医院绩效考核与薪酬方案
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方案
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。
绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。
2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。
3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。
同时，评估过程应透明、公正和公平。
4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。
通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。
5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。
该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。
需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。
此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。
以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果，将医务人员的工资分配方案。
以下是一种可能的医院绩效工资分配方案：
1. 绩效评价指标：根据医院的绩效评价体系，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价，可以根据科室的特点确定具体指标。
2. 绩效评价权重：根据医院的战略目标和科室的重要性，给予不同科室绩效评价的权重，以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。
3. 绩效评价结果：根据绩效评价指标和权重，对医务人员进行绩效评价，分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 绩效工资分配比例：设定不同绩效等级的工资分配比例。
例如，优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资，良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资，一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。
5. 工资分配公示：医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案，确保公开透明，增加医务人员对绩效评价的认可度。
6. 激励机制：除了绩效工资，医院还可以设置其他激励机制，如奖金、晋升机会等，以激励医务人员提升绩效水平。
以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架，具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案需要综合考虑以下几个因素：医院的绩效目标、医生和其他医
务人员的工作表现、医生的职称和工作经验等。
1. 绩效目标确定：医院需要确定一些明确的绩效目标，如提高患者满意度、增加门诊量、改善医疗质量等。
这些目标应当可量化，并与医生和医务人员的个人工资挂钩。
2. 绩效评估标准：医院需要建立一套合理的绩效评估标准，包括患者满意度调查、疗
效评估、科研成果、工作时间和工作负荷等方面的评估指标。
对医生和医务人员的表
现进行全面评估，以便根据评估结果进行工资分配。
3. 绩效工资比例：根据医生和医务人员的绩效评估结果，按照一定比例计算绩效工资
的分配。
这个比例可以根据不同职称和工作经验进行差异化设置，以激励医生和医务
人员不断提升自己的绩效。
4. 公正公平原则：在绩效工资分配过程中，需要遵循公正公平的原则，确保每个医生
和医务人员都能得到应有的回报。
分配过程中应公开透明，让医生和医务人员了解分
配的原则和标准。
5. 监督和调整：医院需要建立一套监督机制，对绩效工资分配的实施进行监督和评估。
如果发现分配结果存在问题或者不公平现象，需要及时进行调整和改进。
绩效工资的分配方案需要根据具体的医院和员工情况来确定，建议医院制定绩效工资
分配方案时，进行合理的论证和沟通，确保方案的公平性和可行性。
同时，不断调整
和改进方案，以适应医院的发展和员工的需求。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案「篇一」民营医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点：1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的!2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本。
3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准1200元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
4、绩效工资计算办法(一)门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算3、药房按照药品总收入的0.4%计算;4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。
根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的'比例。
(二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法：1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。
医院绩效考核与薪酬方案
医院绩效考核与薪酬方案医院绩效考核与薪酬方案1为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
绩效考核及薪酬分配方案7篇
绩效考核及薪酬分配方案7篇绩效考核及薪酬支配方案（精选篇1）一、绩效考核治理小组工作章程（一）医院绩效考核治理小组在医院法人代表的直截了当领导下开展工作，要紧对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核治理小组组织结构1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和规范治理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部治理持续、健康进展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核治理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算治理部、人事科、医院感染治理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表托付，绩效考核治理小组的行_调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核治理小组的要紧工作任务1、建立、健全医院绩效考核治理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核治理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改进治理缺陷，对存在询问题准时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及治理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核治理效率。
（五）绩效考核治理小组实行民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核治理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核治理小组，依照需要争辩的询问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核治理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核治理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核治理小组争论准备。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
2024年新医改蛮会中心卫生院工资考核方案
2024年新医改蛮会中心卫生院工资考核方案如下：
首先，中心卫生院将实行以绩效为导向的工资考核制度，以激励医务人员积极工作，提高工作质量和效率。
具体方案包括：
1. 基本工资部分：
为保障医务人员的基本生活，中心卫生院将设定一个基本工资标准，根据医务人员的职务、工作年限等因素确定基本工资数额，确保医务人员的基本生活水平。
2. 绩效考核部分：
医务人员的绩效将是影响工资水平的重要因素之一。
绩效考核将主要从以下几个方面对医务人员进行评定：
- 临床工作表现：包括医疗质量、工作效率、患者满意度等方面的考核。
- 科研工作表现：包括科研成果、科研项目参与等方面的考核。
- 教育培训表现：包括对培训工作的贡献、参与培训活动等方面的考核。
3. 管理岗位奖励：
对于担任管理岗位的医务人员，将根据其管理工作的表现给予相应的奖励，以激励其更好地履行管理职责。
4. 专业技术岗位奖励：
对于具有高级职称或专业技术水平较高的医务人员，中心卫生院将按照一定比例给予专业技术岗位奖励，以鼓励医务人员提升自身水平。
总之，中心卫生院将建立科学合理的工资考核制度，保障医务人员的基本生活水平，同时通过绩效考核和奖励机制，激励医务人员不断提升工作水平，更好地为患者服务。
最新总医院薪金分配方案(绩效版)资料
医院薪金分配方案（绩效版）一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。
（2（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
（2）月年功工资（I）=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）（3）月年功工资为年年功工资的平均数。
医院绩效工资的标准与考核方案
医院绩效工资的标准与考核方案随着我国医疗卫生事业的发展，医院绩效工资的标准和考核方案也成为了越来越重要的话题。
医院绩效工资作为医院员工收入的一个重要组成部分，其标准和考核方案的制定对于医护人员的工作积极性和斗志高涨的意义尤为重要。
本文将阐述医院绩效工资的标准与考核方案的相关内容。
医院绩效工资的标准主要包括两个方面：工资总额和工资分配。
工资总额是指医院用于发放绩效工资的总金额，一般与医院的经济实力有关。
具体工资分配需要根据医院的配置情况、职称、岗位等因素进行细致的具体制定。
在制定医院绩效工资标准时，需要考虑到医院的经济实力和医护人员的工作量、质量、效率等因素。
医院经济实力越强，绩效工资总额自然就越高，但是，需要充分考虑到医护人员的实际工作情况，不同岗位、职称的医护人员所获得的绩效工资也应该有所不同，工资分配应该是公平、合理、可操作的，且可以促进医院的整体绩效提高。
医院绩效工资的考核方案与制定标准的重要性不相上下。
绩效工资的考核应该照顾到各个层面和方面的工作成果，包括医护人员的绩效考核、技能培训、研究与创新及团队建设等。
这也涉及到医院绩效的评估标准与方法。
医院工作所要达成的目标一般包括以下几个方面：医院质量、医院效率和医院创新。
具体到各个科室以及医护人员所对应的职称、岗位和优秀绩效表现方向相对应。
比如，医生应该在医疗质量、患者护理、专科技能、研究与创新等方面发挥作用，在绩效考核方案的制定和评估中，需要充分尊重和考虑到医生在这些方面所创造的价值和贡献。
医院绩效考核的具体细节与操作方案需要由医院内部专业人士建议，形成较为知名的方案后系统地将该计划展开到所有的医护人员中。
医院绩效考核方案不是一个单一的程序，应该由许多元素组成，例如医护人员个人的绩效表现、治疗反应、误诊率、医患满意度、科室利润、患者量、手术成功率等多个方面综合评估。
在制定绩效考核方案时，需要充分考虑绩效考核的时间周期、权重等多个方面的因素。
医院绩效工资分配方案模版（二篇）
医院绩效工资分配方案模版实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出___%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。
我院按职工原高出的___%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。
由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。
按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。
各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。
“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。
甲等津贴___元/月，乙等___元/月，丙等___元/月，按月计入当选人个人帐户;为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。
“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等___元/月，乙等___元/月。
按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，___元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。
在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。
发放中层干部岗位津贴，院级___元/月、正科级___元/月、副科级___元/月，正护士长___元/月，副护士长、技师长、干事___元/月，按月计入个人帐户。
医院绩效考核与薪酬分配-
考核结果与薪酬挂钩
考核结果作为薪酬调整的依据
医院将员工的绩效考核结果与薪酬挂钩，根据考核结果对员工的薪酬进行相应 的调整。
薪酬水平反映绩效表现
通过将薪酬与绩效挂钩，使薪酬水平能够真实反映员工的绩效表现，激励员工 提高工作质量和效率。
薪酬调整与绩效反馈
定期调整薪酬
医院根据员工的绩效考核结果， 定期对员工的薪酬进行相应的调 整，确保薪酬的公平性和激励作 用。
评估医院在资源利用、 成本控制方面的表现。
考核周期与方式
01
02
03
04
定期考核
每年或每两年进行一次全面的 绩效考核。
不定期考核
针对突发事件、临时任务等进 行即时考核。
360度评价
从上级、下级、同事、患者等 多个角度进行全方位评价。
个人自评
员工对自己的工作表现进行自 我评价。
考核结果应用
薪酬调整
提高透明度和公平性 加强医院内部监督机制，确保薪 酬分配的公平、透明，提高医生 的工作满意度和忠诚度。
优化薪酬体系 根据医生的专业技术水平和服务 质量，建立更加合理的薪酬体系， 提高医生的工作积极性和满意度。
加强考核与薪酬的关联性 将绩效考核结果与薪酬分配紧密 结合，使考核真正发挥激励作用。
THANKS
改进。
强化激励措施
在现有薪酬激励机制的基础上， 进一步加大激励力度，提高优秀 员工的薪酬待遇，激发员工的积
极性和创造力。
06
总结与展望
当前存在的问题与挑战
考核指标不科学
部分医院在绩效考核中过于关注经济效益，导致 医生过度开药、检查，损害患者利益。
考核与薪酬脱节
绩效考核结果未能有效应用于薪酬分配，使得考 核流于形式。
医院绩效考核与薪酬分配
建立科学的考核指标体系
根据医院实际情况，制定全面、量化的绩效考核 指标，确保考核结果客观、公正。
加强考核与薪酬的衔接
建立考核结果与薪酬调整的联动机制，使考核结 果真正应用于薪酬调整。
ABCD
完善薪酬体系设计
充分考虑医护人员的工作特点和技术价值，建立 多元化的薪酬结构，激发员工积极性。
完善反馈机制
加强绩效考核结果的反馈和沟通，帮助员工了解 自己的不足之处，促进持续改进。
03
护士绩效考核与薪酬分 配
护士绩效考核指标
工作量
包括护理患者的数量、护理时 长等，反映护士的工作负荷和
效率。
工作质量
如护理操作规范、患者满意度 等，反映护士的工作质量水平 。
团队协作
如与其他医护人员的配合程度 、团队贡献等，反映护士的团 队协作能力。
护理技能与知识
如培训考核成绩、护理技术操 作熟练度等，反映护士的专业
医院绩效考核与薪酬分配的未来发展趋势
信息化管理
借助信息技术手段，实现绩效考核与薪酬分配的自动化、智能化管理， 提高管理效率和准确性。
个性化激励
根据员工的不同需求和特点，制定个性化的激励方案，更好地满足员 工的职业发展需求。
社会监督参与
加强与社会各界的沟通与合作，引入第三方评估机构对医院绩效考核 与薪酬分配进行监督和评价。
技能和知识水平。
护士薪酬分配制度
基本工资
根据护士的职称、学历、工作经验等确定基 本工资水平。
奖金福利
根据医院整体效益和护士个人表现，给予一 定的奖金和福利。
绩效工资
根据绩效考核结果，结合工作量、工作质量 等因素确定绩效工资。
培训晋升
为护士提供培训和晋升机会，激励其职业发 展。
医院绩效考核与薪酬方案
医院绩效考核与薪酬方案
一、考核方案
1、定期考核：每季度对医院的绩效进行考核，主要考核项目包括：医疗质量、服务质量、管理水平、财务状况等。
2、专项考核：对医院的重点项目、重点科室、重点病种等实施专项考核，以确保医院的绩效持续提升。
3、绩效考核：对医院的绩效进行定期考核，并对考核结果进行统计分析，以指导医院的管理决策。
二、薪酬方案
1、基本工资：根据医院的绩效考核结果，结合市场行情，确定医院员工的基本工资水平。
2、奖金：根据医院的绩效考核结果，给予优秀员工丰厚的奖金。
3、补贴：根据医院的绩效考核结果，给予符合条件的员工一定的补贴。
4、福利：根据医院的绩效考核结果，为员工提供优质的福利待遇，以提高员工的满意度。
医院绩效考核与薪酬分配
医院绩效考核与薪酬分配在咱们的生活中，医院那可是个至关重要的地方。
就拿我上次陪朋友去看病的经历来说吧，从挂号、就诊到检查、拿药，每一个环节都离不开医护人员的辛勤付出。
这也让我对医院的绩效考核与薪酬分配产生了浓厚的兴趣。
先来说说绩效考核这回事儿。
医院可不是随便给医护人员打分的，那得有一套科学合理的标准。
就比如说医生吧，不能光看他看了多少个病人，还得看他诊断的准确率、治疗的效果，还有病人对他的满意度。
我记得有一次，我朋友去看一个比较复杂的病，那个医生特别认真负责，不光详细地询问了病史，还做了全面的检查，最后给出了一个准确又有效的治疗方案。
后来朋友的病很快就好了，对那个医生赞不绝口。
像这样的医生，在绩效考核中肯定能拿到高分。
护士也不例外，她们的工作可不只是打针、换药那么简单。
护理的质量、对病人的关怀程度，这些都是考核的重要方面。
我亲眼看到过一个护士，她在照顾一位老年病人的时候，那叫一个细心周到。
老人行动不方便，她就耐心地搀扶着去厕所；老人心情不好，她就轻声细语地安慰。
这种贴心的服务，在绩效考核中就应该得到充分的体现。
再讲讲薪酬分配。
这可不是简单地把钱平均分了就行。
得根据绩效考核的结果来，干得好的就得多拿，这样才能激励大家努力工作。
比如说，有的科室总是能高效地完成任务，病人的康复率也高，那这个科室的医护人员薪酬就应该相应地提高。
但是呢，这其中也有一些问题。
有时候，绩效考核的标准可能不太明确，导致一些医护人员觉得不公平。
就像有个医生跟我抱怨过，说他明明很努力地工作，但是因为一些指标的定义不清楚，最后得分不高，薪酬也受到了影响。
还有就是，薪酬分配的方式可能不够灵活。
有些医院只看重经济指标，忽略了医护人员的工作压力和付出的努力。
比如说急诊科的医生，他们经常要面对紧急的情况，工作强度特别大，但是如果薪酬分配没有充分考虑到这些，就会打击他们的积极性。
所以说，医院的绩效考核与薪酬分配得不断地完善和优化。
要让医护人员们觉得自己的付出得到了公正的回报，这样他们才能更有干劲儿，为咱们老百姓提供更好的医疗服务。
医务人员绩效考核和薪酬管理制度
医务人员绩效考核和薪酬管理制度一、考核目的和原则1.1 考核目的医务人员绩效考核的目的是为了评估医务人员在工作中的表现和贡献，并依据绩效表现合理确定薪酬水平，激励医务人员乐观工作，提升工作质量和效率。
1.2 考核原则医务人员绩效考核遵从以下原则：—公平公正：确保考核过程和结果的公平公正性，不偏袒个人或特定群体。
—绩效导向：以绩效为导向，评估工作绩效和贡献，而非个人特质或背景。
—综合考核：综合考虑医务人员的综合素养、专业水平、工作态度和团队合作等方面，评估绩效。
—连续改进：考核结果作为连续改进的依据，为医务人员供应发展和提升的机会。
二、考核内容和流程2.1 考核内容医务人员绩效考核内容包含但不限于以下方面：—专业本领：医务人员在专业知识、技能和经验方面的表现。
—工作质量：医务人员在日常工作中的准确性、专业性和效率。
—服务态度：医务人员对患者和家属的态度、沟通本领和服务质量。
—团队合作：医务人员在团队合作、协调与沟通等方面的表现。
—创新本领：医务人员对工作提出的改进和创新看法。
2.2 考核流程医务人员绩效考核流程如下：—考核周期：每年一次，考核周期为一整年。
—考核指标订立：依据医务人员的岗位职责和工作特点，订立相应的考核指标。
—考核记录：上级领导或考核小组依照考核指标，对医务人员的工作进行记录和评估。
—考核结果通知：将考核结果以书面形式通知医务人员，包含考核得分和评价看法。
—考核结果评审：考核结果经过评审，确保评估的公正性和准确性。
—考核结果奖惩：依据考核结果，对医务人员进行嘉奖或惩罚，并调整薪酬水平。
三、薪酬管理3.1 薪酬制度医务人员薪酬制度采用绩效工资制度，将绩效考核结果与薪酬水平挂钩。
薪酬水平依据绩效考核等级确定，高绩效考核等级对应较高的薪酬水平。
3.2 调薪机制医务人员的薪酬水平可依据以下情况进行调整：—绩效提升：医务人员绩效考核结果为优秀或良好时，可获得相应的薪酬提升。
—岗位晋升：医务人员依据个人发展和业绩表现，经过晋升程序后，薪酬水平得以提高。
2023年妇产医院绩效工资分配方案
2023年妇产医院绩效工资分配方案背景
本方案旨在根据2023年妇产医院的绩效考核结果，合理分配医院员工的绩效工资，激励优秀员工，提高医院整体绩效水平。
绩效考核内容
1. 医疗质量
医院将根据年度医疗质量报告中的相关指标对员工进行考核，并以此为依据进行工资分配。
2. 医疗安全
医院将对全年没有医疗事故发生的员工进行奖励，并将该项指标纳入绩效考核。
3. 患者满意度
医院将通过定期进行患者满意度调查，以患者就医满意度为依据，对员工进行绩效考核。
4. 科研创新
医院将鼓励员工积极参与科研活动，并对在科研领域有突出成就的员工进行奖励和绩效加分。
绩效工资分配方案
1. 工资总额
医院将绩效工资总额确定为员工本人当月基本工资的20%。
2. 分配比例
绩效工资分为A、B、C三个档次，每个档次员工的分配比例如下：
- A档：分配比例为40%
- B档：分配比例为30%
- C档：分配比例为30%
3. 绩效工资计算公式
员工的绩效工资=当月基本工资×分配比例×绩效得分
其中，绩效得分为四个绩效考核指标得分的加权平均数。
结语
本方案是为了激励优秀员工，提高医院的整体绩效水平而制定的，旨在根据员工的绩效，合理分配绩效工资，并将绩效工资作为
激励优秀员工的重要手段。
同时，本方案有助于促进医疗质量提升，提高患者满意度。
我们希望通过各项措施的努力，将医院打造成为
先进的医疗机构。
医院薪酬绩效考核方案(最新)
医院薪酬绩效考核方案模板篇一一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
医院绩效工资分配方案设计5篇
医院绩效工资分配方案5 篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案(草稿)为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：(一)综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足泛博人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
(二)按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量密切挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参预成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法(一) 目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医疗机构绩效薪资管理制度
医疗机构绩效薪资管理制度1. 简介医疗机构绩效薪资管理制度旨在建立一个公正、合理、激励的薪资管理体系，提高医疗机构员工的工作积极性和绩效表现，以促进医疗机构的发展和提升服务质量。
2. 绩效评估2.1. 绩效评估将采用综合考评的方法，包括员工的工作表现、能力发展、团队合作等方面指标。
2.2. 绩效评估将根据工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等指标进行评估，评估结果将作为薪资奖励的依据。
3. 薪资制度3.1. 薪资将根据员工的绩效评估结果进行调整和分配，高绩效员工将享受更高的薪资待遇。
3.2. 薪资制度将设定明确的薪资档次和薪资范围，根据员工的岗位级别和职务等级进行分级调整。
3.3. 薪资待遇将根据市场行情和医疗机构的实际情况进行调整，以确保合理和公正。
4. 激励机制4.1. 绩效优秀的员工将获得相应的激励措施，包括奖金、晋升、培训机会等。
4.2. 激励机制将根据绩效评估的结果进行制定，旨在激励员工不断提升自身能力和工作表现。
5. 薪资保障5.1. 医疗机构将确保薪资按时、足额支付给员工，遵守国家有关薪资支付的法律法规。
5.2. 薪资保障机制将设立，以应对特殊情况下的薪资支付问题，保障员工权益。
6. 监督和反馈6.1. 医疗机构将建立监督机制，定期对薪资管理制度进行评估和改进。
6.2. 员工可以通过指定渠道提出对薪资管理制度的意见和建议，医疗机构将认真对待并及时反馈。
以上为医疗机构绩效薪资管理制度的概要内容，旨在建立一个公正激励的薪资管理体系，提高员工的工作积极性和绩效表现。
详细条款和规定将在制度正式发布前根据实际情况进行进一步细化和确定。
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医院绩效考核与薪酬方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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下面本店铺给大家带来了医院绩效考核与薪酬方案，供大家参考。
医院绩效考核与薪酬方案（篇1）一、总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作进取性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20____年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情景，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的进取性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据云南省20____年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”绩效工资总量：根据云工改[20_]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。
其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。
”四、基本原则绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。
主要是经过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。
其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅仅研究了科室工作的数量、质量，并且还研究了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。
科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须研究投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的必须比例计提绩效工资。
收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元;5、质量考核与科室效益挂钩;若需详情，请致电：........。
医院绩效考核与薪酬方案（篇2）随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。
切实解决“看病难”“看病贵”的问题。
重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。
方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。
各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。
一、分配构成职工收入分固定工资和绩效工资两部分。
固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。
二、绩效工资发放办法各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。
三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员;2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资;3、进修人员按科室平均绩效工资的70%;4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。
5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20_[05]文件执行。
四、医院各科室风险系数(一)临床住院科室(含手术室)：1.2(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18(三)职能科室：1.16五、职能部门考核系数院长(书记)：1.4副职：1.3主任：1.2副主任：1.1干事：1六、临床科室(含检查科室)参考系数主任(含主持工作)：1.2主任医师：1.1副主任：1.1副主任医师：1.05主治医师以下：1其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)七、收入的归集1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。
2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。
3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。
八、支出的归集1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。
2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。
3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。
4、设备折旧费。
5、房屋折旧费。
6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。
7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。
8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。
九、药品医院要求严格控制药品费用的过快增长，减轻病人的就诊费用，具体计划如下：科室药品占业务收入(%)五官科60中医科52门诊部52儿科52外科62内科66妇产科44专家门诊52急诊科52感染疾病科66骨科30康复科40十、各科耗材器械科、总务科的耗材以及水、电、煤气。
占业务收入的比列在去年的基础上下降1%加1分，上升1%扣1分。
十一、增收堵漏1、各科室在根据医疗规范、认真做好就诊病人各种检查治疗工作。
防止重复检查和检查治疗漏项，具体由医务科、院内感染控制科组织检查，列入医疗质量考核体系。
2、各职能科室应严格控制漏收的发生，根据病历核对收费清单，具体由护理部、财务科组织检查，列入职能护理质量考核体系。
3、各科室年终构成的奖励，必须在各自的考核体系中运行，超出部分医院不予承付。
十二、规范车辆使用根据车辆的行驶路程，核定用油标准，在汽车用油标准的20%内浮动。
具体由财务科、车队组织核对，超出部分在绩效工资中扣除。
十三、绩效工资的结算办法科室得分=科室考核分数×科室风险系数×科室人数科室绩效工资=全院提取绩效工资总额÷全院各科得分总和×科室得分十四、门诊各科室的工作量考核工作量考核加减分=16×[本科室实际值÷全院门诊科室该项平均值-1]十五、检查科室的工作量考核工作量考核基数分16分，同期比较每上升或下降1%加减1分。
十六、无考核资料，给予基础分。
医院绩效考核与薪酬方案（篇3）为了充分调动护理人员工作进取性和主动性，提高护理质量和管理水平，体现多劳多得、优劳优得、同工同酬，经讨论绩效考核方案：1、绩效分配：护理人员奖金总额=护理质量+护理系数+奖励—惩罚其中护理质量占50%，护理系数占50%2、绩效系数考核：(1)岗位系数：护士长0.5职责护士0.15夜班护士0.1办公班护士0.1(2)职称系数：副主任护师0.5主管护师0.3护师0.2护士0.1新进院三月内0.05(3)院龄系数：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3十年以上0.2二十年以上0.3(4)学历系数：本科0.2大专0.15中专0.1(5)能级系数：N10.1N20.15N30.2N40.25(6)晚夜班系数：0.1(必须上满一月)，否则按天扣除(7)专科系数：1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3(8)出勤及加班：满勤0.1缺勤按医院文件执行(9)迟到15分钟内扣10元、迟到30分钟内扣50元、大于1小时将视为旷工;加班满1小时30元加班满2小时50元(11)发表论文每篇奖励100元。
(12)满意度及投诉：有效投诉一次扣100元;患者表扬一次奖励50元。
(13)哺乳：在总系数上—0.2(14)新进院有工作经验：半年内无奖金、半年后奖金系数同上;新进院无工作经验：三个月内无奖金、4-12个月半奖、满一年奖金系数同上3、护理质量(见附表)每分10元医院绩效考核与薪酬方案（篇4）一、新医改对激励管理提出的新要求1)激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消药品加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。