用
一 HRBP需掌握常见的工具
二 HR如何转身成为HRBP
三 本人推行HRBP的相关建议
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HR三支柱在中小企业中的运用
一、HRBP需掌握常见的工具
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HR三支柱在中小企业中的运用
1. 工具一：战略管理 - BLM原理与应用
将陷入困境的团队拉 回正轨
使士气低落的团队活跃起来； 短期内快速产生决定性的变化； 避免继续恶化。
使曾经成功现在却面 根深蒂固的文化氛围；
临严峻挑战的组织重 必须说服、驱动员工改变；
获新生
重组优秀团队，聚焦新的组织。
掌管成功的部门或团 队，维持并扩大其现 有成果
很好地防御； 生活在令人尊敬的领导者和其打造 的团队阴影下； 想办法将业务带到更高的水平。
Step3 ： 我 该 怎样加强有效
• 面对你的强项要考虑现在的环境是否有了变化，
的影响？
时刻提醒自己：有时成功也是失败之母
✓ 重新建立工作中的人际网络 • 获取能够帮助你成功的资源
角色认知研讨是帮助新上岗HRBP 快速了解岗位要求的最佳途径
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HR三支柱在中小企业中的运用
3.2 我该为哪些近期目标而努力，建立成功动能？
略了建立并发展信任的工作关系，
向；
表现出习惯于独自做事的倾向；
③ 知道如何融合多个问题形成一个统一的 ③ 同一时间追求太多目标，且缺乏有
目标并激励下属为之努力；
说服力的策略；
④ 与主管清楚地沟通战略和领导风格等； ④ 没有与主管澄清期望；
⑤ 掌握领导变革的流程和方法，基于对变 ⑤ 只关注变革，而忽略了下属的稳定
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HRBP转型可从建立HRMS入手
《培训》杂志：在您看来，企业为什么要进行向HRBP 的转型？
顾小蓉（IBM 全球企业咨询服务部新兴市场经济体学习和知识管理总监，原全球企业咨询服务部大中华区人力资源总监）：首先，要想让人力资源部在企业中不是单单作为一个后台支持平台而存在，那么它一定是要以业务合作伙伴的角色出现的。
一家公司的人力资源工作做得好，有可能是总经理或者总裁本身很重视人力资源，那么他一定会希望人力资源部能够支持企业的战略需求；也有可能是这家公司的HR 管理者本身既懂业务，又懂人力资源，他能够很好地影响和说服高层，让他们知道HR 的重要性，如果是这样的话，这位HR 管理者的说服和沟通工作扮演的就是业务合作伙伴的角色。
HR 部门要让自己重要，就必须站在业务合作伙伴的角色上；你到了业务合作伙伴的角色上，才能够让自己变得更重要。
这是相辅相成的。
其次，要让企业高层认可人力资源部的重要性并愿意投人，一定要想清楚怎么去给自己做定位，定位定准了才能把事情做成。
这种定位就要求我们不能只在后台帮企业做做行政管理，更重要的是，我们要了解清楚业务部门的需求，针对这些需求给出可选择的和专业的解决方案。
企业的发展成长，落脚点都要放在每一名人才身上。
这就要求HR 既做一个专业人员，同时也要跟各部门需求相匹配。
在快速成长型企业中，更重要的是，HR 还要有前瞻性，看到业务有什么问题，有什么趋势，HR要提早去问老板，我们是不是要提早储备人才了，是不是要做战略招聘了等等。
最后，HR的工作特点对专业性提出了很高的要求，这种专业性就包括了对企业战略业务的理解；不然的话，HR 出台的任何措施都不会得到业务部门的支持。
以上三点就是企业人力资源管理要进行转型的原因，同时也是这一转型所需要必备的条件。
《培训》杂志：能否通过一个具体的案例，来说明企业如何进行HRBP 转型？
顾小蓉：以我们为一家全球领先的电信服务公司提供的HRBP 转型服务为例。
这家公司在1998 年提出以下战略性业务目标：
一、与我们的竞争对手相比，提供能够更好地为客户服务的通信解决方案；
二、为我们的股东实现丰厚的投资回报；
三、为组织培养响应性和世界一流的执行能力。
为了更好地支持业务目标，HR部门必须大幅度降低运行和维护核心HR流程及相关信息的总成本；在整个组织中为通用流程和系统制定最有效率的标准；提供适当的工具来跟踪员工能力并且推动公司培养员工能力。
进行HRBP 的转型显得势在必行。
基于这样的要求，该公司决定从实施人力资源管理信息系统( HRMS）着手，以期利用全新的方式提交人力资源流程和服务。
为了合理利用资源，实现效益优化，该公司基于业务需求重新定义HR 的架构和HR 所扮演的角色。
在HR流程方面，从“以人为主”的HR 部门划分转变为强调“基于事件”的流程，使用最佳业务实践为业务管理提供领先的HR服务；在HR 架构方面，采用全新交付模式，以便利用技术的助力，获得规模经济的优势，并且最大限度地共享知识和技能。
在人员配备方面，实现了以下目标：
一、HRBP部署在业务部门并支持业务部门经理；
二、共享服务中心的HR 专家是某个HR 领域的资深专家。
他们凭借领先的HR 知识和技能为HR 业务伙伴和一线经理提供支持；
三、共享服务中心的HR 专员负责解决需要做出解释、或需要专业知识做出判断的问题；
四、客户服务代表提供一般的信息数据，并帮助员工处理和解决简单的问题（见图表1）。
通过该公司的案例，我们可以看到，从建立HRMS 人手，推进HRBP的转型是很多企业的通行做法。
因为HRMS 可以帮助HRBP 从繁重的基础行政事务中解脱出来，从而为转型打下良好的基础。
《培训》杂志：除了大型跨国公司外，对于中国国内不同类型的企业，您在HRBP转型上有哪些建议？
顾小蓉：HRBP可以是一个狭义的概念，也可以是一个广义的概念。
如果你所在的组织机构足够大，而且也有业务需求，那么HRBP 就可以是人力资源部派到某个业务部门去的HR伙伴，我们称之为Business Unit HR Partner。
他的职责就是做好业务部门跟人力资源部之间的桥梁。
他可以把人力资源部的政策落实到业务部门里，做好业务部门人才的培养、招聘，还要把业务部门的一些需求反馈到后台的人力资源职能部门，让人力资源部的项目运作得更好。
同时，这位HR 伙伴还需要做的是，跟所在业务部门的领导一起推动部门的文化建设。
因为对大的企业来说，各个部门的文化可能不太一样。
比如对IBM 来说，虽然员工的价直观和能力模型是统一的，但到了各个不同的事业部，具体的行事方式和文化可能还有细微的区别。
这是HRBP 在大型企业中的做法。
对于中型企业来说，它可能还没有IBM 这么大，但正在往国际化的方向发展。
那么它要不要HRBP？答案是当然需要。
问题是，这样的企业还没有做好HRBP 转型的准备，
没有充足的合适人选去担任HRBP ，而人力资源部作为后台职能部门的功能也不是很健全。
这样的企业即使设置了HRBP 的职位，但如果后台支持的职能系统不够强，HRBP 也是没法工作的。
这就好比把一群士兵放到前线，但后方没有弹药和粮食的支持，这是很难为继的。
面对这样的状况，一方面你要提高后台职能部门员工的能力，另一方面，你要把人力资源部能力最强的员工放到一个领导本身很精通或重视人才管理、支持HR 工作的业务部门去，作为试点。
总结起来说，中型企业的HRBP 转型在初始阶段没有必要全面铺开，采取先行试点的做法就可以了，等把服务模型慢慢建立起来，专业化程度得到提升之后再做进一步考虑。
对于规模还很小的企业来说，HRBP 就是一个广义的概念，即整个人力资源部都要做HRBP 。
从思想观念上，要树立人力资源部是一个服务部门的宗旨，它的工作重心就是怎样为组织提供更好的服务。
人力资源部的每个员工都要了解业务部门的需求，努力去给到业务部门相应的解决方案。
在这样的企业中，最大的HRBP就是这家企业的人力资源总监。
《培训》杂志：在您从事HRBP 转型的职业经历当中，最深刻的感受是什么？
顾小蓉：在我的HRBP 职业经历中，经历了很多次人才挽留的重要时刻。
我从中体会到，感情和团队精神的力量具有相当大的影响力。
我认为，企业要实现目标和持续发展，不能仅仅针对人才挽留，而是要从根本上建立一支投人的领导和员工队伍。
在一次关键的时候，我跟我的业务部总经理沟通为什么要加强员工投人的建设。
我说，员工投人的驱动力有三：前线领导的行为、奖励和薪酬支付、沟通和员工参与。
我们要提高员工对公司、对工作、对上级经理的感情参与度，引导员工自发投人的行为，提高公司对活动的参与和出勤率，降低流失率。
以上这些最终将影响到公司的财务指标。
我给他算了两笔账：
首先，根据IBM的业务和领导力模型，文化和氛围对业务价值的实现有28％的影响，如果我们能提高20 ％员工的投人度和生产力，我们可能创造多少价值；
其次，我们投资于员工的效率提高，能力发展和培训教育，将会进一步改善企业的文化和氛围，并保留人才。
根据流失一位人才的成本损失是全年薪水的150 % ，如果我们能够减少顶尖人才的流失率，可能节约的成本有多少。
以上两项举措创造的价值和成本的节约将是我们投资的回报。
我们惊讶地发现，这些举措的投资回报率非常惊人。
我们又将过去四年在人力资源上的投资包括薪酬福利、年终奖金和季度奖励、员工挽留方案、教育培训、大型培训和员工沟通活动等，与财务产出趋势进行了比较，同样证实了投人的必要性。
虽然在当前国际经济形势下，企业在总体业务和财务上面临种种挑战，总经理仍然支持我们的建议，同意继续投资一年一度的“大学周”以提高员工投人。
通过“大学周”的事后调查，我们发现，适当、适时的投资有助于提高员工效率和挽留员工，并对员工满意度的提升有很大的作用。