战略人力资源管理
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势，就需要制定和实施战略性人力资源管理策略。
战略性人力资源管理被认为是组织成功的关键要素之一，它不仅能够帮助企业发展，还能提高员工满意度和组织绩效。
本文将探讨战略性人力资源管理的定义、重要性以及实施策略。
一、战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过有效的人力资源策略和实践，提高组织的绩效和竞争力。
它强调将人力资源视为组织的重要资产，通过科学的人才招募、培训和发展，使组织能够适应变化的商业环境。
二、战略性人力资源管理的重要性1. 与组织战略目标的匹配：战略性人力资源管理帮助企业确定并实现其目标和愿景。
通过将人力资源策略与组织的长期战略目标相匹配，企业能够更好地应对市场变化，实现可持续发展。
2. 增强员工满意度和忠诚度：战略性人力资源管理关注员工的发展和福利，通过提供良好的工作环境、培训和发展机会，增强员工对组织的忠诚度和满意度，从而提高员工的工作效率和绩效。
3. 提高组织绩效：战略性人力资源管理通过科学的人才招聘、培训和绩效评估，提高组织的人力资源素质，进而提高组织的绩效。
只有拥有高素质的员工，企业才能够具备竞争优势。
三、战略性人力资源管理的实施策略1. 人力资源规划：战略性人力资源管理需对企业未来的人力资源需求进行准确的预测，从而制定相应的招聘计划、培训计划和绩效评估机制。
2. 人才招聘与发展：企业需要根据战略目标，制定具体的人才招聘策略，吸引和留住关键员工。
同时，通过培训和发展计划，提高员工的专业素质和技能水平。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行监控和评估。
通过绩效考核，激励员工取得更好的绩效，并对绩效不佳的员工进行改进或调整。
4. 员工关系管理：建立良好的员工关系，通过员工参与决策和沟通机制，增加员工对组织的认同感和参与度，提高员工满意度。
5. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时掌握人力资源情况和组织绩效数据，为决策提供准确的数据支持。
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理，简称SHRM（Strategic Human Resource Management），是指将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合起来，确保人力资源管理活动对实现组织长期成功至关重要。
在当今竞争激烈的商业环境中，战略人力资源管理已经成为各大组织重要的管理手段之一。
战略人力资源管理的定义战略人力资源管理是一种以战略性思维为导向的人力资源管理方式。
它强调跨部门间的协调和整体性，致力于发挥人力资源的最大价值，以支持组织达成长期战略目标。
通过对组织的人力资源需求、流程和结构进行全面评估，战略人力资源管理帮助组织优化人力资源配置，提高员工绩效，从而提升组织的竞争力。
战略人力资源管理的重要性在不断变化的商业环境中，组织需要不断调整自身战略，以适应外部环境的变化。
而人力资源是组织最宝贵的资源之一，战略人力资源管理能够确保组织拥有高效、协调、有竞争力的人力资源队伍，为组织的变革和发展提供支持。
通过合理的员工选拔、激励、培训和发展，战略人力资源管理能够帮助组织实现可持续的发展。
实施战略人力资源管理的关键1. 确立组织战略目标战略人力资源管理的第一步是确立组织的战略目标。
只有明确组织的长期发展方向和目标，人力资源管理才能有针对性地制定相应策略和计划。
2. 与组织战略对齐战略人力资源管理要求人力资源管理活动与组织的战略目标密切对齐。
这意味着人力资源管理需要从整体上考虑，为实现组织战略提供全方位的支持。
3. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是战略人力资源管理的重要一环。
建立有效的绩效评估体系，能够激励员工发挥最大潜力，提高员工绩效水平，为组织的战略目标提供有力支持。
结语战略人力资源管理是组织实现长期成功的关键。
通过合理规划、有针对性的人力资源管理活动，组织可以充分发挥员工的潜力，提高组织整体绩效，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
随着时代的不断变迁，战略人力资源管理也在不断演进和完善，为组织的持续发展注入新的活力和动力。
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业在实施人力资源管理时，将其与组织的战略目标相结合，以实现企业长期竞争优势的管理理念。
它强调人力资源管理在组织中的重要性，将人力资源管理视为一种战略资源，能够为企业提供持续的竞争优势。
战略人力资源管理的核心理念是将人力资源看作是企业最重要的资产之一。
传统的人力资源管理更注重员工的招聘、培训和绩效评估等事务性工作，而战略人力资源管理更注重将这些员工与企业的战略目标相结合，使其在实现企业目标的过程中发挥最大的作用。
战略人力资源管理的第一步是与企业的战略目标相协调。
人力资源部门与企业高层进行密切的沟通和合作，了解企业的战略方向，并将人力资源策略与之相协调。
例如，当企业发展为全球化的跨国公司时，人力资源部门需要制定适应全球化战略的人才招聘和培训计划，以满足企业在全球范围内的人才需求。
第二步是确定组织的人力资源需求。
根据企业的战略目标和业务发展需要，制定人力资源规划，确保企业在不同阶段都有足够的人才来支撑业务的发展。
这包括对员工的数量、质量和结构进行科学的预测和分析，以便及时调整人力资源的投入和配置。
第三步是吸引、选择和留住优秀的人才。
这一步是非常关键的，因为企业的竞争力在很大程度上依赖于人才的质量。
人力资源部门需要制定有效的招聘策略，吸引符合企业战略要求的人才。
同时，通过科学的选拔流程和培训计划，提高员工的绩效和能力，确保他们适应企业的战略需求。
通过有效的薪酬和福利制度，激励优秀员工的留任和发展。
第四步是发展和管理员工的能力。
这一步旨在提高员工的技能和能力，以适应不断变化的市场环境和企业的战略需要。
企业可以通过培训、学习和发展计划，为员工提供持续学习和成长的机会。
同时，建立有效的绩效管理体系，通过评估和反馈，激励员工的努力和创新，提高工作绩效。
最后一步是建立良好的员工关系和企业文化。
第三节 战略性人力资源管理
第三节战略性人力资源管理第三节战略性人力资源管理第三节战略人力资源管理本节内容战略人力资源管理提出了战略人力资源管理的含义、战略人力资源管理的基本特征、战略人力资源管理的主要观点以及建立战略人力资源管理的建议1、战略性人力资源管理的提出Dewana、Fomblono和tich首次明确提出了战略人力资源管理的概念。
根据安东尼的管理层划分，他们还将人力资源管理分为三个层次：战略层、管理层和运营层。
战略层面的人力资源管理是指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作2.战略人力资源管理的含义1）。
Geist认为，战略性人力资源管理的目的是确保：（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不同领域和层次的人力资源管理可以保持一致，紧密结合；（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。
2）、舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。
舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（philosophy）、政策（policies）、程序（program）、实务（practices）和流程（processes）五方面构成的5p模型，强调5p模型内部要保持高度一致，并应与组织的战略业务需求系统地结合起来。
3）、赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为：为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。
其定义具体包括四个方面的内容：人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互相吻合；人力资源、人力资源管理实践及其模式应以服务于组织战略为目标。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
什么是战略性人力资源管理？
什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资源管理作为一种观点于20世纪80年月消失。
战略性人力资源管理是指人力资源管理与组织的进展战略相匹配，人力资源管理系统的各组成要素相匹配。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求人力资源管理与组织的总体战略高度全都。
战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
其特征体现在：战略性、协调性和目标性三个方面。
1.战略性。
战略性是指人力资源管理战略和组织战略紧密结合。
人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四个方面：
（1）战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管理。
（2）战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”这一目标。
（3）战略范围方面，战略性人力资源管理是全员参加的民主管理。
（4）战略措施方面，战略性人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2.协调性。
战略性人力资源管理与组织经营战略互动，组织经营
战略转变，战略性人力资源管理也随之转变，实现高度协调和匹配。
详细来讲，战略性人力资源管理必需与组织进展战略协调；人力资源详细实践活动与人力资源整合方案协调；个体目标与组织目标协调；人力资源管理系统各组成要素之间协调。
组织环境是一个变化着的动态环境，人力资源管理系统必需感知这种变化，并随时调整自己，实现与组织经营战略相协调。
3.目标性。
战略性人力资源管理具有极强的目标性，其目标就是通过自己的努力确保人力资源系统具有良好的、技能精彩的员工，从而使组织获得持续的竞争优势。
何谓战略人力资源管理与人力资源战略规划
02 人力资源战略规划的概念与流程
人力资源战略规划的概念
1
人力资源战略规划是指企业根据其整体战略目标 ，结合内外部环境，制定出的人力资源管理策略 和措施。
2
它旨在确保企业拥有合适的人力资源，以支持其 实现战略目标，并提高企业的竞争优势。
3
人力资源战略规划不仅关注人力资源的数量和质 量，还关注人力资源的培训、发展、激励和保留 。
从案例中学习的经验教训
建立完善的人力资源管理体系
企业应建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理和 激励制度等，以确保人才的吸引、培养和留任。
注重员工的职业发展和培训
企业应关注员工的职业发展需求，提供培训和发展机会，以提高员工 的综合素质和能力。
实施绩效管理和激励制度
企业应建立科学的绩效管理制度，实施有效的激励措施，以提高员工 的工作积极性和创造力。
人力资源战略规划的流程
人力资源需求分析
分析企业战略目标对人力资源的需求 ，包括岗位设置、人员数量和素质要 求等。
人力资源供给分析
评估企业当前的人力资源状况，包括 人员数量、素质、绩效以及人才储备 等。
制定人力资源策略
根据需求和供给分析的结果，制定出 相应的人力资源策略，如招聘、培训 、绩效管理和薪酬福利等。
它强调人力资源管理活动与企业战略 的匹配与动态调整，旨在为企业获取 持续竞争优势。
战略人力资源管理的重要性
01
02
03
提升企业绩效
通过有效的人力资源管理 ，实现员工个人绩效与企 业整体绩效的提升。
增强组织适应性
战略人力资源管理有助于 企业更好地适应外部环境 变化，抓住市场机遇。
激发员工潜力
通过合理的人力资源配置 和培训开发，充分挖掘员 工的潜能，提高员工满意 度和忠诚度。
战略性人力资源管理与传统人力资源管理
战略性人力资源管理与传统人力资源管理人力资源管理作为一项关键的管理活动，对企业的发展和成功起着至关重要的作用。
随着时代的变迁，人力资源管理也逐渐发展演变，传统的人力资源管理逐渐被战略性人力资源管理所取代。
本文将探讨战略性人力资源管理和传统人力资源管理的不同之处以及战略性人力资源管理对企业发展的意义。
一、战略性人力资源管理的定义与特点战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业的战略目标相结合，通过制定长期人力资源规划和策略来实现企业的战略目标。
战略性人力资源管理强调将人力资源视为企业重要的战略资源，注重人力资源的长期规划和战略决策。
战略性人力资源管理具有以下特点：1. 与企业战略目标的一致性：战略性人力资源管理将人力资源的规划和管理与企业的战略目标相一致，确保人力资源的配置和运用能够支持实现企业的战略目标。
2. 长期性和全局性：战略性人力资源管理注重长期规划和决策，将人力资源管理纳入企业的长远发展规划，并考虑企业内外部环境的全局因素。
3. 重视组织文化和员工发展：战略性人力资源管理注重企业的组织文化建设，关注员工的发展和激励，以提高员工的工作满意度和绩效。
4. 强调绩效管理和持续改进：战略性人力资源管理强调建立完善的绩效管理体系，通过绩效考核和持续改进来提升员工的绩效和组织的竞争力。
二、传统人力资源管理的特点与局限性传统人力资源管理是指以岗位为中心，注重人力资源的招聘、培训、绩效考核和薪资福利等方面的工作。
传统人力资源管理主要关注员工的操作能力和工作效率，尽量确保员工能够按照任务要求完成工作。
传统人力资源管理的特点包括：1. 以岗位为中心：传统人力资源管理将人的定位仅限于岗位需求，注重员工在岗位上的操作能力和工作效率。
2. 短期性和局部性：传统人力资源管理注重满足当前的人力资源需求，缺乏长远的规划和决策。
3. 重视雇佣和培训：传统人力资源管理注重进行招聘和培训，以确保员工具备完成任务所需的技能和知识。
战略人力资源管理(10篇)
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是一种把人力资源管理与企业的战略目标和需求紧密结合起来的管理方式，旨在为企业创造人力资源的竞争优势。
战略人力资源管理强调人力资源的全面发展和绩效的提升，同时也注重企业文化、组织结构的调整。
它需要企业从战略上来把握人力资源的重要性，关注人力资源的管理、培养和发展，以实现企业战略目标并保持竞争优势。
战略人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于，前者是以企业战略为基础进行规划和实施的，而后者更多地关注员工本身的管理和发展。
战略人力资源管理的重点是以企业战略为导向，通过人力资源管理来支持企业战略的实现，并优化组织结构和人员配置，实现人力资源的战略有效性。
战略人力资源管理需要解决的一项重要问题就是如何评估人力资源的贡献和价值。
评估人力资源贡献的主要指标包括员工的生产力、员工的创新能力、员工的贡献度等。
通过对这些指标的评估，公司可以确保人力资源的贡献真正地加入到企业的战略规划中。
另外，战略人力资源管理还需要解决的一个问题就是如何招募和保留人才。
对于企业而言，人才是最重要的资源之一。
战略人力资源管理需要通过制定合适的招聘计划、制定完善的福利制度、提供良好的职业生涯发展机会等方式来吸引和留住人才。
在实施战略人力资源管理的过程中，企业需要注意以下几点：首先，需要确保企业战略与人力资源战略的一致性，以确保人力资源方针与企业战略目标相一致。
其次，企业需要建立完善的人力资源管理机制，包括招聘、培训、绩效评估、职业发展等方面的管理机制。
最后，企业需要确保实施战略人力资源管理的过程中，人力资源与企业战略同步发展。
在企业发展的不同阶段，需要不断调整和优化人力资源管理策略。
总之，战略人力资源管理是一个复杂的领域，需要全面贯彻“人与企业共同发展”的理念，充分考虑员工的决策、行为和感受。
只有在人力资源管理实践中不断探索和创新，才能实现企业的长远发展和稳定性。
名词解释战略性人力资源管理
名词解释战略性人力资源管理概念介绍战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是指企业在制定和执行人力资源战略时，将人力资源视为实现企业战略目标的重要驱动力量，通过科学的策略性方法来管理和开发人力资源。
特点与优势•长远性：战略性人力资源管理注重长期规划和持续发展，将人力资源管理与公司战略和目标紧密结合，使人力资源管理具有可持续性和战略性。
•综合性：战略性人力资源管理将人力资源管理与组织的其他功能紧密结合，充分发挥人力资源对组织绩效和竞争优势的影响。
•一体化：战略性人力资源管理将各个子系统整合起来，包括人力资源规划、员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、福利管理等，形成一体化的人力资源管理体系。
•适应性：战略性人力资源管理能够根据企业的变化及外部环境的变化进行灵活调整，确保人力资源管理的有效性和适应性。
实施步骤1.确立企业战略目标：明确企业的发展方向、目标和战略，为人力资源管理提供指导和支持。
2.进行人力资源规划：分析企业现有人力资源现状和未来需求，制定人力资源规划，为企业发展提供合适的人力资源保障。
3.招聘和筛选人才：根据企业的战略需求，制定招聘计划，招聘和筛选符合企业战略和文化的人才。
4.培训与发展：为员工提供持续的培训和发展机会，提高员工的能力和素质，以适应企业战略的要求。
5.绩效管理：建立科学的绩效评估体系，评估员工的工作表现，有效调动员工的积极性和激励员工的持续发展。
6.设计薪酬和福利体系：根据企业战略和市场情况，设计合理的薪酬和福利体系，吸引和留住优秀的人才。
7.人力资源信息管理：建立完善的员工信息管理系统，实时了解员工的情况，为战略决策提供基础数据。
成功案例国内外很多企业都取得了通过战略性人力资源管理获得成功的案例。
例如，谷歌凭借其创新的人力资源管理策略，吸引了全球顶尖的人才，成为全球最具竞争力和创新力的企业之一。
另一方面，中国的华为公司通过实施战略性人力资源管理，不断培养和选拔优秀人才，成功跨入全球信息通信领域的前列。
什么是战略人力资源管理
战略人力资源管理(SHRM)是以企业战略为导向的人力资源管理。
SHRM系统就象是一张网，网上的每一个节点都是相互联系的，这种相互联系形成的指向是企业战略。
HRM的各项工作，好象都是相互独立的，招聘就是招人，薪酬是薪酬、激励是激励、培训是培训。
进入SHRM的系统之后，这些职能和活动之间都是有逻辑关系的。
人力资源管理的三元素是任务、人和组织，如果把三元素理解为静态的定量，所开展的工作叫人事管理；如果把三元素理解为有共变关系的变量，所开展的工作叫人力资源管理，以战略为导向的人力资源管理，就是SHRM。
以任务分析为例，在SHRM之中，任务分析处在战略层面，要以价值为基础，叫做以价值为基础的任务分析(Vaule-based Job Analysis，VJA)。
在HRM的教科书上，任务分析是人事层面的工作技能，以活动为基础(Activity-based Job Analysis，AJA)。
在实际的运用当中，工作分析应该同时运用VJA和AJA。
VJA有两条主线，一是以物质流、信息流、资金流为主线，分析流程价值，主要是发现没有意义的流动和没有意义的流程节点。
另一个是以顾客价值、员工价值和股东价值为主线，分析活动价值，主要是发现没有价值的活动。
没有价值的流程和活动，同样会消耗时间、精力和资金，就好比是人体内的肿瘤，只消耗营养，没有生理功能，甚至还会释放毒素。
我们来模拟一个情景吧，如果经销商订单要传给区域经理、物流中心、营销中心，同时汇款到财务中心。
营销中心再把订单传给财务中心，财务中心核实订单金额与和汇款金额，金额一致就通知物流中心发货，这是一种流程。
如果把这个流程改成经销商的订单和汇款都直接对财务中心，财务中心再通知物流发货，效果是一样的。
前一种流程当中有一部分流程，对经销商来说没有意义，也不见得对企业有意义，如果对企业是有意义的，就改成企业内部的后台流程，例如由财务传递给营销，不应该是需要经销商从外部参与的前台流程。
战略人力资源管理
战略人力资源管理一、引言战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是一种全面规划和有效管理组织内人力资源的战略方法。
它将人力资源管理与组织战略紧密结合，在组织层面上提供战略支持和指导，以实现组织目标的最优化。
本文将探讨战略人力资源管理的概念、特点及其在组织发展中的重要作用。
二、战略人力资源管理的概念战略人力资源管理是指将人力资源管理与战略管理紧密结合，并将其纳入整体战略规划和执行过程中的一种管理理念和方法。
它强调人力资源管理需与组织战略相一致，以支持和推动组织的长期发展。
传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和福利，而战略人力资源管理更注重于塑造和管理组织文化、激励员工的积极性、提升员工的专业能力和创新能力等方面。
三、战略人力资源管理的特点1. 长期性：战略人力资源管理是长期规划的过程，注重从战略层面思考人力资源管理的问题，使其与组织目标相一致。
2. 综合性：战略人力资源管理需要综合考虑组织内外部环境的因素，包括组织文化、员工素质、市场需求等，以最大化组织利益。
3. 人本性：战略人力资源管理关注员工的全面发展和个人价值的实现，注重员工的参与和沟通。
4. 灵活性：战略人力资源管理需要根据组织的发展和变化灵活调整策略，以适应不同的时代和市场要求。
四、战略人力资源管理的重要作用1. 整合组织资源：战略人力资源管理能够整合组织内外部各种资源，发挥人力资源在组织中的核心作用，提高资源的利用效率。
2. 提升组织竞争力：通过战略人力资源管理，组织可以在人才招聘、培养和激励上取得竞争优势，增强组织的核心竞争力。
3. 建立人力资本：战略人力资源管理注重培养和开发员工的知识和技能，将其转化为组织的核心竞争力，形成可持续发展的人力资本。
4. 促进组织变革：战略人力资源管理能够推动组织的变革和创新，提供战略支持和指导，帮助组织适应市场和技术的变化。
5. 增强员工积极性：战略人力资源管理注重员工的参与和沟通，能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
战略人力资源管理
战略人力资源管理在当今高速发展的市场经济环境下，企业面临复杂的经营环境和多样化的人力资本问题。
如何在这样的竞争压力下，更好地管理和利用企业的人力资源，将成为企业获得成功的关键所在。
战略人力资源管理是指通过有效的计划、组织、控制和协调人力资源，实现企业战略目标的管理方法和理论。
它是一种以战略为导向的、系统化的人力资源管理方法，旨在实现人力资源与企业战略的有效整合。
战略人力资源管理从整体上促进了企业发展的可持续性，是一种长远而有远见的人力资源管理方法。
一、战略人力资源管理的内容战略人力资源管理是一项综合性的管理工作，其内容包括以下几个方面：1.人力资源规划：对企业未来需要的人力资源进行合理的预测与调控，制定战略性的人才规划，确保企业人力资源的数量和质量符合企业的战略需要，实现人力资源的有序开发和利用。
2.组织结构设计：根据企业的经营策略和目标，设计有效的组织结构和人员配置，确保组织的层次分明、职责明确、流畅高效，以适应企业不断变化的环境。
3.人力资源招聘：合理制定岗位需求，招募符合企业战略目标的人才，使企业能够及时地、准确地引入新的人才资源。
4.员工培训：为员工提供有针对性的培训和提升机会，使员工能够不断提升自身技能和素质，更好地适应企业的发展需求和战略部署。
5.绩效评估：根据企业战略和目标，对员工的绩效进行合理评估，及时给予肯定和激励，从而提升员工的自我认同和参与度，确保员工个人发展与企业战略目标的一致。
6.员工关系管理：促进良好的员工关系，建立互信、良好的沟通渠道，增加员工对企业的认同感和归属感，提升员工的工作积极性和工作满意度。
二、战略人力资源管理的意义战略人力资源管理的实践对企业的发展具有重要的意义，主要表现在以下几个方面：1.实现企业战略目标：战略人力资源管理使得企业的人力资源管理工作更加集中，更加高效。
通过对人力资源的有序开发和利用，实现企业战略目标的高效实现。
2.提高人员素质：战略人力资源管理要求对员工进行培训和提升，培养员工的综合素质，提高员工的技能水平,增加员工的知识和业务技能，从而为企业长远发展提供智力支持。
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指在组织发展战略制定和实施过程中，将人力资源视为一项关键资源，并通过人力资源管理的方法和技术，以实现组织战略目标和提升绩效的理论与实践。
一、战略人力资源管理的定义和背景战略人力资源管理的提出源于20世纪末，当时许多组织开始意识到传统的人力资源管理方法无法应对快速变化的外部环境和竞争压力。
传统人力资源管理主要关注员工招聘、培训和员工关系等方面，而战略人力资源管理则将人力资源视为组织的重要战略资源，强调员工与组织之间的长期关系。
战略人力资源管理的核心思想是将人力资源与组织的战略目标紧密结合起来，通过正确的人力资源管理措施来实现组织战略的有效实施。
这一管理理念的提出，是对传统人力资源管理的一种超越和改进，也是对人力资源管理角色的重新定位和发展。
二、战略人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心竞争力战略人力资源管理认为，人力资源是组织的核心竞争力，优秀的员工能够为组织创造独特的价值，并提供持续的竞争优势。
通过科学合理地管理人力资源，可以吸引、留住和激励优秀人才，为组织提供持续的创新和发展。
2. 人力资源与组织战略目标的一致性战略人力资源管理强调员工与组织之间的长期关系，并将人力资源管理与组织战略目标紧密结合起来。
通过合理的人力资源规划、培训和激励机制等手段，可以确保员工与组织的利益一致，实现员工和组织的共同发展。
3. 提升员工绩效和组织绩效战略人力资源管理注重通过正确的人力资源管理方法和技术，提升员工绩效和组织绩效。
通过制定科学的绩效评估制度、提供有效的培训和发展机会，可以激励员工的工作动力，提升员工的工作能力和绩效，从而推动组织的持续发展。
三、战略人力资源管理的实施步骤1. 确定组织的战略目标首先，组织需要明确自己的战略目标，包括市场定位、核心竞争力等方面的战略规划。
只有明确了组织的战略目标，才能有针对性地制定人力资源管理策略和措施。
战略人力资源管理概念
战略人力资源管理概念战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业在制定和执行人力资源管理策略时，将其与组织的战略目标相结合，以实现组织绩效和竞争优势的管理理念和方法。
它强调人力资源管理应该与组织的战略规划相一致，通过合理配置、培养和激励人力资源，为组织提供持续的竞争优势。
战略人力资源管理的核心理念是将人力资源视为组织的重要资本和竞争力源泉，通过科学的人力资源管理手段，实现组织的战略目标。
它强调人力资源管理应该与组织的战略规划相一致，通过合理配置、培养和激励人力资源，为组织提供持续的竞争优势。
战略人力资源管理的主要内容包括：人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理等。
在实施过程中，需要将这些管理活动与组织的战略目标相结合，确保人力资源管理的有效性和可持续性。
首先，人力资源规划是战略人力资源管理的基础。
通过对组织内外部环境的分析，确定组织未来所需的人力资源数量和质量，并制定相应的招聘、培训和激励计划，以满足组织的发展需求。
其次，员工招聘与选拔是保证组织人力资源质量的重要环节。
战略人力资源管理强调招聘和选拔过程中要注重与组织文化和价值观的匹配，以确保新员工能够快速适应组织环境，并为组织做出积极贡献。
再次，员工培训与发展是提升组织人力资源素质和能力的重要手段。
通过为员工提供系统的培训和发展机会，使其不断提升自身能力和素质，进而为组织的发展做出更大的贡献。
此外，绩效管理是战略人力资源管理中不可或缺的一环。
通过制定科学合理的绩效评估体系，对员工进行定期评估和反馈，并根据评估结果进行奖励和激励，以激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬与福利管理是吸引和保留优秀人才的重要手段。
战略人力资源管理强调薪酬与福利制度要公平合理，并与员工的贡献和能力相匹配，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，员工关系管理是保持组织内部稳定和谐的关键。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理人力资源管理是组织中至关重要的一环，而战略性人力资源管理则是将人力资源管理和组织战略紧密结合，以实现组织目标和竞争优势。
本文将探讨战略性人力资源管理的概念、重要性以及如何有效实施战略性人力资源管理。
一、战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是指通过制定并实施与组织战略目标相匹配的人力资源管理策略，以确保组织能够拥有适应性、灵活性和竞争力的人力资源。
它不仅关注员工的日常管理，更注重将员工与组织的战略发展紧密结合，以实现组织的长期成功。
二、战略性人力资源管理的重要性1. 与组织战略的一致性：战略性人力资源管理将人力资源管理与组织战略目标紧密结合，确保人力资源管理活动与组织的整体发展方向相一致。
这有助于组织实现战略目标，并提高组织的绩效和竞争力。
2. 人力资源的战略性价值：战略性人力资源管理将员工视为组织最重要的资产，认识到他们对组织的战略成功至关重要。
它强调员工的培养、发展和激励，以满足组织在市场竞争中的需求。
3. 人力资源的差异化竞争优势：战略性人力资源管理可以帮助组织建立人力资源的差异化竞争优势。
通过有针对性地吸引、选拔和培养人才，组织可以在人力资源上获得竞争优势，从而在市场上脱颖而出。
三、实施战略性人力资源管理的关键要素1. 人力资源规划：人力资源规划是战略性人力资源管理的基础。
它确定组织所需的人才数量和类型，并制定相关的招聘和培养计划。
通过科学合理地规划和配置人力资源，组织能够适应外部环境的变化，并为实施战略目标提供有力支持。
2. 招聘和选拔：招聘和选拔是战略性人力资源管理的重要环节。
组织应该根据战略目标，有针对性地吸引和选拔具有相关技能和经验的人才，以确保组织能够应对市场竞争的挑战。
3. 培训和发展：培训和发展是战略性人力资源管理的核心。
组织应该通过培训和发展计划，提升员工的技能和能力，以适应组织战略的变化和发展需求。
培训和发展不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的忠诚度和归属感。
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4、基于关键绩效指标的考核系统 建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制
度，中层管理者采用年度绩效考核制度，操作层员工采用月度 测评制度。绩效目标的设立源于组织的战略目标和岗位职责， 对中高层管理者的绩效考核更注重结果指标，对基层管理者的 考核更强调行为过程。考核结果与分配和晋升挂钩。
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⑵战略性人力资源管理的特征 其特征体现在战略性、协调性和目标性三个方面。 ①战略性 人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四
个方面： 第一，战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管
理； 第二，战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”
二是自下而上法。
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2、战略人力资源管理目标的制定原则 ⑴匹配原则 ⑵服务原则
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三、战略人力资源管理的内容
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1、基于战略的人力资源规划系统 人力资源规划系统是人力资源管理实施计划的具体体现，是根据组织发展
战略规划对人才规格、数量、来源等的规划。人力资源规划是一种可以直 接操作的计划。组织根据发展战略确定自身的人力资源开发和规划，通过 开发和实施规划确保组织人才队伍的稳定和素质的提高，不断加大专业人 才的培养、储备和开发，制定内部培养和外部引进计划。
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2、基于员工素质的潜能评价和投资战略系统 组织从发展战略、客户需求和竞争要求出发，对各类岗位员工
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类型三：家长式人力资源战略
组织运用内部劳动力市场原则，确 保生产平稳并可获得特定的人力资源竞 争优势，如多技能的团队，组织要求员 工某些直接的过程管理控制，接受人员 和任务分配的灵活性安排，作为回报， 组织给员工某些雇佣保证，如内部安臵， 论资排辈等｡当然，内部的劳动力市场 法解决资源获得问题会使组织的学习能 力受到限制，不易采用基于过程控制的 人力资源战略。
内部 外部
承诺
自由代理
家长式
从属
类型一：高承诺人力资源战略
该战略较多地用于对投入转化为产出过程 没有全面了解的组织，或是对转化过程的员工行 为缺乏紧密监督或评价的能力的组织｡这种情况 下，雇主只能依靠员工自己去处理转化过程中的 不确定性，只能评价过程的结果｡所以只有将员 工的利益与组织利益捆在一起，才会对员工有激 励作用，主要体现在：（1）员工自己斟酌如何 获得与组织目标一致的产出（Organ， 1988）； （2）留在组织内，不会把有用的知识带出去或 是传给竞争对手。为了寻求这种上下一致的共同 利益，经常采用建立在内部劳动力市场（ILM） 原则基础上的雇主——雇员交换法，非常重视员 工培训与开发，内部换岗，内部就业平等。
成本降低战略的目标是“通过员 工遵守规定和程序，并可量化标准制定 薪酬来提高效率”，而员工承诺战略的 目标是培养一批有义务感的员工，“他 们可以被信任，他们运用自己的谨慎来 完成工作，用与组织目标一致的方式”。
综合模型
如果不把人力资源 需求和保留（内部-外部） 和组织的控制（过程-产 出）当作互相独立的相 产出 互替代的理论基础，而 是看成人力资源战略的 相互垂直的两个方向， 过程 我们就可以把前面理论 模型和数据模型结合到 同一个框架中来：
人力资源战略参考点的选择及趋 势
内部因素 外部因素 时间因素 过程/方式 导向 1 成果/目标 导向 × 低（窄） 外部环境 × 高（广） 外部环境 过去 × 未来
2
3 4* 5* ×
×
× × × ×
×
×
×
× ×
×
6
7 8
×
× × ×
×
×
×
×
×
第四节 战略人力资源管理的 模型
人力资源战略研究的核心问题是 不同的战略类型与不同的人力资源管理 方式相关，即不同的人力资源战略｡在 过去的十年里，研究者们提出了很多人 力资源战略理想模式的框架｡有些是以 理论为基础的，有些是从实践中总结出 来的｡
组织的技术因素会持久地推动组织采 纳战略性人力资源措施｡ 理论上讲，较多采 取战略性人力资源措施的企业的技术有以 下的几种： ◆需要企业特有的员工技能； ◆投入产出转换的管理与控制很困难； ◆对员工的协作性要求高； ◆角色与工作的界限不明晰这样的技术要 求在传统的大规模制造企业（汽车制造） 中比较少，而在高科技企业比较多（如生 物技术，软件开发）｡
数据驱动模式
研究人员用很多统计的方法从管理实践中 去鉴定出有效的人力资源战略，最常见的方法是 因素分析和聚类分析。与注重理论的研究者一样， 注重数据的研究者也从战略的目标，达成的途径 和两者之间的逻辑联系入手。 Arthur（1992）是最早对人力资源战略进行 经验分析的 ，他通过聚类分析分析发现，在实 践领域存在两种人力资源战略，成本降低战略和 员工承诺战略｡两种人力资源战略在五个领域的 人力资源政策和措施上有所不同：工作体系，员 工关系，人员配臵，培训开发与报酬制度。
第二类战略是高承诺战略，认为 员工对他们自己的工作比其雇主更有义 务感，对组织外的工作机会兴趣不大。 该战略的目的在于加大对员工的投入， 即“人力资源管理的目的在于通过增加 提供给员工的机会并从员工处获得更 多”。
第三种战略是上述两种的综合。在日 本的著名企业中（如NEC，Toyota，Matsui） 会相对单一化地采取ILM战略或是高承诺战 略，但是在西方企业中，更多的是两种战 略的结合。其原因在于西方的企业将ILM战 略和高承诺战略结合起来，即将前者的工 作安全与内部人员安臵措施与后者的团队 式的组织结构和成果导向的绩效评估结合 起来｡
第二章
战略人力资源管理
本章学习目标
◆了解战略人力资源管理产生的环境 ◆理解影响企业战略人力资源管理的各 种因素 ◆了解战略人力资源管理过程的模型 ◆了解人力资源战略的构成
第一节 人力资源管理的新环境
一､人力资源发展趋势与挑战 二､对人力资源战略的影响
人力资源发展趋势与挑战
◆市场变化 ◆人口变化 ◆管理变革 ◆国际化与多元化 ◆临时员工
理论驱动模型
◆资源论模型 ◆员工控制论模型
资源论模型
资源论的人力资源战略模型的理论 基础是构成组织人力资源系统的员工行 为、态度和关系对企业战略的实施至关 重要。该种模型认为整套的员工行为、 态度和关系是组织获得核心竞争优势的 潜在资源，模型关键点是如何看待人力 资源，是资产还是成本｡资源论的人力 资源战略模型的第二个基本假设是组织 视人力资源为资产的程度影响雇主—— 雇员之间的交换或交易。
员工控制论模型
员工控制论的基础是组织引导和管理员工角色绩 效的方式的性质｡ Jackson 和Schuler（1987）认为雇主选择人力资源 战略来改变员工的角色绩效，这与人力资源系统的目 标是一致的。也就是说，人力资源战略是一套建立在 与企业竞争战略一致的雇员角色绩效目标基础上的， 同样，人力资源的政策措施也是用来改变和控制员工 的行为､态度以达到组织目标｡这些人力资源的政策措 施因战略不同而不同，但主要集中在五个方面：计划， 配备，评价，报酬和培训与开发｡
战略人力资源管理的影响因素包括 以下几方面内容： ◆环境因素 ◆组织因素 ◆制度因素 ◆技术因素
环境因素
战略人力资源管理产生的第一重要因素是外部环 境和市场推动力（包括劳动力市场和产品市场）｡外 部环境包括：行业的成熟度，竞争的性质及程度，竞 争压力的密度，环境的限制性，技术变革的速度及深 度，可感知的混乱，对立及其复杂性，变革的类型， 程度以及可预测性｡组织面临的产品市场的全球化竞 争程度越高，采用战略性人力资源措施的可能性越大 ｡ 此外，很多美国学者认为组织的工会化程度与采 用战略性人力资源措施相关｡
对人力资源战略的影响
第二节 战略人力资源管理的影响因素
人力资源战略： 企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标， 从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种 人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标 的过程｡ 这一概念中包含两个方面的关键假设，其一是， 假设注意点应放在人力资源体系上，而不是人力资源 的职能上｡其二，假设如果不对组织的内外政策和环 境及法律的影响统筹考虑，就不可能全面彻底的理解 人力资源战略的性质｡
◆运用战略方法 运用战略的方法管理人的观念迅速发展主要归 因于过去二十年中的巨大的环境变化｡ ◆标准化 两种形式的标准化，法律的和文化的｡ ◆人力资源方面的分权 人力资源方面的分权将是未来人力资源管理的一 个趋势｡ ◆需要新的竞争力 企业要想成为市场的领导者必须要改变原有的行 为，员工的竞争力也需要重新定义｡ ◆教育和培训 教育和培训应体现出全球化的时代特征｡
战略形成的循序渐进法
◆战略形成的相互作用法 近年来，Taylor，Beechler，Napier（1996）运用资源依赖 理论来解释战略形成过程中交叉作用的性质｡他们认为，相互 作用的程度取决于：（1）系统——部门战略设计的组织导向 （高度集中，分权或是学习型）；（2）被公司最高管理层视 为成功执行组织战略的关键性的内部系统的资源交易的性质； （3）系统领导者的能力｡人力资源战略对组织战略的作用主要 体现在：（1）系统——部门战略的分权化导向；（2）公司最 高管理层将人力资源系统当作获得竞争优势的主要基础；（3） 管理人力资源系统的人被视为非常有能力的｡上述的资源依赖 理论是建立在交换，协商以及政治利益基础之上的｡因此对人 力资源战略形成过程的性质和结果的预测只是在某种程度上可 行的，即对那些有着共同利益的权力和独立关系有着全面的了 解｡
在他人的研究基础上，Baron 和Krep（1999）提 出人力资源战略有三类，第一类战略是内部劳动力市 场战略（Internal Labor Market），简称为ILM战略。 ILM战略产生的企业的组织战略强调以下两个人力资 源目标：（1）保留组织所特有的技能；（2）最小化 招聘和培训成本。为了达到上述目标，组织执行ILM 的人力资源战略，采用发展的招聘和审核程序，强调 员工的社会化，为员工发展提供大量机会，激励员工 留任，以内外报酬一致为由回避报酬压力等等。
技术因素
第三节 人力资源战略的形成模式
企业战略的一个核心问题是战略 的形成｡战略的形成有两种途径，一种 是理性规划法，另一种是循序渐进法｡ 根据理性规划法，战略就是（或至少是） 在正式和理性的决策程序基础上形成的， 而根据循序渐进法，战略的形成过程体 现为高度的非正式性，是组织内外部的 政策，某种程度上是机会｡
战略形成的理性规划法
5P模式，即所谓理念，政策，方案，实践，过程 （Philosophy， Policy， Programs， Practices， Processes）｡这一模式的核心仍然是人力资源战略应 建立在组织战略基础上｡组织的外部环境（如经济， 市场，政治，社会文化，人口）､内部环境（如组织 文化，现金流，技术）因素都会决定组织的战略需 求并改变他们形成战略的方式｡在对上述因素分析之 后，最高管理层制定全面的组织使命，明确关键性 的目标，说明管理方案及程序，以帮助组织实现战 略目标｡这些目标､方案以及政策当然成为人力资源 战略的一部分｡
◆战略形成的决定法 尽管很多实践者赞成战略是正式和理 性的规划过程，很多人也逐渐地接收组织 决策者的理性决策更多的是遵循循序渐进 的逻辑和系统化的过程｡战略的形成过程体 现为高度的非正式性，是组织内外部的政 策，某种程度上是机会｡
◆参考点理论 Bamberger 和Fiegenbaum（1996）试图将建立在 理性规划法基础上的人力资源战略形成的决定模式和 循序渐进模式结合起来，他们使用战略性考察点 （Strategic Reference Point，SRP）来描绘人力资源战 略的形成过程｡人力资源的战略性考察点是目标或是 基准点，组织决策者用来评价选择，战略决策｡人力 资源战略参考点理论（HRSRP）可以用三维矩阵来描 述：内部能力､外部条件和时间，从这一点来看，SRP 吸取理性规划法关于经理人对于战略的形成具有高度 的控制这一观点｡