医院个人绩效工资计算公式举个列子

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医院绩效计算公式

医院绩效计算公式一、组织绩效:不仅仅是企业要做绩效，医院也要做绩效，而且医院的绩效更复杂。

但是，不管是企业还是医院，管理者都很讨厌做绩效。

这篇文章专门解决管理者对绩效的困惑，深入的了解绩效。

为了医院保持持续的竞争力以适应市场的需求，医院必须要进行绩效管理。

绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。

要提高整个团队的绩效，打造一支高绩效的团队，就要做好组织绩效。

整个组织的绩效，是由方向、能力和动力体系三方面构成的。

第一：组织方向，整个医院需要有清晰明确的业务战略方向。

第二：是动力体系，它指的是医院该如何去激励和如何分配利益，发挥每个人的主观能动性。

第三：能力体系，能力体系主要是指组织能力，它是所有个体能力及其相关的流程制度的一个集合。

组织绩效=动力*能力对于组织绩效，有一个简单的公式，即：组织绩效=动力*能力。

这个公式的前提是企业的总体战略方向是正确的，那么组织绩效便可看成动力体系和能力体系相乘所产生的结果，也就是说这其中任何一个变量发生很大的变化，都会对绩效产生较大的影响。

要值得注意的是，这两个变量对绩效的影响范围却是不一样的。

动力体系可在短时间内形成，能力体系则需要较为漫长的时间。

所以组织绩效是难以通过能力体系快速地建立以及提升，但动力体系的加速度很快，它能快速的影响绩效。

因此，设定战略目标或方向的时候，首先考虑的不是改变组织能力，而是应该考虑动力体系！通过改革动力体系以激励员工，让大家热情洋溢、斗志昂扬地投入到每天的工作中。

如何优化动力机制有一个定律：不论医院还是企业，要提高组织绩效，首要任务是优化动力机制，而动力机制必须要超出当前的能力体系。

我国大部分的企业过分强调能力体系的建设，而轻视的动力机制，这就是影响企业整体的组织绩效发展不快的原因。

如果想要发展，不能只考虑能力体系，首要思考的是动力机制、分配机制等。

绩效工资计算公式

绩效工资计算公式文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位%，个人2%，生育保险：单位%，工伤保险%工会经费：按工资总额的2%计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

医院个人绩效工资计算公式举个列子

医院个人绩效工资计算公式举个列子
假设医院的绩效工资计算公式为：
个人绩效工资=基本工资+绩效系数×绩效工资基数
基本工资是医务人员的基本工资，可以根据医务人员的职位和工龄确定。

假设一名医生的基本工资为5000元。

绩效系数是根据医务人员的绩效考核结果确定的，一般在0.8到1.2
之间。

假设该医生的绩效系数为1.0。

绩效工资基数是医院设定的一个基准值，一般会根据医院的实际情况
和绩效考核结果进行调整。

假设该医院的绩效工资基数为2000元。

根据上述公式
个人绩效工资=5000元+1.0×2000元=7000元
也就是说，该医生的个人绩效工资为7000元。

需要注意的是，以上是一个简单的例子，实际情况可能会复杂一些。

医院的绩效工资计算公式可能会涉及到更多的因素，如职称、岗位职责等。

此外，医院在确定基本工资、绩效系数和绩效工资基数时也会根据不同职
位和员工的实际情况进行调整。

因此，在实际情况中，每个医务人员的个
人绩效工资计算都可能会有所不同。

绩效工资的计算公式是为了激励医务人员提高工作表现和质量，促进
医院的发展和繁荣。

绩效工资可以作为医务人员的一种奖励和鼓励，提高
他们的工作积极性和主动性。

但是，绩效工资的计算并不是唯一的标准，
还需要考虑到医务人员的工作量、病人的满意度和医疗质量等方面的因素。

因此，在实际操作中，医院可能会根据不同的情况和需求进行调整和改进。

医院绩效考核奖金分配办法

药房一、二、奖金提成比例药房实际收入的%提成1、科室考核内容：考核工程考核标准未完成处分/科室违规处分/个人药品有效期无过期100 元 / 项药品质量保管无发霉、变质100 元 / 项毒、麻药品管理专人管理，登记齐全200 元 / 项处方合格率100%10/ 张调剂处方准确率100%50 元 / 单患者投诉无投诉100 元 / 次50 元 / 人注：收到表扬信50 元 / 封，收到锦旗100 元 / 面，表扬信及锦旗送予科室的那么平分，送予个人的那么个人领取，其它处分按医院有关规定执行2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果奖金分配方法：1、药房平均奖＝总奖金额度÷〔科室总人数＋〕2、药房成员奖金总额＝药房平均奖3、药房主任奖金总额＝药房平均奖×放射科、 B 超心电、阴道镜一、奖金提成比例放射科：科室实际收入的3%提成B 超心电：科室实际收入2%提成阴道镜：科室实际收入2%提成二、奖金分配方法1、科室平均奖＝总奖金额度÷〔科室总人数＋〕2、科室成员奖金总额＝药房平均奖3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×检验科一、奖金提成比例检验科实际收入3%提成1、科室考核内容考核工程考核标准未完成处分 / 科室违规处分 / 个人各种检查登记完整、准确50 元 / 项出报告时间及时、不拖延20 元 / 次过失无过失100 元/ 次消毒隔离制度符合50 元 / 次患者投诉无投诉100 元/ 次50 元 / 人报告书写标准、准确、认真10 元 / 次2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果三、奖金分配方法：1、检验科平均奖＝总奖金额度÷〔科室总人数＋〕2、检验科成员奖金总额＝药房平均奖3、检验科主任奖金总额＝药房平均奖×收费处一、奖金提成比例按月实际缴费人次提成：元/ 人次二、奖金分配方法：〔一〕、平均奖金：总奖金额扣除50 元后，其余奖金总额30%平均分配〔二〕、满勤奖：总奖金扣除50 元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假 1 天、病假 3 天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7 天扣 50%的满勤奖事假 1 天以上，病假7 天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配〔三〕、综合评定奖金：总奖金扣除50 元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名： ___________日期：_______年_____月内容不合格〔－ 3 分〕合格〔 6 分〕良好〔8 分〕优秀〔 9~10 分〕工作积极主动服从领导分配团队精神主动与患者沟通反应患者意见及时效劳态度责任心形象仪表劳动纪律其它注：患者投诉扣5 分 / 次，与患者吵架扣10 分/ 次，医疗过失扣10 分/ 次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加 5 分 / 面。

绩效工资计算公式---精品管理资料

一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20％二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20％,个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10％，个人10％,医保金:单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0。

7％,工伤保险1。

2% 工会经费：按工资总额的2%计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为:年终奖金=(系数＊连续工作月数*基本工资）/12＊评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

绩效工资计算方法实例讲解个人

绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢下面简要做一分析;1、对公式设计的分析;公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化;后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法;2、绩效系数不同设计方法的比较;1相乘法;从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的;举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到%;因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平;但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成,而有的部门没有完成额定指标,则分配情况与传统的按业绩分配典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制就不一样,前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已;2加权法;如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩,而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据,比如企业或分公司、事业部绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6,具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少,而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法;如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重,这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度,但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的符合“公平原理”的精神,而采取连乘法计算绩效系数则不然,由于乘积法相对加权法具有放大效应,从员工个人来看,并不是十分的公平的;综上所述,在绩效系数的计算上,相乘法比较激进,实施起来有一定风险,它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况,在此情况下,团队成员间会发生良性互动,互相扶持,从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上,获得进一步的提高,并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和,在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求;若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断,由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平,故相乘法相对比较偏离该理论的精神,从个人角度上来讲不符合公平的有关要求,而加权法相对更符合公平原理的有关要求;资料1一家中小型企业的薪酬方案原文地址：作者：一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步,发展.其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道,避免"人治",主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公司,员工共同进步.这套方案制定的方法是:1根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;2根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司,部门及个人业绩系数;3按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放.员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理<>薪酬理论来分析.资料2什么叫绩效系数百度什么叫绩效系数：房地产E网湖北博盈投资股份有限公司部门及员工绩效考评管理制度：1、绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能;部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果取百分率的连乘积;2、部门工资计算方法部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+岗位技能工资总额+绩效工资总额×部门绩效系数＝∑部门员工工资3、部门负责人工资计算方法部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人绩效系数4、员工工资计算方法员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人岗、效工资和×个人绩效系数÷∑部门个人岗、效工资和×个人绩效系数“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资资料3绩效考核常用公式百度文库：一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪;二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资10%部门系数个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数连续工作月数基本工资/12评分百分率系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定.3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况;个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑KPIi绩效分值×KPIi权重×KPI总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配;一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/∑部门加权价值×部门月度考核系数×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数应删去×员工月度考核系数×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数;其中,部门加权价值系数=∑该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数,岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级,不属考核体系的范畴;未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算;如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决;在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工;同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多;且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知;在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行;通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难;那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工;该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例a%的额度作为部门经理的绩效工资来分配;另外100-a%再在员工中进行分配;七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1；部门平均分高于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1;通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路; 说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效,乘以组织分值即为个人薪酬,值得注意的是,转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合,另外分值最好与企业效益挂钩,按比例增减;八、绩效差异调整绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异,以促进员工工作业绩的提升;绩效考核是一项复杂而细致的工作,在实施的过程中,由于种种因素的影响,会导致考核结果的偏差,从而影响考核的效果;下面,笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍;部门间非绩效差异主要有两种,一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的,比如公司一些主营业务部门的指标多为量化,且要求较为严格,而其他部门则多为定性指标,考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的,比如某个部门经理对员工考核要求很严格,而另外一个部门的经理对员工考核要求不高;有观点认为,为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异,在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡;但笔者以为,由于各部门工作具有特殊性,很难找到平衡的标准,若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低,不利于工作改进;为简便并且有效解决这一问题,可以采用以下方法：1方法一：在指标设置的时候,加设“完成难度”这一项指标,并赋予一定的权重;比如,公司对销售人员考核指标的设置比较严格,难以完成,而对后勤人员的考核比较宽松;在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数,而后勤人员得分较低,从而使总体得分更为客观;2方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立,与考核的结果相乘,来进行修正;比如,某个员工的考核得分为80分,其指标完成的难度系数为,则其最终得分为80=96分;也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”;经过上述调整,可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象,并有利于促进员工不断改进工作,向高难度的目标挑战;调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：1方法一：设立公司的整体绩效基准分可以是全体员工绩效考核的平均数,对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整,具体如下：设公司整体绩效基准分为A,如员工绩效考核实际得分为B,该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A,根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D,员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上,使部门间绩效相尽的员工考核得分接近,而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构;示例：某员工甲,绩效考核得分为90分,部门考核平均分为80分,公司基准分为75分,则该员工调整后得分为B1=B-D=B-C-A=90-80-75=85分;其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=.与甲同部门的员工乙,绩效考核得分为80分,则调整后考核得分为：B1=80-80-75=75分,其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙,由于部门经理对考核标准把握比较严格,绩效考核得分为80分,其所在部门的平均分为70分,则调整后考核得分为：B1=80-70-75=85分,其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=.2方法二：在实行部门考核的公司,为了体现部门绩效与员工绩效的一致性,还可以按以下办法进行调整：第一,可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标;比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重,那么调整后的员工考核得分应为：调整后考核得分=实际得分80%+部门考核得分20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位,可以适当加大部门考核得分的比重;第二,可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正;调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善,那么部门修正值可以按加权平均计算,即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数第三,可将部门考核得分转化为系数,对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分部门修正系数比如,可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门,并将该部门员工的考核按照的系数修正;如果该部门员工实际考核得分为80分,则修正后得分应为96分;部门经理的调节程度可以高于普通员工,以体现责任重者要承受高风险,享受高激励;比如,当普通员工的考核系数为时,部门经理为；当部门绩效不佳,普通员工调节系数为时,部门经理为.3方法三：通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异;员工考核可以在部门考核结束,并且部门考核结果得到确认后进行;由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的,部门经理在对下属员工进行考核时,就可根据本部门的考核结果来掌握尺度;在本部门业绩优秀时,可适当提高部门内员工的考核得分,当部门业绩较差时,可适当压低部门内员工的考核得分;这样,也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性;资料4绩效考核中的几种计分方法介绍作者：来源：中华品牌管理网王小刚战略绩效专家、融汇企业管理顾问有限公司首席管理顾问、MBA;个人专着：企业薪酬管理最佳实践、战略绩效管理最佳实践、大学生求职实战指导;的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果,赋予的分值;常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法;下面分别介绍这几种计分方法;1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次所对应的分数即为考核的分数;例如：人员周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段; 如果设定的最低完成时间为30日,期望完成时间为25日;招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%,即15分,假设计分方式可以分为三种：a、25日以内完成,得15分；b、25～30日之间完成,得10分；c、30日以后完成,得0分;2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法;在执行指标过程中当发现有异常情况时,就按照一定的标准扣分,如果没有异常则得到满分;例如：某公司中心承担了重大设计失误和技术问题处理投诉两个指标;所占权重都为10%, 指标名称指标定义计算公式权重重大设计失误对于单个订单由于技术原因造成材料、工时损失的金额大于2000的订单数当月单个订单损失金额大于2000元的订单数每发生1次,减少5% 10％现场技术问题处理投诉由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉,填写现场技术问题处理投诉单产生投诉次数每发生1次,减少5% 10%3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值或标准值,计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数;计算公式：a/b100%相应的分数;a为实际完成值,b为计划值或者标准值例如：的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重,即20分,的分数为：招聘计划完成率204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性,不存在中间状态; 例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率;假如季度指标中所占的权重为10%,即10分,由于每个部门的流程不会很多,门也许只有8个流程,门也许只有7个流程,故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高,所以该指标的最低要求为100%,计算时,只有两个结果,100%完成,没有完成;假如是100%完成,得10分；假如没有100%完成,得0分；5、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法;说明法主要是需要对考核结果可能出现的几种情况进行说明,并设定每一种情况所对应的计分方法;例如：员工调查及分析指标就可以用说明法来计分;假如该指标为某岗位的20%,则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分,将六位老总对四项打分之和即为最后得分;员工调查及分析包括四项内容：1、员工满意度调查体系的设计；2、员工满意度调查的实施；3、员工满意度调查及分析报告；4、相应的改善建议;公司总经理、业务副总、运营副总、副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6;具体：1员工满意度调查体系的设计,4月份完成；占10％ 2首次员工满意度调查,5月10日之前完成,今后每季度一次；占40％3首次员工满意度调查分析报告提交,5月30日,今后每季度一次；占20％ 4相应的改善建议,提交总经理办公会,通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分;占30％资料5让年终奖发得更“精确”作者：来源：中国人力资源开发网转眼又到年终了,通常在企业中都有发放年终奖金的习惯,年终奖对大家来说可谓是爱恨交加,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素才能使得奖金的发放更为合理这是时下每个企业都要考虑的问题;实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统;即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案;奖金分配方案有两种：封闭式和开放式;实施方案主要包括五个步骤;封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包;根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种;第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例;举例：某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放;如下表所示;第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高;举例：某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.如下表所示;第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高;举例：某公司利润率在%以内的,则不发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推;步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数;部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价;考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大;比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在～之间,战略贡献系数变动单位为.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关;举例：某企业各部门战略贡献系数;。

医院科室护理岗位绩效工资分配方案

医院科室护理人员绩效工资分配方案
一、绩效工资分配原则
1、工效挂钩，建立以绩效为基础的激励机制。

2、坚持客观、公平、公开原则。

3、分配向一线护士倾斜，调动一线护士的积极性。

4、岗位分配按所负责任和担任班次所需的能力来确定。

5、鼓励高年资、能力强的护士担任责任组长与晚夜班等工作,以均衡各时段护理人力资源。

6、实行分级分层次考核。

二、具体方法
（一）科室护理人员绩效分配计算公式：
护士绩效工资＝科室每分价值数×（年资系数×岗位积分+年资系数×班次出勤积分）—每月质量检查扣奖(或病事假扣奖）
（二）公式中各项具体内容
1、科室每分价值数=（科室总绩效工资数—护士长考核绩效工资数）÷全科室总积分。

全科总积分:全科护理人员积分总和。

2、年资系数：调动不同层级护理人员积极性，充分履行各级各类人员职责.鼓励年轻护士加强业务学习，积极晋升职称.
3、岗位积分：与护理病人数量、护理技术难度、工作量等相关,体现多
劳多得、优劳优酬的原则，具体内容如下：
表中具体项目及分值可根据科室情况制定。

4、班次出勤积分：鼓励能力强护士担任责任组长与夜晚班工作，分数向责任组长及夜班护士倾斜。

5、每月质量检查扣奖:包括护理质量检查、医院感染管理检查、宾馆式服务检查等医院质量检查,落实责任人扣奖。

绩效工资计算公式

一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额X绩效工资总额控制比例X 绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分*100绩效考核得分=（实现利润额完成率X40%+企业营业额完成率X30%+经营中标额完成率X10% ）X100+安全质量情况考评分X20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数X考核系数X绩效工资基数考核系数=考核得分*100绩效工资基数=岗位工资总额*绩效分配总系数养老金：单位20% ,个人8% ;失业金：单位2% ,个人1%，住房公积金：单位10% ,个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数•2、年度绩效奖金计算方法：3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50 % ）+360度考核（30 % ）+个人行为鉴定20 %2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50 % ;360度考核总计200分占百分的30 % ;个人行为鉴定总计占20 %。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=刀（KPI绩效分值XKPIi权重）＞KPI总权重+刀（工作目标完成分值X权重）＞工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数＞个人考核系数＞奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［洌门加权价值＞部门月度考核系数）］某部门加权价值＞该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[ I员工岗位价值系数X该岗位员工人数X员工月度考核系数）]某岗位价值系数X该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

护士绩效奖金计算方案

护士绩效奖金计算方案第1篇护士绩效奖金计算方案一、背景为激发护理人员工作积极性，提高护理服务质量，依据我国医疗机构相关规定，结合本院实际情况，制定本护士绩效奖金计算方案。

二、适用范围1. 本方案适用于本院在编、合同制护士。

2. 实习护士、进修护士不适用本方案。

三、绩效奖金计算原则1. 公平、公正、公开。

2. 激励与约束相结合。

3. 以工作量为基础，兼顾工作质量。

四、绩效奖金计算方法1. 绩效奖金计算周期：按月计算。

2. 绩效奖金计算公式：绩效奖金 = 基础奖金 + 业务奖金 + 质量奖金 - 扣款（1）基础奖金：根据护士的职称、岗位、工作年限等因素确定。

（2）业务奖金：根据护士完成的护理业务量及业务质量计算。

（3）质量奖金：根据护理质量评价结果计算。

（4）扣款：根据护士的违规行为、患者投诉等因素确定。

3. 各项奖金计算方法：（1）基础奖金：基础奖金 = 职称系数 × 岗位系数 × 工作年限系数 × 基础奖金标准其中，职称系数、岗位系数、工作年限系数根据本院实际情况制定。

（2）业务奖金：业务奖金 = 业务量系数 × 业务质量系数 × 业务奖金标准业务量系数根据护士完成的护理业务量计算，业务质量系数根据护理业务质量评价结果计算。

（3）质量奖金：质量奖金 = 质量评价得分 × 质量奖金系数质量评价得分由护理部定期组织评价，质量奖金系数根据本院实际情况制定。

（4）扣款：扣款 = 违规行为扣款 + 患者投诉扣款违规行为扣款根据本院规章制度执行，患者投诉扣款根据投诉事实及责任认定确定。

五、绩效奖金分配1. 绩效奖金按月发放。

2. 绩效奖金分配遵循以下原则：（1）按劳分配原则。

（2）同工同酬原则。

（3）倾斜一线、倾斜优秀护士原则。

六、绩效奖金调整1. 根据本院实际情况，每年对绩效奖金标准进行一次调整。

2. 绩效奖金调整方案由护理部提出，经院领导审批后实施。

医院个人绩效工资计算公式举个列子

医院个人绩效工资计算公式举个列子
假设医生的基本工资为3000元，绩效工资的计算公式是基于医生个
人的绩效得分和绩效基数来计算。

绩效得分是医生在一定周期内的工作表
现评价结果，绩效基数是医院根据经济发展水平和经济效益等指标确定的
一个系数。

首先，医院会根据一定的绩效考核指标对医生的工作表现进行评价，
评定出一个绩效得分。

假设医生的绩效得分为85分。

然后，医院会确定一个绩效基数。

假设绩效基数为1.2
绩效工资的计算公式为：绩效工资=基本工资×绩效得分×绩效基数。

根据以上数据，医生的绩效工资计算如下：
绩效工资=3000元×85分×1.2=3060元。

因此，这位医生的绩效工资为3060元。

需要注意的是，医院个人绩效工资的计算公式可以因医院的具体管理
制度和政策有所差异，也会因不同的医务人员岗位和职级有所不同。

有些
医院可能还会设置一些绩效奖励或绩效惩罚等机制，来进一步激励医务人
员的工作积极性和提高绩效水平。

此外，医院个人绩效工资的计算公式在实际应用中也可能根据医院的
具体情况进行调整和变化，为医务人员提供更加公平合理、科学可行的绩
效激励机制。

以上仅为一个例子，实际应用中可能会有更多的绩效考核指
标和计算方法的综合运用。

医院绩效工资考核

医院绩效工资考核医院绩效工资考核一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。

对于绩效工资与考核设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。

二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。

一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。

风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%.当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。

例：K值为115%,风险金上浮15%;K值为82%,风险金下浮18%。

绩效工资计算公式

一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式

个人绩效分值计算公式个人绩效分值计算公式是一个在组织中广泛使用的工具，用于评估个人在工作中的表现和贡献。

这种计算方法可以帮助雇主了解员工的绩效水平，以便对其进行适当的奖励和激励。

下面我们来介绍一种常见的个人绩效分值计算公式。

个人绩效分值计算公式通常由多个因素组成，包括员工的目标达成情况、工作质量、工作态度、主动性、团队合作能力等方面。

每个因素都有一定的权重，根据员工在这些方面的表现，给予相应的分值。

然后将各个因素的得分相加，最终得到员工的绩效得分。

下面是一个简单的个人绩效分值计算公式示例：绩效得分=目标达成得分×0.3+工作质量得分×0.2+工作态度得分×0.2+主动性得分×0.1+团队合作得分×0.2其中各个因素的得分计算方法如下：1.目标达成得分：根据员工在一定期间内完成的工作目标数量和质量来评定。

比如，如果员工完成了80%的目标，可以得到80分。

2.工作质量得分：根据员工在工作中表现出的专业能力和执行力来评定。

比如，如果员工的工作质量得到了客户的好评，可以得到90分。

3.工作态度得分：根据员工对工作的态度和对待同事的态度来评定。

比如，如果员工总是积极主动地处理问题，可以得到95分。

4.主动性得分：根据员工在工作中展现的主动性和创新能力来评定。

比如，如果员工自发地提出了新的改进方案，可以得到85分。

5.团队合作得分：根据员工在团队中的合作表现来评定。

比如，如果员工能够有效地协调团队工作，可以得到88分。

根据以上公式和计算方法，你可以根据具体的工作情况和绩效要求自定义个人绩效分值计算公式。

在实际使用过程中，还可以根据员工的实际情况和表现调整各个因素的权重，以更好地反映员工的整体绩效水平。

医院绩效考核奖金分配办法(参考)

一、宇文皓月二、奖金提成比例药房实际收入的0.5%提成2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果三、奖金分配法子：1、药房平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、药房成员奖金总额＝药房平均奖3、药房主任奖金总额＝药房平均奖×1.2放射科、B超心电一、奖金提成比例放射科：科室实际收入的3%提成B超心电：科室实际收入2%提成阴道镜：科室实际收入2%提成二、奖金分配法子1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、科室成员奖金总额＝药房平均奖3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.2一、奖金提成比例检验科实际收入3%提成2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果四、奖金分配法子：1、检验科平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）2、检验科成员奖金总额＝药房平均奖3、检验科主任奖金总额＝药房平均奖×1.2收费处一、奖金提成比例按月实际缴费人次提成：0.3元/人次二、奖金分配法子：（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日注：1、以上10条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金二、奖金分配法子1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.1）2、科室成员奖金总额＝药房平均奖3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.14、病人投诉－50元/次治疗室护士一、奖金提成比例：治疗室实际收入的1%-2%作为奖金提成比例1、指定治疗室月基础工作量60万（根据医院实际情况指定）2、治疗室实际收入≤月基础工作量，按治疗室实际收入1%提成3、治疗室实际收入＞月基础工作量≤月基础工作量150%，超出部分按1.5%提成4、治疗室实际收入≥月基础工作量150%以上，超出月基础量总额2%提成二、奖金分配法子（一）、平均奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%科室全体成员平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金导医一、奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成1、按月初复诊病人量提成，每人0.8元二、奖金分配法子：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日注：1、以上11条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金输液室一、奖金提成比例：输液室的实际收入的10%提成二、奖金分配法子：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金手术室、病房护士一、奖金提成比例：手术室、病房的实际收入的1%提成二、奖金分配法子：（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配姓名：___________ 日注：1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金咨询部一、基础工作量：月预约病人很多于月实际咨询病人的20%二、奖金提成比例：1、基础奖金100元/人/月，2、满勤奖：50元/人/月3、逾额奖金：在完成基础工作量的前提下，每增加一个预约实际就诊消费患者给予10元/人的提成三：奖金分配法子（一）、基础奖金在完成月基础工作量的前提下，计发基础奖金，未完成不计发基础奖金。