中小企业人力资源规划存在的问题与对策汇总
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，随着市场经济的不断发展，企业对人力资源规划的重视程度越来越高。
然而，由于中小企业经营管理水平相对较低，其人力资源规划存在许多问题，如缺乏整体规划、招聘渠道单一、薪酬体系不完善等。
针对这些问题，本文提出了一些对策，以期能够帮助中小企业更好地进行人力资源规划。
一、缺乏整体规划大多数中小企业在人力资源规划上缺乏整体规划，往往只是为了应付眼前的工作，没有长远发展的眼光和战略规划。
这样的规划虽然能够解决眼前的问题，但长期来看却会造成人才流失、岗位空缺等问题。
解决方案：中小企业应该制定中长期的人力资源规划，考虑企业的战略发展方向，从人才招聘、培养、管理等方面入手，全面分析现有的人力资源现状和未来的发展趋势，为企业的长远发展做出规划。
二、招聘渠道单一中小企业往往只使用一种招聘渠道，比如只在内部招聘或只在网络招聘平台上发布招聘信息。
这种单一的招聘方式无法吸引更多的人才，使得企业需要的人才难以招到。
解决方案：中小企业应该广泛开展多种招聘渠道，比如通过员工介绍、网络招聘平台、校园招聘等渠道来招聘人才。
同时，企业还可以建立自己的人才库，积累更多优秀的简历。
三、薪酬体系不完善中小企业的薪酬体系往往比较简单、不够完善，薪酬结构和绩效考核不相符，无法达到激励员工的目的，导致员工满意度不高，甚至离职。
解决方案：中小企业应该建立完善的薪酬体系，并与绩效考核相结合，使员工的工资与实际工作表现相符，激励员工更好地工作，并且要及时进行薪酬调整，保护员工的合法权益。
四、人员培训不足中小企业对员工的培训和发展往往不够重视，只是以业务培训为主，并不注重员工的职业发展和提升。
这样的做法会导致员工缺乏职业规划和拓展空间，进而导致员工流失。
解决方案：中小企业应该注重员工的培训和发展，鼓励员工学习和适应新工作，让员工持续提高自己的技能和职业竞争力。
同时，要建立自己的培训体系，培养出更多具有创新能力和综合能力的人才。
探究企业人力资源规划存在的问题及对策
探究企业人力资源规划存在的问题及对策企业人力资源规划是企业管理中不可或缺的一环，它涉及到人力资源的配置，定员管理、绩效评估、培训发展等多方面内容，对企业的发展起到至关重要的作用。
在实际操作中，企业人力资源规划存在不少问题，影响了其有效性和实用性。
本文将探讨企业人力资源规划存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1.1 规划不够前瞻性许多企业在制定人力资源规划时，往往只考虑当前的需求和情况，而忽略了未来的趋势和变化。
这样导致规划缺乏前瞻性，不能有效应对未来的挑战和变化。
1.2 缺乏综合性有些企业在制定人力资源规划时，只注重员工数量和基本素质的规划，而忽略了员工的岗位匹配、培训发展、薪酬待遇等方面的规划。
这样导致规划缺乏综合性，影响了人力资源的有效配置和管理。
1.3 落实不到位在实际操作中，许多企业的人力资源规划只停留在文件上，缺乏有效的执行和监督。
这样导致规划的落实不到位，无法达到预期的效果。
1.4 缺乏灵活性有些企业制定的人力资源规划过于僵化，不能灵活应对外部环境的变化，缺乏应变能力。
二、对策建议2.1 提高规划前瞻性企业在制定人力资源规划时，应充分考虑未来的发展趋势和变化，提高规划的前瞻性。
可以通过跟踪行业动向、分析市场需求、预测技术发展等方式，来提高规划的前瞻性。
2.3 加强规划的落实企业在制定人力资源规划时，应注重规划的执行和监督。
可以通过建立完善的绩效考核和监督机制，明确责任人和时间节点，来加强规划的落实。
2.4 提高规划的灵活性企业在制定人力资源规划时，应注重规划的灵活性。
可以通过建立灵活的规划机制，定期评估和调整规划，提高规划的适应能力。
探究企业人力资源规划存在的问题及对策
探究企业人力资源规划存在的问题及对策人力资源规划是企业战略制定的重要组成部分，能够有效地协调企业未来的人力资源需求和供给。
然而，在实践中，企业人力资源规划存在着一些问题，需要进行有效的对策。
问题一：信息不准确企业在人力资源规划时需要收集很多不同类型和来源的信息，如市场需求、员工流动、绩效考核等。
但是，在收集信息的过程中可能存在很多偏差和误差，导致企业做出不准确的规划。
对策一：建立完善的信息收集体系企业应该建立完善的信息收集体系，确保收集到的信息准确、全面、及时。
如在人才流动方面，可以建立离职员工调查机制，了解员工离职的原因和去向，进而对人才流动做出更好的评估和规划。
问题二：与战略目标不相符企业在人力资源规划时应该遵循企业整体战略目标，并根据不同的战略阶段进行不同的规划，但是在实践中，可能存在人力资源规划与企业战略目标不相符的情况。
对策二：强化人力资源与战略规划的衔接企业应该强化人力资源规划与企业战略规划的衔接，确保人力资源规划与企业战略目标相一致。
比如在企业快速扩张的时期，应该注重招聘和培养人才，以满足企业的发展需求；而在企业稳定期间，应该更注重员工的激励和留才，以保持企业稳定发展。
问题三：执行难度大企业在制定好人力资源规划后，需要有效地实施和落实，但实际执行的难度可能很大，很多规划可能会因种种原因而被搁置。
对策三：加强跟踪和评估企业应该加强对人力资源规划的跟踪和评估，及时发现问题并加以解决。
同时，企业也应该建立有效的考核和激励机制，激发员工积极性和创造力，增强规划的执行力度。
问题四：因环境变化而适应性不足企业在规划人力资源时，需要考虑到外部环境的变化，如经济形势、政策变化等因素，但有时企业的规划较过于静态，缺乏适应性，对变化的适应能力相对较差。
对策四：建立灵活的人力资源规划模型企业应该建立灵活的人力资源规划模型，能够随着外部环境的变化进行调整。
同时也应该建立风险预警机制，及时发现并对应外部环境的变化，以充分发挥人力资源规划的作用。
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策
我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策我国中小企业人力资源管理存在以下问题：
1. 人才缺乏：中小企业往往没有较好的品牌声誉和优质福利待遇，难以吸引高质量的人才。
2. 管理理念陈旧：许多中小企业老板对人力资源管理观念比较陈旧，缺乏有效的人力资源管理经验和技能。
3. 投资不足：许多中小企业缺乏足够的人力资源管理投入，如人力资源信息系统、培训机制等，导致员工不能得到充分的发展。
4. 招聘与培训不足：中小企业在招聘和培训方面也存在很多问题，缺乏科学的招聘流程，培训也往往是零散和临时的。
下面提出以下对策：
1. 建立人才培养机制：中小企业应该建立有效的培训计划和员工发展路径，为员工提供更多的薪酬、福利和晋升机会，提高员工的士气和归属感。
2. 引进优秀人才：不仅需要周全的招聘流程，还应该提升中小企业的品牌形象，吸引更多高质量的人才加入。
3. 加强人才管理的投入: 中小企业可以针对员工的需求，加强对人力资源信息系统、培训机制、员工福利制度等的投入，从而更好的吸引、挖掘和管理人才。
4. 实施人才发展计划：中小企业应该设立员工职业发展方案，注重员工的培训、激励、成长和晋升，提高员工的积极性和工作热情。
5. 建立科学的招聘流程：准确制定招聘标准和要求，避免恶性竞争，选择合适的人才，建立科学的招聘流程，提高招聘效率。
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业是国民经济中不可或缺的重要组成部分，其在促进就业、扩大内需、推动经济增长等方面发挥着重要作用。
而在中小企业的发展过程中，人力资源规划起着至关重要的作用。
中小企业在人力资源规划方面存在诸多问题，如人才招聘困难、员工流失高、薪酬福利不足等。
为了解决这些问题，本文将从中小企业人力资源规划存在的问题出发，分析问题的原因，并提出相应的解决对策，以期能够为中小企业人力资源规划提供一定的参考。
一、中小企业人力资源规划存在的问题1. 人才招聘困难中小企业在人才招聘方面面临着较大的困难，主要表现在以下几个方面：中小企业的知名度和品牌影响力相对较弱，很多优秀人才更倾向于选择大型企业就业，而对于中小企业持观望态度。
中小企业在薪酬、福利等方面通常没有大型企业那样的优势，使得吸引人才的竞争力较弱。
由于中小企业的市场前景不确定，也会让人才对中小企业的发展前景持怀疑态度，造成人才招聘的不确定性和困难性。
2. 员工流失高中小企业的员工流失率普遍较高，这与企业的管理体系不完善有很大的关系。
一方面，中小企业通常缺乏健全的人力资源管理体系，对员工的职业规划、培训以及福利体系等方面投入较少，导致员工缺乏职业发展机会和福利保障感，从而增加员工的流失率；中小企业的管理者通常比较年轻，管理水平和经验相对较弱，对于员工的管理和激励也存在不足，这也是导致员工流失率较高的原因之一。
3. 薪酬福利不足中小企业在薪酬和福利方面相对不足，这也是中小企业难以留住人才的一个重要原因。
由于经营规模相对较小，利润相对较低，中小企业通常难以给员工提供较高的薪酬和福利待遇，这使得员工在面临更优厚的薪酬待遇时更容易选择离开企业。
二、中小企业人力资源规划问题的对策1. 建立健全的人才引进机制中小企业可以通过与院校、行业协会等建立联系，积极开展校企合作，吸引毕业生就业。
加强对外交流合作，拓展人才招聘渠道，积极寻找外部优秀人才。
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策问题一：人力资源规划缺乏长期战略中小企业往往缺乏长期战略规划，更多地关注于眼前的业务运作，而忽视了人力资源规划的重要性。
这导致人力资源规划的长远性不足，难以满足企业未来发展的需求。
对策一：建立长期人力资源规划机制中小企业应该建立起长期的人力资源规划机制，明确企业的发展目标和短期、中期和长期的人力资源需求。
可以聘请专业人力资源咨询公司或培训机构提供支持，通过市场调研和数据分析，制定出合理的人力资源规划方案。
问题二：人才招聘和流失问题中小企业由于资源有限，争夺优秀人才的竞争力相对较弱。
而且，中小企业的发展相对相对不够稳定，有一定的经济风险，这使得优秀员工更容易流失。
对策二：优化招聘过程，提高员工满意度中小企业可以通过多种渠道进行招聘，如互联网招聘、校园招聘等，扩大招聘范围，增加招聘成功率。
中小企业应该注重提高员工的满意度，提供良好的工作环境和福利待遇，加强员工培训和发展，以留住优秀的人才。
问题三：岗位匹配不准确中小企业由于规模较小，资源有限，可能无法进行有效的岗位分析和人员的能力评估，导致员工与岗位不匹配，工作效率低下。
对策三：完善岗位分析和能力评估机制中小企业可以通过培训员工，提高他们的综合能力，增强员工的适应性和可塑性。
企业可以聘请专业的人力资源顾问帮助进行岗位分析和能力评估，确保招聘的员工能够胜任岗位，提高工作效率。
问题四：员工培训和发展不足中小企业在经济条件有限的情况下，往往无法提供完善的员工培训和发展机制，导致员工的能力和素质无法提升，难以适应市场的变化。
对策四：加强员工培训和发展中小企业可以与培训机构合作，开展内部培训和外部培训，提升员工的专业知识和技能。
建立员工发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和创造力。
问题五：绩效考核和激励机制不完善中小企业通常缺乏科学的绩效考核和激励机制，导致员工工作积极性和责任心不足，影响企业的发展效益。
我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
我国中小企业人力资源管理存在的主要问题一、人才观念淡薄人才是中小企业发展的第一资源。
但是，当前我国很多中小企业普遍存在人才观念淡薄的现象。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业在招聘员工时，往往只注重员工的专业技能和工作经验，而忽略了员工的个人素质和职业道德；很多中小企业缺乏对员工进行职业培训和职业规划，导致员工缺乏对企业的归属感和忠诚度；很多中小企业缺乏对员工的人文关怀，导致员工缺乏对企业的认同感和归属感。
二、缺乏完善的人力资源管理体系由于中小企业的规模较小，很多中小企业都没有建立起完善的人力资源管理体系，导致企业在人力资源管理和开发方面存在很多问题。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业没有制定科学合理的人力资源规划，导致企业在招聘、培训、晋升等方面缺乏计划性和系统性；很多中小企业缺乏完善的员工考核和激励机制，导致员工缺乏积极性和创造性；很多中小企业缺乏有效的人力资源管理手段和方法，导致企业无法对员工进行科学合理的评价和管理。
三、企业文化建设不足企业文化是企业的灵魂，是企业发展的重要支撑。
但是，当前我国很多中小企业都缺乏企业文化建设，导致企业在员工中缺乏向心力和凝聚力。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业没有树立起独特的企业形象和文化氛围，导致员工缺乏对企业的认同感和归属感；很多中小企业缺乏对员工的人文关怀和企业文化宣传教育，导致员工缺乏对企业的了解和信任；很多中小企业缺乏对员工的思想教育和道德培养，导致员工的思想素质和职业道德水平不高。
四、缺乏专业的HR管理者当前我国很多中小企业都缺乏专业的HR管理者。
由于HR管理者是企业人力资源管理的直接负责人，因此对企业的发展至关重要。
当前我国很多中小企业的HR管理者往往缺乏专业知识和经验，导致企业在人力资源管理方面存在很多问题。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业的HR管理者缺乏对人力资源管理的了解和认识，导致企业在招聘、培训、晋升等方面缺乏计划性和系统性；很多中小企业的HR管理者缺乏有效的人力资源管理手段和方法，导致企业无法对员工进行科学合理的评价和管理；很多中小企业的HR管理者缺乏对企业文化建设的认识和重视，导致企业在员工中缺乏向心力和凝聚力。
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、增加就业机会和推动技术创新等方面发挥着重要作用。
由于中小企业自身的资源和规模限制，人力资源规划方面存在着一些问题。
本文将从中小企业人力资源规划存在的问题出发，探讨对策，以期为中小企业人力资源管理提供参考。
1. 规划不完善。
由于中小企业的管理规模和资源有限，往往对人力资源规划投入不足，导致规划内容不完善、缺乏长期性和战略性。
2. 招聘渠道狭窄。
中小企业由于规模较小，往往难以拥有庞大的招聘渠道，导致招聘效率低、员工素质有限的问题。
3. 培训机会少。
由于经费有限，中小企业往往难以提供全面的培训机会，导致员工的技能和素质无法得到有效提升。
4. 激励措施不足。
中小企业往往缺乏有效的激励措施，导致员工积极性不高、稳定性差，员工流失率较高。
5. 人力资源专业人才短缺。
中小企业由于规模有限，难以拥有大量的人力资源专业人才，导致人力资源管理水平不高的问题。
二、对策建议1. 加强规划意识。
中小企业应该树立长远发展的规划意识，将人力资源规划作为企业发展的重要组成部分，加强预测和策略性规划。
2. 拓宽招聘渠道。
中小企业应该尽可能拓宽招聘渠道，可以通过线上招聘、校园招聘等方式招聘优秀人才，提高招聘效率和员工素质。
3. 加强培训投入。
中小企业应该将培训作为人力资源投入的重要方面，通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，提升员工的技能和素质。
4. 完善激励机制。
中小企业应该建立有效的激励机制，如提高薪酬水平、设立绩效奖金、提供晋升机会等，激发员工的工作积极性和创造性。
5. 提高人力资源管理水平。
中小企业可以合作或委托专业的人力资源公司，充分发挥外部力量，提高人力资源管理水平，如优化组织结构、改善员工福利等。
三、结语中小企业作为我国经济的中坚力量，人力资源规划的合理性和有效性对企业的发展至关重要。
通过加强规划意识、拓宽招聘渠道、加强培训投入、完善激励机制以及提高人力资源管理水平，中小企业可以有效解决人力资源规划存在的问题，实现人力资源的合理配置和有效利用，为企业的持续健康发展提供有力支持。
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进就业、促进消费、推动经济增长等方面具有重要作用。
而作为企业的核心资源之一，人力资源的规划和管理对企业的发展至关重要。
由于中小企业在人力资源管理方面的局限性与难题，人力资源规划存在着一系列的问题。
本文将从中小企业人力资源规划存在的问题出发，探讨相应的对策与解决办法。
一、中小企业人力资源规划存在的问题1. 人员结构不合理：中小企业在人员的招聘上往往欠缺系统性和专业性，以致在人员的结构和配置上出现了不合理现象。
一方面是因为人员的招聘标准不明确，缺乏科学的岗位需求分析和人员面试评估。
另一方面则是因为人员的分工与协作模式不合理，导致团队协作效率低下，部门间相互配合困难。
2. 人才流失率高：中小企业在人才的留存上普遍存在问题。
一方面是对于人才的职业发展规划不够清晰，缺乏对优秀人才的吸引力。
另一方面则是因为企业文化和薪酬福利的吸引力不足，导致员工流失率居高不下。
这种现象一旦形成恶性循环，将会对企业的长远发展产生重大影响。
3. 用工成本偏高：相比大型企业，中小企业的用工成本要高出许多。
这是因为中小企业缺乏规模的优势，同时又要承担相对较高的用工成本，导致了企业在用工上的压力和困难。
这也会直接影响到企业的人才引进和培养，阻碍了企业的发展。
4. 人力资源管理水平低：中小企业的人力资源管理水平整体较低，人力资源规划缺乏科学性和策略性，人力资源管理手段相对简单，缺少绩效管理和激励机制。
这些问题都直接影响到企业的人才管理和员工积极性，使企业的竞争力受到了制约。
二、中小企业人力资源规划的对策1. 建立科学的人员招聘体系：中小企业应当建立科学的人员招聘体系，包括对岗位需求的明确分析，对应聘者进行全面的面试评估，确保员工的结构合理和配置合适。
要加强部门间的协作机制，完善人员的分工与配合，提高团队的合作效率。
2. 加强人才留存力度：中小企业应当加强对人才的培养和发展规划，提升企业对员工的吸引力和福利待遇。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
中小企业人力资源管理存在的问题及对策引言随着经济发展和企业竞争的日益激烈，中小企业对人力资源管理的重要性愈发凸显。
然而，由于种种原因，中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
本文将详细探讨这些问题，并提出相应的对策，旨在帮助中小企业提升人力资源管理的水平。
问题一：招聘过程不规范中小企业在招聘过程中常常出现不规范的情况，例如没有明确的招聘流程和标准化的面试评估体系。
这导致了招聘效率低下、人才选拔不精确等问题。
解决方案•建立招聘流程：根据不同职位制定招聘流程，明确每个环节的责任与时间节点。
•建立面试评估体系：制定标准化的面试评估表，明确评分细则，便于对候选人进行客观评估。
问题二：培训与发展不完善中小企业常常对培训与发展投入不足，导致员工技能水平无法提升、离职率上升等问题。
解决方案•制定培训计划：根据岗位需求和员工发展需求，制定全面的培训计划。
•建立导师制度：为新员工指定导师，提供实践指导和职业发展建议。
问题三：绩效管理不科学中小企业通常没有完善的绩效管理体系，缺乏有效的考核指标和激励机制，导致员工工作动力不足、表现不被充分认可等问题。
解决方案•设定明确的目标和指标：为每个员工设定明确的工作目标和绩效指标，便于衡量和评估。
•建立激励机制：根据员工绩效提供相应的奖励和晋升机会，激励员工提升工作表现。
问题四：员工关系管理不到位中小企业在员工关系管理上存在问题，比如缺乏有效的沟通渠道、不公平的薪酬制度等，导致员工参与度低、团队凝聚力不足等问题。
解决方案•建立沟通渠道：建立定期沟通会议、员工反馈渠道等，促进员工与管理层的有效沟通。
•建立公平的薪酬制度：建立公正的薪酬制度，根据员工贡献和市场水平确定合理的薪资水平。
结论中小企业在人力资源管理方面存在一系列问题，然而这些问题都是可以通过合理的对策来解决的。
通过规范招聘流程、加强培训与发展、科学绩效管理和良好的员工关系管理，中小企业可以提升人力资源管理的水平，从而获得更大的竞争优势。
探究企业人力资源规划存在的问题及对策
探究企业人力资源规划存在的问题及对策企业人力资源规划是指企业对人力资源需求进行合理预测、评估和管理的过程，旨在实现企业人力资源与业务发展的有效对接。
在实际操作中，企业人力资源规划常常会面临一些问题，这些问题可能影响到企业的发展和人力资源管理的效率。
本文将探究企业人力资源规划存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1.信息不足或不准确企业人力资源规划需要依赖大量的信息，但有时候这些信息并不足够或者不准确。
企业可能缺乏对外界市场的了解，导致无法准确预测未来的人力资源需求；或者企业内部信息流通不畅，导致规划部门无法获取到准确的数据。
这样的情况下，企业的人力资源规划就很容易出现失误。
2.缺乏战略思维企业人力资源规划应该是与企业战略方向相衔接的，但有些企业在进行人力资源规划时缺乏对战略的全面考虑。
他们可能只注重眼前的人力资源需求，而没有对未来的业务发展做出足够的预测和规划。
这样的规划无法真正支持企业的发展战略，很容易导致人力资源的浪费和错位。
3.缺乏灵活性人力资源规划应该是一个灵活的过程，能够根据外部环境和内部变化做出调整。
某些企业的人力资源规划过于僵化，没有及时调整和适应变化的能力。
一旦出现意外情况，企业往往无法及时做出改变，导致人力资源的浪费和业务的延误。
4.缺乏绩效评估企业人力资源规划应该是一个持续的过程，需要不断进行绩效评估和优化。
有些企业在规划完成后往往缺乏对规划执行效果的评估，也没有相应的改进措施。
这样的情况下，企业可能无法及时发现问题和改进不足之处，导致人力资源规划效果的下降。
二、对策建议1.加强信息收集和分析企业应该加强对外部市场和内部员工信息的收集和分析工作。
可以通过建立市场调研团队、加强与供应商和客户的合作等方式来收集外部信息；可以通过建立绩效考核制度、员工调研等方式来收集内部信息。
企业还可以运用先进的信息技术手段，加强对信息的处理和分析，提高预测准确性和决策的科学性。
企业人力资源规划需要与企业战略相衔接，企业在进行人力资源规划时应该深化战略思维。
探究企业人力资源规划存在的问题及对策
探究企业人力资源规划存在的问题及对策企业人力资源规划是企业发展和管理中至关重要的一环，它关系到企业的战略规划和目标实现。
随着经济和市场环境的变化，企业人力资源规划经常面临一些问题，需要企业及时找到对策解决，以保障企业的长期发展。
本文将探究企业人力资源规划存在的问题及对策。
一、问题分析1.市场环境变化快：市场竞争激烈，新技术的发展和应用，市场的需求变化等都将是企业人力资源规划的挑战。
企业在规划人力资源时，需充分考虑到市场的变化，以适应未来的需求。
对策：及时调整人力资源结构，在员工招聘上更加灵活，加大对人才的挖掘和培训，保障企业人力资源的适应性。
2.员工流动频繁：各种因素导致员工的流动频繁，如薪酬福利、职业发展机会、企业文化等。
员工流动频繁不利于企业的稳定发展，也为企业的人力资源规划带来了不确定性。
对策：提高员工福利待遇，提供良好的职业发展机会，加强企业文化建设，增强员工的凝聚力，减少员工的流失。
3.人才缺失和浪费：企业在规划人力资源时往往会有人才缺失或者人力资源的浪费，造成了企业的资源亏损。
对策：加强人才的储备和挖掘，建立完善的人才库，适时补充和调整人才结构，合理安排人力资源的使用和配置，避免资源的浪费。
4.无法准确预测人力需求：由于市场的不确定性，企业很难准确预测未来的人力需求，往往造成了过剩或者不足。
对策：建立灵活的人力资源规划机制，加强市场调研，掌握市场脉搏，提高人力资源规划的准确性和灵活性。
二、对策建议1.建立健全的人才储备和选拔机制：企业应该加强人才的储备和选拔机制，建立完善的人才库，及时发现和培养人才，做好人才的选拔和使用工作。
3.加强企业文化建设：企业应该加强企业文化的建设，营造良好的工作氛围和环境，增强员工的凝聚力和团队合作精神，促进员工的稳定和发展。
5.加强员工培训和技能提升：企业应该加强对员工的培训和技能提升工作，提高员工的综合素质和能力，为企业的发展提供有力的保障。
人力资源管理的问题及对策10篇.doc
人力资源管理的问题及对策１0篇第一篇:企业人力资源管理中的问题及对策一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题ﻭ１．人力资源管理的观念落后由于企业人数少,成本压力大、企业经营者观念落后等原因，很多中小企业没有设立专门的人力资源管理部门，企业的人事调动由管理者说了算，企业的人员档案、工资、劳保等管理事务大多由一些管理部门兼职。
中小企业普遍采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式人力资源管理模式，人力资源管理比较随意,不够系统，不够科学.２。
在人力发展方面投入较少企业要想创新,要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要管理好人,因为企业发展的动力在于人，一般可以通过引进高学历的专业人才和对现有人才进行培训和深造来实现人才技能的更新。
相反，很多中小企业在人才培养方面缺乏支持，缺乏与企业发展战略相适应的培训机制，普遍存在只使用不培养的现象。
随机抽取一定数目的河南省中小企业单位进行调查,结果显示：有６0％的单位在上岗前进行培训，有38％的单位采取边干边学的培训方式，只有2％的中小企业将员工送学校进行全面系统培训。
还有一些老板认为培训会使人员流失的速度，这使得一些企业更不愿意去培养专业技能人员。
３．缺乏有效的人力资源激励机制ﻭ目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。
ﻭ4．忽视企业文化建设ﻭ企业文化建设是增强企业凝聚力的,一些中小企业所有活动均以追求利润为目的，常常忽略了企业文化建设，更缺乏了人性化的考核体系及必要的监督制度.日常工作中，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，同时,即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作ﻭ二、提高中小企业人力资源管理水平的措施根据以上问题，我个人总结出以下一些提高中小企业人力资源管理水平的措施。
探究企业人力资源规划存在的问题及对策
探究企业人力资源规划存在的问题及对策企业人力资源规划是企业发展过程中非常重要的一环。
它涉及到企业的人才储备、岗位规划、人员配置等方面，直接关系到企业的生产经营效率和员工的工作满意度。
随着社会经济的发展和企业经营环境的变化，企业人力资源规划也面临着一些问题。
本文将就企业人力资源规划存在的问题及对策进行探究。
一、存在的问题1.1 企业人力资源规划缺乏综合性现在一些企业在进行人力资源规划时，往往只是简单地按照生产目标或者招聘计划来进行人员配置，缺乏对整体人力资源的综合规划。
这样容易导致人员的配置不合理，或者出现某些职位的人才缺失和人浪费的情况。
1.2 人力资源规划与企业战略不匹配有些企业人力资源规划并未与企业的发展战略相匹配，导致人才配置与企业发展的需要不相符。
这样一来，即便投入了大量的人力资源，依然无法达到企业的预期目标。
1.3 信息不对称企业在进行人力资源规划时，往往面临着信息不对称的问题，即企业并不了解员工的真实需求和意愿，员工也不了解企业的人力资源规划。
这导致了企业进行规划时无法很好地考虑到员工的需求，也无法很好地激励员工的积极性。
1.4 外部环境的不稳定性随着社会和市场环境的不断变化，企业面临着各种不确定性的因素，如政策、经济、竞争等方面的影响。
这些不确定性的因素往往会对企业的人力资源规划带来很大的不确定性和挑战。
二、对策2.1 建立综合性的人力资源规划体系企业在进行人力资源规划时，应当考虑综合因素，包括企业的战略目标、市场需求、技术变革等方面的因素，进行全面的规划。
这样可以更好地保证人力资源的配置和利用效率。
2.2 强化人力资源规划与企业战略的衔接企业在制定人力资源规划时，应当充分考虑到企业的发展战略，将人力资源规划与企业战略进行有机结合。
这样可以更好地满足企业发展的需要，提高人力资源规划的针对性和有效性。
2.3 加强信息共享与沟通企业应当积极加强企业内部的信息共享与沟通机制，尤其是人力资源规划的过程中，要更多地了解员工的真实需求和意愿，同时也要更多地向员工介绍企业的人力资源规划情况，让员工更多地参与到规划中来。
3、中小企业人力资源规划存在的问题与对策5篇范文[修改版]
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第一篇：3、中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业人力资源规划存在的问题与对策在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
人是生产力诸要素中最活跃的因素。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。
美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。
究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题：1.对人力资源规划的重要性认识不足人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。
企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。
中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。
甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。
不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。
而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。
各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。
未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。
2.企业战略不清晰、目标不明确人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨中小企业的人力资源规划在业务运营中起着至关重要的作用，对企业的发展和竞争力有着重要影响。
由于资源有限和管理经验不足等原因，中小企业在人力资源规划方面存在一些问题。
本文将探讨中小企业人力资源规划的现有问题，并提出相应的解决策略。
一、人力资源规划现有问题：1. 人才储备不足：中小企业通常面临着人才储备和引进的问题。
这是因为中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的高薪福利和良好的职业发展机会，难以吸引和留住优秀人才。
2. 岗位设置不合理：有些中小企业对岗位职责和需求了解不足，岗位设置过多或过少，导致人力资源分布不均衡。
这可能会导致一些岗位人员过多从而造成浪费，而其他岗位人员不足则会造成业务延误和效率降低。
3. 人力资源培养不足：中小企业通常没有完善的培训和发展体系，员工职业发展的机会有限。
这会导致员工技能的不断落后，影响企业的创新能力和竞争力。
二、解决策略：1. 加强人才引进和留住工作：中小企业可以通过提供有竞争力的薪资待遇、职业发展机会和良好的工作环境，吸引和留住优秀人才。
中小企业还可以与高校、职业培训机构合作，通过招聘实习生和提供职业发展机会，培养和留住优秀人才。
2. 合理设置岗位职责和需求：中小企业可以通过详细的岗位分析和需求评估，合理设置岗位职责和数量。
企业还可以通过交叉培训和岗位轮岗等方式，提高员工的岗位适应能力和灵活性，确保资源的合理分配和利用。
3. 建立完善的员工培训和发展体系：中小企业可以建立完善的员工培训和发展体系，通过内外部培训、岗位轮岗和跨部门交流等方式，提高员工的技能和综合素质。
中小企业可以鼓励员工参与行业内的学习和培训活动，不断提升自己的专业能力。
中小企业在人力资源规划方面存在一些问题，但通过合理引进和留住人才、合理设置岗位需求和完善员工培训发展体系等措施，可以有效解决这些问题。
中小企业还可以适时借鉴先进企业的成功经验，加强与高校和职业培训机构的合作，提升自身的人力资源管理水平和竞争力。
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨
中小企业人力资源规划现有问题及解决策略探讨引言中小企业是指在经济社会活动中，按照我国国情特点设定的企业规模标准，主要包括微型企业和小型企业。
在我国的经济体系中，中小企业扮演着非常重要的角色，对于促进经济增长、促进就业和改善社会财富分配等方面都有着不可替代的作用。
与大型企业相比，中小企业在资源优势、管理水平和市场影响力等方面存在着较大差距。
尤其是在人力资源规划方面，中小企业往往存在一些突出的问题，影响了企业的发展和竞争力。
本文将就中小企业人力资源规划现有问题进行分析，并提出相应的解决策略。
一、中小企业人力资源规划存在的问题1. 人力资源短缺中小企业通常面临着人力资源紧缺的情况。
由于吸引力不高、薪酬福利不够吸引、竞争力不强等原因，很难吸引到优秀的人才。
而且，在企业快速发展的时候，很难及时补充到足够的人才，导致人力资源短缺问题的恶性循环。
2. 人才流失成本高由于对待员工不够重视、薪酬福利待遇较低、培训机会不足等原因导致员工流失率较高。
而且，员工流失后，企业需要重新招聘和培训新员工，相应的成本也相当高昂。
3. 岗位晋升机会不明确在中小企业中，员工的晋升机会往往不够明确。
由于岗位较少、晋升途径不清晰等原因，员工很难在企业内部实现个人发展和提升。
4. 岗位匹配不适合由于中小企业通常处于变革与调整阶段，员工的岗位往往无法与其实际能力和需求相匹配。
一些员工可能在企业中长期从事与自身专业不符合的工作，导致工作不尽职、效率低下等问题。
二、解决策略1. 建立科学的招聘制度中小企业应该根据企业实际需要，建立起科学合理的招聘制度。
通过制定招聘计划、招聘流程、面试评分标准等，确保每一份招聘工作都能够遵循规范程序。
在招聘中还应该注重对候选人的专业技能和综合素质的综合考量，确保能够吸引到优秀的人才。
2. 完善薪酬福利体系中小企业应该加大对员工薪酬福利的投入，建立起符合市场潜力的薪酬福利体系。
通过提高基本工资、加大年终奖励、完善员工福利待遇等方式，吸引优秀的人才加入企业，并留住现有的员工。
中小企业人力资源规划存在的问题与对策
中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业人力资源规划存在的问题与对策现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。
1.对人力资源规划的重要性认识不足人力资源是一项非常专业的，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。
一位优秀的人力资源者，需要的是其对的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。
1.企业一把手要亲自抓人力资源规划人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。
只有领导重视了，这项才能落到实处。
再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。
人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。
2．制定明确的人力资源规划流程/P理清企业发展战略——确定企业现实与未来所需的核心能力——确定企业所需的核心人才——进行岗位分析——进行人才需求预测——进行人才供应预测——制定人才招募与储备计划——制定人才培训与开发计划——制定人才薪酬与激励计划——制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划。
3．根据企业发展战略，确定企业核心人才人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力，从而确定企业核心人才。
这是人力资源规划的根本。
核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，人才需要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的职业生涯计划、需要量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。
需要特别强调的是，人力资源总监、人力资源部经理、人力资源主管是企业核心人才之一。
人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。
4.制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。
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中小企业人力资源规划存在的问题与对策副标题:作者:佚名文章来源:本站原创点击数:258 更新时间:2007-5-15在企业人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性,而且具有战略性, 所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
人是生产力诸要素中最活跃的因素。
当代企业管理是以人为中心的管理, 人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源, 企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。
美国钢铁大王卡耐基就曾说:“ 假如我的企业被烧掉了, 但把人留住, 我 20年后还是钢铁大王” 。
这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。
究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题:1. 对人力资源规划的重要性认识不足人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。
企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容, 而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。
中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。
甚至有的老板简单地认为, 人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲, 怎么也与企业发展战略挂不上勾。
不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。
而中小企业的管理者和 HR 们恰恰也没有充分意识到这一点, 在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中, 没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。
各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事, 跟自己关系不大。
未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。
2. 企业战略不清晰、目标不明确人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分, 同时也是企业各项管理工作的基础和依据。
但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。
使人力资源规划没有方向感, 不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。
企业尤其在快速扩张阶段, 往往涉足于不同的业务领域, 其中不乏许多新兴产业。
而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴, 如一些新开拓的项目, 定岗定编工作也不象传统业务那么成熟, 在人力资源管理方面大多是走一步, 看一步。
由于企业战略不清晰、目标不明确, 导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。
3. 人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整信息社会唯一不变的就是变。
市场发展变化快,企业对市场变化的反映比较快, 企业战略在调整, 但人力资源规划往往不能得到及时调整。
造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
4. 缺乏人力资源管理的专门人才现实中, 许多中小企业没有设立人力资源部, 大多由办公室履行人力资源管理的职能。
即使设了人力资源部的企业, 在行使人力资源管理职能的时候, 也普遍存在一些问题。
主要表现在:第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足, 专业技能不够; 第二、缺乏系统的人力资源职业培训, 取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。
他们虽然有丰富的行政管理经验, 但往往缺乏系统的人力资源管理知识, 凭所谓的经验或感觉办事。
多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足, 没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。
人力资源管理者在没有管理咨询的前提下, 很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。
人力资源工作是一项非常专业的工作, 对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。
一位优秀的人力资源工作者, 需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障, 其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。
而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小, 最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。
针对当前大多数中小企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题, 提出以下对策:1. 企业一把手要亲自抓人力资源规划工作人力资源规划关系到企业的人才战略, 决不仅仅是人力资源部门的事, 企业一把手要亲自抓。
只有领导重视了, 这项工作才能落到实处。
再则, 企业一把手对企业的发展战略最清晰, 对企业的竞争能力最了解, 对企业需要什么样的人才感触最深, 对留住核心人才最关注。
人力资源规划, 关系到企业的未来, 不是可有可无,而是要一定做好。
2.制定明确的人力资源规划流程理清企业发展战略——确定企业现实与未来所需的核心能力——确定企业所需的核心人才——进行岗位工作分析——进行人才需求预测——进行人才供应预测——制定人才招募与储备计划——制定人才培训与开发计划——制定人才薪酬与激励计划——制定人才绩效考核与晋升计划, 按此流程制定和实施人力资源规划工作。
3.根据企业发展战略,确定企业核心人才人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力, 从而确定企业核心人才。
这是人力资源规划的根本。
核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素, 人才需要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的职业生涯计划、需要量的扩充,质的提高,并能长期的驻留于企业。
需要特别强调的是, 人力资源总监、人力资源部经理、人力资源主管是企业核心人才之一。
人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求, 实现人才供需的基本平衡。
4. 制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划所谓弹性人力资源规划, 就是基于企业的核心竞争能力, 能根据市场的不断变化, 及时重新评估并调整企业的人力资源规划,在保证企业核心竞争优势的条件下, 及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。
就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上, 完善预备性的人力储备规划, 其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时, 尽可能快地配备企业所需的核心人员, 以提高组织的快速反应能力。
随着知识经济的到来, 中小企业面临的经营环境越来越无法预测, 充满变数又商机无限。
人力资源规划必须适应企业经营管理的需要, 保持一定的弹性, 以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。
5. 建立三维人力资源规划管理模式切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。
根据中小企业人力资源管理的特点, 需建立一个在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间进行科学分工与协作的三维人力资源规划模式, 这将有助于人力资源规划的制定与实施。
三维人力资源管理模式, 要求决策层负责人力资源战略规划的把关, 人力资源部门和一线经理要给予协作;人力资源管理部门具体负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务; 一线经理配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作, 形成对人力资源规划齐抓共管的局面。
6.加强人力资源管理队伍建设把既有人力资源管理实际工作经验, 又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。
对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训, 不断提高其人力资源管理水平。
总之, 中小企业不但要重视整体战略规划, 而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划,制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策,保证企业核心竞争能力。
人力资源规划服务于企业的总体发展战略, 规定着企业人力资源开发、使用和激励的大政方针, 为企业发展提供所需的人力支持, 实现人力资源的供需平衡和最佳配置,保持企业智力资本竞争的优势,保证企业战略目标的实现。
案例 1:苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑, 特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。
公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况, 并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
上述结果用来作为公司人力资源规划的基础, 同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程 (如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的, 因为这一过程会涉及到不同的部门, 需要各部门的通力合作。
例如, 生产部经理为制定将本部门 A 员工的工作轮换到市场与销售部的方案, 则需要市场与销售部提供合适的职位, 人事部作好相应的人事服务 (如财务结算、资金调拨等。
职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素 (如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难, 对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O %, 跨地区的人员调动也大大减少。
另外, 从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了 50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。
人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。
苏澳公司取得上述进步, 不仅仅是得利于人力资源规划的制定, 还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。
在每个季度, 高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。
这一过程按照标准方式进行, 即这四名人事管理人员均要在以下 14个方面作出书面报告:各职能部门现有人员; 人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量; 自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面 (如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等。
同时、他们必须指出上述 14个方面与预测 (规划的差距, 并讨论可能的纠正措施。
通过检查, 一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。
在检查结束后, 这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。
在此过程中, 直线经理重新检查重点工作, 并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。
当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时, 往往可通过协商解决。