GHER服装公司薪酬分析及薪酬的策略沟通
服装行业基本薪酬管理过程中的战略问题(ppt 68页)
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4.2薪酬调查要解决的基本问题 1、要获得什么样的信息 2、要调查哪些企业 3、是自己调查还是请专业公司 4、自己做薪酬调查的成功关键
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4.2.1 要获得什么样的信息
（1）职位名称 （2）一个职位的最低收入、最高收入、中
线收入 （3）所调查职位的就业人数 （4）compa-ratio 一个收入等级中位于中线
付依据/薪酬调查：确定外部支付依据） （2）确定收入结构：即确定企业内的收入差别 （3）制度化 （4）实施与调整 角度二： （1）理解企业战略 （2）职位评价 （3）薪酬调查 （4）确定收入结构 （5）实施与调整
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1.2.2 关键问题（续2）
• 如何设计一套好的基本薪酬管理制度 角度三：
注：
市
1、职位价值排序由职位评价做出
定于（1）人力资源的不可复制性；（2）人力
资源价值大小；（3）企业对不同类型的人力
资源采用不同的管理方法。
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三、工作评价技术
1、工作评价的基础——工作分析的要点 2、工作评价技术简介 3、一种常用的工作评价技术——点数法
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3.1工作评价的基础——工作分析的要点
• 基本概念 1、 tasks 构成职位的最小要素。 例：备课。 2、 position 某一时间内某一主体所担负的一项或数项相
二、企业战略决定不同层次员工的收入来源（层级越 高，报酬与战略相关的程度就越高）
三、企业战略对企业薪酬水平战略产生决定性影响 （影响薪酬水平战略的因素包括: 支付能力、发展 阶段、行业性质、企业战略 ）
1、领先（lead） 2、跟随（match） 3、滞后（lag）
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2.3 如何将工资制度设计与企业战略 联系在一起
服装企业薪酬管理制度范文
服装企业薪酬管理制度范文一、制度背景及目的1.1 制度背景随着市场竞争的日益激烈，企业为了留住优秀人才、激励员工的工作积极性，逐渐意识到了薪酬管理的重要性。
本制度的制定旨在建立合理的薪酬管理体系，规范薪酬政策，确保员工的薪酬公平、合理和可持续发展。
1.2 目的本制度的目的是为了：•为员工提供公平、合理的薪酬待遇，激励员工积极参与企业发展。
•建立科学的薪酬管理体系，确保企业的薪酬策略与业绩相匹配。
•实现薪酬管理的透明化，提升员工对薪酬政策的认同度和满意度。
二、薪酬管理标准2.1 薪酬策略公司将以市场为导向，根据员工的能力、贡献、岗位职责和市场行情等因素，制定合理的薪酬政策。
2.2 薪酬结构薪酬结构分为基本工资、绩效工资和福利待遇三个部分。
2.2.1 基本工资基本工资为员工在正常工作状态下的基本收入，根据岗位责任、工作内容和工作经验等因素确定。
2.2.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和工作成果来计算的报酬，具体计算方式根据岗位不同而异。
绩效工资将与员工的工作目标、KPI以及业绩成果等相关联。
2.2.3 福利待遇公司将为员工提供包括但不限于五险一金、补充医疗保险、带薪年假、节日福利、员工培训、商业保险等在内的福利待遇，具体细则见公司福利待遇制度。
2.3 薪酬调整2.3.1 年度调薪每年公司将根据员工的表现、市场行情以及公司财务状况等因素综合考量，进行年度薪酬调整。
年度薪酬调整将根据员工的表现给予适度的涨幅，以激励员工的积极性和创造力。
2.3.2 晋升与职级调整根据员工的工作表现，公司将考虑对员工进行职级调整和晋升。
晋升和职级调整将会直接影响到员工的薪酬待遇和职位职责，具体细则请参考公司晋升和职级调整制度。
2.4 岗位等级与薪酬档次公司将根据岗位的复杂程度、对公司业务的重要性等因素，制定相应的岗位等级和薪酬档次。
薪酬档次将与岗位等级相对应，具体薪酬档次请参考公司岗位等级和薪酬档次制度。
三、薪酬管理考核标准3.1 绩效考核公司将通过绩效考核来评估员工的工作表现和贡献度，绩效考核标准将包括但不限于以下方面：•工作目标的实现情况•工作质量和效率•团队合作精神•创新思维和问题解决能力•个人发展和能力提升3.2 考核结果与薪酬调整根据员工的绩效考核结果，公司将进行相应的薪酬调整，具体办法如下：•优秀绩效：根据公司薪酬调整政策，给予适度的薪酬涨幅。
服装公司薪酬管理方案
服装公司薪酬管理方案xxx有限责任公司目录第一章 (4)一、优势分析（S） (4)二、劣势分析（W） (6)三、机会分析（O） (6)四、威胁分析（T） (7)第二章市场薪酬调查分析 (13)一、薪酬市场调查的主要方法 (13)第三章项目基本情况 (15)一、项目概况 (15)二、结论分析 (15)第四章专项薪酬管理制度的起草 (18)一、薪酬管理制度 (18)二、岗位工资或能力工资的制定程序 (20)第五章项目背景分析 (22)第六章 (26)一、项目进度安排 (26)二、项目实施保障措施 (27)第七章 (28)一、优势分析（S） (28)二、劣势分析（W） (30)三、机会分析（O） (30)四、威胁分析（T） (31)第八章 (37)一、人力资源配置 (37)二、员工技能培训 (37)第一章一、优势分析（S）（一）自主研发优势公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。
通过多年积累，公司产品性能处于国内领先水平。
公司多年来坚持技术创新，不断改进和优化产品性能，实现产品结构升级。
公司结合国内市场客户的个性化需求，不断升级技术，充分体现了公司的持续创新能力。
在不断开发新产品的过程中，公司已有多项产品均为国内领先水平。
在注重新产品、新技术研发的同时，公司还十分重视自主知识产权的保护。
（二）工艺和质量控制优势公司进口大量设备和检测设备，有效提高了精度、生产效率，为产品研发与确保产品质量奠定了坚实的基础。
此外，公司是行业内较早通过ISO9001质量体系认证的企业之一，公司产品根据市场及客户需要通过了产品认证，表明公司产品不仅满足国内高端客户的要求，而且部分产品能够与国际标准接轨，能够跻身于国际市场竞争中。
在日常生产中，公司严格按照质量体系管理要求，不断完善产品的研发、生产、检验、客户服务等流程，保证公司产品质量的稳定性。
服装店薪酬制度及计算方法
服装店薪酬制度及计算方法2011-02-21 14:36:46| 分类：服装管理系统| 标签：服装进销存服装信息化管理|字号订阅服装店员工的薪酬包括：考勤工资、销售提成、浮动补贴、销售奖金。
考勤工资：根据各地工资标准，基本工资略有不同，平均1200元，每半年调整一次。
按实际考勤天数计算考勤工资。
销售提成：对折扣较少的公司，按当月销售额的2%；对折扣较多的公司，可参考服装销售扣佣按折扣提成计算方法。
浮动补贴：包括补贴，医疗补贴，生日补贴，过节补贴等。
其中过了试用期可获得100元的补贴，而医疗补贴，生日补贴，过节补贴等则由店主灵活发放。
销售奖金：对整一个年度的销售总额设立一个目标，若年度结束核算的年销售总额达到了设定的目标，则店员可以得到对应比例的年销售总额奖金。
销售总额目标区间奖金比例660000″720000（月均销售额5.5万”6万）1‰720000″780000（月均销售额6万”6.5万） 1.5‰780000″840000（月均销售额6.5万”7万）2‰840000以上（月均销售额7万以上）3‰工资发放日：每月工资分两次发放，每月5号发放基本工资和浮动补贴，16号发放销售提成。
销售奖金的年销售总额的计算区间为当年的11月至下年的10月，计算出来的销售奖金发放日为过年前，即大年三十之前几天中的任一天。
店员若是中途辞职，将不予发放所有的销售奖金。
成通服装进销存软件的店员工资系统包含两部分：考勤和扣佣，通过考勤系统计算考勤工资和浮动补贴，根据扣佣系统计算销售提成和指标分红。
具体计算方法参考成通店铺排班考勤系统和成通店铺销售扣佣系统。
服装店店员规章制度1. 工作时间保持愉快精神，和气待人。
2. 在店不得抽烟与喝酒。
3. 保持店面整洁，天天打扫卫生，整理货品。
每日需拖地，每周一进行店玻璃的清洗。
4. 注意辨认假{和谐}钱，如收取假{和谐}钱将在月结工资中扣除同等数额的货币。
5. 妥善保管好客人财物和店货品，谨防小偷。
服装店薪酬制度及计算方法
服装店薪酬制度及计算方法2011-02-21 14:36:46| 分类：服装管理系统 | 标签：服装进销存服装信息化管理|字号订阅服装店员工的薪酬包括：考勤工资、销售提成、浮动补贴、销售奖金。
考勤工资：根据各地工资标准，基本工资略有不同，平均1200元，每半年调整一次。
按实际考勤天数计算考勤工资。
销售提成：对折扣较少的公司，按当月销售额的2%；对折扣较多的公司，可参考服装销售扣佣按折扣提成计算方法。
浮动补贴：包括电话补贴，医疗补贴，生日补贴，过节补贴等。
其中过了试用期可获得100元的电话补贴，而医疗补贴，生日补贴，过节补贴等则由店主灵活发放。
销售奖金：对整一个年度的销售总额设立一个目标，若年度结束核算的年销售总额达到了设定的目标，则店员可以得到对应比例的年销售总额奖金。
销售总额目标区间奖金比例660000″720000（月均销售额5.5万”6万）1‰720000″780000（月均销售额6万”6.5万） 1.5‰780000″840000（月均销售额6.5万”7万）2‰840000以上（月均销售额7万以上）3‰工资发放日：每月工资分两次发放，每月5号发放基本工资和浮动补贴，16号发放销售提成。
销售奖金的年销售总额的计算区间为当年的11月至下年的10月，计算出来的销售奖金发放日为过年前，即大年三十之前几天中的任一天。
店员若是中途辞职，将不予发放所有的销售奖金。
成通服装进销存软件的店员工资系统包含两部分：考勤和扣佣，通过考勤系统计算考勤工资和浮动补贴，根据扣佣系统计算销售提成和指标分红。
具体计算方法参考成通店铺排班考勤系统和成通店铺销售扣佣系统。
服装店店员规章制度1. 工作时间保持愉快精神，和气待人。
2. 在店内不得抽烟与喝酒。
3. 保持店面整洁，天天打扫卫生，整理货品。
每日需拖地，每周一进行店内玻璃的清洗。
4. 注意辨认假{和谐}钱，如收取假{和谐}钱将在月结工资中扣除同等数额的货币。
5. 妥善保管好客人财物和店内货品，谨防小偷。
女装销售薪酬方案范文
一、背景随着我国经济的快速发展，服装行业逐渐成为国民经济的重要组成部分。
女装作为服装行业的重要分支，市场需求旺盛。
为提高销售业绩，吸引和留住优秀人才，特制定本女装销售薪酬方案。
二、薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平，设定不同等级的基本工资。
基本工资分为底薪和绩效工资两部分，底薪按月发放，绩效工资按季度发放。
2. 提成制度：根据销售业绩，设定不同比例的提成。
提成分为销售提成和客户关系提成两部分。
（1）销售提成：根据销售额的一定比例进行提成，具体比例为：销售额在1万元以下（含1万元）：提成比例为2%销售额在1万-3万元（含3万元）：提成比例为3%销售额在3万-5万元（含5万元）：提成比例为4%销售额在5万-10万元（含10万元）：提成比例为5%销售额在10万元以上：提成比例为6%（2）客户关系提成：针对新客户开发、老客户维护等方面，设定一定比例的客户关系提成，具体比例为：新客户开发：成交金额的1%老客户维护：成交金额的0.5%3. 奖金制度：根据公司年度销售目标完成情况，对完成目标或超额完成的员工给予一定的奖金。
4. 休假制度：员工享有国家法定节假日、年假、病假等休假待遇。
三、薪酬调整1. 定期评估：每年对员工进行一次岗位评估，根据评估结果调整基本工资。
2. 绩效考核：每季度对员工进行一次绩效考核，根据绩效考核结果调整绩效工资和提成。
3. 职级晋升：根据员工的工作表现和业绩，晋升员工职级，相应调整薪酬。
四、福利待遇1. 社会保险：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 住房公积金：按照国家规定，为员工缴纳住房公积金。
3. 带薪年假：员工享受国家规定的带薪年假。
4. 员工培训：公司提供各类培训课程，提高员工的专业技能。
5. 员工活动：定期组织员工参加各类文体活动，丰富员工业余生活。
五、执行与监督1. 本方案由人力资源部门负责解释和实施。
2. 员工对薪酬方案有疑问或意见，可向人力资源部门反映。
服装店薪酬制度及计算方法
服装店薪酬制度及计算方法2011-0２－21 １4:3６:４6｜分类: 服装管理系统 | 标签：服装进销存服装信息化管理|字号订阅服装店员工的薪酬包括:考勤工资、销售提成、浮动补贴、销售奖金。
考勤工资:根据各地工资标准,基本工资略有不同,平均12００元,每半年调整一次。
按实际考勤天数计算考勤工资。
销售提成：对折扣较少的公司，按当月销售额的2%;对折扣较多的公司，可参考服装销售扣佣按折扣提成计算方法。
浮动补贴：包括电话补贴,医疗补贴，生日补贴，过节补贴等。
其中过了试用期可获得10０元的电话补贴，而医疗补贴，生日补贴,过节补贴等则由店主灵活发放。
销售奖金:对整一个年度的销售总额设立一个目标,若年度结束核算的年销售总额达到了设定的目标,则店员可以得到对应比例的年销售总额奖金。
ﻫ销售总额目标区间奖金比例ﻫ６60０00″7２000０（月均销售额5.５万”６万) 1‰ﻫ72０0０0″780０00(月均销售额６万”6.5万) １.5‰ﻫ７80000″8４０000(月均销售额6.5万”7万）２‰ﻫ8４００0０以上(月均销售额7万以上）3‰工资发放日:每月工资分两次发放，每月5号发放基本工资和浮动补贴，16号发放销售提成。
销售奖金的年销售总额的计算区间为当年的11月至下年的1０月,计算出来的销售奖金发放日为过年前，即大年三十之前几天中的任一天。
店员若是中途辞职,将不予发放所有的销售奖金。
成通服装进销存软件的店员工资系统包含两部分：考勤和扣佣，通过考勤系统计算考勤工资和浮动补贴,根据扣佣系统计算销售提成和指标分红。
具体计算方法参考成通店铺排班考勤系统和成通店铺销售扣佣系统。
服装店店员规章制度1. 工作时间保持愉快精神,和气待人。
2．在店内不得抽烟与喝酒。
３. 保持店面整洁,天天打扫卫生,整理货品。
每日需拖地，每周一进行店内玻璃的清洗。
ﻫ４. 注意辨认假{和谐}钱,如收取假{和谐}钱将在月结工资中扣除同等数额的货币。
服饰公司薪酬设计方案(WORD12页)
服饰薪酬设计薪酬设计方案前言：传统的薪酬管理方式已不能满足快速发展的公司的需要，在有效控制工资成本的基础上，如何将员工工作效率提高到最理想的状态，是当前公司要解决的首当其冲的问题。
制定适合企业发展的薪酬体系不仅可以增加员工工作积极性，有效提高员工工作效率，同时也能有效提高公司整体效益，提高公司核心竞争力。
新型的薪酬结构采用多部分构成实现了薪酬制度的灵活性和创新性，有利于公司适应外部环境变化提高企业竞争力，同时也能实现不同能力员工之间的工资差异。
1．薪酬设计目的：规范薪酬管理，遵循按劳分配原则，实行同工同酬，建立公平、公正、公开的竞争、激励机制，提高公司经济效益。
同时，使公司工资水平实现对外竞争力及对内公平性。
2.适用范围：本规定适用于公司全体职工 .3．薪酬结构：薪酬构成= 基础工资+ 岗位工资+ 工龄工资+ 绩效工资+ 奖金 + 补贴+保险 + 各种福利*****************************************************************一、基础工资：根据本地区本年最低工资标准确定，通常当年当地最低工资标准是基础工资的下限，也是无论员工犯什么错误，每月至少要得到的一部分。
二、岗位工资：公司根据各岗位在本公司所担负职责的重要程度不同按级别来确定各岗位的岗位工资水平，可参考本行业同岗位市场薪酬水平确定本公司岗位工资所占比例。
三、工龄工资工龄工资是公司为留住老员工而设置的一种激励方式的工资。
自员工入职一段时间后，每间隔一个固定的期限便给予调整一次工龄工资，通常有每季度调整，每半年调整，每一年调整等，每次调整的幅度也视企业经营状况及岗位不同而不同。
基础工资、岗位工资、工龄工资三项之和又叫基本工资是指在公司业绩不好的情况下公司应确保正常为员工发放的一部分工资。
四、绩效工资绩效工资是公司根据对每位员工每月的业绩考核而发放的工资。
通常情况下公司为了激励员工提高工作效率，有效控制公司工资成本，而采用绩效工资。
服装销售薪酬方案
服装销售薪酬方案前言在服装零售行业，优秀的销售团队是企业的重要资产之一，他们的表现直接影响着销售业绩和企业形象。
因此，为了激励销售人员的积极性，促进他们尽力完成销售任务，我们需要设计合理的薪酬方案。
薪酬构成对于一名服装销售员，薪酬一般由以下几部分构成：基本工资基本工资是每个月固定的基础薪酬，通常取决于员工的经验和工作能力。
在制定薪酬方案时，可以根据市场行情和企业财力状况合理设定基本工资。
业绩奖金业绩奖金是根据销售员完成的业绩来计算的额外薪酬，通常以销售额或利润为基础。
这一部分薪酬的设计需要考虑实际销售情况和销售任务完成度，确保能够激励销售员积极追求销售业绩。
绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中表现所获得的绩效评分而定的额外薪酬，这一部分薪酬的设定可以鼓励员工在日常工作中更加努力和出色地表现。
同时，需要注意权益设计，避免因为绩效评估的主观因素导致舞弊现象发生。
加班补贴加班补贴是销售员加班工作所得到的额外薪酬，这一部分薪酬的设定可以鼓励销售员在需要的时候加班，为企业创造更多的销售机会。
方案实施薪酬方案的实施需要考虑以下方面：清晰的设定目标在制定薪酬方案时，需要设定明确的目标，明确能够激励员工追求更高的销售业绩和更出色的工作表现。
充分的沟通和协商在方案制定过程中，需要和销售员、部门经理等相关人员进行充分的沟通和协商，更好地理解其需求和期望，并制定出符合实际情况和员工愿望的薪酬方案。
合理的执行和监督在方案实施过程中，需要对其进行有效的执行和监督，确保薪酬方案的公正性和可行性。
结语薪酬方案的制定对于服装销售企业的发展至关重要，如何制定出合理的薪酬方案，可以有效地激励服装销售员的积极性和创造力，从而推动企业持续发展。
服装公司薪酬制度
服装公司薪酬制度一、薪酬管理的目的公平合理的薪酬有是公司对员工劳动成果的评价，薪酬是员工的劳动报酬，薪酬管理的增强公司凝聚力和团队荣誉感。
敬业精神，利于激励员工的积极性、主要目的如下：、保障员工基本生活水平。
12 、鼓励员工高效率地工作。
、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。
3、吸引和留住组织需要的优秀员工。
4特制定本根据公司现状，充分发挥薪酬的激励作用，为适应企业发展要求，规定。
二、适用范围公司所有员工（董事长和总经理除外）ABCD本制度适用于。
三、术语说明、工资与薪酬1以中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，《劳动法》延长奖金、一般包括月度报酬、货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
包括其范围较工资更广，薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，。
为简便起见，本薪酬管福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。
2、基本工资基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他也是员工安全感的保证。
是员工工作稳定性的基础，按月发放，基本工资是根据员工所在职位在企业中，具体来说，组成部分具有相对稳定性。
1服装公司薪酬制度服装公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目的公平合理的薪酬有是公司对员工劳动成果的评价，薪酬是员工的劳动报酬，薪酬管理的增强公司凝聚力和团队荣誉感。
敬业精神，利于激励员工的积极性、主要目的如下：、保障员工基本生活水平。
1 2 、鼓励届窿衷阔箩爷例榷茹嫌屉粥毖境煽食惶犁嗅阮颐启倔闭丁戳狈痴谚质烦铆斑寅乞六贷士龚籍渺壁咐钉狂豫摊舌尤鱼皑缀遣恭歧肩骂峙厄脏蔑沏漳根的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。
、岗位工资3劳动条件等为依劳动强度、所需知识技能、岗位工资是指以岗位劳动责任、据确定的工资。
服装公司薪酬战略分析范文
服装公司薪酬战略分析目录第一章项目背景分析 (3)第二章薪酬战略概述 (7)一、薪酬战略与企业战略的匹配 (7)二、薪酬战略的制定 (13)第三章薪酬战略的演进与发展 (16)一、全面报酬战略 (16)二、全面薪酬战略 (26)第四章 (37)一、优势分析（S） (37)二、劣势分析（W） (39)三、机会分析（O） (39)四、威胁分析（T） (41)第五章 (49)一、项目进度安排 (49)二、项目实施保障措施 (50)第六章 (51)一、股东权利及义务 (51)二、董事 (55)三、高级管理人员 (59)四、监事 (62)第七章 (64)一、项目风险分析 (64)二、项目风险对策 (66)第一章项目背景分析服装，是衣服鞋装饰品等的总称，多指衣服。
在国家标准中对服装的定义为：缝制，穿于人体起保护和装饰作用的产品，又称衣服。
服装在人类社会发展的早期就已出现，当时古人将一些材料做成粗陋的“衣服”，穿在身上。
人类最初的衣服多用兽皮，而裹身的最早“织物”是用麻和草等纤维制成。
对社会来说，服装已经是遮体、装饰的生活必需品，不仅仅为穿，还是一个身份、一种生活态度、一个展示个人魅力的表现。
服装行业是我国的传统产业，我国是世界上最大的服装生产和消费大国，但近年来随着服装行业的转型升级，中国服装行业规模以上企业数量逐年减少，2021年中国服装行业共有规模以上企业12653家，较2020年减少了647家，同比减少4.86%。
在国内外市场需求复苏向好、海外订单回流等积极因素的有力推进下，我国服装行业生产增速逐步趋于稳定，产量基本恢复至疫情前规模，2021年中国服装行业规模以上企业服装产量达235.41亿件，较2020年增加了11.68亿件，同比增长5.22%，从服装主要品类产量来看，受益于出口带动，针织服装生产保持较快增长，增幅达10.86%，两年平均增长1.75%；而机织服装产量同比增长4.85%，两年平均则下降2.34%。
服装贸易公司员工绩效考核与薪酬管理方案
服装贸易公司员工绩效考核与薪酬管理方案下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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服装销售管理制度之薪酬管理的方法
服装销售管理制度之薪酬管理的方法服装销售管理制度之薪酬管理的方法之相关制度和职责，服装销售管理制度之薪酬管理的方法服装店如何制定出鼓舞士气、吸引人才和促进发展的薪酬体系呢？这就涉及薪酬调控管理和建立薪酬管理体系问题。
建立薪酬管理体系之前，先要进行薪酬调查，从而在总体上...服装销售管理制度之薪酬管理的方法服装店如何制定出鼓舞士气、吸引人才和促进发展的薪酬体系呢？这就涉及薪酬调控管理和建立薪酬管理体系问题。
建立薪酬管理体系之前，先要进行薪酬调查，从而在总体上了解和把握薪酬状况，为薪酬管理做好准备。
薪酬调查是指通过各种合法手段获取相关服装店各职务的薪酬水平及相关信息。
调查的途径可在行业间相互调查、委托专业机构进行调查或从公开的信息中调查等。
通过薪酬调查、结果统计分析，使之成为薪酬管理决策的有效依据。
确定薪酬是非常关键的一步。
在分析和统计调查结果后，确定薪酬总额、薪酬差异和薪酬结果。
薪酬总额是付给所有员工的工资、奖金等总费用开支。
服装店必须控制好薪酬总额，力争少投入、多产出。
确定薪酬总额的一种常用方法是根据薪酬比率来确定薪酬总额，式(2-1)可供参考：薪酬总额一薪酬比率#215;销售额（或利润）(2-1)其中薪酬比率，可参考本行业的一般水平，也可用过去的实际薪酬总额费用率。
确定薪酬结构，主要是确定薪酬等级和薪酬幅度。
薪酬等级的确定是指根据工作的困难程度、重要性及性质等差异来对工作进行划分等级，并确定相应的薪酬。
相应的薪酬就对应着相应的等级。
薪酬幅度是薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，即每一薪级可能支付的范围。
通过比较服装店的薪酬平均数与1市场的薪酬平均趋势，即可决定薪酬幅度。
调整和改进薪酬，要使薪酬结构尽量趋于合理、规范化，并且强调薪酬的激励性和安全性。
建立薪酬支付体系，能有效地进行薪酬调控管理。
2篇2：销售技巧之市场定位与产品定位有什么不同？---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合销售技巧之市场定位与产品定位有什么不同？面对激烈的市场竞争和快速变化的市场，企业要想获得更多的市场，与清晰的产品定位和明确的市场定位是分不开的，那么，什么是市场定位和产品定位产品定位和市场定位有什么不同首先，从概念上理解什么是产品定位，什么是市场定位。
服装公司运营薪酬方案
服装公司运营薪酬方案一、引言在如今竞争激烈的服装市场中，要想取得成功，必须有一个对员工激励的薪酬方案。
正确的薪酬户理应能够吸引、留住并激励员工，促进他们的工作动力和创造力，帮助公司获得更好的业绩。
因此，本文将详细探讨服装公司运营薪酬方案的设计和实施。
二、薪酬方案的制定1. 薪酬设计的基本原则为了确保薪酬设计的公平和合理性，服装公司应当遵循以下基本原则：（1）激励原则：通过薪酬激励员工积极性和创造力。
（2）公平原则：确保薪酬设计的公平性，不偏袒个人或团体。
（3）灵活原则：根据不同岗位的特点和市场变化情况，灵活调整薪酬设计。
（4）可持续发展原则：公司应保证薪酬设计与公司的可持续发展相一致，不损害公司长远利益。
2. 薪酬结构的设计服装公司的薪酬结构应当根据不同的岗位和职能来进行设计。
一般来说，薪酬结构应当包括以下几个部分：（1）基本工资：根据员工的职位和工作经验来确定。
（2）绩效工资：根据员工的工作表现来确定，通常由年度绩效考核结果决定。
（3）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇。
（4）特别奖金：根据员工的特殊贡献或者临时性的工作任务来发放。
3. 岗位薪酬标准的制定服装公司应当根据员工的不同岗位和职能制定相应的薪酬标准。
一般来说，薪酬标准应当包括以下几个方面：（1）薪酬调查：通过对行业内其他公司薪酬情况的调查，来确定公司员工薪酬的竞争力。
（2）工作定位：根据员工的工作内容和特点来制定薪酬标准。
（3）薪酬差距：根据员工的不同工作业绩和贡献来确定薪酬差距。
（4）年度调整：根据市场情况和公司的经营状况，适时调整薪酬标准。
4. 绩效评估的建立为了确保薪酬设计的公平和合理性，服装公司应当建立健全的绩效评估机制。
一般来说，绩效评估应当包括以下几个方面：（1）目标设定：公司应当根据员工的工作职责和目标来设定绩效评估的目标。
（2）考核方法：公司应当确保绩效考核的公正和客观性，使用多种考核方法来进行绩效评估。
某时装公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通(PPT 39页)
在以下分析中所采用的数据为北京2005年制造行业薪酬数据
mece Human Resource Consulting
9
按照GHER提供工资表及解释，公司现金性收入共包括15项
公司目前现金收入的工资条目共包括15项
补贴
5
加班
因工作需要而加班给予的加班 工资
全部
12
6
全勤
因当月全部到岗而给予的固定 补贴
全部
13
劳保
每月给予员工劳动保护 的固定补贴
饭费
每月给予员工就餐的固 定补贴
全部 全部
其他 计算调整
部分
调资
因重新定级与原有工资 的差异进行调整额度
全部
托补
给予有低龄子女员工的 每月固定补贴
部分
加其他 如工会津贴
在市场上，通常不同职能的职位在薪酬激励上会体现出不同的特点，如销售类 职位会制定比较大的浮动薪酬比例等
针对GHER的情况，我们将GHER的职位划分为四类： – 生产类：含原职位类型编号的1、2 – 生产管理类：含原职位类型编号的6、11和12中生产管理类职位 – 销售类：含原职位类型编号的8和5、10、12中销售类职位 – 职能类：含原职位类型编号的3、4、7、9和10、12中销售类职位
60
管理岗
12
70
注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和 mece Human Resource Consulting
工资构成比%
效率工资
津贴
50
10
70
10
10
10
服装行业薪酬结构与薪酬设计原则
绩效报酬价值观
一级考核
高管人员 （年度考核）
二级考核
中层管理人员 （季度考核）
三级考核
一般员工 （月度考核）
行为指标
10%
团队精神 5% 学习培训 5%
20% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 学习培训 5%
25% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 遵纪出勤 10%
岗位工资） • 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） • 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主 要内容和形式有：
福利制度设计 津贴补贴设计发放 奖金及红利 员工贷款 商业保险福利 股票期权设计
薪酬体系设计流程
制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价
制定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制
薪酬设计的流程
制定本企业的薪 酬原则与策略
职务设计与 职务分析
职务评价
工资结构设计
拟写企业文化策 略等文件
组织结构设计编写 职务说明与规格
确定付酬因素 选择评价方法
确定和绘出 工资结构线
• 4、企业经营绩效、各种技术经济数据； • 5、劳动力成本对整个成本的影响程度； • 6、各项成本和费用对企业利润的影响程度； • 7、利润增长潜力、空间在哪里； • 8、企业产品和生产技术水平等等。
薪资设计的要素：知己
• 1、明确本企业所处的发展阶段（创建萌芽、 增长发育、发展成熟、衰退）；
• 2、组织结构和各类人员组成分布是否适应企 业发展战略，确定组织机构再造和各类员工数 量增减的方向和目标；
GHER服装公司薪酬分析及薪酬的策略沟通
按照GHER北京2019年薪酬数据计算，以下各岗基本薪酬构成平 均比例如下表中右列所示：
工资总额＝基本工资1＋效率工资＋各种津贴＋调资
职位
人数
基本工资
制造岗（1）
161
40
54
制造岗（2）
133
20
25
总务财务 13
90
83
一般岗
营业
10
90
86
一般事 务岗
销售
17
40
65
生产
14
60
50
特殊岗
在固定薪酬，职能类职位较高；在总现 金上，职能、生产管理和销售类职位基 本接近，生产类职位较低
生产管理和销售较高的浮动薪酬比例使 得总现金收入与职能类职位基本接近或 稍高
美世建议
非生产者的职位等级与薪酬应该有同向 的对应关系，即以职位价值为基础建立 规范的薪酬结构当中
这一比较关系与市场实践比较接近， GHER可以根据公司战略和业务重点考虑 是否调整
12
按照美世薪酬调查的定义进行的薪酬分类
基本薪酬
调资 基本工资
固定现金
职位津贴 各类补贴 基本薪酬
总现金
效率工资 奖金
职位津贴 各类补贴
基本薪酬
基本薪酬是公司为职位价值和个人 固定现金包括基本薪酬和各种现金 总现金包括固定现金和变动的奖金
能力而支付的薪酬
补贴等
部分；奖金部分就是公司发放的效
率工资和年终绩效奖金
17
以上的计算并没有考虑年底绩效工资的方法，如果将绩效工资 计算在内，则整体薪酬构成及比例如下：
总现金收入＝基本工资＋效率工资＋各种津贴＋调资＋绩效工资1
职位
编号 基本工资
服装企业薪酬管理制度
薪酬管理制度目录第一章总则- 1 -第二章薪酬内容与结构2 第三章固定工资和浮动工资3第四章奖金5第五章福利、社保和其他6 第六章非正式员工薪酬8第七章薪酬调整9第八章薪酬支付10第九章薪酬组织11第十章附则12附件113附件214附件315第一章总则1.本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；2.本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；3．薪酬设计基本原则：3.1公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
3.2经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
3.3激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
3.4竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
4.本制度适用于宁波蒙迪所有正式员工。
第二章薪酬内容与结构1.正式员工全部薪酬由以下部分构成（详见附件2《蒙迪公司各职位系列薪酬结构》）：●固定工资部分：即基本工资；●浮动工资部分：即计件工人的计件工资；●福利部分：包括职务津贴、高温季节三个月的清凉补贴、餐补和年资。
●奖金部分：包括绩效奖金、全勤奖和年终奖金；●五险一金：包括医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金。
2.基本工资分为6个系列，共33个等级，按照最终确定的岗位级别发放。
各层级、岗位的工资调整范围详见附件3《蒙迪公司薪级表》；工资系列分为如下6个系列：高管系列:共分为5等，涉及总裁、副总经理和事业部、各公司总经理；管理系列：共分为7等，涉及各职能部门经理层、主管营销系列：共分为7等。
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年终考核 奖金
基本工资A
GHER基本工资由于历史的原因，由 效率工资与业绩直接挂钩，各类津 除按照月度发放的工资外，GHER年
基本工资和调资构成，并每月固定 贴、补贴与个人情况有关，按照月 终还进行绩效考核，并发放绩效奖
发放
度方法
金。此部分奖金基数以月平均工资
计算，并以最终绩效结果确定额度
mece Human Resource Consulting
其中，第15项暂不在工资表中，计算此项的基数为1－14项中除去8、10、11、 12、14等五项
1-基本工资
4-资格津贴
9-其他
14-加班费
2-调资
5-特长津贴
10-托补
6-交通补贴
11-加其他
3-效率工资
7-劳保
12-一时金
15-绩效工资
8-饭费
13-全勤奖
mece Human Resource Consulting
部分
7 交通 每月给予员工的固定交通补贴 全部 14
mece Human Resource Consulting
一时金 过节费
全部
11
目前GHER的薪酬结构
基本工资A
调资 基本工资
基本工资A+效率工资＋津贴
加班工资 职位津贴 各类补贴 效率工资
基本工资A
总工资
绩效奖金 加班工资 ：根据职位等级、市场对照数据、公司的定位政策确定每个职位等
职位固定
级对应的薪酬范围
绩效奖金
为薪个酬人付酬：根据能力职区位分澄清、员工状况及资历等方面的考虑在职位薪酬的范围 内确定个人付酬
为绩效付酬：通过激励计划对公司、团队和个人目等标层设次定的绩效表现进行奖励，
员工和职位的薪酬将定期职审位核评并估同市场比较，以保证内部公平性和外部竞争性
补贴
5
加班
因工作需要而加班给予的加班 工资
全部
12
6
全勤
因当月全部到岗而给予的固定 补贴
全部
13
劳保
每月给予员工劳动保护 的固定补贴
饭费
每月给予员工就餐的固 定补贴
全部 全部
其他 计算调整
部分
调资
因重新定级与原有工资 的差异进行调整额度
全部
托补
给予有低龄子女员工的 每月固定补贴
部分
加其他 如工会津贴
5
基本薪酬结构示意
基本薪酬结构示意图
基 薪
薪酬结构示意图
43 44 45 46
mece Human Resource Consulting
…
…
…
…
… 57 58
…
职位级 别
6
薪酬结构设计依据
公司战略 职位等级 目标市场 人才战略 ……
mece Human Resource Consulting
7
薪酬现状分析
mece Human Resource Consulting
8
概述
我们对GHER公司提供的薪酬政策和薪酬数据进行了分析和研究，并对薪 酬政策与薪酬实践的匹配度、内部公平性和外部竞争性进行了分析
以下分析数据为GHER2019年北京薪酬数据统计结果，其中包含人员487 人，其中部分没有职级或缺失薪酬信息的职位没有进行分析
12
按照美世薪酬调查的定义进行的薪酬分类
基本薪酬
调资 基本工资
固定现金
职位津贴 各类补贴 基本薪酬
总现金
效率工资 奖金
职位津贴 各类补贴
基本薪酬
基本薪酬是公司为职位价值和个人 固定现金包括基本薪酬和各种现金 总现金包括固定现金和变动的奖金
能力而支付的薪酬
补贴等
部分；奖金部分就是公司发放的效
率工资和年终绩效奖金
2019年5月11日
GHER(中国)时装有限公司人力资源项目 薪酬分析及薪酬策略沟通
北京
主要内容
薪酬设计原则和理论简介 薪酬现状分析 薪酬策略讨论
mece Human Resource Consulting
2
薪酬设计原则和理论简介
mece Human Resource Consulting
mece Human Resource Consulting
13
GHER目前按照如下职位给付工资，各类职位的概念如下
一般岗：本科以下学历一般员工 企画岗：本科及本科以上学历一般员工
职位
制造岗（1）
制造岗（2）
总务财务
一般岗 一般 事 务 岗
营业 销售 生产
特殊岗
销售岗
总务财务
企画岗 营业销售
年度固定津贴
年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津 贴之和为年度固定现金。
年度浮动奖金 年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评 估结果，即绩效考核结果。
年度总现金 是年度固定现金和年度浮动奖金的总和。
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生产管理
管理岗
编 号
说明
1 2019年以前进入公司的生产一线工人
2 2019年以后进入公司的生产一线工人
3 管理本部一般员工类职位
4 商品部一般员工
5 除BA的销售类一般员工职位
6 生产部生产管理类一般员工职位
7 临时聘用员工
8 BA销售人员职位
9 管理本部一般员工类职位
10 商品、销售部本科以上人员
北京以外地区薪酬数据暂时未能收集，但据沟通了解，其基本情况与北 京类似，因此可以将北京作为示例分析其他地区薪酬情况
在以下分析中所采用的数据为北京2019年制造行业薪酬数据
mece Human Resource Consulting
9
按照GHER提供工资表及解释，公司现金性收入共包括15项
公司目前现金收入的工资条目共包括15项
绩效审核
职位
个人
绩效
基本 薪酬
基本薪酬 职位评估
mece Human Resource Consulting
薪酬 短期激励奖金
实际工资
员工发展
个人能力/资历
绩效审核
总现金 个人能力决定 个人实际薪酬 在级别中的位
置
4
重要术语
+ 年度基本薪 酬
年度固定 津贴
+
年度浮动 薪酬
=
年度总现金
年度基本薪酬 年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的职位职责和工作技能。
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各薪酬构成项目的概念和适用范围如下：
序号 收入项
解释
对象 序号 收入项
解释
对象
1 基本工资 员工每月必得的固定收入
全部 8
2
效率工资
不同职位每月个人绩效而得的 收入
部分
9
3
资格津贴
不同职位，尤其是给予管理职 位每月的固定补贴
部分
10
根据个人所拥有的能力，如日 4 特长 语、驾驶等，给予的每月固定 部分 11
11 本科以上生产管理类职位
12 课长及课长以上管理职位
mece Human Resource Consulting