社会服务组织中的人力资源管理课件
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人力资源管理(全)课件
。
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
《人力资源管理课件(培训PPT)》
《人力资源管理课件（培 训PPT）》
欢迎来到人力资源管理课件! 在本课程中，您将学习到人力资源管理的基本原 理和最佳实践，以及如何培养和发展出色的团队。
人力资源管理概述
1 重要性
了解优秀的人力资源管理如何对组织的发展和成功产生积极的影响。
2 核心职能
熟悉人力资源管理的各个方面，如招聘、培训、绩效续学习和发展， 促进个人和组织的成长。
员工关系与沟通技巧
1 有效沟通
学习如何建立良好的沟通 渠道，提高内外部沟通的 效果。
2 冲突解决
掌握冲突解决技巧，帮助 组织成员有效解决问题和 分歧。
3 员工关系
了解员工关系管理的重要 性和最佳实践，以促进积 极的员工关系。
法律法规与合规要求
3 策略性合作
学习如何与组织的领导层合作，共同制定和实施人力资源战略。
4 适应变革
探索如何在日益变化的组织环境中引领和管理变革。
员工招聘与入职流程
1
面试与评估
2
开展面试和评估过程，以甄选最适合岗
位的候选人。
3
招聘策略
制定招聘计划，使用各种渠道找到合适 的候选人。
入职流程
确保新员工顺利融入组织，提供必要的 培训和指导。
就业法律
了解关于劳动力市场和雇佣的法 律法规。
工作场所安全
探索保护员工安全和健康的工作 场所和法规要求。
数据隐私
了解有关员工数据隐私保护的法 律和合规要求。
总结和展望
1 总结课程内容
回顾课程中学到的重点概念和技能。
2 应用实践
思考如何将所学知识应用于实际工作场景。
3 未来趋势
展望人力资源管理领域的发展趋势和挑战。
绩效管理与激励机制
欢迎来到人力资源管理课件! 在本课程中，您将学习到人力资源管理的基本原 理和最佳实践，以及如何培养和发展出色的团队。
人力资源管理概述
1 重要性
了解优秀的人力资源管理如何对组织的发展和成功产生积极的影响。
2 核心职能
熟悉人力资源管理的各个方面，如招聘、培训、绩效续学习和发展， 促进个人和组织的成长。
员工关系与沟通技巧
1 有效沟通
学习如何建立良好的沟通 渠道，提高内外部沟通的 效果。
2 冲突解决
掌握冲突解决技巧，帮助 组织成员有效解决问题和 分歧。
3 员工关系
了解员工关系管理的重要 性和最佳实践，以促进积 极的员工关系。
法律法规与合规要求
3 策略性合作
学习如何与组织的领导层合作，共同制定和实施人力资源战略。
4 适应变革
探索如何在日益变化的组织环境中引领和管理变革。
员工招聘与入职流程
1
面试与评估
2
开展面试和评估过程，以甄选最适合岗
位的候选人。
3
招聘策略
制定招聘计划，使用各种渠道找到合适 的候选人。
入职流程
确保新员工顺利融入组织，提供必要的 培训和指导。
就业法律
了解关于劳动力市场和雇佣的法 律法规。
工作场所安全
探索保护员工安全和健康的工作 场所和法规要求。
数据隐私
了解有关员工数据隐私保护的法 律和合规要求。
总结和展望
1 总结课程内容
回顾课程中学到的重点概念和技能。
2 应用实践
思考如何将所学知识应用于实际工作场景。
3 未来趋势
展望人力资源管理领域的发展趋势和挑战。
绩效管理与激励机制
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
《人力资源管理》课件
定义：人力资源规划是 指企业根据战略目标， 对所需人力资源的数量、 质量、结构进行预测和 规划的过程。
目的：确保企业在适当 的时间、地点，有适当 的人员从事适当的工作， 实现企业的战略目标。
内容：包括人力资源需 求预测、人力资源供给 预测、人力资源供需平 衡、人力资源规划方案 制定等。
意义：有助于企业实现 战略目标，提高人力资 源管理效率，降低人力 资源成本。
工作经验：与岗位相关 的工作经验
技能和能力：具备岗位 所需的技能和能力
性格和价值观：符合企 业文化和价值观
面试表现：在面试中表 现出色，能够回答问题 并展示自己的能力
背景调查：对候选人进 行背景调查，确保其真 实性和可靠性
面试目的：了解应聘者的能力、 性格、价值观等
面试形式：结构化面试、非结 构化面试、小组面试等
培训需求分析：了解员工需求， 确定培训目标
培训实施：安排培训时间、地点、 人员，确保培训顺利进行
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训课程设计：制定课程大纲， 选择培训方法
培训效果评估：通过问卷调查、 考试等方式评估培训效果，改进 培训计划
培训目标：明确 培训的目的和预 期效果
培训内容：评估 培训内容的实用 性和针对性
面试内容：自我介绍、工作经 验、职业规划、性格测试等
Байду номын сангаас
测评工具：心理测试、能力测 试、性格测试等
确定培训目标：提高员工技能、提升工作效率等 分析员工现状：了解员工现有技能、知识、经验等 确定培训内容：根据培训目标和员工现状确定培训内容 制定培训计划：包括培训时间、地点、方式、师资等 评估培训效果：通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，以便改进培训计划
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
第七章-社会服务机构的人力资源管理课件
PPT学习交流
28
• （5）安排职位
•
引导被录用者熟悉环境，包括了解机构的历史、宗
旨、组织结构、服务特色、人事政策、财政运作、工作守
则等，使新员工尽快适应、掌握机构的要求及各项工作细
• 1、 人力资源管理上升到战略管理高度，与营销、财务等 职能一样，对企业的长远发展有着至关重要的影响，相应 的，人力资源管理人员在企业中的地位也得到了相应的提 高，他们不仅是专才，而且需要熟悉企业管理的各个领域。
• 2、 企业视人力资源为企业的宝贵财富，管理的重点从提 高生产效率转移到人力资源的培养和开发、人员潜力的挖 掘，使员工最大限度地发挥效用，做到“物尽其用，人尽 其才”。
PPT学习交流
14
• 综上所述，传统人事管理的管理目的是为提高企业劳
动生产率，保障企业短期目标和实现，视员工为“经济
人”，担任被动，“救火队”，解决麻烦。
•
人力资源管理的管理目的着眼于企业长远发展，满足
员工自我发展的需要，视员工为重要资源，注重人员开发。
强调由于劳动者拥有的各种劳动能力而对社会所作的贡献。
•
人力资本管理的管理目的是综合考虑企业利益与员
工利益，形成利益共同体，视员工为投资者，注重战略性
管理和决策。侧重强调劳动者在提升能力时所作的投资。
PPT学习交流
15
• 二、人力资源管理的内容 • a 人力资源规划 • b 工作分析 • c 招聘和录用 • d 绩效管理 • e 薪酬管理 • f 培训开发 • g 员工关系管理 • h 志愿者管理 • i 督导
• 3、 企业着眼于长远发展，通过人力资源管理来协调处理 企业绩效与员工满意度之间的关系。员工和企业之间仍然 是聘用关系，但通过提高福利待遇、改善工作环境，关注 员工的感情和个人发展等方式，使企业与员工之间形成良 好的关系。人力资源管理仍是站在企业的角度，目的是使 企业绩效最大化，因此管理的出发点仍是将员工角色物质 化，即将员工等同于资源。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
《人力资源管理课件PPT》
人力资源管理的职能
招聘与入职管 理
了解如何有效地招聘 和管理新员工，以确 保他们的顺利融入组 织。
培训与发展
探索如何为员工提供 培训和发展机会，以 提高其技能和绩效水 平。
岗位评估与薪 酬管理
学习如何进行岗位评 估，制定合理的薪酬 策略，以吸引和保留 优秀的人才。
绩效管理
了解如何制定有效的 绩效管理系统，以激 励和评估员工的表现。
人力资源策略与规划
1
人力资源规划的过程
2
了解人力资源规划的关键步骤和方法，
以适应组织的变化和发展。
3
人力资源策略的制定
探索如何制定符合组织目标和需求的人 力资源策略。
人力资源规划的目标
明确人力资源规划的目标，以确保组织 拥有合适的人才储备和配置。
人力资源管理的挑战与应对
组织变革的影响
探索组织变革对人力资源管理的影响，以及如 何应对这些挑战。
多元化和包容性管理
学习如何实施多元化和包容性管理，以提高员 工满意度和组织绩效。
法律法规的遵守
了解人力资源管理中需要遵守的法律法规，以 确保组织合规运营。
技术
探索技术对人力资源管理的影响和应用，以提 高工作效率和员工体验。Biblioteka 《人力资源管理课件 PPT》
欢迎来到这个人力资源管理课件的世界！在这里，您将学习到人力资源管理 的概述以及职能、策略与规划，以及面临的挑战与应对。让我们一起开始这 次知识之旅吧！
人力资源管理的概述
1 人力资源管理的定义
探索人力资源管理的含义，理解其在组织中的作用和意义。
2 人力资源管理的重要性
了解为什么人力资源管理对于组织的成功至关重要。
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
社会服务机构的人力资源管理教材(PPT 85页)
◆ 实际工作情境模拟与测试
西方国家的人事管理已发展出一种技术——“情境的测 试”，即：（1）通过向申请者展示有关实际工作中经常遇到 的工作情况，要求申请者具体去做一些工作，从而判断他实 际工作的能力；（2）模拟实际工作情境。
◆ 测验
目录
社会服务机构可通过考试来对人才进行选拔。常用的考试
类型有：智能测验，性格测验；才能或成就测试；性向测试；
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二、员工的聘用与培训
（一）机构的人员聘用计划 （二）员工的聘用 （三）员工的培训
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（一）机构的人员聘用计划
机构的服务及员工发展计划的具体内容包括：
1．预测机构的组织结构 2．制定人力供求平衡计划 3．制定员工晋升计划 4．制定员工培训计划 5．人力使用和调配计划 - -
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（3）人力资本理论
西奥多•W•舒尔茨认为，资本有两种：物质资本和人力 资本。
人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力 表现出来的资本。
舒尔茨理论的具体内容是： 人力资源是一切资源中最主要的资源； 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用； 教育投资是人力资本的主要部分。- -
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X理论、Y理论
超Y理论
◆ 埃德加• H •沙因（Edgar H．Schei）——
四种人性假设理论(经济人假设、社会人假设、自我实
现人的假设、复杂人的假设)。
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（2）激励理论
◆ 激励的基本过程
根据行为的形成过程，美国管理学家希拉季将激励的过 程分为七个阶段，即需求未满足，内心不平衡；寻找和选择 满足需求的途径；导向目标的行为和绩效；重新衡量和评估 需要；奖励或惩罚；绩效评价；需要得到满足。
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第五节社会服务机构的人力资源管理课件
定义
社会服务机构人力资源管理是指对机构内部的员工进行招聘、培训、绩效管理 、薪酬福利等方面的规划、实施和监控，以实现组织目标的过程。
特点
社会服务机构人力资源管理具有多层次性、多样性、社会责任感和公益性等特 点，需要关注员工的成长和发展，提高员工的工作积极性和满意度，同时也要 注重服务质量和机构的长远发展。
活质量。
感谢您的观看
THANKS
本机构的人力资源管理经验分享
本机构经验一
我们注重员工的培训和发展，通过定期的培 训和职业发展规划，提升员工的专业技能和 服务水平。同时，我们也注重员工的个人成 长和发展，提供多元化的职业发展路径和晋 升机会。
本机构经验二
我们注重员工的福利保障和关怀，通过提供 完善的福利体系和关怀措施，提升员工的工 作积极性和满意度。同时，我们也注重员工 的心理健康和压力缓解，提供心理辅导和舒 压活动，帮助员工保持良好的工作状态和生
员工关系管理
总结词
维护良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
详细描述
员工关系管理是社会服务机构维护内部稳定的重要手段之一。这一过程包括建立有效的 沟通机制、解决员工纠纷、组织文化活动等。通过良好的员工关系管理，可以增强员工
的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和效率，从而促进整个机构的稳定发展。
05
04
培训实施与跟踪
组织培训活动，确保培训的顺利进行 ，并对参训员工进行跟踪和反馈，评 估培训效果。
员工绩效管理
绩效改进计划
针对员工的不足之处，制定具体的改进计 划，提供必要的培训和支持，帮助员工提 升工作能力。
总结词
员工绩效管理是社会服务机构对员工工作 表现进行评估、反馈和改进的过程，旨在 提高员工的工作积极性和绩效水平。
社会服务机构人力资源管理是指对机构内部的员工进行招聘、培训、绩效管理 、薪酬福利等方面的规划、实施和监控，以实现组织目标的过程。
特点
社会服务机构人力资源管理具有多层次性、多样性、社会责任感和公益性等特 点，需要关注员工的成长和发展，提高员工的工作积极性和满意度，同时也要 注重服务质量和机构的长远发展。
活质量。
感谢您的观看
THANKS
本机构的人力资源管理经验分享
本机构经验一
我们注重员工的培训和发展，通过定期的培 训和职业发展规划，提升员工的专业技能和 服务水平。同时，我们也注重员工的个人成 长和发展，提供多元化的职业发展路径和晋 升机会。
本机构经验二
我们注重员工的福利保障和关怀，通过提供 完善的福利体系和关怀措施，提升员工的工 作积极性和满意度。同时，我们也注重员工 的心理健康和压力缓解，提供心理辅导和舒 压活动，帮助员工保持良好的工作状态和生
员工关系管理
总结词
维护良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
详细描述
员工关系管理是社会服务机构维护内部稳定的重要手段之一。这一过程包括建立有效的 沟通机制、解决员工纠纷、组织文化活动等。通过良好的员工关系管理，可以增强员工
的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和效率，从而促进整个机构的稳定发展。
05
04
培训实施与跟踪
组织培训活动，确保培训的顺利进行 ，并对参训员工进行跟踪和反馈，评 估培训效果。
员工绩效管理
绩效改进计划
针对员工的不足之处，制定具体的改进计 划，提供必要的培训和支持，帮助员工提 升工作能力。
总结词
员工绩效管理是社会服务机构对员工工作 表现进行评估、反馈和改进的过程，旨在 提高员工的工作积极性和绩效水平。
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由西方的质量保证活动（二战）发展起来，美国军用工业——民用工 业。
u 是ISO颁布的一万两千多个标准中最畅销、最普遍的产品
u 国际标准化组织最初颁布的 ISO9000，9001,9004,9011 标准的总称， 即所谓的“ISO9000 系列标准”，1987 年版、1994 年版、2000 年 版、2008年版，2015版。
3） ISO9004：2009《质量管理体系一业绩改进指南》 标准以八项质量管理原则为基础，帮助组织有效识别能满足客户及其相关方的 需求和期望，从而改进组织业绩，协助组织获得成功。
4） ISO9011 ：2011《质量和环境管理体系审核指南》 标准提供质量和（或)环境审核的基本原则、审核方案的管理、质量和(或)环境
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6、员工关系（劳动合同）
✓ 在薪酬福利上已是某一固定模式，员工自愿选择了机构，自然 同时也接受了其既定的薪酬模式
✓意识上重视劳动合同的合法规范性？ ✓相对营利组织来讲，劳动合同的纠纷要少？ ✓与员工关系处理得要比营利组织要好？
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14
构建基于 ISO 9001的人力资源管理框架
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6
人力资源管理在企业和社工机构中的异同/特点？
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7
人力资源管理在企业和社工机构中的异同/特点？ 一般性特点：3个
来源具有广泛性 目标追逐具有非营利性 成员间关系具有平等性
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人力资源管理在企业和社工机构中的异同/特点？
1、人力资源规划： 需求和供给预测，供给和需求平衡，合理配置，有效激励
• 配置： 人与事总量配置、人与事结构配置、人与事质量配置、人与工作负
荷是否合理状况分析、人员使用效果分析 人员短缺时，首先考虑内部调剂，其次考虑外部补充、招聘、借调 在从操作层面上来说，“能者居上、不能者下”，招聘合格员工、辞
退不合格的员工，发挥员工流动效能
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3、培训与开发
参照企业人力资源管理中培训项目评估的四个层面：
✓ 衡量受训人员对培训项目的反映
✓ 受训人员是否在培训工作学到了东西
✓ 培训工作很大程度上改变了受训人员在岗位上的行为
✓ 衡量员工因参加培训而产生的最终结果，即员工因参加培训在多大程 度上提高了其表现
培训的管理还有很长的路要走！
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4、绩效评估
往往采取一些间接性的指标，因为：
✓ 其所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来 ✓ 很多时候无法以货币性的指标去衡量 ✓ 使得绩效评估只能围绕在雇员考勤、雇员工作态度等直观的指标上，未
心理契约破裂 （ 累觉不爱 ？）
对组织失去信任、责任感和忠诚度下降、工作满意度降低、工作倦怠
马斯洛：单纯地强调奉献精神而忽略经济回报，使得付薪员工在无法 满足其低 层次需要的时候，很难继续坚持自我价值的实现
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5
社工机构中的人力资源管理问题？
人本身的专业性 管理本身的制度及水平
• 根源：对优秀人力的吸引力不足 现有人力资源效能不足
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1）ISO9000：2005《质量管理体系一基础和术语》 标准阐述了ISO9000族标准中质量管理体系的基础知识、质量管理八项原则，并 确定了相关的术语。
2）ISO9001：2008《质量管理体系一要求》 标准规定了一个组织若要推行 ISO9000，取得 ISO9000认证，所要满足的质量 管理体系要求。组织通过有效实施和推行一个符合ISO9001：2000 标准的文件 化的质量管理体系，包括对过程的持续改进和预防不合格，使顾客满意。
能涉及到员工对机构的核心贡献率上 ✓ 如何开展以机构绩效为核心，个人绩效评估为辅的评估体系是一大课题
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5、薪酬体系
✓ 职务工资和工龄工资制
✓优点：有利于按职务系列或是工作年限进行工资管理，责、 权、利有机地结合起来，有利于鼓励从业人员提高业务能力 和管理水平
✓其缺点是缺乏活力及差异性，降低表现及整体效率
社工机构的人力资源管理
——基于ISO9பைடு நூலகம்01构建人力管理体系
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1
主要内容
社工机构中的人力资源管理问题 人力资源管理在企业和在社工机构中的异同/特点 构建基于 ISO 质量体系要求的力资源管理框架 基于 ISO 质量体系要求的人力资源管理具体操作
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2
人力资源6大模块
人力资源规划
因为： ✓社工机构组织结构比较单一 ✓受到项目获取方式限制，缺乏有效性
所以：无需规划？
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2、招聘与配置
• 招聘： 适合非营利性组织的人才偏向为现实性较低、冒险性较低的人。而
营利性组织的人才偏向于目的性较强，现实性较强。 ( 该结论具有普遍 经验性的特点，并不代表全部群体)
详细的岗位分析
管理体系审核的实施、对质量和(或)环境管理体系审核员的资格等要求。
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• 在国际标准化组织颁布的近万个标准中，没有哪一个标准像ISO9000 系列标准产生如此强烈、广泛、持久的影响。自从1987年ISO9000系 列标准问世以来，为了加强质量管理，适应质量竞争的需要，企业家 们纷纷采用ISO9000系列标准在企业内部建立质量管理体系，申请质 量体系认证，很快形成了一个世界性的潮流
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何谓 ISO9001 ？
1、ISO ISO(International Organization for Standardization):国际标准化组织,世
界上最大的国际标准化组织。成立于1947年2月23日，它的前身是 1928年成立的“国际标准化协会国际联合会”(简称ISA)。
招聘与配置
培训与开发
绩效评估
薪酬体系
员工关系（劳动合同）
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社工机构中的人力资源管理问题？
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4
社工机构中的人力资源问题？
紧缺、流失、吸引力 ……
• 紧缺：社会缺乏有效的人力资源供给 机构不能吸引并留住
• 流失：职业发展机会有限，薪酬较低，情绪劳动
内部经济补偿机制缺乏
员工保障因素供给不足
u ISO负责除电工、电子领域之外的所有其他领域的标准化活动。 u ISO 宣称它的宗旨是:在世界上促进标准化及其相关活动的发展，以
便于商品和服务的国际交换，在智力、科学、技术和经济领域开展合 作。 u 110多个成员（国家和地区）加入ISO。
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2、ISO9000 目前世界上唯一被大多数国家和地区所承认的国际质量管理体系标准，
u 是ISO颁布的一万两千多个标准中最畅销、最普遍的产品
u 国际标准化组织最初颁布的 ISO9000，9001,9004,9011 标准的总称， 即所谓的“ISO9000 系列标准”，1987 年版、1994 年版、2000 年 版、2008年版，2015版。
3） ISO9004：2009《质量管理体系一业绩改进指南》 标准以八项质量管理原则为基础，帮助组织有效识别能满足客户及其相关方的 需求和期望，从而改进组织业绩，协助组织获得成功。
4） ISO9011 ：2011《质量和环境管理体系审核指南》 标准提供质量和（或)环境审核的基本原则、审核方案的管理、质量和(或)环境
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6、员工关系（劳动合同）
✓ 在薪酬福利上已是某一固定模式，员工自愿选择了机构，自然 同时也接受了其既定的薪酬模式
✓意识上重视劳动合同的合法规范性？ ✓相对营利组织来讲，劳动合同的纠纷要少？ ✓与员工关系处理得要比营利组织要好？
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构建基于 ISO 9001的人力资源管理框架
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人力资源管理在企业和社工机构中的异同/特点？
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人力资源管理在企业和社工机构中的异同/特点？ 一般性特点：3个
来源具有广泛性 目标追逐具有非营利性 成员间关系具有平等性
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人力资源管理在企业和社工机构中的异同/特点？
1、人力资源规划： 需求和供给预测，供给和需求平衡，合理配置，有效激励
• 配置： 人与事总量配置、人与事结构配置、人与事质量配置、人与工作负
荷是否合理状况分析、人员使用效果分析 人员短缺时，首先考虑内部调剂，其次考虑外部补充、招聘、借调 在从操作层面上来说，“能者居上、不能者下”，招聘合格员工、辞
退不合格的员工，发挥员工流动效能
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3、培训与开发
参照企业人力资源管理中培训项目评估的四个层面：
✓ 衡量受训人员对培训项目的反映
✓ 受训人员是否在培训工作学到了东西
✓ 培训工作很大程度上改变了受训人员在岗位上的行为
✓ 衡量员工因参加培训而产生的最终结果，即员工因参加培训在多大程 度上提高了其表现
培训的管理还有很长的路要走！
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4、绩效评估
往往采取一些间接性的指标，因为：
✓ 其所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来 ✓ 很多时候无法以货币性的指标去衡量 ✓ 使得绩效评估只能围绕在雇员考勤、雇员工作态度等直观的指标上，未
心理契约破裂 （ 累觉不爱 ？）
对组织失去信任、责任感和忠诚度下降、工作满意度降低、工作倦怠
马斯洛：单纯地强调奉献精神而忽略经济回报，使得付薪员工在无法 满足其低 层次需要的时候，很难继续坚持自我价值的实现
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社工机构中的人力资源管理问题？
人本身的专业性 管理本身的制度及水平
• 根源：对优秀人力的吸引力不足 现有人力资源效能不足
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1）ISO9000：2005《质量管理体系一基础和术语》 标准阐述了ISO9000族标准中质量管理体系的基础知识、质量管理八项原则，并 确定了相关的术语。
2）ISO9001：2008《质量管理体系一要求》 标准规定了一个组织若要推行 ISO9000，取得 ISO9000认证，所要满足的质量 管理体系要求。组织通过有效实施和推行一个符合ISO9001：2000 标准的文件 化的质量管理体系，包括对过程的持续改进和预防不合格，使顾客满意。
能涉及到员工对机构的核心贡献率上 ✓ 如何开展以机构绩效为核心，个人绩效评估为辅的评估体系是一大课题
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12
5、薪酬体系
✓ 职务工资和工龄工资制
✓优点：有利于按职务系列或是工作年限进行工资管理，责、 权、利有机地结合起来，有利于鼓励从业人员提高业务能力 和管理水平
✓其缺点是缺乏活力及差异性，降低表现及整体效率
社工机构的人力资源管理
——基于ISO9பைடு நூலகம்01构建人力管理体系
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主要内容
社工机构中的人力资源管理问题 人力资源管理在企业和在社工机构中的异同/特点 构建基于 ISO 质量体系要求的力资源管理框架 基于 ISO 质量体系要求的人力资源管理具体操作
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人力资源6大模块
人力资源规划
因为： ✓社工机构组织结构比较单一 ✓受到项目获取方式限制，缺乏有效性
所以：无需规划？
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2、招聘与配置
• 招聘： 适合非营利性组织的人才偏向为现实性较低、冒险性较低的人。而
营利性组织的人才偏向于目的性较强，现实性较强。 ( 该结论具有普遍 经验性的特点，并不代表全部群体)
详细的岗位分析
管理体系审核的实施、对质量和(或)环境管理体系审核员的资格等要求。
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• 在国际标准化组织颁布的近万个标准中，没有哪一个标准像ISO9000 系列标准产生如此强烈、广泛、持久的影响。自从1987年ISO9000系 列标准问世以来，为了加强质量管理，适应质量竞争的需要，企业家 们纷纷采用ISO9000系列标准在企业内部建立质量管理体系，申请质 量体系认证，很快形成了一个世界性的潮流
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何谓 ISO9001 ？
1、ISO ISO(International Organization for Standardization):国际标准化组织,世
界上最大的国际标准化组织。成立于1947年2月23日，它的前身是 1928年成立的“国际标准化协会国际联合会”(简称ISA)。
招聘与配置
培训与开发
绩效评估
薪酬体系
员工关系（劳动合同）
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社工机构中的人力资源管理问题？
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4
社工机构中的人力资源问题？
紧缺、流失、吸引力 ……
• 紧缺：社会缺乏有效的人力资源供给 机构不能吸引并留住
• 流失：职业发展机会有限，薪酬较低，情绪劳动
内部经济补偿机制缺乏
员工保障因素供给不足
u ISO负责除电工、电子领域之外的所有其他领域的标准化活动。 u ISO 宣称它的宗旨是:在世界上促进标准化及其相关活动的发展，以
便于商品和服务的国际交换，在智力、科学、技术和经济领域开展合 作。 u 110多个成员（国家和地区）加入ISO。
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2、ISO9000 目前世界上唯一被大多数国家和地区所承认的国际质量管理体系标准，