行为事例面谈
招聘面试中的行为事件访谈法(1)
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
请提供10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的实例。
请提供10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的实例。
请提供10个行为事件访谈法（BEI）使用技巧的实例。
1. 发问开放式问题在行为事件访谈中，一个重要的技巧是提问开放式问题。
例如，"描述一个你在工作中取得巨大成功的案例"，这样的问题鼓励被访谈者详细描述他们的经历，并提供更多信息，有助于获得详细而全面的回答。
2. 保持中立和客观作为访谈者，在BEI过程中保持中立和客观是至关重要的。
避免带偏见或预设的观点，这样可以确保获得客观的访谈结果。
3. 寻求具体细节为了获得更多细节和情景，你应该询问被访谈者从头到尾的行动细节。
例如，"请描述一个你采取的关键行动和具体步骤"。
这样可以帮助你了解行为事件的完整过程。
4. 追问动机和目的了解被访谈者为何采取特定行动的动机和目的是非常重要的。
通过提问，例如，"你当时为什么选择这个特定的方法？"或"你希望通过采取这个行动实现什么目标？"，你可以深入了解被访谈者的意图和动机。
5. 探索反思和研究BEI的目标之一是了解被访谈者在行为事件后的反思和研究。
通过提问，例如，"你从这个经历中学到了什么？"或"你会如何改进自己的行动策略？"，可以让被访谈者分享他们的思考和成长。
6. 重点关注具体的结果一个有效的BEI访谈技巧是询问被访谈者实际取得的结果。
例如，"你的行动产生了什么具体的结果？"或"你如何评估这个行动的效果？"，这样的问题可以帮助你理解行为事件的实际成果和影响。
7. 创造安全的环境一个舒适和安全的环境对于BEI是至关重要的。
作为访谈者，你需要创造一个开放和支持的氛围，以鼓励被访谈者分享他们的经历，包括成功和失败。
8. 使用追问技巧追问技巧对于深入了解被访谈者的行动非常有帮助。
例如，使用"为什么"和"怎么样"的问题，引导被访谈者更深入地思考和回答。
行为事件访谈法访谈提纲
A.
B.
C.
A.请您谈一谈第一件成功事例(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，并指出影响您成功的关键的主观因素，如知识、能作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，并指出影响您成功的关键的主观因素，如知识、能力和素养)
E.请您谈一谈您最遗憾的第二件不成功事例(请详细说明您在本项工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，并指出关键影响因素)。
F．请您谈一谈您最遗憾的第三件不成功事例(请详细说明您在本项工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，并指出关键影响因素)
3．其他需要补充说明的事项
企业营销经理行为事件访谈提纲
姓名
年龄
岗位职务
性别
工作单位
联系电话
访谈者
访谈时间
年月日
访谈说明：
这次访谈，是想了解您作为贵公司成功人士的成功事迹，分析您在这些关键事例中所具备的领导品质，这对于形成XX公司科学、系统、规范的职业经理人才测评指标体系，具有十分重要的指导意义。
本项研究将会占用您宝贵的时间，非常感谢您的全力支持和帮助。为了便于整理。我们将对您的谈话录音。并保证谈话内容的保密性，本资料仅供研究之用，请您予以理解，让我们再一次向您表示衷心地感谢!
C．请您谈一谈第三件成功事例(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，并指出影响您成功的关键的主观因素，如知识、能力和素养)
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文在我们公司的销售部门，一直想挖掘出那些超级销售人员成功的真正秘诀，于是就采用了行为事件访谈法，这一用可不得了，就像打开了一个装满宝藏的箱子。
一、访谈对象：销售大神小李。
小李那可是我们销售部门的传奇人物，每个月的业绩都像火箭一样蹭蹭往上飞，把其他同事都羡慕得不行。
二、访谈准备。
1. 营造轻松氛围。
我们没有选择那种严肃得像审讯室一样的会议室，而是在公司的小咖啡角。
那里有舒服的沙发，还有香浓的咖啡。
我一见到小李就开玩笑说：“小李啊，今天你可别藏着掖着，把你那些赚钱的本事都给我抖搂抖搂。
”小李也笑着说：“行嘞，只要你这咖啡管够。
”2. 明确访谈目的。
我很直接地告诉小李，我们就是想知道他为啥能把销售做得这么牛，这样我们就能把他的经验推广开来，让整个销售团队都变得更厉害。
小李一听，还挺有使命感的，坐得更直了。
三、访谈过程。
# （一）关键事件一：搞定超级难搞的大客户。
1. 情境（Situation）我先问小李：“听说你前段时间拿下了那个出了名难搞的A公司，那可是块硬骨头啊，当时是啥情况呢？”小李喝了口咖啡，开始回忆：“你是不知道，A公司那可是在行业里有名的挑剔。
他们之前已经拒绝了好几家同行的方案，而且对我们公司也不太了解，就觉得我们可能和其他家一样，没什么特别的。
我第一次去拜访的时候，人家采购经理就给我十分钟时间，那脸冷得像冰窖似的。
”2. 任务（Task）我接着问：“那你当时的任务就是要打破他们的成见，拿下这个订单呗？”小李点点头：“那可不，我当时就想，一定要让他们看到我们的独特之处，不管用什么办法，这个订单我必须拿下。
”3. 行动（Action）“那你都做了啥呢？”我好奇地追问。
小李来了精神，开始滔滔不绝：“我可没被那十分钟限制住。
我在那十分钟里简单介绍了我们公司的优势，然后重点说了几个和他们公司类似的成功案例。
不过我知道这肯定不够，所以我回去之后就做了超多功课。
我把他们公司近几年的发展情况、业务方向、甚至他们竞争对手的情况都研究了个透。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文一、背景介绍。
我们公司是一家销售电子产品的企业，业务遍布全国。
最近公司打算拓展新的市场领域，急需找到一批优秀的销售人员作为先锋部队。
可是，怎么才能准确识别那些真正有销售潜力的人才呢？这时候，我们决定采用行为事件访谈法。
二、访谈准备。
1. 确定访谈目标。
我们明确要挖掘出那些在销售工作中能够体现优秀业绩背后的关键行为和能力。
如何应对客户拒绝、怎样挖掘客户需求、如何在竞争中脱颖而出等。
2. 挑选访谈对象。
从公司现有的销售团队中挑选了两位明星销售员，一位是小李，他连续三个季度都是销售冠军；另一位是老张，他虽然年纪稍大，但有着丰富的人脉资源，总能搞定那些大客户。
3. 制定访谈提纲。
这个提纲就像是我们访谈的地图。
我们设计了一些开场问题，像“您能简单介绍一下您在公司的销售工作经历吗？”然后重点围绕销售过程中的关键事件提问，例如“您能详细说说那次成功拿下最大订单的过程吗？从最开始接触客户到最终签单。
”还有针对处理困难情况的问题，“您有没有遇到过特别难搞的客户，您是怎么克服的呢？”三、访谈过程。
# （一）与小李的访谈。
1. 开场轻松聊。
我和小李坐在公司的小会议室里，我笑着说：“小李啊，你可是咱们公司的销售明星，今天可得把你的那些‘销售秘籍’都给我透露透露啊。
”小李也很放松，他说：“行啊，哥/姐，只要我知道的，肯定都告诉你。
”2. 深入关键事件。
我开始问他关于那次拿下最大订单的事。
小李眼睛一下子亮了起来，他说：“那次可真是不容易。
最开始接触这个客户的时候，我就像个无头苍蝇，只知道这个客户很有潜力，但是他们对我们的产品一点都不了解。
我就想啊，得先让他们知道我们产品的厉害之处。
于是我就做了个超级详细的产品介绍PPT，还带着一些样品去了他们公司。
”我接着问：“那他们就这么轻易被你打动了？”小李摆摆手说：“哪有那么简单。
他们当时就提出了好多问题，比如说我们的产品价格比竞争对手高，还有一些功能他们觉得不太实用。
行为事件访谈记录范文
行为事件访谈记录范文# 行为事件访谈记录。
访谈者：小李。
被访谈者：老张（资深程序员）访谈日期：[具体日期]访谈地点：公司会议室。
一、访谈开场。
小李：老张啊，今天可算是逮着你有空了，想跟你聊聊你那些厉害的编程经历呢。
老张：哈哈，行啊，不过我那些事儿也没啥特别的。
二、关键事件一：解决项目中的重大Bug。
小李：老张，我听说之前那个大项目里，出现了个特别棘手的Bug，差点把整个项目都搞砸了，你是咋解决的呀？老张：你说那个Bug啊，可把我们折腾惨咯。
当时我们测试的时候，这个Bug就像幽灵一样，时隐时现的。
我就先把出现Bug的功能模块相关的代码都捋了一遍，那代码量可不少，看得我眼睛都花了。
小李：那你得看多久啊？老张：整整两天啊，我就盯着屏幕，感觉眼睛都不是自己的了。
我一边看一边在脑子里模拟程序运行的流程，就像在走迷宫一样。
后来我发现是一个数据类型转换的地方出了问题，这个地方很隐蔽，就因为一个小小的数据类型不匹配，导致后面一系列的计算都出错了。
小李：那你找到问题后，修复起来容易不？老张：说容易也不容易。
我得在不影响其他功能的前提下把这个问题解决掉。
我就小心翼翼地修改代码，改一点测一点，就像拆炸弹似的，生怕一不小心就把整个程序炸飞了。
最后花了差不多一天的时间才彻底修复好这个Bug。
不过当看到程序正常运行的时候，那感觉就像打了一场大胜仗一样，爽得很。
三、关键事件二：优化项目性能。
小李：老张，还有那个项目性能优化的事儿，你也给我讲讲呗。
老张：那个啊，那项目刚开始的时候，运行速度慢得像蜗牛爬一样。
用户都在抱怨，上头也给我们施压呢。
我就想啊，这得从哪里下手呢？我先做了个性能分析，找出那些最耗时的操作。
这就像是给一个生病的人做检查一样，得先知道病根在哪儿。
小李：那你查出啥问题了？老张：我发现有好几个数据库查询操作特别耗时，而且有些查询是重复的。
这就好比一个人去商店买东西，每次只买一点点，还跑了好多趟，浪费时间又浪费精力。
面试交流——行为事件访谈法
仅供参考
HR 工具-文本范例
一般而言，人类的行为是有规律可循的，并具有习惯/经验倾向的，这些规律和习惯/经验可以从过 去的行为表现中寻找出来，而且，在未来的行为中，这些规律和习惯/经验仍然会起作用。访谈法” 面试交流——“行为事件访谈法 ——
“STAR”面试法就是围绕应聘人过去工作、生活中一些实 际发生的案例，就案例发生的情境（Situation）、任务 （Task）、所采取的行动（Action）以及最后产生的结果 （Result）这四个要素进行提问，以了解应聘人行为表现的方 法。这种面试提问以应聘人过去的行为表现为主，适用于职位核 心胜任能力的面谈。具体来讲，针对专业知识及工作经验主要通 过查看简历和求职登记表、询问甚至笔试等探测方法，判断其专 业是否对口，对业务知识的了解程度如何，实际承担的工作内容 是什么，解决过哪些实际问题，解决问题的方法和技巧如何，对 问题的分析判断能力怎样等；针对以前工作成果的作用、实用情 况、难度等方面进行询问，并且追问在整个过程中其本人实际承 担了什么角色，具体做了哪些工作。 STAR 面试法（行为事件访谈）的程序： 面试法（行为事件访谈）的程序： 步骤一：介绍和解释建立信任关系 步骤二：让被访人描述自己最主要的工作和责任 1）目前职务和头衔 2）上级、下属 3）不同时期的工作主要任务和职责是什么？ 步骤三：具体行为事件访问，讲叙关键事件 1） 2） 3） 4） 5） 事件发生的情景 事件中所涉及的人 被访人在该情景中的思想，感受和愿望 被访人在那个情景中是如何做的？ 事件最终的结果是什么？ 为什么一定要使用行为性问题？
行为事件访谈记录范文
行为事件访谈记录范文访谈人：小王。
被访谈人：小李（公司销售冠军）访谈时间：[具体时间]访谈地点：公司会议室。
一、访谈开场。
小王：小李啊，你可是咱公司的销售大神，今天可得好好给我讲讲你的那些传奇销售故事啊。
小李：哈哈，哪有什么传奇啊，就是瞎摸索呗。
二、成功销售案例一。
小王：你就别谦虚了。
我听说你上次拿下那个超级大客户，那可真是厉害。
你给我说说这事儿是咋整的呗？小李：行吧。
那个大客户啊，刚开始接触的时候，那叫一个难搞。
我给他们打电话，人家直接就说不需要，然后就把电话挂了。
我当时就想，这可不行啊，我得想个办法。
小王：那你想啥办法了呢？小李：我就开始做功课呗。
我把他们公司的网站翻了个底朝天，又找了好多关于他们行业的资料，了解他们的痛点和需求。
然后我发现他们公司最近在拓展新业务，可能对我们的新产品会有兴趣。
小王：那你咋再联系他们的呢？小李：我就写了一封特别诚恳的邮件。
在邮件里啊，我没直接推销产品，而是先分析了他们在新业务拓展中可能会遇到的问题，然后简单提了一下我们的产品可能会对解决这些问题有帮助。
我还附上了一些我们产品在类似案例中的成功数据。
小王：这招管用吗？小李：刚开始还是没动静。
但是我没放弃啊，过了几天我又打了个电话过去。
这次我就说我是之前发邮件的小李，想问问他们有没有看邮件，有没有什么想法。
这次那个负责人态度就稍微好了点，说邮件看了，觉得有点意思，但是还得再考虑考虑。
小王：那你怎么继续推进的呢？小李：我就说能不能约个时间，我去他们公司当面给他们详细介绍一下产品。
那个负责人犹豫了一下，最后还是答应了。
见面的时候啊，我可紧张了，但是我就想着一定要拿下这个客户。
我把产品的功能、优势、性价比啥的，都讲得特别详细，还针对他们公司的情况做了个定制化的方案。
他们听了之后就很感兴趣，当场就问了好多问题，我都一一解答了。
最后啊，经过几轮谈判，就把合同签了。
三、应对挑战的经历。
小王：哇，这过程可真不容易啊。
那你在销售过程中肯定也遇到过不少挑战吧？比如说客户特别刁难那种。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文话说有这么一家互联网公司，叫酷创科技。
他们想找一个超级厉害的产品经理，这个产品经理得能带着团队把公司新开发的一款社交APP推向市场高峰。
负责招聘的HR小美就决定采用行为事件访谈法来找到合适的人选。
第一轮面试，来了个叫小李的小伙子。
小美就开始问啦：“小李啊，你给我讲讲你之前做产品的时候，有没有遇到那种产品上线时间特别紧，但是需求还特别多的情况啊？”小李挠挠头，开始讲述：“姐，你还真问着了。
我之前在那个趣玩公司的时候，我们要做一个旅游类的APP更新。
本来计划是三个月开发周期，结果老板突然说要提前一个月上线，因为竞争对手出了个类似的功能，我们得抢占先机。
当时需求可乱套了，市场部想要更多的推广位，运营部想加好多用户互动功能，技术部还得保证系统稳定。
”小美眼睛一亮，接着问：“那你当时咋办的呢？总不能乱成一锅粥吧。
”小李嘿嘿一笑说：“我呀，先把所有部门的人都拉到一个大会议室，买了一堆零食饮料，就像开茶话会似的。
然后我让每个部门轮流说自己最核心的需求，为啥这个需求必须要有。
市场部说推广位能增加新用户，运营部说用户互动功能能提高留存率，技术部就强调哪些功能可能会导致系统崩溃。
”“我就拿着个小本子，一边听一边记。
等大家都说完了，我就开始在黑板上画框架，把需求按照重要性和紧急性分类。
比如说，和竞争对手有直接竞争关系的功能，像快速预订旅游套餐这个功能，就优先做。
那些锦上添花的功能，像旅游日记分享里的精美排版，就往后放放。
”“然后我给每个部门都定了个小目标和时间节点。
市场部得在两周内准备好上线的宣传文案，运营部要在三周内完成用户互动功能的初步测试，技术部要保证核心功能在四周内没有大的漏洞。
我每天都开个小会，就15分钟，大家汇报下进度，有问题当场解决。
最后啊，我们提前一周就完成了大部分功能的测试，顺利上线，上线后用户下载量比之前预计的还多了20%呢。
”小美听完，心里暗暗点头。
这个小李啊，在面对复杂情况的时候，能协调各方，还能合理安排资源和时间，有一套自己的方法。
行为事件访谈法BEI面谈问题大全
行为事件访谈法BEI面谈问题大全一、高层主管行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。
（2）您担任之职务为何？主要的职责、工作内容与工作目标分别又是什么？（3）作为公司的高阶管理者，肩负了许多职责，您认为应该具备哪些条件( 能力、知识或技术)，才算是成功并拥有高绩效的管理者？请以实务上您在处理各项职责时的情况为例。
（4）请你叙述一下你在工作上最成功地领导与管理经验？你为什么认为其为成功？（5）请问您在工作时解决过的最大难题是什么？那是一个怎样的情况，是怎样的因素导致这样的状况？在整个情境中有哪些人参与？在那时你心中的想法、感觉为何？最后你如何处理这个事件？你为何会选择这样的处理方式？最后的结果为何？（6）在现任的工作中，您是否曾经有过失败的经验？是何种情况？有哪些成员涉入？导致失败的原因为何？当时决定采取何种措施？失败后有产生更深层的影响或采取后续补救行动吗？（7）请问是否还有其它让您印象深刻的工作经验或是处理过的事件可以在与我们分享的？二、中层主管行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。
（2）您担任之职务为何？主要的职责、工作内容与工作目标分别又是什么？（3）为了完成您目前的工作目标，需要具备哪些管理能力与专业知识？（4）假使现在您要升迁或是调职，而要向上司推荐新主管时，您会先优先考虑具备哪些才能或是条件的人？（5）在职务上最常处理的问题有哪些？您认为应该要怎么做才能成功地处理您的关键职务？请以您在工作中最常发生的情况为例。
（6）请问最近这一两个月以来，您在工作时解决过的最大难题是什么？是怎样的因素导致这样的状况？在整个情境中有哪些人参与？在那时你心中的想法、感觉为何？最后你如何处理这个事件？你为何会选择这样的处理方式？最后的结果为何？（7）请你叙述一下过去一段时间在工作上，成功的领导及管理经验？（8）在现任的工作中，您是否曾经有过失败的经验？是何种情况？有哪些成员涉入？导致失败的原因为何？当时决定采取何种措施？（9）请问是否还有其它让您印象深刻的工作经验或是处理过的事件可以在与我们分享的？（10）身为管理者，底下管辖许多员工，你可否举实例说明绩优人员所应呈现的具体工作行为？三、基层业务人员行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。
惩戒访谈案例范文模板
惩戒访谈案例范文模板今天，我有一个很重要的访谈案例要向大家介绍。
这是一起发生在某某班级的学生违纪案例。
在某一天的课间时间，我们得知了某某同学在教室里吸烟的不良行为。
学校对于这种违纪行为一向是采取零容忍的态度，于是我们立即邀请了该同学及其家长进行访谈。
在访谈过程中，我们首先了解到该同学并非属于惯常违纪的学生，而是因为受到学业和生活的压力，才做出了错误的选择。
与其家长交流后，我们发现该同学的家庭环境并不是很和谐，父母长期不在身边工作，导致孩子缺少家庭的关爱和教育。
因此，我们明白了该同学的行为并非恶意，而是一种求助的呼声。
在与该同学的沟通中，我们重点强调了学校的惩戒政策，并对他进行了严肃的批评。
同时，我们也耐心地倾听了他的心声，并给予了必要的帮助和支持。
我们告诉他，即使遇到困难，也要学会正确的处理方式，不能逃避现实。
在和家长的对话中，我们提出了一些解决问题的建议，例如增加家长与孩子的相处时间，促进家庭成员间的沟通，帮助孩子缓解学业和生活上的压力等。
家长也表示会积极配合学校的工作，关心孩子的成长，并重申了对孩子的爱和支持。
最后，我们与该同学签订了学校规定的纪律承诺书，约定了他的改正措施和监督措施。
同时，我们也会持续关注他的成长，给予必要的帮助和教育。
通过这次访谈案例，我们不仅教育了该同学，也让家长认识到了孩子的心理需求。
我们相信，在学校和家长的共同努力下，这位同学一定能够重新做出正确的选择，走上正轨。
在接下来的一段时间里，学校对这位同学加强了关怀和指导。
我们为他安排了心理辅导老师，以帮助他缓解压力和情绪。
同时，老师们也给予了更多的关注和鼓励，帮助他重新树立自信和改正错误。
家长们也积极配合学校的工作，他们开始付出更多的时间和关心孩子的成长和教育。
他们和孩子沟通更多，帮助他解决问题，与孩子建立了更紧密的亲子关系。
经过一段时间的努力，这位同学逐渐意识到自己的错误，并且表现出积极的改变。
他在课堂上更加专注，课后也多参加学校的课外活动，与同学们建立了更好的关系。
行为事件(BEI)访谈法
行为事件(BEI)访谈法
1、责任心：
你在最近的工作中，有没有因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么处理的？
（分析：你面临的情境是什么？什么原因导致这种情况？内部原因是什么？外部原因是什么？你是怎么处理的？处理思路和流程是什么样的？结果如何？这个事情对你有什么意义？你学到了哪些东西？）
2、团队合作：
请举一个例子，你配合其他同事将工作完成的事情？
（你的同事遇到了什么问题？他来请求，还是你主动帮助的？你是如何帮助同事的？你发挥的是什么作用？你怎么评价你同事在这个过程中的表现？）
3、创新精神
你尝试过用新的工作方法来改善/提升/完成自己的工作吗？请详细描述一下？
（原来的工作方法存在哪些问题？你用新的方法解决了哪些问题？提升了多少，用数据衡量一下。
你的新方法有没有改进优化的空间）
4、积极进取
请举一个例子，来证明你喜欢挑战性工作或者参加挑战性活动？（你觉得自己为什么喜欢挑战性工作？你的出发点是什么？）
5、团队领导潜质
能不能描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
（你怎么分解目标、落实责任的？你怎么激励大家的？你怎么发挥协调协同作用的？）
6、学习能力和习惯
你可以举一个你自己不断学习，不断提高自己的例子吗？
（你看了哪些书？都有哪些收获？你在工作和生活中是怎么应用自己所学的？你自己安装了哪些学习类APP？你有考证计划吗？）。
面试时如何准备并应对行为事件面谈
面试时如何准备并应对行为事件面谈在求职过程中，面试是至关重要的一环，而行为事件面谈则是一种常见且有效的面试方法。
了解如何准备并应对这种面谈，能够大大提高我们成功获得心仪工作的机会。
首先，我们来弄清楚什么是行为事件面谈。
简单来说，行为事件面谈就是面试官通过让求职者讲述过去具体的工作或生活经历，来了解其能力、性格和处理问题的方式。
这种面谈不是问“你会怎么做”，而是“你曾经怎么做”。
那么，我们该如何准备呢？第一步，对自己过去的经历进行深入回顾和梳理。
可以从工作、学习、社会实践、志愿活动等方面入手，想想自己遇到过哪些具有挑战性的任务或情境，自己是如何应对的，取得了什么样的结果。
比如，在某个项目中，你是如何克服资源不足的困难按时完成任务的；在团队合作中，你如何解决与队友的分歧等等。
第二步，将这些经历按照不同的能力和素质进行分类。
比如，沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力、领导力等。
每个经历都要能够清晰地体现出相应的能力。
第三步，对每个经历进行详细的描述和分析。
包括事情的背景、目标、你采取的行动、遇到的困难以及最终的结果。
要注意突出自己在其中发挥的关键作用和取得的积极成果。
第四步，准备简洁明了、有条理的回答。
在讲述经历时，遵循“STAR”原则，即Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。
比如：“在具体情境下，我面临具体任务，我采取了具体行动，最终取得了具体结果。
”准备好之后，接下来就是应对面试中的行为事件面谈了。
面试开始时，保持自信和放松的心态至关重要。
给面试官留下一个积极、热情的第一印象。
当面试官提出问题时，认真倾听，确保理解清楚问题的含义和重点。
如果有不明白的地方，可以礼貌地请面试官进一步解释。
回答问题时，按照准备好的“STAR”原则进行回答。
先简要介绍事情的背景和任务，然后重点讲述自己采取的具体行动，这里要详细、具体，突出自己的思考和决策过程。
最后，说明最终的结果，最好能够用具体的数据或事实来支撑。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文我曾经参与过一个项目，要找出公司销售团队中那些超级销售精英成功的秘诀，这时候行为事件访谈法就像一把神奇的钥匙，帮我们打开了成功的大门。
我们先锁定了公司里的销售大神——老王。
这家伙简直就是销售界的传奇，每个月的业绩都能把其他人远远甩在后面。
我和他坐在公司那个有点破旧但充满故事的小会议室里，开始了访谈。
我先让气氛轻松起来，笑着说：“老王啊，你可别藏着掖着，今天得把你那些压箱底的销售绝招都给我抖落抖落。
”老王也很放松，开始讲他的一个成功事例。
他说：“就拿上次那个大客户来说吧。
我刚开始接触这个客户的时候，那叫一个难啊。
这个客户是个很谨慎的人，对我们的产品也是半信半疑。
我第一次打电话过去，人家一听是推销的，差点就挂了我的电话。
”我赶紧追问：“那你咋办呢？”老王嘿嘿一笑，说：“我可不能就这么放弃啊。
我就开始做功课，从各个渠道了解这个客户公司的情况，他们的业务需求、面临的问题，甚至连他们老板的喜好我都打听了个大概。
这就像是在黑暗里摸索，但是我知道，只要找到那根线，就能把灯点亮。
”“然后呢？”我眼睛放光，就像在听一个超级英雄的故事。
“然后我就写了一封特别详细的邮件，不是那种千篇一律的推销邮件哦。
我在邮件里提到了他们公司目前在业务拓展上可能遇到的瓶颈，以及我们产品如何能够针对性地解决这些问题。
我还巧妙地把他们老板感兴趣的一些行业趋势分析也加了进去。
这就像是投出了一个精心制作的诱饵，就等着鱼上钩了。
”我忍不住竖起大拇指：“高啊，老王。
那客户有反应吗？”“有啊，不过只是回了个很简短的邮件，说可以聊聊。
这就有门儿了啊。
我就赶紧约了见面。
见面的时候，我可没像有些销售那样一上来就夸自己的产品有多好。
我先跟他聊他们公司的业务，分享我对他们行业的一些见解。
我发现他的眼神开始变了，从那种有点防备变得有点感兴趣。
这时候我才慢慢引入我们的产品，就像在讲故事一样，把产品的功能和优势融入到他的公司如何能够通过使用我们的产品变得更好这个大故事里。
面试行为事例
面试行为事例在面试中，我们除了审查应聘者的简历和能力之外，还必须审查其行为举止，以确保其符合公司文化和价值观。
以下是我在面试中遇到的一些行为事例。
首先，我记得曾经有一个应聘者在面试过程中非常自信地回答每个问题，并且时不时地讽刺其他竞争对手的能力。
虽然他表现出了自己的知识和意志力，但我从这种行为中看到的是一种自大和缺乏尊重的态度。
我认为一个成功的应聘者应该是自信而又谦虚的，并且应该展示出对其他人的尊重和合作精神。
第二个例子是一个应聘者在面试中表现出极度的紧张和焦虑情绪。
她的手不断地颤抖，语气也显得有些瑟瑟发抖。
虽然她的回答是正确的，但这种情绪会干扰她的能力和表现。
在这种情况下，我通常会试图放松应聘者，并在她更舒适的情况下提出问题，以便她可以更好地展示自己的能力。
第三个例子是一个应聘者在面试中展示了一定程度的无礼。
虽然他的回答是正确的，但他的语气非常粗鲁和傲慢。
在这种情况下，我会向他解释公司的价值观和期望，并告诉他的举止是不被接受的。
这样做不仅可以维护公司的形象，而且还可以帮助应聘者认识到自己的行为举止需要改进。
最后，还有一个例子是一个应聘者在面试过程中没有表现出足够的兴趣和热情。
他的回答非常平淡乏味，并且没有充分展示出他对工作的热情和动力。
在这种情况下，我会问他更多关于他的兴趣和经验的问题，以确保他对公司的工作充满热情，同时也可以更好地了解他的能力和背景。
总的来说，在面试中，应聘者的行为举止非常重要，因为它展示了他们的价值观，态度和能力。
作为招聘人员，我们应该对此加以审查，并在必要时帮助应聘者改善其行为举止。
只有这样，我们才能为公司招募最佳的人才，同时也能帮助应聘者充分展示其潜力。
行为事例面谈
二、进行行为事例面谈
3、第三步：发掘行为事件 目标：获得4-6个完美的关键事例的故事 进行方式：
最好由上一步自然引入，例如：接待访客 当中让你印象最深刻的经验是哪次？
技术要点：
如果不能自然引入，可以说：
现在，我想了解你所做工作的一个完整的事件，你能想 一下，告诉我你在过去做过的很漂亮的一件事吗？
行为事例面谈技巧1
行为事例面谈的优点 面谈型态自然 面谈题材宽广，变化多端 受访者难以周全准备 可以依据受访者实际经验 推测潜在素质 面谈者自由心证成分将至 最低 面谈信度、效度较高
行为事例面谈的几大特性 客观性
基于工作的要求，建立一个客观的标准 避免面试官寻找“理想应征者”的可能 前提是： 科学的工作分析
行为面试的前提假设
A. 一个人过去的行为能预 示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两 码事 ——即行为描述面试要 注意了解应聘者过去的 实际表现，而不是对外 在表现的看法和观念。 （事实是一回事，关于 事实的观念是另一回事）
了解应聘者过去的工作经历，判断他 选择本单位发展的原因，预测他未来 在本组织中发展采取的行为模式。
Hale Waihona Puke 深层探究（剥洋葱/漏斗技巧）
你当时想达到的目的？ 你做的第一件事是什么？ 为 什么？ 你究竟如何做的？ 还有谁参与？ 你的角色/作用是什么？ 你当时怎么想的 （按思路顺 序）？ 你的感觉是什么？ 在这期间还有什么重要的事 发生吗？ 最后结果如何？ 你是怎么知道这个结果？ 还有什么要补充吗？
行为事例面谈的几大特性
针对性
针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件 中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度 等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景）。 只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能 容易作出雇佣决定 候选人之间信息一致，平等 同职位的候选人被问相同、类似的问题，以避免“闲聊”， 更易确定谁最适合此工作
浅谈行为事例面谈在招聘面试中的应用-精选
浅谈行为事例面谈在招聘面试中的应用在一般的招聘面试中，面试者同样会关注应聘者的经验、能力等因素，也会设计一些问题进行面试考查，至于面试的有效性问题，往往过多依靠主观判断，缺少结构化的面谈工具。
行为事例面谈方法的出现在一定程度上解决了面试有效性的问题，因为它具备严密的逻辑性和可重复性，可以保证使用的效度和信度。
行为事例面谈是一种以获取完整行为事例为目的的面谈方法，应用比较广泛。
在这里，笔者结合自己以往的工作经验，谈谈运用行为事例面谈进行招聘面试的方法（对于行为事例面谈本身恕不赘述）。
运用行为事例面谈法进行面试可包括四个步骤，分别是“面试准备”、“行为事例面谈”、“整理面谈记录”和“面试评价”，下面分步予以介绍。
1、面试准备除进行场地和面试工具等准备外，仔细阅读应聘者简历是面试准备环节的重要内容。
阅读简历并非泛泛而读，而是要与招聘要求，特别是与能力要求相对照。
阅读简历的主要目的是为了找出可能含盖有关能力要素的行为事例点，以便在面试过程中进行有针对性的提问。
对于简历行为事例点中未能含盖的能力要素，需要编制开放性问题，以期在面试中挖掘出相关事例。
面试准备时可以直接在简历上标注出行为事例点，至于追加的开放性问题，可以专门书写在笔记本或纸张上面。
2、行为事例面谈结合面试准备的结果，运用行为事例面谈进行面试只需按照常规面试顺序进行即可。
在面试过程中，需要注意对行为事例点进行提问和追问，直到获取完整的行为事例。
对于附加问题的提问，应注意坚持开放性原则，避免为了得到行为事例而进行引导。
在面谈的过程中，或许无法获得所有（要求）能力点的行为事例。
其实，只要能覆盖主要能力点即可，不必一味求全。
3、整理面谈记录面试结束后，需在第一时间将面谈中得到的行为事例梳理出来并填入相关的记录表。
记录表的填写要完整、清晰，以保证面试结果的可溯性。
对于梳理出的行为事例需辨别其完整性和真伪性，对于不具备使用价值的行为事例要进行标注，以免干扰面试评价。
违反公司规章制度人员面谈
违反公司规章制度人员面谈某公司的一名员工小张，在工作中多次违反公司规章制度，一直没有得到有效纠正。
公司领导决定对小张进行面谈，希望通过面谈来促使其认识错误，改正行为，以维护公司的正常秩序和员工之间的良好关系。
以下是面谈的主要内容：面谈时间：2021年11月18日面谈人员：公司领导A、小张A：小张，你好。
我们今天开个会，主要是想和你谈谈你最近工作中违反公司规章制度的问题。
小张：领导，我知道我有做错的地方，我会改正的。
A：首先，我们来谈一下你最近一次违反规定的事件。
在上星期五的团队会议上，你不仅没有按时到场，还在会议进行中玩手机，直接影响了整个团队的工作效率。
你觉得这样的行为符合公司的规章制度吗？小张：对不起，领导。
我那天有点事情耽搁了，导致迟到了一会儿。
关于玩手机这件事，我确实有些不对，我会注意改正。
A：另外，我们也收到了其他同事的反映，说你在工作中经常会擅自加班，甚至拒绝领导的安排。
小张，加班应该是一次意外的情况下才会发生，而不是成为你工作上的习惯。
你有什么解释吗？小张：领导，我加班是因为有时候工作量比较大，为了完成任务才不得不加班。
但我明白您的意思，我会尽量减少加班时间，按照公司的规定来进行工作。
A：小张，我希望你能意识到自己的错误，尽快调整自己的行为。
公司是一个团队，只有大家团结协作，才能共同进步。
希望你能以积极的态度面对工作，认真履行职责，遵守公司的规章制度。
小张：领导，我明白了。
我会认真反思自己的错误，改正不良行为，努力提高自己，不辜负公司对我的信任。
通过这次面谈，小张意识到了自己在工作中的不足和错误，并表示将积极调整自己的态度和行为，遵守公司的规章制度，以更好地完成工作。
而公司领导也通过面谈，及时发现并解决了员工违反规定的问题，维护了公司的正常秩序和团队合作氛围。
希望在今后的工作中，每个员工都能以契约精神，遵守规章制度，团结协作，共同推动公司的发展和进步。
行为面试 管理别人的案例
行为面试管理别人的案例在行为面试中，通常会询问应聘者过去在管理方面的经验，以便更好地了解他们如何处理各种情况。
以下是一个管理案例，可以作为行为面试的一部分：案例：你曾经管理过一个团队，其中有一位表现不佳的成员。
他总是无法按时完成任务，并且经常影响整个团队的项目进度。
你如何处理这种情况？请描述你的具体做法和结果。
这个问题旨在了解应聘者在面对困难情况时的决策和行动方式。
在回答时，应聘者应该详细描述他们采取的措施，包括与该成员的沟通、制定解决方案、跟踪进展和最终结果。
他们还应该解释自己从中学到了什么，以及如何改进未来的管理方式。
以下是一个可能的回答示例：我会首先与这位表现不佳的成员进行一对一的沟通，了解他的困境和挑战。
我试图了解他面临的障碍以及为什么无法按时完成任务。
在这个过程中，我会保持开放心态，并尽力理解他的角度和需求。
一旦我了解了问题的根源，我会与团队其他成员一起制定一个行动计划。
这可能包括提供额外的培训、分配更多的资源或重新分配任务。
重要的是确保团队其他成员不会承担过多的工作，并确保整个项目不会受到太大影响。
接下来，我会定期跟踪进展情况并与该成员保持沟通。
我会给予他必要的支持和指导，以确保他能够取得进展并成功完成任务。
同时，我也会密切关注整个团队的动态，以确保项目仍然按计划进行。
如果经过一段时间后，该成员仍然无法改善表现，我会考虑采取更严厉的措施，如提供改进计划或考虑更换人员。
在做出任何决定之前，我会确保已经充分了解情况，并权衡各种利弊。
通过这种方式，我能够确保团队的整体绩效不会受到损害，同时也为表现不佳的成员提供了改进的机会。
从中学到的是，作为管理者，要善于倾听和理解员工的困境，并采取适当的措施来解决问题。
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主讲人： 时间：
壹、什么是行为事例面谈
l Event Interview,BEI)是ＭcClelland & Dailey(1972)) 在J.C.Flanagan(1954)的关键事件技术(Critical incident technique)基础上发展出来的一种访谈 技术。 BEI主要在于透过受访者（应征者）提供其亲身经 历的短小实际案例或经验，得到受访者如何执行工 作的具体、详尽的行为描述，用以有效评估及确认 其才能与特质。
描述别人要做好这个工作需要的特点
结论和总结
二、进行行为事例面谈
准备工作
了解谈话的对象
姓名职称，工作性质，与 工作有关的信息，以及组织情 况
地点：要适于私人谈话，无
干扰
时间：约1.5——2小时 器材：安排谈话录音 问题：
按提纲进行 知道要说什么
二、进行行为事例面谈
1、第一步：介绍和解释 目标 建立相互信任和良好的意向，形成轻松、开 放的氛围 步骤 友善地介绍自己 告知访谈的进行方式 激发被访谈者的参与 告知过程录音
行为事例面谈的几大特性
针对性
针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件 中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度 等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景）。 只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能 容易作出雇佣决定 候选人之间信息一致，平等 同职位的候选人被问相同、类似的问题，以避免“闲聊”， 更易确定谁最适合此工作
行为事例面谈技巧4
通过关键工作事件了解应聘人员素质：
事件包括背景、个人的行动以及后果 （STAR原则） 了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤 其是其在当时情景中究竟是如何做的 （动机、社会角色、人格特质） 尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法， 而不要依赖他们自己的总结。 （自我认知）
行为事例面谈的几大特性
准确性
关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人 员很容易判断应聘人员素质的高低。 高信度，高效度
信息准确，容易作出有效的雇佣决定
行为事例面谈的几大特性
真实性
在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以 及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难 杜撰出一件事来。 由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题 的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出 容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘 面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面 谈没有区分度。 而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应 聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。
二、逐字稿与计分
目的：掌握关键行为，判断职 能强度 方法： 逐字稿制作，重点在于受测者 回应部分 依据受测者回答逐字稿，淬取 关键词 就关键词对应素质模型行为特 征 判断各项职能行为强弱度 统计素质模型关键行为出现次 数及强度 计算得分
（完）
心智成长小故事＿＿
求。
有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要 美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。 法国人最浪漫，要一 个美丽的女子相伴。 而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。 三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪 茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。 接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女 子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。 最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年 来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200 ％，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！” 分享： 这个故事告诉我们，什么样的选择决定什么样的生活。 今天的生活是由三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将 决定我们三年后的生活。我们要选择接触最新的信息，了解最新 的趋势，从而更好的创造自己的将来。
从好的事件开始询问 让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让 其转到别的事件上。 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题 请其提供详细的资料。
行为事例面谈技巧2
让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想 观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说 明。 探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘 者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法 或行为。 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定 的？”或“您当时是怎么想的？” 应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是 指谁。
二、进行行为事例访谈
5、第五步：结论和总结 结论
致谢：1、拨出时间；2、提供有用的信息
写总结报告
最好在谈完后就完成整个访谈记录 记下所有你认为完成任务所需要的重要能力和特质
叁、行为事例面谈结果整理
一、报告内容
职责描述 受访谈者的姓名、工作、职 务等 列出职责 以第一人称写，尽量用访谈 中的原话 行为事件 对照录音，写出各个事件— — 事例引发的情况 涉及什么人 那种情况下，想了、做了、 感受到什么 实际做了什么，说了什么 结果如何 工作者特征 以提纲方式列出工作者特征 给出例子 尽量用原话 小结 记下观察到的东西：主题、 印象、结论 其他：仪表，谈话风格、重 复使用的词或话 对方给你的感觉（不舒服）， 对你的影响 访谈中的困难 是否让你看材料 被访谈者你事件和人的结论 任何其它有趣的结果
“我们所能做的一切就是把赌注押在我 们所挑选的人的身上”。 ——杰克 ·韦尔奇
行为事例面谈的优点
传统面谈法的缺点 面谈型态僵化 面谈题目范畴固定，题材 有限 受访者容易预做准备 难以判定受访者真实能力、 态度与特质 面谈者自由心证成分过高 面谈目的的无法有效达成
漏斗技巧
告诉我 举出实例 为何 如何 你是否……
二、进行行为事例访谈
4、第四步：获知工作所需胜任力 目的：
得到其他可能忽视的关键事例 通过询问在职者的专家意见，让其提供他人无从理解的 胜任力要求
进行方式：
最后，想请你谈谈你认为要做好你的工作需要哪些特征、 知识、技能或能力？ 要是你聘用一个人做你现在的工作，你会对他有什么要 求？
行为事例面谈技巧3
应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其 平静下来为止. 面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举 例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经 历。 不要过多地重复应聘人员的话 得不到新的信息 很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。 不要给应聘人员过多地限定报告的范围 不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见， 可顺势将问题返还。
二、进行行为事例面谈
3、第三步：发掘行为事件 目标：获得4-6个完美的关键事例的故事 进行方式：
最好由上一步自然引入，例如：接待访客 当中让你印象最深刻的经验是哪次？
技术要点：
如果不能自然引入，可以说：
现在，我想了解你所做工作的一个完整的事件，你能想 一下，告诉我你在过去做过的很漂亮的一件事吗？
行为事例面谈技巧1
二、进行行为事例面谈
2、第二步：了解工作职责 进行方式： 你目前的职务是什么？ 你的主管是谁（向谁报告工作？） 你的部属是谁？（谁向你报告工作？） 你的主要任务或职责是什么？你平时做什么？ 技术要点： 如果受访者不能明确陈述，可更具体地提问，比如： 你每天（每星期或每月）做些什么？ 你每个星期固定要去哪些地方？做些什么？
行为事例面谈的优点 面谈型态自然 面谈题材宽广，变化多端 受访者难以周全准备 可以依据受访者实际经验 推测潜在素质 面谈者自由心证成分将至 最低 面谈信度、效度较高
行为事例面谈的几大特性 客观性
基于工作的要求，建立一个客观的标准 避免面试官寻找“理想应征者”的可能 前提是： 科学的工作分析
行为面试的前提假设
A. 一个人过去的行为能预 示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两 码事 ——即行为描述面试要 注意了解应聘者过去的 实际表现，而不是对外 在表现的看法和观念。 （事实是一回事，关于 事实的观念是另一回事）
了解应聘者过去的工作经历，判断他 选择本单位发展的原因，预测他未来 在本组织中发展采取的行为模式。
了解他对特定行为所采取的行为模 式，并将其行为模式与空缺岗位所 期望的行为模式进行比较分析。
如何进行行为事例面谈
一、行为事例面谈的步骤
介绍和解释
介绍自己，说明访谈目的与方式
了解工作职责
让被访谈者描述他的最照耀的工作任务和职责
发掘行为事件
2-3个成功的事例，2-3个失败的事例
获知工作所需胜任力
深层探究（剥洋葱/漏斗技巧）
你当时想达到的目的？ 你做的第一件事是什么？ 为 什么？ 你究竟如何做的？ 还有谁参与？ 你的角色/作用是什么？ 你当时怎么想的 （按思路顺 序）？ 你的感觉是什么？ 在这期间还有什么重要的事 发生吗？ 最后结果如何？ 你是怎么知道这个结果？ 还有什么要补充吗？