餐饮企业人力资源管理.pptx

餐饮企业各项工作岗位的设置目的、岗位职责、工 作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对该 岗位任职员工的素质、知识、技能等任职条件进行 全面系统的描述、分析和研究，并制定人力资源管 理文件的过程。
工作描述：对事的要求 工作规范：对人的要求 工作分析系统
主体：工作分析者 客体：工作职位、岗位 内容：6w1h 结果：工作说明书、岗位职责、岗位规范以及工作
第二部分 餐饮企业人力资源管理
第一章 HR入门
一、认知人力资源管理
（一）基础知识
1.资源 2.人力资源 3.人力资源构成
➢ ①数量
认识自己的情绪、 控制自己的情绪、
了解别人的情绪、 尊重别人的情绪
➢ ②质量：体质、智商、本领、情商、人品
身体的承受 感知能力、
力、适应力、 记忆能力、
抗病力和体 思维能力、
一、认知人力资源规划
（一）基础知识 1.战略规划和人力资源战略 （1）企业战略 （2）人力资源战略 2.人力资源规划 餐饮企业管理者为确保在适当的时候，为适当的职
位配备适当数量和类型的员工，并使他们能够有效 地完成促进组织实现总体目标的任务过程。 3.保持人力资源规划总员工现状 员工流失率 员工流动分析
二、人力资源预测程序
1.需求预测 2.供给预测
三、人力资源预测方法
经验判断法 现状规划法 趋势分析法 岗位定员法 自下而上法
第三章 工作分析
一、认知工作分析
（一）工作分析 指从餐饮企业战略、经营目标及业务流程出发，对
（二）人力资源管理的内容
一个中心：战略规划 两个方面：工作分析、人的分析 三大支柱：岗位管理、人员管理、绩效管理
定编、定岗、定员、定额
四个基点：
➢ 招聘 ➢ 培训 ➢ 激励 ➢ 保障
五项职能 获取 整合 保持 开发 调控
六大任务：
➢ 识人 ➢ 选人 ➢ 用人 ➢ 育人 ➢ 护人 ➢ 留人
能
想象能力、
注意能力。
学历、经历、 阅历、心历
品德、品质、 品格、品性
4.人力资源的特征
➢ ①生物性 ➢ ②时效性 ➢ ③再生性 ➢ ④磨损性 ➢ ⑤社会性 ➢ ⑥自主性
二.人力资源管理基础知识
（一）人力资源管理的含义与意义 1.含义 根据企业的发展战略目标，运用科学的方法对人力
资源进行有效地获取、使用、保持、开发、评价和 激励的活动过程，旨在充分挖掘人在潜能、提高人 的素质、激励人的工作积极性和创造性，从而实现 个人愿望和企业目标。 2.意义 技术、艺术和“心术”的完美结合。
先造人才，再造品牌 企业是学校，管理者是老师
➢ 人材——人才——人财 ➢ 人材——人在——人灾——人害——人裁
双赢
（2）制度创新 分配制度 用人制度 考核制度 人才选拔制度 激励制度 （3）组织创新
（4）人才管理创新 静态到动态 契约到盟约 屋顶到土壤 干电池到蓄电池 行政权力到服务支持
（6）关键事件法
对工作过程中的关键事件进行详细记录，收集相关 信息的方法。
（二）工作分析操作流程
1.准备阶段操作流程 成立组织 明确任务 界定范围 确定样本 收集资料 发现问题 建立关系
2.调查阶段操作流程 高端设计 调查分析 收集信息 确认信息
3.分析阶段操作流程 汇总整理 抓住关键 寻找规律 做出评定
（5）人才开发创新 一次开发到终身开发 一维开发到多维开发 显能开发到潜能开发
三、构建人力资源管理组织
（一）组建餐饮企业人力资源部 1.人力资源部的地位与作用 战略执行伙伴 行政专家 员工后盾 变革推动者 2.人力资源部及各岗位的工作职责 （二）制定餐饮企业的《员工手册》
第二章 规划编制
5.工作分析的方法
（1）观察法 通过直接观察，记录有关工作的内容、原因、方法
、程序、目的等信息，进行比较、分析、汇总，得 出工作分析成果。 优点：全面、深入 缺点： 复杂工作难以全面观察 被观察者，如果感知到被观察，容易影响其表现 不能得到任职者资格要求的信息 依赖观察者的能力和所接受的培训
1.程序 2.编制长期计划 3.编制其他计划 4.编制人力资源规划注意要点
二、预测人员供需状况
（一）人力资源预测内容 1.人力资源预测
➢ 需求预测 ➢ 供给预测
2.影响人力资源需求预测的因素
➢ 市场需求 ➢ 战略目标 ➢ 组织结构 ➢ 餐馆等级 ➢ 接待能力 ➢ 管理和业务水平 ➢ 劳动生产率 ➢ 餐位利用率、员工流失、人力资源政策等
流程、工作关系图。
2.工作分析的意义 提供科学依据 明确选用标准 提高工作效率 科学评价业绩 有效激励员工 改善工作环境
3.工作分析的时机 新餐馆建立时 职位有变动时 新技术运用时 员工人数变化时 外部因素
4.工作分析的内容（6W1H）
工作目的（why） 工作主体（who） 工作内容（what） 工作时间（when） 工作地点（where） 工作关系（for whom） 工作方式（how）
十项工作：
（三）人力资源管理创新
1.理念创新
人是资源，人更是资本 有用的是人才，人更是资本 以人为本、以能为本、以心文本 无功是过、不进则错 用人“三道”：安人之道、诲人之道、用人之道 用人“八要”：营造氛围、尊重人才；广开门路
，吸引人才；建立机制，选拔人才；不拘一格， 用好人才；多种渠道，培育人才；健全机制，激 励人才；诚心善意，善待人才；创造环境，留住 人才
4.完成阶段操作流程 草拟 对比 修改 成稿 完善 评估
（2）访谈法
通过与员工的面谈交流，获取不易观察到的其思想 深处的信息，如工作态度、工作动机等信息的方法 。
（3）问卷调查法
让员工填写事先设计好的标注啊调查问卷，了解其 工作任务、职责、环境特征等方面的信息。
（4）工作日记法 记录每天的工作活动，作为工作分析资料
（5）工作参与法
工作分析人员亲自参加工作活动，了解工作的各方 面信息，从中得到工作分析资料。