(BEI)关于行为事件面谈法

“BEI”行为事件访谈

“BEI”行为事件访谈一、BEI是什么：“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任模型特征的主要工具。

是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。

二、核心假设：优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。

三、BEI操作过程-STAR法则主要过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，在访谈过程中遵循“STAR原则”，具体如下：1）情境的描述（Situation），那是一个怎么样的情境？什么因素导致这样的情境？2）任务的确认（Task），为了达到什么样的目标？有哪些人参与？您在其中担任的主要任务是什么？3）行为的描述（Action），实际采取了哪些行为，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。

）4）结果确认（Result），最后结果如何？过程中又发生了什么？五、访谈提纲：1）开场白：访谈目的介绍：***你好，非常感谢你能够抽出时间跟我们进行本次访谈沟通，此次访谈会占用你30分钟左右的时间。

1.访谈的目的是希望了解你当下（做为Top Sales）在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力。

2.访谈的内容想请你谈谈你在工作中遇到的一些重要工作事例，以及你是怎样处理这些重要工作事例的。

3.整个过程中我们会进行全程录音，记录的内容我们会严格保密，仅为本次访谈和岗位工作能力模型所用，不做他用，请您放心。

如无问题，我们将开始正式访谈！六、行为事件访谈提纲（参考）：结束语：感谢你今天的时间，以上信息我们会严格保密，之后在团队未来发展时可能会再次和你进行探讨，到时候会在企业微信上联系你，谢谢！附：常见行为事件访谈技术关键点1）从正向的事件开始，探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节；2）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。

招聘面试中的行为事件访谈法(1)

行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。

但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。

造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。

为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。

一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。

主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。

“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。

准备充分后，我们就登门拜访。

事情和我们料想得差不多。

其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。

我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。

其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。

在经过数轮的会议后，终于签下了合同。

”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。

请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。

行为事件访谈(BEI)资料讲解

行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。

它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。

胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。

如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。

例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。

主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。

➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。

➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。

➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。

➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。

1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。

BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。

请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。

请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）是一种常用的面试技术，通过以往的行为来预测未来的表现。

以下是10个行为事件访谈法使用技巧的例子：1. 明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。

例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。

明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。

例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。

2. 使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”3. 追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。

追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。

4. 关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”5. 避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。

避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。

6. 注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。

注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。

7. 比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。

比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。

BEI访谈法

BEI访谈法第一篇：BEI访谈法BEI访谈法（应用实例）从过去看未来——BEI(行为事件访谈法)实例剖析招聘 2010-06-24 16:43:11 阅读33 评论0字号：大中小订阅行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。

行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。

这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。

1、行为事件面试的前提在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。

否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。

2、行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。

而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。

针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。

面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。

传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。

准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。

而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。

真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。

招聘面试中的行为事件访谈法

行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。

但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。

造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。

为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。

一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。

主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。

“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。

准备充分后，我们就登门拜访。

事情和我们料想得差不多。

其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。

我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。

其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。

在经过数轮的会议后，终于签下了合同。

”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。

请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。

行为事件访谈法(FBEI)概略

财务类专业能力典型问答（一）
请举例说明你的财务报告对公司的决策产生影响答：我曾将很多应付账目记录合为一个账目。为完成这项任务，我查看了每一个账目的未付清款项。借助我所准备的整理以后的报告，金融官员决定了一些重大的基准点。
任务 (T)
行为 (A)
结果 (R)
财务类专业能力典型问答（二）
‘STAR’工具－ Results 结果
举例：
• 事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？
• 这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？
• 您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？
FBEI问题流程
三分钟自我介绍导入性问题
没相关回应
事例（能说出S/T 情景/任务)
客观性、针对性、准确性和真实性上都有绝对的优势
BEI
传统招聘面谈
客观性
面试人员基于己有的胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。
面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。
针对性
面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。
事例（能完整说出STAR)
追问A行动
探
索
能说出A 行动
不能说出A 行动
式
问题
再追问A 行动
追问R 结果
能说出A 行动还不能说出A 行动
能说出R 结果还不能说出R 结果
其他导入性问题

行为事件访谈法(BEI)

设计结束语。对被访谈者表示感谢，建立友好关系，为可能存在的补访留下余地。结束语设计时应考虑的几个问题是：
1、时间控制——根据信息获取的程度和被访谈者的合作态度适时结束访谈
2、问题答疑——留给被访者一个提问的机会并作出解答
3、友好礼貌——对被访者的合作表示感谢
4、关系建立——留下进一步联系的余地这一步骤的设计目的是保持良好的商务礼仪，通过访谈中信息获取的程度、被访谈者的耐心适时结束访谈，建立与被访谈者再次合作的关系。
行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述，发现杰出者普遍具备的特质，提炼出被访谈者的胜任特征，建立岗位胜任力模型。BEI对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。
行为事件访谈法（BEI）
一、简述
1．概述
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法CIT和主题统觉测验而提出来的。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术，提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。通过对所收集信息的分析，挖掘其职位的任职特征的主要工具。
2、归纳总结——根据被访谈人谈到的故事提炼标准化的胜任特征，寻求被访谈者的确认
3、旁敲侧击——通过让被访谈者描述其他绩优同事的胜任特征进行验证通过精炼和总结，我们就可以初步归纳被访谈真正体现的标准化的胜任特征，以利于编码和分析。

BEI行为访谈法

BEI行为访谈法BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。

这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。

访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。

因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。

它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。

之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。

行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。

在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。

这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。

二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。

行为事件访谈(BEI)实战经验分享

情境（Situation）= 为什么会发生？指访谈对象的任务背景或问题背景，当时所面临的情况。
关于情境的例子：
➢ 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额比上个月下降了 10%。
➢ 最近利用ATM 进行诈骗的案件频频发生，受此影响，针对我行电子银行部的投诉比以前增加了2 倍。
•你这样做以后结果怎么样？ •你怎样知道所做的是有效的？ •这些结果与你所做的有什么直接的关系？ •领导和同事对此有什么评价？
缺少情境（S）
缺少任务（T）
缺少行动（A）缺少结果（R）
第一种情况：以含糊的叙述代替行为事件或行为事件不完整
2.3 BEI的提问---追问的情况2
第二种情况：以观点代替行为
➢ 虽然最终奖金的分配方案得到了落实，但各部门间的矛盾似乎仍未消除，且仍有职工反映奖金的分配有失公允。
关于行动的问题
最后的结果是什么？过程中又发生了什么？
2.2 BEI的技术核心----STAR
案例：与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别 “请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”他得到了两种回答：
➢ 总公司拨款10 万元奖励具有创新精神的青年骨干，为自己的部门能获得更多的奖金份额，几个部门的负责人产生了意见冲突。
关于情境的问题
那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？
2.2 STAR ----Task
任务（Task）= 必须做什么？指访谈对象在特定情境中所要达到的目标或所需完成的任务。关于任务的例子：
——这是一个典型的你不希望的回答。然而，这些华而不实的话却瞒过了许多人，因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是，他（她）实际干过什么呢？

BEI-行为事件访谈

consensus
Group Discussion
2
3
4
5
intend to communicate, clear
little participation, easy to give
self expression, listens to
up own opinion,
others, make efforts to persuade
事件
事件
自我评估
结束感谢
PAGE 6
对岗位要求的各个能力项进行判定，得出结论
综合运用：通过以上一系列的客观行为数据提取，形成初步假设。
*假设来源于头脑中固有的思维模式，头脑不同，得出的假设也可能不同。
最初假设（第一印象）行为证据
行为表现
整体判断
通过多维度的行为观察，交互推断，验证结论
通过寻找候选人行为中固定的、跨情境的品质来解释行为。
• 根据要测的能力项（Target），有针对性地询问与该素质相关的具体事件。 • 然后应用行为访谈技术（BEI），挖掘有效行为数据。 • 通过其对过去事件的描述，判断其是否满足该岗位的能力素质要求，以及其
优缺点、未来在用人方面需要注意的关键点。
访谈流程
简要介绍职业转折
工作角色
关键行为事件
1
2
3
事件
当我们看到个体在多个不同情境中表现出同样模式的行为时，我们推断该行为反映了个体一些稳定的特质而非外部环境造成的。
有效行为证据
✓ 说出的话 ✓ 做出的事 ✓ 表情和肢体语言 ✓ 错过的机会 ✓ 造成的结果 ✓ 行为模式
Scoring Sheet
Participant:
Assessor:

行为事件访谈法FBEI概略

? 你遇到过的最困难的会计经历是什么？
BEI 与FBEI （定向行为事件面试）
?FBEI （Focus Behavioral Event Interview ）
在已确定能力模型的前提下, 行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度, 从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI （定向行为事件访谈）。
情况 (S)
＋
行为 (A)
＋
结果 (R)
练习：分析回答的完整程度（二）
在你刚刚离开的公司里，你必须面对的克服问题中难度最大的是什么？
答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱怨得到附加的价格让步条件。
事例（能完整说出 STAR)
追问 A行动
能说出 A 行动
不能说出 A 行动
追问R 结果
再追问 A 行动能说出 A 行动还不能说出 A 行动
能说出 R 结果还不能说出 R 结果
其他导入性问题
练习：分析回答的完整程度（一）
? 请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程
答：我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语调。
举例：
? 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？
? 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变，为什么？
? 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？

招聘面试中的行为事件访谈法(1)

行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。

但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。

造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。

为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。

一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。

主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。

“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。

准备充分后，我们就登门拜访。

事情和我们料想得差不多。

其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。

我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。

其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。

在经过数轮的会议后，终于签下了合同。

”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。

请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。

行为事件访谈法BEI面谈问题大全

行为事件访谈法BEI面谈问题大全一、高层主管行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。

（2）您担任之职务为何？主要的职责、工作内容与工作目标分别又是什么？（3）作为公司的高阶管理者，肩负了许多职责，您认为应该具备哪些条件( 能力、知识或技术)，才算是成功并拥有高绩效的管理者？请以实务上您在处理各项职责时的情况为例。

（4）请你叙述一下你在工作上最成功地领导与管理经验？你为什么认为其为成功？（5）请问您在工作时解决过的最大难题是什么？那是一个怎样的情况，是怎样的因素导致这样的状况？在整个情境中有哪些人参与？在那时你心中的想法、感觉为何？最后你如何处理这个事件？你为何会选择这样的处理方式？最后的结果为何？（6）在现任的工作中，您是否曾经有过失败的经验？是何种情况？有哪些成员涉入？导致失败的原因为何？当时决定采取何种措施？失败后有产生更深层的影响或采取后续补救行动吗？（7）请问是否还有其它让您印象深刻的工作经验或是处理过的事件可以在与我们分享的？二、中层主管行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。

（2）您担任之职务为何？主要的职责、工作内容与工作目标分别又是什么？（3）为了完成您目前的工作目标，需要具备哪些管理能力与专业知识？（4）假使现在您要升迁或是调职，而要向上司推荐新主管时，您会先优先考虑具备哪些才能或是条件的人？（5）在职务上最常处理的问题有哪些？您认为应该要怎么做才能成功地处理您的关键职务？请以您在工作中最常发生的情况为例。

（6）请问最近这一两个月以来，您在工作时解决过的最大难题是什么？是怎样的因素导致这样的状况？在整个情境中有哪些人参与？在那时你心中的想法、感觉为何？最后你如何处理这个事件？你为何会选择这样的处理方式？最后的结果为何？（7）请你叙述一下过去一段时间在工作上，成功的领导及管理经验？（8）在现任的工作中，您是否曾经有过失败的经验？是何种情况？有哪些成员涉入？导致失败的原因为何？当时决定采取何种措施？（9）请问是否还有其它让您印象深刻的工作经验或是处理过的事件可以在与我们分享的？（10）身为管理者，底下管辖许多员工，你可否举实例说明绩优人员所应呈现的具体工作行为？三、基层业务人员行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。

行为事件访谈(BEI)资料讲解

行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。

它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。

胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。

如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。

例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。

主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。

➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。

➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。

➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。

➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。

1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。

BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。

bei行为事件访谈法

bei行为事件访谈法
在实际生活中，我们经常会遇到各种各样的困难和问题，其中一些问题可能涉及到与其他人的行为有关。

为了解决这些问题，我们可能需要进行访谈，以了解对方的行为和想法。

在这种情况下，bei行为事件访谈法可能是一个很有用的工具。

所谓bei行为事件访谈法，是指一种基于行为事件的访谈方法。

该方法主要用于了解某个人的具体行为和行为背后的原因，以便更好地理解和解决问题。

具体来说，该方法通常包括以下步骤：
1. 选择事件：首先，选择一个具体的行为事件，比如某个人的冲动行为或言语攻击行为。

2. 描述事件：接着，要求被访谈者描述该事件的具体情况，包括时间、地点、人物等。

3. 分析事件：然后，要求被访谈者分析该事件的背景和原因，包括该事件发生的触发因素、个人动机等。

4. 理解事件：最后，通过对被访谈者的访问和询问，进一步理解该事件的具体情况和背后的原因，以便提出解决方案和建议。

总之，bei行为事件访谈法是一种非常实用的工具，可以帮助我们更好地了解和解决与他人行为有关的问题。

如果您在实际生活中遇到了这样的问题，不妨尝试使用这种方法，相信您一定能够取得良好的效果。

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BEI(Behavioral Event Interview,行为事件访谈法)

BEI（Behavioral Event Interview，行为事件访谈法）BEI是一种专业性很强的访谈方法。

面对各种各样的被访者，如何在有限的时间里挖掘出大量有价值的信息的确是一门学问。

专家学者经过多年的实践和研究，探索出了行为事件访谈的基本程序。

1 访谈简介首先，访谈者以轻松的口吻作自我介绍，并告知被访者访谈的目的和访谈程序。

这一"热身"步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话气氛。

有时访谈者需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪。

2 了解职责访谈者请被访者描述其最重要的几项工作职责，以了解其在岗位上实际做些什么，和什么人员共事等。

如果被访者在归纳主要职责上有困难，访谈者则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。

从这个步骤开始，被访者就是主要的叙述者。

这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，便是从访谈者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口（如请被访者描述哪些方面的代表性事件）。

3 行为事件描述这是访谈的核心步骤。

访谈者通过请被访者"讲故事"，采集3-6个被访者在岗位上经历过的典型或关键事件（包括两到三个成功事例，以及两到三个失败的例子）的详细资料。

为得到每个"故事"的完整信息，通常需要被访者不断地回答下列问题：当时的情形怎样？为什么会这样？事情涉及到哪些人？当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？实际上您是怎么做的？您说了些什么？最终结果如何？这是访谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是被访者想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，还有些被访者洋洋洒洒以致于跑了题。

正是在这样的情况下，访谈者的专业技巧得以充分体现：通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现其个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。

行为事件(BEI)访谈法

行为事件(BEI)访谈法
1、责任心：
你在最近的工作中，有没有因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么处理的？
（分析：你面临的情境是什么？什么原因导致这种情况？内部原因是什么？外部原因是什么？你是怎么处理的？处理思路和流程是什么样的？结果如何？这个事情对你有什么意义？你学到了哪些东西？）
2、团队合作：
请举一个例子，你配合其他同事将工作完成的事情？
（你的同事遇到了什么问题？他来请求，还是你主动帮助的？你是如何帮助同事的？你发挥的是什么作用？你怎么评价你同事在这个过程中的表现？）
3、创新精神
你尝试过用新的工作方法来改善/提升/完成自己的工作吗？请详细描述一下？
（原来的工作方法存在哪些问题？你用新的方法解决了哪些问题？提升了多少，用数据衡量一下。

你的新方法有没有改进优化的空间）
4、积极进取
请举一个例子，来证明你喜欢挑战性工作或者参加挑战性活动？（你觉得自己为什么喜欢挑战性工作？你的出发点是什么？）
5、团队领导潜质
能不能描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
（你怎么分解目标、落实责任的？你怎么激励大家的？你怎么发挥协调协同作用的？）
6、学习能力和习惯
你可以举一个你自己不断学习，不断提高自己的例子吗？
（你看了哪些书？都有哪些收获？你在工作和生活中是怎么应用自己所学的？你自己安装了哪些学习类APP？你有考证计划吗？）。