浅谈医院人力资源的激励机制
浅谈人力资源管理中的激励机制
浅谈人力资源管理中的激励机制浅谈人力资源管理中的激励机制一、关于激励机制激励机制(MotivateMechanism），“也称激励制度(MotivationSystem）指的是通过制定一系列的制度来刺激员工的工作积极性从而使得公司获得更大收益，而这些制度则包含着单位组织内部结构,运行方式和单位内部发展演变规律.”激励机制能够正确的引导员工进行工作，规范他们的工作动机，从而调动企员工的积极性，更好的发掘员工的个人潜力，促使最终目标的实现，这样的激励机制,能很好的促进企业和员工个人目标的实现，因此,好的激励机制可以充分发掘人才的积极性和主动性,有助于最终目标实现，激励机制是组织目标实现的必要手段。
二、激励机制的重要意义我们的人力资源激励机制，有助于推动社会改革和发展，是不竭的动力和源泉,也是促进社会进步和人类文明的一个重要的机制,可以很好地引导和规范人们的行为,从而增强人们的向心力和凝聚力.从内部挖掘人们的潜能，调动人的想象力和认知的能力，能更好的调动工作的积极性和主动性，从而进一步提高单位组织机构的绩效水平，有助于单位工作计划的实施和完成，激励机制最主要的意义表现在以下几个方面：1、方向引导。
好的激励机制,能够很好地引导员工的个人行为，使得员工的个人目标和组织的目标能有机的统一，从而使得个人可以很好的为单位的目标奋斗努力。
2、激发潜能任何一个公司的员工,都有自己要追求的目标，实现目标是最重的目的。
好的激励政策,可以使人们产生源源不断的动力.因而，在人力资源的开发和管理中，我们必须要重视激励机制，并且努力的完善其激励功效，使得他能很好的挖掘员工的内在潜力，激励员工在工作中的积极性和创造性，这样，也能尽快的实现工作的完成。
3、全面发展好的人力资源的激励机制,不应该是单单针对个人的，也不应该是针对企业的，他要兼顾企业和个人，不仅要以提升企业的发展水平为己任，更要致力于提高个人素质，只有这样的激励，才会给员工带来巨大的动力，促使员工的素质在整体上有所提升.运用激励机制能够提升企业发展水平，提高个人素质。
医院人力资源管理中激励机制的应用探讨
４ ． 有助于留住优 秀人 才。 激励体系可 以营造一个人才生活和
人力资源是现代 医院的战 略性资源 ， 也 是 医 院 发 展 的 最 关 键的因素， 而激励是人力资源的重要内容， 应 用 于 医 院 人 力 资源
管 理 之 中。激 励 体 系 的建 立就 是 要 激 发 、正 确 引 导 医 院 员 工 的 工
用 。医 院 可 采 用 岗位 竞 争 、 年薪 制、 各 种 津 贴 及 合 理 的 奖 金 分 配
２ ． 增强医院的竞争力及凝聚 力。 医院的组成形式主要是由各
个部门 ， 各 个 员工 组 成 的一 个有 机 整 体 ， 如 果 各 个 部 门或 者各 个
措施 ， 以及 吸 引 人才 的安 置 费 等 物 质 激 励 ， 目标 是 对 内具 有 公 平
大 的 不 同 。因 此 ，不 同的 岗位 只有 设 计 不 同 的 薪 酬 制 度 ，才 能 有
１ ． 激发和 调动职 工的工作积极性。 一个积极 的工作状 态可以
使 员工 很 好 地 发 挥 自身 智 力 ， 释放 体 力 能 量 ， 保 证 工作 质 量 ， 提 高
工作 效 率 。 有研 究 表 明 ： 没 有得 到激 励 的 员 工 ， 在 一 天 的 工作 中只
性， 对外具有竞争性 。 合 理 的 内 部 分 配 制 度 建 立与 落实 已经 成 为
医 院 实 现 正常 运 转 的 必 要前 提 ， 也 是 提 升 医疗 队伍 业 务 效 率和 医 院 管 理 工作 水 平 的 基 本 保 障 。 薪酬的多少， 不 仅 是 为了 满 足 广 大
员 工 中的 哪 一方 面 出 现 了问 题 ， 都 会 给 医 院 带来 巨大 的 损 失 以及
浅谈医院人力资源管理.doc
浅谈医院人力资源管理作者：曾峰来源：《大陆桥视野·下》2013年第08期摘要本文总结现代医院人力资源管理的特点以及现状、问题，提出创新医院人力资源管理的设想。
关键词医院人力资源资源配置激励机制医院作为知识密集型的服务群体，人才成为医院可持续发展的根本保证，人力资源与知识资本将成为医院的核心竞争力，如何加强医院人力资源的管理与创新，已成为当今医院需迫切解决的课题。
一、当前医院人力资源管理存在的主要问题1.医院内部尚未建立科学、规范化的人力资源管理机制。
目前，公立医院的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。
这强调了以“事”为中心，将人作为管理的对象，没有从开发人才能力的角度，制订出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度，管理工作缺乏制度性和规范性；缺乏科学合理的职工绩效考评体系和完善的激励机制；更没有按照医院发展的远期目标，将职工包括管理层在内的作统一的规划，以达到尽可能地利用人的创造力，增加医院及社会财富的目的。
2.人才流动机制尚不完善。
由于我国体制改革还处于渐进的阶段，虽然，当前各地都建有相当规模的人才交流中心、猎头公司，但让人才真正地流动起来还相当困难。
如医院急需引进的学科带头人，必须要向人事和主管部门打报告请示，人事部门批复后办理人事手续，医院无自主权；原单位不肯放人、人为设置障碍。
对于不称职人员，受诸多政策限制，医院无法淘汰，不能向社会分流。
这种人才流动机制的不完善，制约了医院人才资源的高效配置。
3.人才晋升与使用机制尚不完善。
医院人事管理的对象是整个社会中有着较高的文化层次的专家型人才，在专业技术职务晋升中，传统的职称评聘制度所暴露出的弊端已相当明显：（1）职称评定受学历、资历、岗位等限制，阻碍了优秀人才的脱颖而出；（2）虽然强调考评结合，但很难评价被评者的实际工作能力、工作态度；（3）职称评审每年一次，造成职称贬值，同职称人员工作能力、专业技术水平相差太大；（4）职称终身制，且与工资、绩效挂钩，这种一劳永逸不完善的职称评审制度同样制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。
浅谈如何用激励机制促进人力资源的管理
人 才是企业竞争的核心 ，因此 ，企业要加强对人才 的管 理 ，吸引更多 的人 才为企业 的发展做出贡献 。人无完人 ，每 个人都 有 自己的优势 和劣势 ，因此 ，企 业在招聘 员工之 后 ， 要对员工进行 职业技 能培训 ，提高他们的专业能力及工作能 力 ，并为员工提供一定 的职业发展机会 ，只有这样企业才能 留住人才 ，企业才 能发 展壮 大。企业在对员工进行职业技能 培训时 ，不仅培训工作 的技 术领域 ，而且应该号召员工学些 其他方面 的知识和技能 ，提高 自身 的综合素质 。
良好 的绩效管理有助于激励机制的有效实施 ，只有完善 了企业 的绩效管理 ，企业 才能对有贡献的员工进行真正而有 效的奖励 ，激发员工 的工作 积极 性。无规矩不成方圆 ，如果 没有完善 的绩效管理 ， 那么员工的实际贡献就可能名不副实 ， 不能达到企业 实行 激励 机制的效果。因此 ，企业在明确激励 目标后 ，应该着重完善 企业 的绩 效管理 ，认真核实员工的实 际贡献 ，从而鼓励员工更加 努力的工作 ，为企业做出更大 的
贡献 。 （ 四 ）加 强对企业文化 的建设
企业 文化在一定程度上代表 了一个企业 的形象 。加强对 企业文化 的建设 ，能够 让员工对企业产生归属感 ，从而从 内 心深处激发员工 的工作 潜能尽可能满足员工 的需求 ，为员工营造一个 良好 的工作氛 围。
【 关键词 】 人 力资源 ；激励机制 ；管理 在高速发展 的知识 经济时代 ， 企业之 间的竞争异 常激 烈。 企业 之间的竞争不再仅 仅是产品质量 的较量 ，而是企业所拥 有 的人才较量 。人力 资源是 企业 的核心竞争 因素 ，企业拥有 了人 才 ，那么企业在竞 争中就能掌握 主动权 。人力资源作为 企业 的宝贵资源 ，它对企业 的发展具有至关重 要的作用 。企 业 的人力 资源在一定程度上能够决定企业竞争 的胜负。 因此 ， 人力 资源对企业来说具 有不可替代 的作用 。如 何运用激励机 制促进人 类资源的管理是企业面 临的重要 问题 。 人力资源激励机制的概念界定 “ 激励 ”是指运 用各种物 质奖励 或者精神 激励使 人的潜 能被 激发 出来 的一种 心理过程 。激励机制 是指在企业 的管理 中， 企业通过各 种激励措施 以及一些规章制度来形成 完善的 、 行之 哟小的企业人力 资源管理的激励机制 ，从 而使员工在为 企业 做出贡献 的同时能够获得一定 的奖励 ，进 而不断刺激员 工继续做 出贡献 。 企业 的激励 机制可 以分为 内在激励 和外在激励两种 。内 在 激励 是指 为企 业做 出贡献 的员工 进行 心理 上 的鼓励 或激 励 ，从 而使员工获得满 足感 和成就感 ，激 发员工更强烈 的工 作热 情 ，为企业做 出更 多的贡献 。外在激励是 指为做 出贡献 的员 工提供物质上 的奖 励 ，使其产生对工作 的强烈的 内在动
医院员工激励制度
医院员工激励制度医院员工激励制度医院员工激励方案的设计与保障措施一、激励的涵义与原则激励就是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。
激励也可以说是调动积极性的过程。
激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行动的一种有效的手段。
激励的过程，就是领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。
作为医院而言，激励机制设计要遵循以下基本原则：（1）创建竞争环境，引入竞争机制。
（2）充分运用正面激励调动积极因素。
（3）合理运用负面激励引发正面效应。
二、医院人力资源激励方案目标在科学运用激励理论的基础上，结合医院实际，采用多种激励方法，充分调动医护人员工作积极性。
对不同激励目标群体区别对待，采用差别化的激励手段，对重要员工进行重点激励。
具体（1）对医院普通员工的激励。
以满足基本生活需要为重点，且以奖为主，以罚为辅。
医院中的普通员工对基本生活需要总有越来越高的愿望，特别是对金钱和物质方面的获得多少比较敏感，所以对他们应较多的采取奖罚激励手段，即通常所说的物质激励。
另外，如果医院管理者把管理工作的主要视角和方法投向惩罚，会使上下级之间产生对立情绪，不利于工作的开展，故对普通员工的物质激励，以奖为主，以罚为辅。
（2）对高级人才的激励。
高级人才是医院最宝贵的人力资源，目前医院此类人员不足且存在流失现象，这与激励机制不健全有很大关系。
对于高级人才的激励，应从以下方面着手：进一步完善专业技术人员职业资格评聘制度和管理人员的内部提升机制，实行考评结合，职务聘任能上能下，待遇能高能低，以有效调动高级人才的积极性；给高级人才创造舒畅的工作环境，使他们可以多干事、干好事，充分发挥他们的聪明才智；责任和利益相结合；给高级人才更多的成才机会，加强培训，使他们不断提高专业水平和管理水平，实现自我价值。
三、医院人力资源激励方案设计内容1.设计工作行为考核指标对员工进行绩效考核属于日常的人力资源管理工作，主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价。
医院人力资源管理中激励机制的运用
、
职称 、 工龄 等基本 条件， 现阶段公立医院在 人力资源管理 工作 性、 艺术性 和开创性 ， 使公立医 院人 力资源 管 依据主要是个人学历 、 理难于上新 台阶 。
方面存在 的问题 １ 、 公立 医院组织机构 管理上 的欠缺 。 公立
３ 、公立医院缺乏以人为本的人力资源管 担的责任与劳动强度的差别， 也不论其工作岗
４ 、 公立医院考核评价机制流于形式。 公立 设置管理， 健全科学的岗位评价体系。建立新 社会分流 ， 使公立 医院现在 出现“ 大锅饭 ” ， 人 医院一般采 取每年年终从“ 德、 能、 勤、 绩” 四个
型人 力资源管理模式与激励机制 ， 以激发 医院 浮于事的现象仍然很严重 ， 普遍存在想要的人 方面进 行年度考核 ， 分别 由个 人、 科室和 医 院
原标题 ： 浅析 医院人力资源 管理存在 的问题 及 激励机制在管理 中的运用 收录日 期： ２ ０ １ ３ 年１ ０月 １ １日
一
２ 、公立 医院管理人 员知识与技能方面 的 形式 以主观评价 为主 ，因此往往是 “ 你好 、 我 欠缺 。 公立医院院长及“ 人事部 门’ ’ 从业人 员多 好、 大家好 ” ， 走 过场 的形式 主义 ， 失 去考核 的
小户型的紧缺 ， 而小户型 的建设离不开政 涨 。 除 了加 紧 小户 型 的开 发之 外 对 于 现 有 毕 业 季 ” ， 就 业 市 场 面 临 僧 多 粥 少 的状 态 ，
府的资助。 对 于购 买小 户 型 的 市 民 予 以补 的 租 房 市场 的调 控 也 是 必 需 的 。 在 欧 美 等 尤 其 在 上海 这 样 的 大 城 市 机 遇越 多 ， 压 力
“ 逃 离 北 上广 ” 成 了 留沪 大 学 生 贴 是 一 个很 好 的方 式 。 在２ ０ １ ２年 ８月 ， 成 发 达 地 区政 府 对 于 房 屋 租 金 的 政 策 调 控 也 就 更 大 。 越 来 越 多 的大 都市 民邓光先在 房管局领取 了 ９ ， ５ ９ ８元 使 得 住 房市 场 更 加 稳 定 有序 。 在德 国年 轻 这 个 群 体 的一 种 心 态 写 照 ，
医院人力资源激励机制及其应用
于 一 小 部 分 医 生 确 实 有 着 一 定 的激 励
作 用 ，但 是也 客 观 增 加 了 医生 之 间收 入
形 资 源 中 ， 才 是 最 核 心 的 竞 争 力 。 所 人
以说 ，现 代 医 院 的 竞 争 ，归 根 结 底 是 人
才 的 竞 争 。运 用激 励 这 一 管 理 职 能 ，充
分激 发 医 务人 员 的 工作 积 极 性 ，不 断 增 强 医疗 队 伍 的 内部 向心 力 和 凝 聚 力 ，以
性 ， 降低 他 们 的 绩效 。
取 红包 的现 象 时 有 发 生 。这 些灰 色 收 入
不 仅扰 乱 了医疗 市场 的公 平 竞 争 ， 加 增
了 医疗 费 用 ，而且 不 利 于激 励 医生 在 技
术上 精 益 求 精 。虽 然 这 部 分 灰色 收 入 对
建立医院人力资源激励机制
人 力资源
医院人力 资源激励机 制及
口 王志 刚 张述 成 牡 丹江 医学院
摘要
Ｕ
在 日趋激 烈 的 竞争 中 ，医疗机 构 如 何 才 能 保 证 可 持 续 发 展 ， 强 核 心 竞 争 增
能 力 ， 新 形 势 下 每 一 位 医 院 管 理 者 是 不 得 不 面 对 的 重 要 问 题 。现 代 医 院 的
激励效果。
制 度 是 影 响 医 务 人 员 收 入 满 意 度 的 重
要 因素 。 前 几 年 ，医生 中收 受 药 品 回扣 和 收
要 是 以 医保 病 人 为服 务 对 象 ，由于 医 保
医院人力资源管理中激励机制的运用
医院人力资源管理中激励机制的运用作者：詹惠琴来源：《合作经济与科技》2014年第01期[提要] 公立医院必须重视人力资源的开发和培养，增加医院的内涵建设。
进行岗位设置管理，健全科学的岗位评价体系。
建立新型人力资源管理模式与激励机制，以激发医院职工的工作积极性，提升医院的核心竞争力。
关键词：公立医院；人力资源管理；激励机制中图分类号：F27 文献标识码：A原标题：浅析医院人力资源管理存在的问题及激励机制在管理中的运用收录日期：2013年10月11日一、现阶段公立医院在人力资源管理工作方面存在的问题1、公立医院组织机构管理上的欠缺。
公立医院无真正意义上的人事权，一方面人才引进必须在编制核定范围内，引进一个人需向上级主管部门申请，主管部门审批，经编制部门审批、人事部门审核才能引进，环节多、周期长，影响人才引进工作；另一方面虽然公立医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的欠缺，公立医院想淘汰的人员很难向社会分流，使公立医院现在出现“大锅饭”，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整体人才资源的有效配置。
2、公立医院管理人员知识与技能方面的欠缺。
公立医院院长及“人事部门”从业人员多数是从临床转向管理岗位，缺乏系统的人力资源管理相关知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使公立医院人力资源管理难于上新台阶。
3、公立医院缺乏以人为本的人力资源管理制度。
公立医院迫于市场竞争的压力，多数注重经营活动和经济收入，强调组织意志，忽视个人需求，都把患者作为关注的焦点，往往忽略内部职工的感受，使职工对医院管理者产生不信任感，甚至抵触，降低凝聚力，这是公立医院人才流失的一个主要原因。
4、公立医院考核评价机制流于形式。
公立医院一般采取每年年终从“德、能、勤、绩”四个方面进行年度考核，分别由个人、科室和医院人事部门填写考核评语。
论医院人力资源管理中的激励机制
四 ． 时 的职 务 、 称 的 提 升是 激励 机 制 的 内 动 力 适 职
２０ ０ ２年 ， 院 实行 人 事 制 度 改革 ， 有 的 中层 干部 都 是 经 过 科 室 、 我 所
职 能科 室 、 院级 领 导 三级 测 评 竞 聘 上 岗 ， 院 按 照 公 平 、 正 、 开 、 医 公 公 择 优 聘 用 的 激励 用 人机 制 ， 那些 思 想 进 步 、 ＝ 表 现 突 出 、 务 水 平 高 把 Ｔ作 业 的 青 年 人 作 为 后 备 干 部 培 养 ， 那 些 政 治 上 成 熟 ， 某 一 专 业 上 有 突 把 在
出造 诣 的 青 年 知识 分 子 选拨 到 院 、 科两 级 领导 岗 位上 来 。 过 竞 聘 ， 通 上 岗 的 中层 干部 有 ２ ８人 。 中 ： 级 １ ８人 ， 、 护 士 长 １０人 。 过 ９ 其 科 ７ 正 副 ２ 通 竞 聘 上 岗进 一 步激 发 了 职 Ｔ 的 竞 争 意 识 ． 岗位 竞 聘 制 度具 有 鲜 明 的 因 行 业 特 色 、 操 作 性 强 ， 而 极 大地 调 动 了人 才 的积 极 性 与创 新 精 神 。 可 从 自实 行 职 称 评 聘 分 开 以 来 ， 院 坚 持 公 开 、 正 、 明 、 业 绩 、 我 公 透 重 重 水 平 的 原 则 ． 职 称 申 报 制 度 上 ． 专 业 技 术 岗位 设 置 结 构 比 例 的 在 受 限 制 ． 院 在 推 荐 工 作 中 ， 先 考 虑 空 岗科 室 、 疗 临 床 一 线 、 业 技 我 优 医 专 术 骨 干 及 符 合 顺 晋 条 件 者 ， 取 得 专 业 技 术 资 格 后 ． 任 时 采 取 低 职 对 聘 高 聘 、 职 低 聘 的 形 式 ， 大 地 激发 了 广 大 号业 技 术 人 员 奋 发 向上 ． 高 极 立 志 成 才 的进 取 精 神 ，２ 使 专 业 技 术 人 员感 到 ， 业 技 术 职 称 是干 出 来 ［］ 专 的 ， 不 是 凭 年 头 熬 出来 的 ， 而增 加 了他 们 的紧 迫 感 、 机 感 源 管 理 激 励 机 制 关 医 激 励 机 制 是 人 力 资 源 管 理 中 的 一 个 重 要 组 成 部 分 ． 能 激 发 员 工 它 的 工 作 动机 ， 动 员 Ｔ 的 积 极 性 和 创 造 性 ， 员 工努 力 去 完 成 组 织 的 调 使 任 务 。 励 机 制 运 用 的 好 坏 在 一 定 程 度 上 是 决 定 医 院兴 衰 的 一 个 重 要 激 因 素 。 如何 在 医 院 管 理 巾 发 挥 激 励 机 制 ， 强 医 院 的 凝 聚 力 已 成 为 医 增 院 人 力 资 源管 理 的核 心 。 激 励 机 制 是 人 力 资 源 开 发 的 有 效 手 段 ． 要 表 现 在 ： 有 助 于 激 主 它 发 和 凋 动 员 的 积 极 性 ． 助 于 增 强 医 院 的凝 聚 力 ． 利 于 提 高 医 疗 有 有 队伍 整 体 素质 ， 助 于 留住 优 秀人 才 ， 就 良好 的竞 争 环 境 。 有 造 人 力资 源 管 理 具 有 价 值 导 向功 能 、 向激 励 功 能 、 织 协 调 功 能 、 正 组 人 才 吸 引 培 养 功 能 以 及 人 才 退 出 和 约 束 功 能 ［ ］是 医 院 文 化 和 医 院 １， 价 值 观 的 核 心 体 现 。激 励 机 制 是 现 代 人 力 资 源管 理 的关 键 手段 。
浅谈人力资源管理中的激励理论
神 的满 足 来 强 化 个 体行 为 的 ，人 的 精
神需 要 比较 宽 泛 ，因此 激 励 的方 法 较 多 ， 的是 有 形 的 ， 的是 无 形 的 ， 有 有 如 带薪 休假 、 职业 发 展 、 作 激 励 、 工 培训
续 激 发 动机 的心 理 过 程 ．是 推 动 人 持 续 努 力 朝着 一 定 方 向 和水 平 从 事 某 种
段 ，也是 帮助 员 工 职业 生 涯 发 展 的 重
激励 的一 个 重 要 因素 ，激 励 在不 同时 间进 行 。其 作 用 与效 果 是 有 很大 差 别
的 。 事前 的激 励 可 能会 使 工 作 人 员感
到 无 足轻 重 ：迟 来 的激 励 可 能会 让 人 觉 得 多此 一 举 。 因此 要 根 据 多种 客观
总 的来 说 。激 励 可 以分 为外 在激
励 和 内 在 激励 两 种 类 型 。外 在激 励 因
素 ．如 何 运 用好 激 励 机 制 也 就 成 为企
业 面临 的 一个 十分 重 要 的 问题 。
一
素 是 指 企 业 ｆ 织 ） 接 控 制 的 激 励 资 组 直
源 ． 要 以 物质 激 励 为 体 现 ， 的主 要 主 它
工 作 的难 度 要 合 理 。 虽 然 现代 人 喜 欢
接 受挑 战 ．但 对 于 严 重超 越 自己能 力 和 客 观环 境 条 件 的 目标 ．承诺 度 会 比 较低 。 二是 让 激 励 对 象参 与 目标 计 划
需 要 的 满 足程 度 及 确 定 适 当 的诱 因 。
２ ０ 人 才 资源 开发 ０ ９６
关 观 点 ， 形 成 有 效 的激 励 ， 要 关键 在 于
浅谈人力资源的激励机制
－ 观 ’年’ ｌ 理 察・ ｏ 月 ｏ
企 业 对 自 己的 重 视 ，从 而 激 发 工 作 积 极 性 。要 想使 薪 酬 系 统 具 有 激励 性 ， 酬 系 薪 统 必 须 与 员工 绩 效 结 合起 来 。 效 薪 酬 可 绩 以把 公 司 与 员工 的利 益 统 一起 来 ， 工 为 员 自 己 目标 奋 斗 的 同时 ， 为 公 司创 造 了价 也 值 ， 以达 到 一 种“ 赢 ” 目的。 绩 效 薪 可 双 的 酬 实 施 过 程 中 要 有 科 学 的 绩 效 评 估 体 系 为 依据 ， 则 ， 影 响 绩 效 薪酬 的公 平 性 ， 否 会 达 不 到激 励 员工 的 目的 。 （ 建立 内部竞争机制 三） 国有 企 业 与 西 方 企 业相 比 ， 大 的 差 最 异 是经过长期的行政管理运行模式 ， 在企 业 内部养成 了依赖性和求稳怕变的心理， 针对这样 的心理和实际状态 ， 国有企业应 该建立 内部竞争机制 ， 树立“ 逆水行舟 ， 不 进 则退 ” 危机 意识 ， 立 公 正 、 平 的竞 的 建 公 聘 上 岗机 制 和 员 工 考 核机 制 ， 过 职位 分 通 析与定 岗定员 ， 根据考核调整员工的岗位 和职责 ， 取消“ 干部任命 制” 做到能上 能 ， 下， 能进 能 出 ， 以便 为 有 能力 的 人 提 供 良 好 的就 职 和 发 展 机 会 。 些 企 业 还 创 造 了 动态 转 换 、 位 投 职 标、 星级评 定等灵活 的竞争机制 ， 这是 向 完全市场化选 聘和淘汰机制 迈 出的第一 步 。一些 企业 在 改革 过程 中不 得不 进行 企 业重组和人员精简， 使～些富余员工下 岗。 虽然这种转变是出于被动的原因，但结果 也 是 打破 了企业 多年 的稳 稳 当 当 、有福 同 享 的状 态 ，对 于那 些 能够 留 下 的员 工是 很 大 的触 动 ， 也给 了他们 很 大 的压 力 ， 使他 们 更 珍惜 自己 的工作 岗位 ，工作 积 极 性大 大 提 高 。这 种 结果也 说 明 了竞 争机 制 对于 增 强 企业 活 力 的重要 性 。 目前 国有 企业 要 增 强竞争力， 必须打破内部的僵化稳定状态 ， 通 过 内部 职位 的模 拟 市场 化 竞 争 ，将 自由 竞 争市 场 上 企 业 感 受 到 的压 力 传 输 给 企 业 员工 ， 过 正 负强 化 激 发 员 济时代 的人力资源管 理， 国际 经济合作． １ ５ ２ ０ ，． Ｏ ［］ ２ 梁裕楷等． 力资源开发与管理 ［］广州： 人 Ｍ． 中山大学 出 版社． ９９ １ ９． ［】 ３ 田厉旭光． 事业单位 激励机 制思考 ． 鹭江职 业大学学报． ０ ５ ３ ２ ０ ，
人力资源管理中激励机制
浅谈人力资源管理中的激励机制摘要：劳动力资源是一个内容复杂具有多种社会关系的综合性社会实体。
从人的首要的实践活动来看，其无疑又是社会生活的主体。
人力通常指的是蕴藏于人体内的体力和智力。
人力作为资源，则指的是人力作为构成社会生产力的要素之一，可以被社会组织起来进入社会生产当中，与自然资源、劳动资料、货币资本相结合，创造出社会财富。
因此，充分开发和合理利用人力资源，生产才能迅速发展，经济管理不致落后。
关键词：人力资源，激励机制1.首先要遵循因人而异、奖惩适度的标准制定切实可行的员工激励机制原则由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到激励效果也不尽相同。
即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。
所以，激励要因人而异。
同时奖励和惩罚会直接影响激励效果。
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。
惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
激励机制的制定还必须具有公平性。
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
2.激励机制原则制定后，还要选择适当的激励计划，以下三种激励方案，能起到较好激励效果2.1 股票期权计划股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。
它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划。
股票期权的激励作用来自于这样的假定，即，企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。
2.2 佣金计划佣金计划通常用于激励销售人员。
佣金的支付表达了企业对员工业绩的承认，这是基本薪资所不及的。
一项设计完善的佣金计划有助于提高企业员工的凝聚力，并推动员工朝着公司经营目标努力，而这种推动作用是当今处于激烈竞争环境中的每一个企业所企求的。
简述医院人力资源管理中激励机制-文档资料
简述医院人力资源管理中激励机制在现代医院管理中,人力资源管理是主要主题。
一位著名的管理学家曾经说过这么一句话：企业和事业真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源,以做好工作.我们当下所处的时代已经发展为知识经济的时代,无论是哪个行业，人才都是非常重要的资源，对于医院来说也不例外，因此，人才对于医院的长远发展具有着非常重要的作用,其不仅能够决定着医院的发展前景，还能够决定着医院的竞争力.因此，医院应该对人力资源管理引起重视，以此来建立起与医院发展相适应的人力资源管理模式以及激励机制。
一、激励机制概念激励机制主要是指对人的价值观念以及行为方式按照相关激励因素来进行规范与向导。
在激励机制中主要的作用就是对人的积极性进行提高，与此同时将满足人才的实际需求作为实行激励机制的出发点，并且将行为规范以及分配制度作为激励机制的主要核心。
激励机制的实质就是相关管理者本着以人为本的观念,对工作人员进行理性化的激励，以此有效的对工作人员的积极性予以调动。
对于医院来说,激励机制遵循的主要原则有：精神激励与物质激励相结合的原则；创设相互竞争的氛围，实行竞争体系;有效的运用反向激励机制，以此来产生正向效应.这种正反激励主要是指员工对组织相关目标予以违背后所得到的对应惩罚，在医院所实行的激励机制中，正反激励是有效也是必要的。
二、激励机制在实际运用过程中存在的问题1、过度重视物质激励.要想从根本上提升医院工作人员参与工作的热情和积极性，就要采取有效的激励措施，物质激励能够引导医务工作人员进一步主动参与到各项工作中，对于提升其工作创新能力也有着较为显著的影响。
但是,现在很多医院过度重视对员工的物质激励，所产生的激励效果并不明显，医院管理和领导阶层不能够从根本上把握物质激励的尺度以及标准，采取过度的物质激励只会让员工的工作目的更加单一,长期发展下去，必然会导致医务工作人员的工作效率受到负面影响。
2、薪酬机制不够科学。
在现代医务工作人员中存在一种较为普遍的观点和想法，认为自己的工作与劳动所得出入较大，尤其是技术人员以及高级的医疗工作人员，他们对于医院所实施的薪酬机制存在一定的看法.薪酬考核体系不具有统一的考核标准，考核内容较为模糊。
医院人力资源管理中的激励机制
・ ２ ・ ５
医院 人 力资 源 管 理 中 的激 励 机 制
赵 丽 昀
福 州 市 第 四 医院 福 州 ３ ０ ０ ５０８
【 键 词 】 医 院 ； 力 资源 ； 励 机 制 关 人 激 【 图分类号】 Ｒ ７ 中 ４ 【 献标识码】 Ｂ 文 【 章 编 号 】 １ ７ — １ ０ ２ １ ） ８０ ２ — ２ 文 ６ ３ ５ １ （ ０ ０ ０ — ０ ５０
事 实 为 依 据 的 评 价 ， 评 价 过 程 中 ， 注 意 将 医 生 、 士 和 管 在 要 护 理 人 员 等 不 同 类 别 和 层 次 的人 员 ， 定 不 同 的 绩 效 考 核 内容 确 和 指 标 ， 据 卫 生 行 业 特 点 ， 不 同 岗 位 的 责 任 、 术 ， 动 根 把 技 劳 复 杂程 度 和 承 担 风 险 的程 度 ， 作 量 的 大 小 等 不 同 情 况 一 并 工 纳入考核要素 ， 要具 有 可 操 作 性 ， 实 施 过 程 中 要 做 到 公 开 、 在 公 正 、 平 ， 事 不对人 ， 考核结 果及时 反馈到 员工个 人 ， 公 对 将 以 利 于 他 们 自我 调 整 、 自我 改 进 ， 将 考 核 结 果 作 为 员 工 晋 并
工 的工 作 积 极 性 。பைடு நூலகம் １ 建 立 有 效 的 人 员 配 置 机 制
培 养 人 才 和 引 进 人 才 方 面 ， 设 立 专 门 的 培 养 经 费 ， 于 人 应 用 才 梯 队 建 设 和 业 务 骨 干 引进 、 续 教 育 学 习 和 外 派 进 修 等 学 继 习 费 用 。引 进 人 才 、 养 人 才 ， 视 人 才 并 善 于 发 挥 人 才 的 培 重
浅谈激励机制在医院管理中的应用
１ ． １ 医院 内部职 工 的 多样 化
成就感 ， 使得激励效果得到事半功倍的效果 。
２ ． ２ 短 期激励 和 长期激 励相 结合
短期激励指短期的或者一次性的激励 ， 如医院可使用
年终 奖金制 和年 度薪 酬制 等短期 激励模 式 ， 而 长期激励 则 指期 限 比较长 ， 规 范性 的 激励 ， 如对 高 级人 才 和 管理 层 可
工的积极性不高。精神激励与物质激励相 比主要是满足
吴 晶 ： 苏 北人民医院 江苏捞 州 ２ ２ ５ ０ ０ ０
职工 的精 神需求 ， 比如 在可能 的情 况下把 职工安 排在适 合
他的位置上 ， 增加其新奇感， 保持工作的挑战性， 培养职工 对工作 的积极性和热情度。进行人性化管理 ｊ ， 将物质
激励
激励客体相互作用 的方式。包含精神激励 、 薪酬激励 、 荣 誉激励和工作激烈。随着竞争激烈的医疗市场的发展 ， 科 学技术发展的日新月异， 知识成为发展的核心资源， 充分 发挥人才作用才是医院发展的成功之源。
有不甘为后的羞耻心理 ， 而竞争可以拉开职工之 间的成 绩， 让职工意识到存在的距离 ， 鼓励他们的上进心 ， 激发他
们 的创造 性 、 积极 性 。如在 医院可 对全 院领导及 中层 进行 公 开考评 ， 考 评结 果 和晋升 、 职称聘用 挂钩 ， 增 强 了他们 的 事 业心 和进取 精神 ； 制定 技 术 职务 晋 升 的考 核标 准 ， 健 全 人 才考 核机制 ； 设 立 医院突 出贡献 奖 ， 设立 创新基 金 、 留学 基 金等 ， 调 动全 院职工 的积极 性 。
系列人 事分 配制 度提 高 了员工 的积 极性 。但 是 医 院 市 场
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策随着社会的不断发展和进步，人力资源管理激励机制的完善对策显得尤为重要。
要想在激励机制上取得良好的效果，必须不断进行改革和创新，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
本文将对人力资源管理激励机制的完善对策进行深入探讨，为企业和管理者提供一些建议和思路。
一、激励机制的现状分析1.1 理解激励机制的重要性激励机制是指用一定的方式和手段，来激发员工的工作热情、积极性和创造力，促进员工的持续发展和企业的持续增长。
良好的激励机制能够帮助企业更好地留住人才，提高员工的工作效率，增强企业的竞争力。
1.2 存在的问题然而在实际操作中，许多企业的激励机制并不尽如人意。
一些企业存在以下问题：激励措施单一，缺乏灵活性；激励机制与企业业务目标脱节；激励奖励没有及时兑现等。
1.3 对策意义提高激励机制的合理性、有效性和公平性，对于企业来说是非常重要的。
只有不断探索新的激励方式和方法，才能更好地激发员工的工作激情，实现企业和员工的共赢。
二、完善激励机制的对策建议2.1 设立多元化的激励方式传统的激励方式主要包括薪酬激励和晋升激励。
现在，企业应该在这些方面进行改革和创新，设立多元化的激励方式。
比如可以引入员工股权激励制度，让员工成为企业的股东，从而提高员工对企业的归属感；还可以引入项目奖励制度，奖励在项目中表现突出的员工，激发员工的工作热情。
2.2 确立激励机制和企业业务目标的统一激励机制必须与企业的业务目标相一致，才能更好地发挥激励机制的作用。
企业需要明确激励机制的具体目标和规则，确保员工能够清楚地知道怎样才能够得到激励。
2.3 健全激励机制的评估体系完善激励机制的评估体系，可以提高激励机制的科学性和公平性。
企业应该根据员工的工作表现、工作绩效、团队合作等方面来制定评估标准，并对员工进行定期的评估和激励。
2.4 建立完善的激励管理制度激励机制需要有一个完善的管理制度来支撑。
企业应该建立激励管理部门或者委托专业的激励管理公司来进行激励管理，确保激励措施的及时落实和有效执行。
浅谈激励机制在医院管理中的作用与原则
２ ４ 完善 内部协 调机 制 ， 断增进 部 ｆ 沟通协 作 ． 不 １ 即建 立职 责分 明 、 流程 明 晰 、 源共 享 、 调 一 资 协
致 的管理 模式 。组 织 内部 ， 门之 间、 部 成员 之 间既独
立分 工 又无 间协作 ， 同为 医院发 展 目标而 努力 ， 共 使
径 ， 利 于改善 组 织绩 效 。 有
不得 不与 其他 环节 的 管理 者主 动 沟通和 协调 。
于 马斯洛 的激 励理 论 ， 侧重 于 人 的 自我 实 现需 求 在 激 励 中的作 用 。现 代激 励机 制更 加侧 重解 析组 织成 员 与组织 之 间的 “ 灵 契 约” 以及 对 组 织 的 归属 感 心 ，
等， 从而激 发 人 的潜 力 。要 在 合 理 的薪 酬激 励 的基
下 医 院 管 理 者 的有 效 激 励 机 制 原 ｉ 。 ｌ ｌ ｌ
关 键词
激 励机 制 医院 管理
激 励 原 则
随 着我 国新 的 医疗 改 革 政 策 的落 实 与 推行 ， 医
疗卫 生服 务 的垄 断 局面 将 逐 渐 被 打 破 ， 医院 必须 适 应 日益激 烈 的 市 场 竞 争 和 医疗 卫 生 事 业 发 展 的需 要 ， 高管 理 和 经 营 效 率 ， 进 医 院 长 期 可 持 续 发 提 促 展 。医院管 理者 应 运 用 激 励 机 制 ， 大 限度 地 调 动 最 和增强 职工 的积极性 、 造性 和 能动性 ， 而使 广大 创 从
职 工为 实现 医院 共 同 目标而 努力 奋斗 。
１ 激励 机制 的作 用 所谓 “ 激励 ” 是 指 管理 者 以认 识 和 理 解 职工 、 就 下属 的 内在心 理 动 力 系统 的 内容 和 特 性 为 基础 ， 采
浅谈激励机制在医院管理中的应用
浅谈激励机制在医院管理中的应用文中所阐述的激励机制，也被称作激励制度，主要是利用理性化制度对激励主体和激励客体间的相互作用予以真实地反映。
在激励机制当中，有精神、薪酬、荣誉与工作激励。
在医疗市场的不断发展过程中，竞争愈加激烈，而且，在科学技术的发展背景下，医疗行业发展的核心资源就是知识，所以，必须要积极地发挥人才的作用，进而推动医院的进一步发展。
标签：激励机制；医院管理；应用在医药卫生体制深入改革的背景下，不仅为医院发展提供了机会，同时也使其面临着巨大的挑战。
医院工作的劳动强度相对较大，而且需要具备较高专业知识水平，所以，医疗水平相对较高的工作人员，其自身的工作任务也相对繁重。
那么，医院的管理者应该怎样运用内部激励机制来对人性进行相应的刺激，尽量调动并提高员工工作的积极性，已经成为现代医院管理工作正常开展的重要前提。
1 激励机制在医院管理中应用的基础1.1内部员工多样化现阶段，大部分医院都展开了人事分配制度的改革，减少编内人员的数量，并且执行劳动合同制，所以，必然会面临多种用人形式，最终形成了编内与编外两种用工制度。
这样多样化的内部职工形式为激励机制的应用奠定了基础。
1.2服务人群多样化在医疗市场快速发展的背景下，所以，民营医院也融入市场当中。
这样一来，医疗服务人群的主体出现了转变，并且形成多种经济成分，所以，传统的服务模式也显示出落后的趋势[1]。
激励机制运用的主要目的及时为了更好地体现出医院员工的价值，充分发挥其价值利益，积极地推动医院医疗工作的开展。
1.3内部分配制度改革在改革开放以后，医院拥有了用人的自由权，所以，开始全面展开人事的分配制度。
这样一来，一系列的人事分配制度产生，并一定程度上增强了医院员工工作的积极性。
然而，医院市场化的配置并不成熟，而且外部劳动市场的发育也并不健全，所以，应该有激励机制作为有效补充。
2 医院管理中激励机制的具体应用2.1完美融合精神激励与物质激励所谓的物质激励，具体指的就是利用物质手段来对员工予以刺激和鼓励，而具体的表现就是为员工发放奖金、工资、津贴或者是罚款与降职等等[2]。
医院人力资源的有效激励
１程 深入 开展 的重要 措施 。 因此 ，需 ：
要尽 快建 立相 关机制 ，逐 步形 成创新 成果 的双 向互动 推广机 制 ，加大对 创
新成 果 的推 广力度 。即纵 向上 ，使职
工 创 新 成 果 自 卜 ＿ 及 时地 推 荐 参 加 而Ｊ
ＭＯＤＥ ＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲｌ ＳＥ Ｃ ＴＵＲＥ ＵＬ
人才战略
的角 度看 ， 业 工会应 当 发挥 教育职 能作 用 ，加快 知识化 、劳 动智 能化 的 进程 ，抓 好职 ［教育 和培 训 ，不断拓
宽经 济技术 创新 工程 新领域 ，采 取灵
活 多 样 的 形 式 ， 引 导职 工 树 立 知 识 观 念 、 学 ≥观 念 ， 以 适 应 知 识 经 济 、 信 Ｊ 息 时 代 的 冲 击 ，跟 上企 业 改 革 发 展 的 节拍。
包含人 资源 的改革 。特别是 ，人力资
源，作为医院的一种 ７形资产，如何在 己 改革过程 中保证这种资产不会贬值，不
会 出现流失 ，需要设计 出有效的人 力资
本 薪酬 、职 务晋升 等 需要按 照 国家有
关 程序进 行 ，并 且，即使医 院职 工 由 个人 原因而 影 响 了医 疗服 务水平 ，
励 手段 ，才 能取 得 良好 的效果 。即使 对 于非 公有 医 院， 由于 大多 数 高技 术 水 平 的人 才 大多被 国有 医 院抢 占，这 就 使得 其要 吸引高 水平 的人 才更 需要
进 行 有 效 的人 力 资源 激 励 。
各类不同利益群体的利益 ，也需要进行
实现 成果 的价值 ，努 力把 油 ｝ 的群众 ｝ ｊ 性经 济技术 创新 活动 打造成 一个 精 品
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策人力资源管理是企业管理的重要内容之一，它涉及到招聘、培训、激励、福利等多个方面。
而激励机制是人力资源管理中的一个重要环节，它是企业激发员工积极性、提高工作效率的重要手段。
激励机制的完善对策对于企业的发展具有重要意义。
本文将就人力资源管理激励机制的完善对策进行浅谈。
一、制定合理的薪酬制度薪酬是激励员工的一种重要手段，合理的薪酬制度可以激励员工的工作积极性和创造力。
制定合理的薪酬制度应该坚持公平、公正、公开的原则，根据员工的工作岗位和工作职责进行区分，要根据员工的工作绩效进行薪酬分配，让优秀的员工得到更多的回报，激励员工不断提高工作效率和绩效。
二、提供广阔的发展空间员工的职业发展是激励员工的重要手段之一，提供广阔的发展空间是吸引和激励员工的重要条件。
企业应该为员工提供良好的培训和职业发展机会，通过不断学习和进修，提高员工的综合素质和技能水平。
企业还应该为员工提供晋升通道，让员工看到自己的发展前景，激励员工积极进取。
三、完善员工福利制度员工福利是激励员工的重要手段之一，完善员工福利制度可以增加员工的归属感和对企业的认同度。
企业应该根据员工的需要和实际情况，设计灵活多样的福利制度，如提供健身房、员工旅游、子女教育补贴等福利措施，让员工感受到企业的关怀和尊重。
四、加强沟通和反馈沟通和反馈是激励员工的重要手段之一，及时有效的沟通和反馈可以激发员工的工作动力和创造力。
企业应该建立良好的沟通机制，加强领导与员工之间、员工之间的疏导和交流，及时了解员工的需求和意见，解决员工的问题，提高员工的工作满意度和工作效率。
五、建立激励机制评估体系建立激励机制评估体系可以促进激励机制的改进和完善。
企业应该建立全面、细致的激励机制评估体系，对激励政策和措施进行定期评估和调整，根据评估结果，及时改进激励机制，提高其科学性和有效性，从而更好地激励员工的工作动力和积极性。
六、营造良好的工作氛围良好的工作氛围可以激励员工的工作积极性和创造力。
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浅谈医院人力资源的激励机制摘要】我国医院的人力资源激励机制情势有些许僵化，资源利用率不高，缺乏整体性目标，最重要的还是缺乏有效的激励机制，近年来尽管我国的一些医院，依据PDCA管理循环系统探索着适应我国医院发展的绩效管理办法，但是，这仍然不够。
人力资源一直被认为是最最重要的战略资源库，如何激发起每一位医务人员的工作积极性和主动性，如何提高每一位医务人员的执行力，如何促进每一位医务人员的工作热情，一个完善科学并且行之有效的激励机制亟待建立。
笔者结合自身的新公共管理理论知识，在KPI理论的基础上探讨怎样能够建立起一个良好的激励机制，激励机制作为医院人事制度改革的重要一方面，有助于人力资源发展，有助于整个医院的良好发展，本文意在为我国医院的良好发展做出贡献，供各位学者参考交流。
【关键词】医院人力资源；激励机制；思路探究【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2016）01-0392-021.医院人力资源激励机制的思路起源笔者研究发现各企业的人力资源激励机制均指出了一些关键因素，如部门特点，关键绩效指标，惩罚和奖励。
查阅相关的理论起源发现KPI理论已经深入各个企业的管理体制中，所以得出了这样的结论：医院应该起草目标和规定，选择有能力的工作人员，实行民主管理，建立良好的激励机制。
人力资源一直被认为是最重要的战略资源库，以及一个企业发展的关键因素。
对医院来说亦是如此。
所以这是一个至关重要的问题，建立和采取正确的激励机制，这将使工作人员的主动性，充分发挥，使他们为医院的使命和目标努力工作。
因此，使用的新公共管理理论，如KPI（关键绩效指标）理论，是一个新的任务和要求。
改革和完善原有激励机制，这要求所有的医务人员发动全部的创造性，仔细地思考这个问题。
笔者在文献调查中发现了一些KPI在医院人力资源激励机制中的应用，前人已经写了很多关于鼓励图书馆员的具体方法，但没有人使用KPI的“理论”。
只是给激励的几种方式，如尊重医务人员的职业发展，满足他们对知识的要求，尊重彼此的需要。
其他许多人只专注于隐性激励。
2.医院人力资源激励现状的探讨中国医院的激励机制目前尚不健全所以还并不能够全面提升医务人员的积极性和主动性，分为五个方面。
其一，不合理的资薪待遇对人们的工作态度有很大的影响。
目前医务人员的报酬普遍是较低的，医院内部等级分明制度森严，尽管有一定的薪酬差距却绝大多数都是由于等级差距带来的，与同期伙伴没有谁做的更好谁做更差的比较。
一个人的工资无法及时的与他的工作表现是否出色相关联，这是不利于人才良好的发展的。
因此，医疗卫生行业的工作压力大，灰色收入多，医患冲突严重，根结也是在此。
其二，缺乏整体性目标导致人力整体热情度不高。
我国医院管理呈分割式的医、教、研三部分,这三部分工作各自在各自的领域展开，以医师为例，这导致资深的医师在这三个角色中疲于奔命，一方面需要为人治病，一方面需要搞科研建设，一方面需要带领自己的团队思考的问题需要他们去解决的问题太多，医院内部资源分配和利用处于无序状况。
加上受到西方享乐主义的影响，现在每个人都变得越来越关心他自己的事业发展，对可终身为医疗事业献身的医务人员来说，其职业规划关系到自己的生涯规划。
但是值得注意的是，医务人员有他们特殊的社会属性，有义务为社会大众服务，在医院的平台上扩大他们的视野，提高他们的知识持续力。
所以，对他们来说，医疗卫生不是做一个工作，而是要采取一个事业。
所以医院与政府在鼓励他们把生命奉献给医院的同时也应该弥补有事业计划的医护人员，给他们一个光明的未来。
因此可以以此作为激励手段，鼓励医务人员与医院同发展，共命运。
将医院与医院间建立起有效的评估竞争机制，设立起一个大的目标，医院全体上下都为之而努力。
其三，医院的文化建设亟待加强。
“众人拾柴火焰高”，“团结力量大”的道理众所周知，没有和谐的文化就无法产生强大的凝聚力，这是真的。
所以笔者认为，提高医院文化软实力是关键，可以重点培养几名优秀的管理者，运用邓小平“是一部分人先富起来，以富带贫”的理论，密切的医院内各工作人员的人际关系以增强医院凝聚力，弘扬优秀的医院核心文化。
3.关键绩效指标的概念关键绩效指标，即KPI，帮助组织确定目标和衡量进展。
一旦组织分析了它使命，确定其所有的利益相关者，并确定其目标，就能够有效地想出一种方法来朝着这些目标的方向前进。
关键绩效指标是可量化的测量，反映的组织成功的关键因素。
他们会在不同组织上有所不同，但无论选择什么关键性能指标，他们必须反映组织的目标，他们必须是成功的方向，他们必须是可量化的指标。
3.1 应用关键绩效指标的意义一个公平、合理的绩效评价体系能够揭示每个人对组织的实际贡献率。
缺乏绩效评估，不利于一个良好的激励机制的形成。
但是由于医院的的发展战略与服务保障只有医院内部才能公正、正确地进行评价，相关研究人员只能运用所学知识应用关键绩效指标，帮助战略制定，所以对于医院激励机制的指标设计笔者有以下想法。
（1）制定医院的战略目标（2）制定各科室绩效目标（3）各科室医师自我管理，制定绩效目标（4）绩效-交流-刺激的作用根据医院的既定战略目标，医院各科室负责人便可以将其层层分解，使各科室的行动与医院整体的发展相契合。
进而不同部门的不同职位的性能指标得以建立，有效的激励机制应运而生。
医院战略目标应包括：实施战略管理，加强科室联络，提高员工素质，增加工作效率，创造公平竞争的环境和医院的和谐文化建设。
此外，正如“木桶效应”所说的，一家医院的综合实力取决于最短的那根木板而不是最长的那根，是故其他重要的管理机制与此同时也不应有所懈怠，如培训系统，工资管理系统，人才选拔制度，医院管理文化，相关管理信息的构建系统等等。
3.2 医院应如何实施基于KPI的激励机制3.2.1设定总目标和关键绩效目标医院的总目标应该具有激励全体工作人员受到鼓舞，可以看到光明未来的素质，而且应该是具有可行性的实践目标。
所以笔者建议顺应大数据和自媒体时代的潮流，由政府出面为各个医院搭建一个良性的医疗竞争平台。
例如网路上办得有声有色的好大夫在线，39健康等等，政府可以对其进行一定的扶植，将其网站的分类进一步优化，各医院的治愈率，各科室的业绩评价，各医生的就职背景进一步透明化，为患者提供类似“大众点评网”的可发声的平台，在幕后的统计中，一定程度上影响各医院的业绩评估，刺激医院管理层主动为医院设定相关目标，进行针对所在医院的有效改革。
当总目标、科室目标和与总目标上达成一致个人目标，通过沟通和协调、制定工作方向、内容和重点、采取相关措施，不停磨合时，就是医院整体不断学习与成长的过程。
医院管理人员的创造力被激发，医院各医生的积极性被充分调动，这是我们每个人都希望看到的结果。
3.2.2建设有刺激性的组织体系所谓“激励制度”是指组织应建立一套激励制度，实际上这是一个动机机制。
图书馆应建立以下系统：首先是预约系统，通过该系统员工可以互相竞争，可以创造大家都致力于这一工作的氛围。
这个其次是岗位责任制，这要求所有包括管理高层应该有他的任务和责任。
第三是建立一个客观、公正、有效的绩效考核体系。
这种考核可以在道德、能力、工作和工作态度四方面进行，重点应放在专业能力和服务效果。
最后一个是建立良好的工资系统，它应该与个人的绩效息息相关，那些做得更好的人应该得到更多的收入，但也不至于太低。
3.2.3创建强大的医院文化是医院整体进步的不竭精神源泉医院应树立“尊重文化”“尊重人才”的意识，这就是所谓的“尊重动机”，也可以称之为“以人为本”。
要知道医师是医院最重要的资源，不仅应该被信任，而且还被人尊敬和投入重要位置。
但是，一切以能力说话，能力不足就踏踏实实跟着自己的导师或是埋头苦读搞出点名堂。
在实际工作中，医院必须强调参与式决策，使全体员工能自由表达他们的意见，制定出切实可行的规章制度；医院必须形成民主管理的模式，大家互相监督，全体工作人员为了一个目标而努力；医院必须让其工作人员主人翁意识，上到院长下至实习护士，每个人都应该认为他是医院的主人而共同努力做好事。
4.结语总的来说，人民日益增长的医疗需求，精神需求，文化需求，都迫使医院采取多种方式来满足。
医院作为社会医疗卫生最重要的组成部分，作为对整个社会来说不可或缺的组成部分，应该对自身保有清醒的认识，在困难中不退缩不放弃迎难而上，解决目前为止似乎日益紧张的人民矛盾，促进社会的和谐稳定，相信不久的将来我国医院的人力资源在自身刻苦的学习中，在民众的体谅与鼓舞中，在政府的扶助与加油中越来越好！【参考文献】[1] 叶秀峰.试论现代医院人力资源管理的激励机制与策略[J]. 深圳中西医结合杂志,2009,04:236-239.[2] 蓝顺琼.谈医院人力资源激励机制的管理[J].中华全科医学,2010,01:113-114.[3] 郝永升.浅谈国有企业人力资源管理中的激励机制[J].东方企业文化,2012,11:54.[4] 田璇.浅析医院人力资源管理中的激励机制建设[J].人力资源管理,2012,09:127.[5] 俎亚辉.公立医院员工激励问题的研究[D].郑州大学,2013.。