论初创企业引人用人策略
我国中小企业如何吸引和留住人才论文
我国中小企业如何吸引和留住人才摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。
但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。
从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。
关键词：中小企业；吸引；留住人才０引言中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。
大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。
在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。
１中小企业人才方面的不足１．１规模小，相对风险大中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。
这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。
１．２需求性乱，地域性强中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。
受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。
另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。
１．３规范意识弱，人才匮乏导致单一依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下，中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略：
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：中小企业往往资源有限，但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等，吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化：中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会：中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人，并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任：中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面，传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系：中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境，鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才，并提高团队的凝聚力。
，中小企业需要制定吸引人才的具体策略，并注重落实，才能在人才争夺战中占得先机。
创业者的人才招聘策略如何吸引优秀人才
创业者的人才招聘策略如何吸引优秀人才在当今竞争激烈的创业环境中，招聘优秀人才是每个创业者最为关注的问题之一。
吸引到高水平的人才不仅可以为创业公司注入新鲜的思维和创意，还能提高整个团队的竞争力和创新能力。
本文将探讨一些创业者可以采用的人才招聘策略，以吸引优秀人才。
一、建立积极的企业品牌形象在人才招聘中，企业的品牌形象起着至关重要的作用。
创业者应该注重塑造积极正面的企业形象，让潜在的候选人认同并愿意加入。
可以通过参加行业展览、发布优秀成果、举办创新活动等方式，尽可能地扩大企业的知名度和声誉。
此外，借助社交媒体平台，创业者可以积极参与行业讨论，分享有价值的内容，与潜在候选人建立良好的互动。
二、提供有竞争力的薪酬福利优秀人才往往是有需求的人才，他们期望在工作中得到相应的回报。
创业者应该根据市场情况，提供有竞争力的薪酬福利待遇，以吸引优秀人才。
此外，还可以提供弹性工作制度、股权激励计划、培训发展机会等，以满足员工的个性化需求，增加员工的归属感和激情。
三、建立良好的企业文化优秀人才更愿意加入那些注重企业文化的公司。
创业者可以根据公司的价值观和使命，打造独特的企业文化，吸引和留住人才。
例如，可以倡导团队合作、开放沟通、敢于创新的文化氛围，鼓励员工勇于挑战和表达自己的想法。
同时，还可以提供员工培训、晋升机会等，让员工感受到成长和发展的空间。
四、招聘渠道多样化创业者需要灵活运用各种招聘渠道，扩大人才触达范围。
除了传统的招聘网站和求职平台，还可以通过社交媒体招聘、校园招聘、内部推荐等方式，寻找适合的人才。
此外，可以与知名高校、行业协会合作，开展人才交流活动，吸引更多优秀的候选人。
五、注重员工体验招聘人才只是第一步，创业者还需要注重员工的入职体验和工作环境。
提供良好的办公设施、舒适的工作氛围、合理的工作时间安排等，可以让员工感受到创业公司的关怀和重视。
此外，创业者还可以建立健全的员工培养机制，为员工提供专业发展和成长的机会。
人才引进的9个招聘策略
人才引进的9个招聘策略人才引进是每家企业必须面对的一项重要任务。
在竞争激烈的市场环境下，如何吸引和留住优秀人才成为企业的关键竞争力。
本文将介绍九种有效的人才引进策略，帮助企业提升人才引进的效果。
第一，建立良好的企业形象。
企业形象是吸引人才的第一要素。
企业应树立良好的声誉和形象，通过公开透明的经营理念、员工福利和发展机会等方式，向外界展示企业的吸引力。
第二，开展多元化的招聘渠道。
企业应该开展多种形式的招聘活动，如线上招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才。
第三，加强与高校合作。
与高校建立紧密的合作关系，开展校园招聘和企业实践基地等活动，为学生提供实习和就业机会，可以吸引到高素质的青年人才。
第四，定向招聘。
企业可以根据具体岗位的要求，选择性地对一些人群进行定向招聘，如海外留学生、退伍军人、残疾人等，以满足企业特定需求。
第五，加强员工推荐。
员工推荐是一种有效的人才引进方式。
企业应该鼓励员工积极推荐优秀人才，并给予相应的奖励，以提高员工参与度和推荐效果。
第六，关注社会招聘信息。
企业应密切关注社会上的招聘信息，及时了解人才市场的动态，并及时参与招聘活动，以抢占优秀人才资源。
第七，提供竞争力的薪酬和福利待遇。
薪酬和福利是吸引人才的重要因素。
企业应提供具有竞争力的薪酬水平，并提供丰富多样的福利待遇，如员工培训、福利奖励、节假日福利等。
第八，良好的企业文化和发展机会。
企业文化是吸引人才的重要因素之一、企业应树立积极向上、团队合作、创新发展的企业文化，并提供良好的职业发展机会，以吸引有潜力和野心的人才加入。
第九，建立良好的员工关系。
良好的员工关系是企业留住人才的关键。
企业应重视员工的工作满意度和归属感，建立良好的沟通和协作机制，为员工提供良好的工作环境和有意义的工作内容。
总之，人才引进是每家企业都需要关注的重要工作。
通过建立良好的企业形象，开展多元化的招聘渠道，加强与高校合作等多种策略的综合运用，企业可以提高人才引进的效果，从而为企业的长远发展奠定坚实基础。
企业如何选人育人用人留人
企业如何选人育人用人留人人才是企业发展的重要资源，选人育人用人留人是企业人力资源管理中的重要环节。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，才能保证企业的竞争力和可持续发展。
本文将从招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面，探讨企业如何选人育人用人留人。
首先是招聘选拔。
企业在招聘选拔阶段要注重人才的能力和素质，采用多种方式进行面试和测试，从多个维度全面评估候选人的综合素质和适应能力。
此外，企业还可以与高校合作建立专业课程和实习计划，通过与学生的互动，发现并培养潜在的人才。
其次是人才培养。
企业需要为员工提供良好的学习和培训机会，让员工不断更新知识和提升能力。
可以组织内部培训，搭建员工学习平台，还可以对员工进行外部培训和职业发展规划，帮助他们实现个人成长和职业发展目标。
此外，还可以建立导师制度，由有经验的员工担任导师，指导和培养新人，帮助他们尽快适应和成长。
第三是激励机制。
激励机制是留住人才的重要手段，企业可以通过薪酬、福利、晋升等方式来激励员工。
要根据员工的贡献和能力制定合理的薪酬制度，并及时给予薪酬调整和奖励，让员工感受到公平和公正。
此外，企业还可以提供一系列的福利待遇，如健康保险、养老金等，帮助员工解决生活问题。
此外，晋升制度也是激励员工的有力手段，可以建立完善的晋升机制，并制定明确的晋升标准，让员工有明确的晋升目标和努力方向。
最后是员工关怀。
企业要关注员工的生活和工作需求，倾听员工的声音，并及时解决他们的问题和困难。
可以进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，根据调查结果制定相关政策和措施。
此外，企业还可以组织一些员工活动，如团建、年会等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
综上所述，企业要选人育人用人留人，需要注重招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面。
通过科学的招聘策略和多元化的选拔方法，吸引和挖掘优秀人才；通过提供学习和培训机会，帮助员工不断成长和提升能力；通过合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力；通过关怀员工的生活和工作需求，增强员工的归属感。
创新型企业如何吸引和留住人才
创新型企业如何吸引和留住人才在当今竞争激烈的商业环境中，创新型企业的发展至关重要。
而人才作为创新的核心驱动力，如何吸引和留住优秀人才成为了创新型企业面临的关键挑战。
一、创新型企业吸引人才的策略1、打造独特的企业文化创新型企业需要塑造一种鼓励创新、包容失败、开放合作的企业文化。
让员工感受到在这里工作，不仅是为了一份薪水，更是为了实现个人的价值和梦想。
比如谷歌，其自由、开放的文化氛围吸引了无数优秀的技术人才。
2、提供有竞争力的薪酬福利虽然创新型企业的吸引力往往不仅仅在于薪酬，但合理且有竞争力的薪酬福利仍然是吸引人才的重要因素。
这包括基本薪资、绩效奖金、股票期权、健康保险、带薪休假等。
同时，个性化的福利套餐，如弹性工作时间、远程办公、健身房会员等，也能增加企业的吸引力。
3、展示广阔的发展空间人才往往更看重职业发展的机会。
创新型企业应明确展示出清晰的职业晋升路径和丰富的培训发展机会。
比如，为新员工提供导师指导，定期组织内部培训和分享会，支持员工参加外部培训和学术交流。
4、营造良好的工作环境一个舒适、现代化、充满创意的工作环境能够激发员工的工作热情和创造力。
企业可以提供舒适的办公设施、高效的团队协作工具，打造开放的办公空间，促进员工之间的交流与合作。
5、塑造有魅力的企业品牌通过积极的品牌宣传，提升企业在行业内的知名度和美誉度。
让人才对企业产生向往和认同。
可以利用社交媒体、行业活动、新闻报道等多种渠道，展示企业的创新成果、社会价值和员工的优秀事迹。
二、创新型企业留住人才的策略1、持续的激励机制除了物质激励，精神激励同样重要。
及时的认可和奖励员工的创新成果和突出贡献，如颁发荣誉证书、公开表扬等。
同时，为员工提供具有挑战性的项目，让他们不断感受到自身的成长和价值。
2、建立良好的团队氛围一个和谐、积极、相互支持的团队氛围能够让员工产生归属感。
鼓励团队成员之间的合作与交流，定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力。
3、关注员工的工作生活平衡创新型工作往往压力较大，企业要关注员工的身心健康，鼓励合理的休息和放松。
人才管理：吸引、发展和留住优秀人才的策略
人才管理：吸引、发展和留住优秀人才的策略引言人才是任何组织的核心资源和竞争力源泉。
在当今激烈竞争的商业环境中，拥有优秀的人才团队对于组织的长期成功至关重要。
因此，吸引、发展和留住优秀人才成为了人才管理的核心任务。
作为人才管理者，我们需要设计并实施一系列策略来吸引、培养和保留优秀人才。
本文将从吸引人才的战略、发展人才的战略和留住人才的战略三个方面进行论述，并探讨有效的实施方法。
吸引人才的战略手段多样、有针对性的招聘策略吸引人才的第一步是招聘。
我们应该制定多样化、有针对性的招聘策略，以吸引最适合组织需求的人才。
这包括利用各种渠道发布招聘信息，例如在线招聘平台、社交媒体和校园招聘活动等。
此外，与专业招聘机构建立合作关系，也是不错的选择，他们能够帮助我们找到更适合的候选人。
建立优秀品牌形象和公司文化人才在选择工作时，他们会考虑公司的品牌形象和文化。
因此，建立一个优秀的品牌形象和积极向上的公司文化是吸引优秀人才的关键。
通过树立公司良好的声誉，提供良好的福利待遇和培训机会，以及鼓励员工个人发展，我们能够让候选人看到他们在组织中的发展潜力。
提供有吸引力的薪酬和福利除了公司文化之外，薪酬和福利也是吸引人才的重要因素。
我们需要确保薪酬水平具有竞争力，并提供各种吸引人才的福利，例如弹性工作时间、健康保险、奖金计划等。
此外，为员工提供良好的工作环境和职业发展机会，以及与领导层保持开放的沟通，也是吸引人才的秘诀。
发展人才的战略建立完善的培训和发展计划在吸引到优秀人才后，发展他们的潜力和技能变得至关重要。
我们应该建立完善的培训和发展计划，为员工提供成长的机会。
这可以包括内部培训、外部培训、导师计划和职业轨迹规划等。
通过这些计划，我们能够帮助员工提升技能、增加自信，并实现个人和职业目标。
推崇持续学习和创新氛围在快速变化的商业环境中，持续学习和创新是成功的关键。
因此，我们应该推崇持续学习和创新的氛围。
鼓励员工参加培训课程、研讨会和行业活动，提供学习经费和资源，以便他们不断更新知识和技能。
企业吸引人才的途径和方法是什么
企业吸引人才的途径和方法是什么进入21世纪和加入WTO，对我国最大的冲击不是产品，而是人力，建立一支优秀的人才队伍是企业竞争胜败的关键。
那么企业吸引人才的途径和方法是什么？企业吸引人才的途径和方法新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。
吸引人才的途径：要树立诚实守信的企业形象诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。
在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。
企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。
这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。
吸引人才的途径：要创建具有向心力的企业氛围企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。
一要热爱自己的员工。
一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展;二要树立〃以人为本〃的管理思想。
把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导〃团结、进取、高效、创新〃的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神「团结出人才、团结生财富〃，增强企业的凝聚力和战斗力。
吸引人才的途径：要重视人才的教育培训人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。
因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。
企业初创期和成长期的人力资源策略选择
背景 介绍 ：笔者 曾任职 的这家 公司是 一家专注 于 为大 费 ） 合作时的人 员等资源投入存在沉没风险， 且 因《 劳动合 中型制 造企业提 供配套 的工业 仓储 配送物 流服务 的第 三方 同》 的约束（ 人员入职时就必须签订《 劳动合同》 ） ， 后续会 物流公 司 ， 于０ ８年正式运作 业务 ， 经过几年 的辛苦 拼搏 ， 实 陷 入在 人 员 闲置 （ 如 不解 除 劳 动 关系 ） 或 支付 经济 补 偿 金 如解 除劳动 关系 ） 中二者 选一 的 困境。 现 了营业额从 Ｏ到 ２ ０ １ ２年 初 ５亿 元 的高 速增 长。在 此期 （
命 周 期 不 同阶 段 的特 点及 应 采 取 的经 营 管理 决 策 ， 国 内 外 学者 均 有 论
述。作为管理决策之一的人力资源策略， 也必须根据企业 不同发展阶
段 的要 求 不断调 整 ， 笔 者 想 结合 自己在 一 家 企业 中 的初创 阶段 和 成 长 导致 前 期业 务 合作 陷入 两 难 困境 —— 不进 行 （ 不 付 阶段 的工 作 经 历 。 谈 谈 如 何 通 过 主 动 实施 组 织 架 构 变 革 、 用 工 模 式 转 合作 ， 换 等 方式 ， 调 整 人 力 资源 策 略 ， 匹配 企业 不 同 阶段 的发展 需求 。 关键词 ： 企业 初创期 成 长期 人 力 资 源
间， 经历 过辛苦 而充 满激情 的初创期 后 ， 迅速 进入 了业务 高 业务 的高度 不确定 性 ， 带来 的前 期人力 投 入 的沉没 风 速 发展 的成长 期。其 中 ， 结合企 业 实际情 况 ， 笔者还 将 成长 险以及 后续 的“ 人 员闲置 成本 ” 或“ 劳 动合 同违 约 成本 ” ， 给 期 分为两个 阶 段一 成长期 的前段 为业务 量稳步 上升 的发 企业 经 营带来 了很 大 的压 力和 风 险。
人才引进小企业如何吸引优秀的人才
人才引进小企业如何吸引优秀的人才在竞争激烈的市场环境下，小企业想要吸引优秀的人才并将其留住，是一个相对较为困难的挑战。
然而，通过一些策略和措施，小企业也可以在人才引进上有所突破。
本文将从提供有竞争力的薪酬福利、搭建良好的企业文化、提供发展成长空间和加强对外宣传等方面阐述小企业如何吸引优秀的人才。
一、提供有竞争力的薪酬福利在人才市场上，薪酬福利是吸引人才的一项重要因素。
即使是小企业，也应该向优秀人才提供有竞争力的薪资待遇。
此外，小企业还可以考虑提供一些额外的福利，如员工培训计划、健康保险、灵活的工作时间等，以增加企业的吸引力。
二、搭建良好的企业文化企业文化是吸引优秀人才的重要方面之一。
小企业应该注重塑造积极向上、有活力的企业文化，营造员工团结协作、积极向上的工作氛围。
此外，人才一直在寻找有价值观的企业，小企业可以通过强调企业的核心价值观，让员工与企业产生共鸣，并对企业的发展充满信心。
三、提供发展成长空间优秀人才往往渴望在工作中得到成长和发展的机会。
小企业可以为员工提供一系列的职业发展计划和晋升机会，让他们感受到自己在企业中的重要性和价值。
此外，小企业可以为员工提供培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识水平。
四、加强对外宣传小企业通常没有大企业那样广泛的知名度和声誉，这也限制了他们在人才市场上的竞争力。
因此，小企业需要加强对外宣传，提升企业的知名度和形象。
通过社交媒体的运营、参加行业展览会、与知名媒体合作等方式，扩大企业的曝光度，吸引更多的人才关注和加入。
五、提供良好的工作环境良好的工作环境也是吸引人才的一个关键因素。
小企业可以创造一个舒适、愉快的工作环境，如提供舒适的办公设施、员工休闲区域等。
此外，关注员工的人文关怀，如提供员工活动、团建等，增强员工的归属感和满意度。
综上所述，尽管小企业在人才引进方面面临诸多困难，但通过提供有竞争力的薪酬福利、搭建良好的企业文化、提供发展成长空间和加强对外宣传等措施，仍然可以吸引优秀的人才。
创业初期公司如何招聘
创业初期公司如何招聘创业初期的公司在招聘方面面临着特殊的挑战。
由于资源有限，公司需要招聘具备多种技能和能力的员工，同时也需要使用最有效的方法来吸引和留住人才。
以下是几个创业初期公司招聘的关键方面。
1.制定明确的岗位需求和职位描述。
在招聘之前，公司应该先制定明确的岗位需求和职位描述。
这将有助于确定所需的技能和经验，并帮助招聘团队筛选合适的候选人。
此外，明确的职位描述还能帮助员工理解其职责和期望，从而更好地履行工作。
2.创造有吸引力的工作环境和文化。
创业初期的公司通常无法与大公司相比提供高薪酬和福利。
因此，公司需要通过创造有吸引力的工作环境和文化来吸引人才。
这可以包括提供灵活的工作时间、积极的工作氛围、有挑战性的工作任务和职业发展机会等。
3.利用网络和社交媒体。
4.发掘潜在的人才。
创业初期的公司可能没有足够的资源来聘请高薪的员工。
因此，公司需要发掘潜在的人才，例如大学毕业生、实习生和自由职业者。
这些人才可能对公司未来的发展充满潜力，并且能够在公司快速发展时扮演重要的角色。
5.进行有效的面试和评估。
面试是招聘过程中最重要的环节之一、公司应该制定有效的面试流程并询问恰当的问题，以便更好地了解候选人的技能、经验和适应能力。
此外，公司也可以进行测试和评估来确定候选人的能力和适应度。
6.培养员工和提供发展机会。
招聘员工只是第一步，公司还需要为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提升技能和适应公司的成长。
这将有助于留住人才并促进团队的发展和创新。
7.关注员工满意度和保持沟通。
公司应该定期关注员工的满意度，并提供机会让员工表达他们的意见和建议。
保持良好的沟通和建立积极的工作关系不仅能够提高员工的工作积极性，还能帮助公司吸引和留住优秀的人才。
总结起来，创业初期的公司需要制定明确的岗位需求和职位描述，并创造有吸引力的工作环境和文化。
使用网络和社交媒体来拓展招聘渠道，并发掘潜在的人才。
进行有效的面试和评估，并为员工提供培养和发展机会。
创新创业中的人力资源管理与招聘策略
创新创业中的人力资源管理与招聘策略在当今快速发展的时代，创新与创业成为了许多人追求的目标。
然而，要实现创新与创业的理想，并使其持续发展，一个关键的因素是有效的人力资源管理与招聘策略。
本文将探讨创新创业中的人力资源管理与招聘策略，并提出一些实用的建议。
一、人力资源管理的重要性在创新创业过程中，人力资源是最宝贵的资产。
一支优秀的团队可以为企业带来创新的思维和执行力。
因此，人力资源管理在创新创业中起着至关重要的作用。
首先，人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的市场中，拥有一支高素质的团队是企业成功的基石。
通过提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境，企业可以吸引到更多的人才，并通过培训和发展计划留住他们。
其次，人力资源管理可以提高团队的协作和创新能力。
一个良好的人力资源管理系统能够激发员工的积极性和创造力，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。
通过建立开放的沟通渠道和鼓励团队合作，企业可以促进创新的发展。
最后，人力资源管理可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
一个关心员工福利和发展的企业能够让员工感到被重视和关心，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
这将有助于减少员工的流失率，并为企业长期发展提供稳定的人力资源。
二、招聘策略的重要性招聘是人力资源管理的第一步，也是最关键的一步。
一个合适的招聘策略可以为企业带来合适的人才，为企业的创新和发展打下坚实的基础。
首先，招聘策略应与企业的发展战略相匹配。
企业的发展战略决定了企业所需的人才类型和数量。
招聘策略应该根据企业的发展方向和需求，明确招聘的目标和要求。
只有这样，企业才能招聘到真正适合企业发展的人才。
其次，招聘策略应注重人才的综合素质和潜力。
在创新创业中，人才的综合素质和潜力比专业技能更为重要。
企业应该注重招聘具有创新思维和团队合作能力的人才，而不仅仅是看重他们的专业背景和工作经验。
最后，招聘策略应注重多元化和包容性。
多元化的团队可以带来不同的观点和创新的思维方式。
中小企业如何吸引和留住优秀人才
中小企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在吸引和留住优秀人才方面往往面临着更多的挑战。
资金有限、知名度不高、发展前景不明朗等因素都可能成为中小企业招揽人才的障碍。
但这并不意味着中小企业就无法吸引和留住优秀人才，只要策略得当，中小企业同样可以打造出一支优秀的人才队伍。
一、提供有竞争力的薪酬福利虽然中小企业可能无法在薪酬上与大型企业直接竞争，但可以通过制定有竞争力的薪酬体系来吸引人才。
这意味着要对同行业的薪酬水平进行充分调研，了解市场行情，确保提供的薪酬能够反映员工的工作价值。
同时，还可以设计一些灵活的薪酬结构，如绩效奖金、项目奖金等，以激励员工的工作积极性。
福利也是吸引人才的重要因素之一。
除了法定的福利，中小企业可以根据自身情况提供一些特色福利，比如弹性工作时间、带薪年假、员工培训、健康体检、节日礼品等。
这些福利虽然可能不需要花费太多成本，但却能让员工感受到企业的关怀，提高员工的满意度。
二、打造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于吸引和留住人才起着至关重要的作用。
中小企业应该塑造一种积极向上、开放包容、创新进取的企业文化。
让员工能够在一个充满活力和创造力的环境中工作，感受到自己的价值和成长空间。
要注重团队建设，营造和谐的工作氛围。
鼓励员工之间的沟通与合作，定期组织团队活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
同时，企业领导者要以身作则，展现出诚信、责任、担当的品质，为员工树立榜样。
三、提供广阔的发展空间优秀的人才往往渴望在工作中不断成长和进步，因此中小企业要为员工提供广阔的发展空间。
可以制定清晰的职业发展规划，为员工指明晋升的路径和方向。
同时，要为员工提供丰富的培训和学习机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
内部晋升也是激励员工的重要手段。
中小企业应该优先从内部选拔人才，让员工看到只要努力工作，就有机会获得晋升和发展。
此外，还可以鼓励员工参与跨部门项目，拓展工作领域，积累更多的经验。
企业吸引人才的策略分析
企业吸引人才的策略分析首先，企业应该建立一个积极的企业形象。
这涉及到公众对企业的态度、认可度以及对企业的信任度等方面。
一个积极的企业形象可以吸引更多的人才来申请工作，因为人们普遍倾向于在一个有好声誉和良好企业文化的企业工作。
为了建立积极的企业形象，企业可以通过参与公益活动、保持社交媒体的积极态度和与员工保持良好的关系等方式来营造良好的形象。
其次，为员工提供有吸引力的福利待遇也是吸引人才的重要策略之一、员工福利包括薪资、奖金、健康保险、带薪假期等福利待遇。
提供具有竞争力的薪资和福利待遇可以吸引更多的人才来申请工作，并且可以帮助企业留住现有的优秀人才。
此外，企业还可以提供一些非金钱方面的福利待遇，例如员工培训、个人发展计划、灵活的工作时间等，以吸引更多的人才。
另外，企业文化也是吸引人才的重要因素之一、企业文化是企业的核心价值观、团队精神和工作氛围等的集合体。
一个健康、积极、开放和创新的企业文化可以吸引更多的人才，特别是那些希望寻找一个具有挑战性和有发展空间的工作环境的人才。
企业可以通过培养积极的工作氛围、促进员工间的沟通和合作、提供良好的工作条件等方式来塑造积极的企业文化。
此外，不断引入先进的技术和设备也是吸引人才的重要策略之一、现代人才热衷于在先进的工作环境中工作，并具有创新精神和掌握先进技术的能力。
因此，企业通过不断引入和更新先进的技术和设备，可以吸引更多的人才申请工作，并提高企业的竞争力。
最后，为员工提供职业发展和晋升机会也是吸引人才的重要策略之一、人才希望有一个良好的职业发展和晋升机会，他们希望在工作中不断学习和成长。
因此，企业可以为员工提供培训计划、职业发展指导和晋升机会，以吸引和留住更多的优秀人才。
总之，企业吸引人才的策略是一个复杂而长期的过程。
通过建立积极的企业形象、提供有吸引力的福利待遇、塑造良好的企业文化、引入先进的技术和设备以及提供职业发展和晋升机会等策略，企业可以吸引和留住更多的优秀人才，从而为企业的发展和竞争提供重要的支持。
企业识人用人育人留人的10大法则
企业识人用人育人留人的10大法则1.以人为本：企业应该将员工放在核心位置，并以人为本的理念来识别、选拔和培养人才。
只有重视员工，满足他们的诉求和需求，才能建立起良好的人才管理体系。
2.公平公正：企业要确保在招聘、晋升和奖惩等方面的决策公平公正，避免任何形式的歧视。
公平的环境能够激发员工的积极性和创造力。
3.因材施教：企业要根据员工的特长和潜力，为其提供个性化的培训和发展机会。
针对不同员工的需求，制定专门的培训计划，提高其技能和素质。
4.激励激情：企业应该通过合理的激励机制激励员工的工作热情和创造力。
激励可以是物质的，如薪资、福利待遇；也可以是非物质的，如晋升机会、培训机会等。
5.成果导向：企业要注重员工的工作成果，而不是过程。
通过建立明确的绩效考核体系，让员工能够明确工作目标，并给予适当的回报和认可。
6.培养领导力：企业要重视培养员工的领导力，以便在需要的时候能够提供有能力的人来领导团队。
领导力的培养可以通过内外部培训、项目经验等方式实现。
7.关注员工发展：企业不仅要为员工提供培训机会，还要关注员工的职业发展规划。
通过为员工提供良好的晋升通道和发展机会，激励他们在企业中长期发展。
8.建立良好的团队氛围：企业要注重建立和谐团队氛围，通过团队合作和相互支持，提高员工的工作效率和情感认同感。
9.员工参与管理：企业应该鼓励员工参与企业的决策和管理，让他们感到自己的发言权和决策能力得到了尊重。
通过员工的参与，能够更好地解决问题和改善工作环境。
10.重视员工的个人目标和家庭需求：企业要关注员工的个人目标和家庭需求，并为其提供灵活的工作安排和福利待遇。
只有满足员工的个人需求，他们才能够为企业付出更多。
总结起来，企业识人用人育人留人的法则包括以人为本、公平公正、因材施教、激励激情、成果导向、培养领导力、关注员工发展、建立良好的团队氛围、员工参与管理、重视员工的个人目标和家庭需求。
只有在考虑和满足员工的需求的基础上，企业才能够吸引、培养和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供有力支持。
人才招聘：吸引优秀人才的七个策略
人才招聘：吸引优秀人才的七个策略引言在竞争激烈的现代商业环境中，招聘优秀人才对企业发展至关重要。
然而，吸引这些人才并不容易。
本文将介绍一些成功的策略，帮助企业更好地吸引优秀人才。
1. 建立强大的品牌形象建立一个强大的品牌形象是吸引优秀人才的重要因素之一。
通过塑造公司价值观、文化和声誉，企业能够吸引那些与其价值观相符合的候选人。
这可以通过积极参与社交媒体、参加行业会议、赢得奖项等方式来实现。
2. 提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引优秀人才的关键。
公司应该进行市场调查，了解相同行业和地区的薪酬水平，并确保自身提供具有竞争力的报酬。
此外，额外福利如灵活工作时间、培训和发展机会也是吸引员工注意力的因素。
3. 创建积极的工作环境创造一个积极、有活力的工作环境，能够吸引优秀人才。
这可以通过提供灵活的工作安排、鼓励员工创新和内部晋升、建立良好的团队合作氛围等方式实现。
此外，定期组织员工活动也是增进员工凝聚力和忠诚度的好方法。
4. 发掘隐藏人才储备除了直接从市场上寻找人才，企业还应该关注发掘隐藏的人才储备。
这可以通过与大学、技术学院以及相关行业组织建立合作关系来实现。
这些合作关系可以为企业提供更多机会接触到有潜力的候选人。
5. 建立强大的员工推荐计划通过建立一个强大的员工推荐计划，企业可以利用其现有员工的社交网络来吸引优秀人才。
此类计划通常包括奖励机制，如推荐成功后给予一定金额奖金或其他激励。
6. 优化招聘流程和渠道优化招聘流程和渠道对于吸引优秀人才至关重要。
这包括优化招聘广告、简化申请程序、减少面试轮次等。
企业还可以考虑使用招聘平台、社交媒体和专业网络来扩大招聘渠道。
7. 给予发展机会和晋升路径为员工提供发展机会和晋升路径是吸引优秀人才的重要策略之一。
公司应该制定明确的职业发展计划，并为员工提供培训和进修的机会。
此外，公司还应该鼓励内部晋升，让员工看到自己未来可以有很好的发展空间。
结论通过采取以上策略，企业能够更好地吸引优秀人才。
如何有效吸引人才提升企业竞争力
如何有效吸引人才提升企业竞争力人才是企业发展的重要基础和核心竞争力的来源。
拥有高素质的人才能够为企业带来创新力和竞争优势。
然而，在当前竞争激烈的市场环境下，如何有效吸引人才已成为企业管理者亟需解决的问题。
本文将探讨在不同层面上，企业可以采取哪些措施来吸引人才，从而提升企业竞争力。
1. 优化招聘流程高效的招聘流程是吸引人才的关键。
通过优化招聘流程，企业能够提高人才的获得速度和成本效益。
首先，企业可以借助现代化的招聘平台，如在线招聘网站、社交媒体等，扩大招聘渠道，增加人才的曝光度。
其次，企业应简化招聘流程，减少繁琐的环节，提高招聘效率。
最后，企业可以建立完善的招聘信息库，方便对候选人进行筛选和管理，以便选择最适合企业需求的人才。
2. 提供具有竞争力的薪酬与福利薪酬与福利是吸引人才的重要因素。
企业应该根据市场行情和员工价值，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的人才。
此外，企业还可以提供一系列福利待遇，如弹性工作时间、员工培训、职业发展规划等，满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 建立良好的企业文化良好的企业文化能够吸引人才并激发他们的工作潜力。
企业应该树立积极向上的价值观，注重员工的成长与发展。
通过建立开放、公平和包容的工作环境，鼓励员工的参与和创新，使员工对企业产生归属感和凝聚力。
此外，企业应该加强内部沟通，及时反馈员工工作表现，让员工感受到自己的价值和被重视的程度。
4. 提供广阔的发展空间人才渴望在工作中得到成长和发展的机会。
企业应该提供广阔的发展空间，为员工提供不断学习和成长的机会。
例如，企业可以开展内部培训课程，支持员工参加外部培训和进修，提高员工的专业水平和技能素质。
此外，企业还可以根据员工的兴趣和能力，安排员工参与创新项目、跨部门合作等，为员工提供更广阔的发展平台。
5. 增加企业的社会形象和知名度良好的企业形象和知名度能够吸引人才的关注和投入。
企业应该注重对外宣传和品牌塑造，建立积极正面的企业形象。
有效的人才引进策略有哪些
有效的人才引进策略有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人才已成为企业发展的关键因素。
拥有优秀的人才能够为企业带来创新、竞争力和可持续发展的能力。
因此，制定有效的人才引进策略对于企业和组织来说至关重要。
下面将探讨一些常见且有效的人才引进策略。
一、明确人才需求在引进人才之前，首先要明确企业的战略目标和业务需求，从而确定所需人才的类型、技能和经验。
这需要对企业的现状进行全面评估，分析当前团队的优势和不足，以及未来发展的方向。
例如，如果企业计划拓展新的市场领域，可能需要招聘具有相关市场经验和渠道资源的人才；如果要进行技术创新，就需要寻找具备前沿技术知识和研发能力的专业人士。
二、建立良好的雇主品牌在人才市场上，企业的声誉和形象对于吸引人才起着重要作用。
一个具有吸引力的雇主品牌能够让潜在人才对企业产生向往和认同。
要建立良好的雇主品牌，可以从以下几个方面入手：1、提供有竞争力的薪酬福利虽然薪酬不是吸引人才的唯一因素，但仍然是一个重要的考量因素。
企业需要了解同行业的薪酬水平，确保提供的薪酬待遇具有竞争力，同时还要提供完善的福利体系，如健康保险、带薪休假、培训机会等。
2、营造良好的企业文化积极向上、开放包容的企业文化能够吸引志同道合的人才。
企业要注重价值观的塑造和传播，让员工在工作中感受到尊重、信任和成就感。
3、展示企业的社会责任感关注社会公益、环保等领域，展现企业的社会担当，能够提升企业在人才心目中的形象。
三、多渠道招聘为了扩大人才搜索范围，企业应采用多种招聘渠道。
以下是一些常见的招聘渠道：1、线上招聘平台利用知名的招聘网站发布职位信息，吸引求职者投递简历。
同时，可以利用社交媒体平台，如领英、微信公众号等进行招聘宣传。
2、校园招聘对于需要储备年轻人才的企业，校园招聘是一个重要的渠道。
可以与高校合作，举办招聘会、宣讲会等活动，吸引优秀的应届毕业生。
3、内部推荐鼓励现有员工推荐身边的优秀人才，内部推荐往往能够带来更符合企业需求的候选人，同时也提高了招聘的效率和准确性。
如何有效吸引人才
如何有效吸引人才人才是一个组织或企业发展的重要驱动力，吸引优秀的人才对于企业的成功至关重要。
然而，在当今竞争激烈的人才市场上，如何有效吸引人才成为许多企业面临的难题。
本文将探讨一些方法和策略，帮助企业有效吸引人才。
1. 定位和明确核心价值观企业需要清楚地定位自己的核心价值观，并将其传达给潜在候选人。
人才喜欢对所从事的工作和组织的价值观保持一致。
因此，企业应该明确自己的核心价值观，如团队合作、创新等，并在招聘过程中凸显这些价值观，吸引与之相契合的人才。
2. 创建积极的企业文化积极的企业文化能够吸引人才的眼球，让他们愿意加入并为企业贡献自己的才华。
企业应该建立一种积极向上、包容开放的文化，让员工有归属感，并提供良好的发展机会和福利待遇。
此外，企业可以通过提供灵活的工作时间和远程工作等福利措施来吸引更多人才。
3. 打造雄厚的薪酬和福利体系薪酬水平是吸引人才的重要因素之一。
企业需要制定合理的薪酬结构，确保对人才提供有竞争力的薪资待遇。
此外，附加福利也是吸引人才的一种有效手段，如补充医疗保险、股权激励计划等。
这些福利能够帮助企业吸引并留住优秀的人才。
4. 发挥社交媒体的作用在当今社会，社交媒体成为人们获取信息和交流的重要渠道。
企业可以利用各种社交媒体平台，如LinkedIn、微博、微信等，来发布招聘信息和展示企业形象。
同时，通过精心设计的内容营销，吸引人才的关注和兴趣，从而加强人才吸引力。
5. 提供发展和培训机会人才渴望在自己的职业发展中不断成长和进步。
企业应该提供广阔的发展和培训机会，为员工提供学习和成长的平台。
这不仅能够吸引那些追求个人成长的人才，还能够提高员工的绩效和贡献。
6. 建立良好的口碑和形象企业的口碑和形象对于吸引人才至关重要。
口碑可以传递企业的价值观、文化以及对员工的关切。
企业应该积极管理自己的口碑，通过提供良好的工作环境和体验，增强员工对企业的归属感，并鼓励员工在外部积极宣传企业的优势。
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论初创企业引人用人策略作者：张萌来源：《人力资源管理》2016年第06期摘要：企业初创期，正是急需大量人才的时期，人才直接关系到初创企业的生存和发展，初创企业必须重视引人用人策略，为企业吸引和保有足够数量和质量的人才。
初创企业各方面条件尚不成熟，必须尽快梳理现代人力资源管理理念，发挥不同于大企业的独特优势，吸引核心人才的加盟，留住优秀人才，为企业的做大做强打好基础。
关键词：初创企业引人用人科学合理初创企业，是指刚刚成立不久的新企业，一般来说规模不大，组织构成比较简单，在资金和资源方面也不够充足。
由于初创期企业成立时间短，通常各项制度还不完善，因此，人力资源管理工作也呈现出很强的随意性，同时，初创企业在资金和资源方面不够充足，较难赢得各种优秀人才的青睐。
如何根据初创期企业自身特点，运用灵活多变的招聘与留人策略，获得和保有优秀的人才，是初创企业面临的一个重要课题。
一、初创企业在人员引进与使用中的常见问题1.人力资源管理部门不健全，招聘选拔工作随意性较大初创期企业的人力资源管理部门往往还不健全，不少初创企业并没有真正意义的人力资源管理部门，只有人事助理或招聘专员职位，负责去人才市场招聘、在网上发布招聘信息以及组织应聘者初试等。
在选拔人才的时候，人力资源部门也只是根据老板的意志和喜好进行筛选。
可以说，很多初创企业的人力资源管理人员实质上只是为老板办事的工具，没有发挥人力资源管理的作用，招聘选拔随意性自然较大。
2.家族化思想导致用人方面“任人唯亲”在初创期企业，创业者由于对外来引进人才缺乏信任感，往往更喜欢在一些重要的职位上安排自家人。
由于这样的用人状况，在初创企业的日常运营中，重要机密或者重要资源掌握在老板家族成员手中务，外来员工成了纯粹的打工者，容易产生被排斥的感觉，不利于形成归属感。
3.招聘选拔缺少科学标准初创企业战略规划往往还不明确，因而也缺少相应的人力资源规划。
招聘的过程中，“招错人”“用错人”现象时有发生，不少人招聘来并不能胜任岗位，还有一些人因为安排了不合适的岗位，无法发挥自身才能和特长，加之企业各种激励制度的不完善和用工的不规范，常常使新招来的员工“乘兴而来，失望而去”，员工离职现象经常发生。
二、初创企业在引人用人中存在问题的原因分析1.缺乏科学的人力资源管理理念初创企业往往主要以生产为导向进行管理，更愿意把资金用于生产的投入和原材料的购买，不愿在人才的引进、培养和激励上面注入资金。
也就是在事实上，忽略了人力资源的管理，没有真正认可人才在企业发展中的核心作用，对人力资源管理的认识，还停留在传统的人事管理上，这种人力资源管理，只是一种以“事”为中心的管理，是静态的，没有体现以“人”为本的现代人力资源管理的理念。
另外，企业老板总是大力度地干预人力资源部门的工作，也削弱了人力资源部的自主性，客观上使人力资源部门无法根据企业的战略目标，科学地制定相应的人力资源规划。
2.家族情结文化影响管理模式“家”文化对中国人还是有着深远影响的。
初创企业深厚的家族情结文化，既有家族情结的影响，也有初创企业的实际情况，毕竟初创企业正处于创业期，资金和资源均很缺乏，要想使企业成员一起同甘共苦，往往一家人由于亲情和血缘这个纽带，更容易做到，但是初创企业管理者应该清醒的认识到，家族式管理实际上已经割裂了自己和其他外部招聘员工的情感联系，不利于企业的长远发展。
3.缺乏规范有效的选人、用人、留人制度初创企业往往制度还不健全，因此也没有建立积极有效的选人、用人制度。
同时，初创企业由于没有对人力资源进行合理的评估，将员工错误安排岗位的情况时常发生，这样优秀的员工就成了错位的资源。
此外，初创企业在留人方面的制度也还不健全，比如员工的培训与提升制度、为员工制定详细合理的职业生涯发展规划、绩效考核以及激励制度等，这一系列的制度不规范，他们自然就会选择离职。
4.没有构建起向心力作用的企业文化企业文化是支撑企业不断发展的立足点和推动企业成长壮大的动力源，初创企业处于创建初期，有很多需要解决的问题，很容易就忽略了企业文化的构建，可以说在企业文化方面，不少初创企业还未涉足，处于空白状态。
没有文化的企业是缺乏灵魂的企业，员工无法形成共同的核心价值观念，没有共同的信念和行为规范，企业自然缺乏凝聚力和向心力，人力资源的效能也无法有效整合。
三、初创企业引人用人策略1.树立现代化的人力资源管理理念初创企业必须清醒的认识到人力资源管理的战略地位，从思想上摆脱传统人事管理的束缚，从企业战略的高度树立现代化的人力资源管理理念。
在人力资源管理中，要破除“家长”作风，改变老板独断专行的局面，重视人力资源管理部门的重要性，把人力资源管理者逐渐从行政性、作业性的角色中解放出来，让他们尽可能地去参与战略性的人力资源管理工作。
另外，要设法提高初创企业人力资源管理者的专业管理技能，鼓励他们通过自身的学习和外部的培训，成为更专业的人力资源管理工作者。
最后，初创企业一定要建立适合自身发展的人力资源规划，只有对企业现有的人力资源进行全面分析和合理规划，才能对员工进行岗位的合理配置，并建立相应的绩效和激励制度，最大化地发挥人才的作用，促进企业的发展和壮大。
2.实现家族化管理向职业化管理的转型初创企业家族化管理模式，对外来的资源和活力产生了排斥反应，使得外来员工很难融入到组织中，也让初创企业难以吸收外部的优秀人才，造成企业发展的瓶颈。
因此，优化管理模式，实现家族化管理向职业化管理对于初创企业势在必行。
首先，初创企业必须引进外部经理，建立自己的领导团队。
家族企业要想组建合适的领导团队，必须要注意引进具有专业管理知识和技能的外部高级管理人员，并给予外聘人员充足的支持和引导，真正地变“人情化”管理为“制度化”+“人情化”的管理，以实现人力资源价值的最大化。
另外，企业还可以建立内部的人才竞争机制，为内部选拔创造条件，这也是推动初创企业实现职业化管理转型的有效举措。
3.构建积极有效的选人、用人、留人制度（1）积极有效的选人制度第一，构建有效的吸引人才制度。
初创企业处于创业阶段，不管是技术人员还是管理销售人员的配置都还不健全。
所以，首先就要根据当前企业的实际情况，尽可能地为优秀人才提供较好的待遇和发展前景，将企业的吸引力最大化。
同时，要注重企业发展和员工发展的协调，鼓励所有的员工积极参与公司的管理，真正做到以人为本。
对人的重视无疑也会是初创企业对人才吸引力倍增的关键所在。
第二，构建积极的选拔人才制度。
在人才选拔录取的过程中，要严格遵守用人准则。
坚持多渠道，广纳人才，唯才是用。
可以通过网络招聘、人才市场招聘、猎头公司等各种途径有效地选拔人才。
另外，注重运用科学的测评手段选拔人才，进行有序的资格审查、笔试、面试等，为选拔到合适的人才提供有力的科学依据。
（2）科学合理的用人制度第一，制定详细合理的员工配置计划。
首先，初创企业要建立自身的人力资源管理的预测系统和远景规划。
人力资源部门要通过各种方法综合统计分析出企业人力资源的需求和动向。
在对企业的人力资源进行管理和需求预测的同时，还要对企业的人力资源实行远景规划。
另外，不同职位对员工的文化程度、技术能力以及管理水平自然有不同的要求。
所以，人力资源部门需要进行合理的分工，在不同的岗位安排最合适人员，实现人力资源配置的最优化，真正做到岗有所需，人有所值，人尽其能。
第二，制定积极合理的员工培训计划。
员工培训是挖掘员工潜力最好的方式。
初创企业虽然资金有限，也要重视员工的培训，初创企业要制定积极合理的员工培训计划，在企业战略发展的层面上构建培训体系。
首先，企业管理者要从观念上重视员工培训，加大对员工培训的投入。
其次，对员工进行培训前，要明确员工培训的内容和目标。
另外，要注意运用多种培训方式，增强培训的实践性和灵活性。
第三，制定具体合理的员工职业发展规划。
初创企业要灵活采取各种方式积极引导员工的发展规划和公司的发展规划相协调，创造员工个人目标和企业目标的共同实现的双赢局面。
首先，要明确自身的发展战略，明晰员工的发展愿望，制定相应的职位匹配和发展分析，使员工个人的发展规划和公司的发展方向协同一致。
同时，企业的人力资源部要对员工进行合理的评估，为员工的职业生涯规划提出合理可行的建议。
通过员工和企业的双向深入沟通，合理地安排每一个员工的工作，让每一个员工都能在最合适的岗位上发光发热。
（3）完善科学的留人制度第一，建立合理科学的绩效考核制度。
想要推进企业的现代化发展，增加员工的满意度，建立合理科学的绩效考核制度十分重要。
企业要制定严格合理的考核标准，对员工进行合理的绩效考核。
制定绩效考核指标时，要尽量使其量化，难以量化的就要进行细化，保证绩效考核的可操作性以及公正性和客观性。
同时，有针对性地制定绩效考核内容。
建立合理科学的考核制度，既能激发员工工作的积极性和内在潜力，同时也是对员工个人能力的认可。
另外，要将绩效考核的结果及时反馈给员工，做到透明公正。
第二，建立敏锐完善的激励制度。
首先，要广泛征求员工对具体激励制度的意见，然后把能被大家认可的制度加以公布，并坚持长期执行下去。
薪酬的奖励无疑是最直接最普遍的激励方式。
初创企业刚刚成立，员工的工作强度和工作压力都比较大，所以先要提高员工的工资和福利待遇。
同时，还要建立可调控的报酬机制，让工资与工作绩效直接挂钩。
再次，努力实现激励制度的多样化设计和发展，以满足员工的不同需要。
另外，还可以把职位的晋升也归纳入激励制度，将激励制度和绩效考核全面结合起来。
4.塑造企业文化，整合人力资源初创企业要塑造核心的企业文化，建立奋发向上的企业文化，让企业文化贯穿于人力资源管理的每个环节。
首先，在进行招聘时，就要秉持着企业文化，以保证招聘的新人对企业文化的认同，进而才能更好地融入企业。
其次，要将企业文化贯穿于员工的培训中，将企业的价值观念更加系统全面的传达给企业员工。
最后，还要将企业文化贯穿企业的绩效考核制度，使其成为员工工作行为的精神向导。
参考文献[1]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2007[2]王舜华.浅论中小企业员工职业生涯规划管理[J].河北企业，2010：19-22[3]赵雯.论中小企业人力资源开发与管理[J].中国发展出版社，2007（9）。