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人力资源控制程序
人力资源控制程序人力资源控制程序是指根据企业的战略目标和业务需求，为实现企业的长期发展愿景，对人力资源进行科学规划和有效管理的一套系统性措施。
以下是一个基本的人力资源控制程序：一、制定人力资源战略根据企业的战略目标和业务需求，制定人力资源战略，明确人力资源的使命、愿景和核心价值观，确保人力资源战略与企业战略的契合度。
二、招聘和选拔招聘和选拔合适的人才是企业长期发展的关键。
招聘可以透过自主招聘、社交招聘、广告招聘和员工推荐等途径。
选拔过程中，可以根据工作岗位的要求，进行面试、笔试、考察或者综合评估，来评估候选人的应聘能力和综合素质。
三、培训和发展人力资源的培训和发展，有助于提高员工的绩效和职业素质，促进员工的个人成长和职业发展。
可以采用内部培训、外部培训、员工交流、海外学习等多种方式，提升员工的知识和能力水平，适应企业的发展需求。
四、绩效管理绩效管理是指对员工在工作中所表现出来的工作成果、行为态度、技能水平等各个方面进行评估，制定个别和团体的奖励和惩罚措施。
透过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工实行能力与贡献的绩效评估，不仅可以有效提高企业绩效，也能激励员工的工作动力和积极性。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是指对员工的薪资和福利进行有效管理，建立公平公正的薪资体系，并时刻关注市场的薪酬动态，建立合理的激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。
六、员工关系管理员工关系管理是指对企业内部员工的关系进行有效的管理，建立健康的沟通机制，保持员工与企业的良好关系，提高员工的工作满意度和组织战斗力，促进企业长期稳定发展。
以上是一个基本的人力资源控制程序，企业可以根据自身的实际情况来进行适当的调整和优化，以实现企业长期稳定发展和人力资源战略的有效实施。
人力资源控制程序
人力资源控制程序人力资源控制程序是组织管理的重要组成部分，它旨在确保组织能够拥有最适合的员工，并为这些员工提供所需的培训和发展机会，以实现工作任务的成功完成。
该程序包括以下几个方面：计划，招聘，培训和绩效评估。
在本文中，我们将会重点探讨这些方面的内容并研究它们在人力资源控制程序中的作用以及它们如何相互协调。
1. 计划计划是人力资源控制程序的起点。
这一步骤可以确保组织能够应对未来的挑战并且有足够的员工去完成任务。
计划的目标是对员工的需求量进行估计并且深入研究哪些员工将会是组织所需的。
在实现这个目标的过程中，关键是意识到岗位与职能之间的区别：岗位描述职位的职责和材料条件，而职能则涉及到需要的技能和工人的行为特征，这可以指导组织确定人员的招聘标准。
2. 招聘招聘是人力资源控制程序的下一步。
组织应确保它们能够招聘到最优秀的人才，这些人才能够为团队做出贡献并持续发展组织。
为了实现这个目标，组织应该寻求多种招聘渠道，包括社交媒体、招聘网站和职业猎头等，以确保能够吸引到最好的人才。
同时，组织也应该将人力资源的常规工作流程和管理与新员工的整合纳入考虑之中，以确保新员工可以顺利地与组织融合。
3. 培训培训是人力资源控制程序的重要组成部分，它能够帮助组织建立一支强大的员工团队。
帮助员工发展他们的技能和知识，增强对工作流程和组织的认识，是培训计划的核心目标。
培训计划应该专注于员工的职业发展，并确保员工能够具备他们需要的技能和知识。
另外，组织还应该重点关注员工们的跨部门培训，以便员工能够了解整个组织的运作，并为组织尽最大的努力。
4. 绩效评估绩效评估是人力资源控制程序的最后一步。
通过绩效评估，组织可以了解员工的表现水平，评估其对工作的贡献以及评估他们的职业发展可能性。
在绩效评估过程中，员工的上级领导将会对其表现进行评估，并给出相应的反馈和建议。
有些组织也会向员工提供自我评估的机会，以帮助员工更深入地了解自己的表现和职业发展机会。
人力资源控制程序
人力资源控制程序一、目的为了对公司人力资源进行有效管理，提高全体员工质量、环境和职业健康安全的管理意识，提高员工水平，确保从事管理职责的员工具备必要的素质和能力，满足公司管理体系有效运行的需要，特制定本程序。
二、范围本程序适用于公司人力资源管理，对产品质量、环境、职业健康安全活动的产品要求符合性起作用的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时包括相关方人员。
三、职责总经理负责批准人力资源发展规划及各项业务计划，并提供必要的资源。
人力行政部负责公司员工人事劳动关系管理；负责编制公司人力资源发展规划，编制并实施人力资源工作各项计划；负责公司员工招聘录用、职业生涯规划、薪酬体系及绩效考核等各项工作的管理；负责组织员工培训和培训效果的评价；负责员工岗位证书、职称评定及员工档案管理工作；负责监督检查项目部对工程劳务分包人员的专业技能、安全知识等进行教育培训的情况。
各部门负责确定本部门人员需求，配合落实公司人事规划及各项业务；负责本部门员工的岗位安排、岗位技能培训及业绩考核。
项目部负责本项目部管理人员的培训及考核；负责对工程项目劳务分包人员进行专业技能、安全知识等教育培训与管理。
四、程序（一）人力资源规划的编制人力行政部按照长期、中期、短期分别制订人力资源发展规划，并结合实际情况进行修订。
人力资源总体规划每年2.3月份，各部门、分公司根据“公司定岗定编管理办法”，结合本部门工作需求、员工能力水平等因素，确定本部门人员需求及配置计划，填写部门《人员配置计划》，经主管经理审核后报人力行政部。
部门人员无变化时执行《人员聘任管理办法》。
人力行政部围绕公司发展长远目标，根据各部门具体情况综合分析，于3月份制订本年度的人力资源实施的各项计划，经总经理批准后实施。
每3年编制中期规划，每5年编制长期规划。
人力资源各项业务规划为了使人力资源发展规划得以顺利实施，促进公司与员工共同成长与提高、提高体系运行的效率，人力行政部按发展规划的目标制订招聘录用计划、薪酬计划、退休计划、培训计划，并通过招聘录用管理办法、培训考核管理等规定予以保证。
人力资源控制程序
1.目的针对公司战略及质量体系管理需求，配置、培训相应人员，达到提高能力、形成自觉意识，使其能胜任工作及具备质量意识的能力。
2.适用范围适用于公司承担质量管理体系规定职责的所有人员，必要时包括供方的人员。
3 定义3.1 新进人员培训:试用期间未正式上岗之新人培训。
通常应经厂级和岗位教育培训。
3.2 在职员工培训：对本公司已正式上岗的人员所进行的各项旨在提升其操作技能，质量理念等的相关培训。
3.3 内训：公司内部进行的各种相关教育培训。
3.4 外训：公司外部所接受的各种相关教育培训。
3.5 直接员工：现场生产员工、现场检验员（IPQC、OQC、IQC）、仓管员（搬运叉车工、收货、保管、备货、出货）。
不包含任何带管理职能的员工。
3.6 间接员工：非直接员工以外的员工。
3.7 关键人才：指对企业起到关键性影响作用的人才4 职责4.1 人力资源部4.1.1 负责建立及更新组织架构图；4.1.2 负责编制部门管理职责；4.1.3 负责人力资源规划：4.1.4 负责招聘管理4.1.5 负责培训与开发：4.1.4 负责绩效管理4.1.5 负责薪酬福利、员工关系和企业文化管理4.2 各部门4.2.1 建立岗位说明书；4.2.2 提出人员招聘需求；4.2.3 组织本部门人员参加公司级的培训，组织实施本部门的培训计划；4.2.4 对新员工进行上岗前培训、在职培训、转岗培训。
5.工作流程见附件。
6 程序6.1组织架构管理6.1.1当公司组织进行调整时，由公司确定新的调整要求，人力资源部负责根据新的调整要求编制新的组织架构图。
6.1.2 当组织架构有变化时，或组织架构没有变化但部门的职能或职责有变化时，人力资源根据对应的变化编制新的部门管理职责。
6.1.3 各部门根据公司级组织架构，建立本部门的组织架构，并根据本部门的组织架构设置岗位，并对每个岗位编制岗位说明书，岗位说明书要求明确任职的要求。
6.2 人力资源规划每年根据战略和经营需要，建立或健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源有效支撑公司各部门业务目标的达成。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1目的对从事QES管理体系活动的员工规定必需的能力要求，通过培训增强质量、环境、职业健康安全意识、提高其能力，使员工能够胜任各自岗位工作。
2适用范围适用于从事与QES管理体系有关的所有人员的招聘、培训、考核及有效性评审的控制。
3职责3.1人力资源部负责各职能部门的正常需求中招聘、培训、考核、评价工作。
3.2各职能部门对人力资源有需求及人力资源培训有需求时，应履行申报手续向人力资源部申报，同时配合人力资源部进行招聘、培训考核。
4工作程序人员招聘4.1.1人力资源部制定各岗位人员任职要求报总经理批准后作为招聘、安排、培训的依据。
4.1.2人力资源部应在经劳动部门批准的中介机构，大专院校及网络中进行招聘。
4.1.3招聘人员在办理档案手续时应有身份证、学历证明、资格证书、健康证、工作简历等复印件。
4.2人力资源公司最高管理者根据公司生产和服务提供过程的需要，设置合理的职能部门，制定《岗位说明书手册》《岗位职责测评手册》《员工管理手册》《员工安全手册》，建立了人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、教育、培训和考核的控制要求，以确保给管理体系中相应的岗位委派能胜任的人员，为实现管理方针及目标提供人力资源保证。
4.3能力和意识4.3.1公司对从事影响产品要求符合性工作的人员、从事与环境有关的岗位，都必须按不同岗位及所承担工作任务的需要委派合适的人员，并通过教育和培训确保公司员工都具备相应的的专业技能、质量/环境安全意识或专业能力要求。
4.3.2公司各工作岗位，均须明确岗位职责，并根据岗位工作需要确定任职人员的基本要求，包括文化程度、工作经历、培训和特殊资格要求。
4.3.3任职人员的能力测评，由人力资源部按《岗位职责测评手册》《岗位说明书手册》组织进行，测评结果合格后委派人员到岗。
岗位任职资格的测评包括新入职员工和本程序开始执行时的在职员工。
人力资源部定期对各岗位员工的能力保持和实际工作表现进行考核评价，定期评价结果应全面反映各岗位员工的实际工作能力、接受的培训、专业资格和服务意识。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的对影响质量管理体系的全体人员规定相应岗位的能力要求，进行培训以满足规定要求。
2.范围适用于影响质量管理体系的所有人员，包括小时工。
3.职责4.1行政人事部---- 负责编制《岗位说明书》；——负责企业《年度培训计划》的编制及实施监督；---- 负责上岗基础教育；——组织培训和资格认可并保存培训记录；——组织公司员工满意度的调查与评价。
3.2各部门——负责本部门员工的岗位培训需求。
3.3总经理——批准企业的《岗位说明书》及《年度培训计划》。
4程序4.1人力资源的提供和安排4.1.1影响质量管理体系的全体人员应该是有能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能、经历等方面考虑。
4.1.212行政人事部应编制本公司《岗位说明书》，报总经理批准。
4.1.3《岗位说明书》经批准后，作为企业招聘、选择、评价、安排人员的主要依据。
4.14行政人事部根据企业的质量方针、质量目标、企业的发展需求及目前人力资源的实际情况，提出新增人员及岗位的申请，经总经理批准后由行政人事部负责招聘工作，确保企业的人力资源满足质量管理体系正常运行和持续改进的需要。
4.2能力、培训和意识4.2.1对从事影响产品要求符合性的人员，应识别其培训、意识、能力的需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等，根据他们的岗位责任，制定并实施培训需求。
4.2.2各级各类人员培训需求的识别a）新员工的三级教育培训：I）企业的基础教育：包括企业文化、企业简介、员工手册、质量方针和质量目标、安全和环保意识、相应法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训，在进入企业时，由行政人事部组织进行。
∏）部门基础教育：学习本部门工作标准、规章制度等，由部门经理组织进行。
III）岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的操作规程、安全事项及紧急情况应变措施等，由部门经理组织进行，确认其能力满足方可正式上岗。
b）应对技术人员和管理人员进行系统的培训：I）质量体系中各部门为履行自身的质量职能必须掌握的专业（业务）知识及质量管理和质量保证的知识，包括统计技术的培训；II）应注意进行知识更新和继续教育，使他们能提高及增强业务能力；需要时由行政人事部负责委外培训或请人培训。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的建立人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、培训和考核的控制要求，以确保各岗位委派合适的人员。
2.适用范围适用于与质量、食品安全管理体系有关的所有人员。
3.职责和权限3.1 组织人力资源部负责公司人员招聘，负责编制公司培训计划并监督实施，负责基础培训并对组织的培训效果进行评估。
3.2 各部门负责编制本部门的《职位描述》及年度培训计划，并负责本部门的岗位基础培训。
4.工作程序4.1 人力资源配备4.1.1 各部门负责编制本部门的《职位描述》，明确各岗位工作人员的学历、培训、工作经验、资格的具体要求。
《职位描述》按《文件控制程序》要求进行审核和批准。
4.1.2 批准后的《职位描述》交组织人力资源部作为人员选择、安排和考评的主要依据。
4.1.3 组织人力资源部配合各部门负责人为各岗位配备与之适应的人员。
4.2 确定培训需求4.2.1 各部门负责人随时对本部门员工进行现场考核。
对不能胜任本职工作的职员，需及时安排培训并考核，或转换工作岗位，使其具备的能力与承担的工作相适应。
4.2.2 应对新人员、转岗人员、各类专业人员、关键工种人员等按要求组织培训。
4.2.3 每年初由各部门提出培训需求。
4.3 培训大纲的制定由组织人力资源部组织的培训，组织人力资源部负责制定培训大纲；由各部门、子公司自行组织的培训，则由各部门、子公司自行制定培训大纲。
培训大纲应包括以下内容：4.3.1 培训目的及要求4.3.2 培训教材的选用（若培训需要）4.3.3 师资要求和讲师的确定4.3.4 考核方式和试题范围（若培训需要）4.3.5 培训后的总结评价4.4 培训内容4.4.1 集团基础培训集团基础培训由组织人力资源部组织，并根据年度培训计划制定方案，培训内容由相应的单位（部门）组织实施。
集团基础培训包括：公司概况、厂纪厂规、职业道德、公司方针目标、质量意识、食品安全意识、食品安全危害、ISO9001知识、ISO22000知识、相关法律法规知识、安全作业基础知识、事故的预防和应急措施等内容。
人力资源控制程序
人力资源控制程序是指企业为了合理管理和运用人力资源，实施一系列措施和方法的程序。
它包括人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理、福利等方面的内容，旨在提高企业的绩效和竞争力，实现企业战略目标。
人力资源控制程序的第一步是人力资源规划。
企业需通过分析内外部环境、预测业务需求，确定未来一段时期所需的人力资源数量和结构。
规划目标包括确定岗位职责、制定招聘计划、确定培训需求和福利方案等。
第二步是人力资源招聘。
根据人力资源规划的需求，企业开始招聘适合的员工。
招聘渠道包括内部员工推荐、招聘网站、校园招聘等。
招聘过程中，企业需确保招聘公平、公正，并根据不同岗位的要求设置面试、考核和背景调查等环节，确保招聘到合适的人才。
第三步是人力资源培训。
在招聘到员工之后，企业需要对员工进行培训，使其具备岗位所需的知识和技能。
培训内容可以包括新员工入职培训、职业发展培训、技能提升培训等。
培训的形式可以是内部培训、外部培训或者是混合培训。
通过培训，企业可以提高员工的工作效率和质量，促进员工个人成长，提升员工对企业的忠诚度。
第四步是人力资源激励。
企业需要设计合理的激励机制，激励员工为企业付出更多的努力。
激励手段可以包括薪酬激励、晋升激励、股权激励、员工关怀等。
激励机制不仅能提高员工的工作动力和积极性，还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
第五步是人力资源绩效管理。
企业需要对员工的工作表现进行评估和管理，以推动员工个人和企业整体的发展。
绩效管理包括设定明确的目标、定期评估、提供反馈和奖惩等。
通过绩效管理，企业可以认可和激励优秀员工，同时也可以识别和改进不足之处。
第六步是人力资源福利。
企业需要关注员工的福利需求，提供合理的福利待遇，提高员工的工作满意度和福祉感。
福利可以包括基本薪酬、社会保险、假期制度、员工活动等。
合理的福利政策能吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
人力资源控制程序有助于企业合理管理和运用人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的：规范人力资源的任用管理工作，为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核等提供指导。
2.适用范围：本程序适用于公司人力资源的管理工作。
3.职责3.1人事行政中心3.1.1负责为本公司制定人力资源发展战略；3.1.2负责规划公司的组织架构，确定各部门工作内容、职责、人员编制；3.1.3负责建立公司的人员招聘、录用、合同签订、建档、辞退、离职等相关工作；3.1.4负责绩效考评等管理制度并实施；3.1.5负责制订人才激励机制，如奖励（惩罚）制度、升迁（降级）制度等；负责人事异动等相关工作；3.1.6负责公司员工考勤、薪资核算、社保及公积金的缴纳等相关工作；3.1.7负责进行员工满意度调查并改善等相关工作。
3.2业务部门：3.2.1负责上报年度人员编制以及人员需求申请提出；3.2.2负责制订本部门的组织架构、岗位职责、任职资格等；3.2.3负责配合人事行政中心对本部门进行绩效考评和人才激励。
4.内容4.1确定组织编制4.1.1各部门根据实际工作需要，进行工作分析，设定工作岗位。
明确各岗位工作内容，进而确定从事各职位工作的人员职级、职责、权限、需要人数等，并以<岗位职责说明书>的形式确定；4.1.2部门负责人负责拟定和修改本部门各岗位的<岗位职责说明书>，人事行政中心负责指导和审核所有部门的<岗位职责说明书>。
每年12月份负责更新<岗位职责说明书>；4.1.3由于组织结构调整或新增工作内容而新产生的职位，首先必须增加新的<岗位职责说明书>；4.1.4根据权责分工及不同职位的相互关系，建立组织架构，并根据各职位人员配备数，确定组织编制。
各部门负责制订本部门组织编制。
人事行政中心组织各部门编制并绘制组织机构图。
每年12月份制订下年编制，如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化，经总经理同意可在需要时修订。
4.2编制年度招聘计划或岗位需求计划4.2.1年度招聘4.2.1.1人事行政中心根据公司的总体发展战略、人力资源规划、组织编制图以及各部门需求于每年的12月份负责编制年度招聘计划，报总经理审批；4.2.1.2人事行政中心根据批准的年度招聘计划，积极进行人才储备，建立人才档案，确保合适的人才在公司得到良好的发展；4.2.1.3年度招聘计划要根据公司内部、外部形势的变化和发展，定期进行调整，以满足公司不断发展的要求。
人力资源控制程序
1.目的：为了规范人力资源管理，使其正规化、制度化、现代化、保证企业及时得到高素质人才，提高企业管理水平制订本程序。
2.适用范围：适用于本公司的人力资源管理。
3.名词定义：3.1 招聘: 是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
3.2 特殊岗位：对产品的质量/环境有重大影响的岗位，旨在符合ISO9001要求及相关法律法规要求、岗位要求的所定议的工作岗位。
3.3 TPI：全员生产力革新（Total Productive Innovation ）。
其核心是帮助企业消除一切无效劳动和浪费，把它目标确定在尽善尽美上，通过不断地降低成本、提高质量、增强生产灵活性，通过不间断的小集团改善活动激活团队的士气等手段确保企业在市场竞争中的核心优势。
4.职责：4.1 行政部负责公司的各项人力资源管理活动的计划、实施、考核、评估及记录的存盘。
4.2 各部门配合行政部各项人力资源管理工作的开展，并主导部门内部人员管理的相关工作。
5.作业内容:5.1 人力资源战略规划。
行政部依据企业的战略规划、远景目标以及公司订单情况结合人力资源管理的现况等信息制定出年度或季度的人力资源战略规划。
5.2 组织架构图5.2.1 行政部依生产经营需要作成公司的组织架构图，管理者代表和副总审批，总经理批准。
5.2.2 各部门按组织架构图和质量手册之相应内容，理解和落实组织架构之管理职责。
5.2.3 各部门作成本部门之组织架构图，由部门主管和经理审批，副总经理批准。
当公司的生产经营情况发生变化，经评估有必要时，应予以更新。
5.3 人力资源招聘5.3.1 当工作岗位出现空缺时,用人单位应根据所缺岗位的职责及部门运作的实际情况提出用人需求，填写《人员增补申请单》经部门负责人审核后，由副总经理签核后交行政部。
人力资源控制程序
c) 继续工程培训： 其内容是对具有大专以上文化程度或初级以上技术职称的专业人员进行补充、扩展专业知识的再培训。
d) 学历培训：其内容是对为取得国家认可的高等学校毕业证书的培训。
①公司员工应按“员工岗位能力要求及评价管理办法”规定获得相关证书方可上岗。从事体系审核、理化测试、计量测试、会计、律师、特殊岗位等的人员必须获得国家有关部门颁发的有关证书，方能从事该工作。
②特殊岗位人员因上级或外来因素影响暂未取证的，由公司人力资源管理部门作出说明或提供相关证实材料。
③行政管理部应对证书有效性予以监控管理。
②外部培训，以取得合格证或说明合格的资料，并在行政管理部登记注册，视为验证。
4.2.2.4 培训档案管理
a)行政管理部应建立“员工培训台帐”，对员工培训情况进行动态管理，为人力资源分析、评价提供数据。
b)各培训组织单位负责本单位组织的各类培训档案和台帐的建立。
c)各单位负责本单位参加培训记录的建立和证书管理。
②临时计划
因工作需要，年度计划未作安排又确需对相关人员进行培训的，需求单位填写“培训需求申请表”，报相关单位或人员批准：
(1)岗位培训、技能培训由组织单位负责人批准。
(2)外部技能培训由行政管理部报公司总经理批准后实施。
(3)继续工程培训和学历培训，一般员工自行参加继续工程培训或学历培训的，必须经所在单位同意，行政管理部审查后，报集团公司主管部门审核，经集团公司主管人力副总裁批准；管理骨干须报CEO批准，否则其学历不予认可。
5 为便于管理，本文涉及的相关支持性文件和质量记录在《公司受控文件清单》录
人力资源控制程序
人力资源控制程序1、目的规定了公司员工任职、能力、培训、管理等方面的要求。
2、范围适用于与本公司质量管理体系运行有关的所有人员的管理。
3、权责3.1 、办公室是人力资源管理的归口管理部门，负责建立员工档案，制定培训计划和监督培训计划的实施等，3.2 各部门提出本部门培训需求，必要时由办公室协助培训。
4、定义无5、工作流程：5.1、公司职能岗位的确定与管理5.1.1、公司办公室依据公司的统一规划和组织机构设置，确定公司的职能岗位；5.1.2、公司办公室负责制订各职能岗位的说明书，说明书中明确规定各职能岗位的入职条件，明确各职能岗位的职责与权限；5.1.3 、办公室负责编制全公司的岗位说明书汇编；5.1.4、办公室依据岗位说明书要求对各岗位进行人员配备。
5.2、人员的配备与选择5.2.1、办公室依据人员的经验、能力、教育背景等条件进行合理的配制岗位工作人员；5.2.2、本公司人员采取社会公开招聘以及内部提升、转岗等多种方式进行配置；5.2.3、对于适应岗位能力的留用，对于不能适应岗位的人员采取转岗或培训来提高其岗位适应能力；5.2.4、办公室每年进行人员能力评价，确定人员的重新配置。
5.3、培训需求的识别办公室依据下列情况识别人员的意识和能力的需求：1）近期目标对人员的需求；2）全员质量意识对人员的需求；3）承担质量管理体系规定职责对人员的需求；5.4、培训需求的确定确定准则：员工完成特定职责所规定的工作任务的能力。
a.员工受教育的程度；b.接受培训的有效性；c.完成特定职责的岗位技能；d.从事岗位工作的经历。
5.5、培训需求的实施5.5.1、办公室根据公司经营战略规划的需求选择、招聘员工；5.5.2、办公室根据近期目标的需要，合理调配人力资源，确保有资格的人员从事规定职责的工作；5.5.3、办公室编制培训计划，组织新员工培训，达到岗位胜任能力的可以上岗；5.5.4、特殊工种人员根据有关法律法规文件的规定，参加有关部门组织的培训。
人力资源控制程序(含流程图)
文件制修订记录
1.0目的
为使本公司管理部管理作业规范化、程序化、制度化，使之有序可循，并通过有计划地对人力资源合理配置，做好员工教育培训，以充分开发人力资源，激发员工潜能，调动员工士气，从而提高工作质量和效率，确保产品符合客户之要求及公司经营战略目标之实现。
2.0范围：
适用于公司所有人员的招聘、任用、培训等人事作业管理活动。
3.0定义：
无。
4.0职责：
4.1管理部：
4.1.1建立公司组织架构，制定各部门职责权限，拟定岗位编制，编制岗位说明书；
4.1.2负责人力资源招聘、录用、考核、培训、异动、薪酬与员工激励等人事管理工作；
4.1.3负责培训工作的统筹规划，并监督各部门落实状况，对培训效果评估，建立员工培训档案。
4.2各部门：提报人力资源需求及培训需求申请，培训工作的实施，以及培训有效性的评估，并对部属员工绩效进行考评、激励管理。
5.0人力资源控制流程图。
人力资源控制程序
人力资源控制程序是指企业为了有效管理和控制人力资源而采用的一系列方案和流程。
人力资源控制程序的目标是制定合理的人力资源管理策略，提高企业的人力资源管理水平，优化组织结构，提高员工的工作满意度和绩效，确保企业的持续发展。
一、人力资源需求预测人力资源需求预测是企业人力资源控制程序的第一步，它通过对企业的发展战略、业务需求、市场环境等因素进行分析和研究，预测未来一段时间内企业所需的人力资源数量和结构。
预测结果作为人力资源规划、招聘、培训等决策的参考依据。
二、人力资源规划人力资源规划是在人力资源需求预测的基础上，制定合理的人力资源配置方案，以满足组织的业务需求。
人力资源规划主要包括人员配置计划、岗位设置、职位描述和任职要求等内容。
在制定人力资源规划时，需要综合考虑企业的战略目标、组织结构、人力资源市场的供求状况等因素。
三、招聘与录用招聘与录用是指根据企业的人力资源规划，采取一系列的招聘活动和选拔程序，从外部或内部选拔合适的人才，填补组织中的空缺岗位。
招聘与录用过程中，可以通过招聘广告、招聘网站、招聘会等渠道吸引人才，并通过面试、测试、背景调查等手段评估人才的能力和适应性，最终确定录用人员。
四、员工培训与发展员工培训与发展是通过培训、教育和职业发展等措施，提高员工的职业技能和综合素质，以满足企业的业务需求和员工的个人发展需要。
人力资源控制程序中，员工培训与发展是一个持续的过程，通过定期进行培训需求分析，制定培训计划，组织培训活动，并对培训效果进行评估，不断提升员工的能力和素质。
五、绩效管理与奖惩制度绩效管理与奖惩制度是通过对员工工作表现和绩效进行评估和激励，提高员工的工作动力和绩效。
在人力资源控制程序中，可以通过设立合理的绩效指标，定期对员工进行绩效评估，区分优秀和普通员工，并相应地给予奖励或者惩罚。
这有助于激励员工积极工作，提高组织的整体绩效。
六、福利与员工关系管理福利与员工关系管理是通过提供各种形式的福利待遇和良好的员工关系，增加员工的福利感和对企业的认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1目的确定并提供质量管理体系所需的人力资源，使公司内部的人力资源合理调配，并提供培训以提高工作效率。
２范围适用于公司的人员配置、培训和人员的管理和激励。
３职责行政部负责人力资源的归口管理；各部门配合实施。
４工作内容4.1 岗位职责落实4.1.1 行政部应根据各类岗位的性质、要求编制《各类岗位述职要求》，报行政总监批准，以作为各工作岗位描叙的基本依据；述职要求应明确受教育的程度的要求、所需的技能的要求和相关的工作经历的要求和主要工作职责。
4.1.2 由直接上级对直接下级按照《各类岗位述职要求》进行岗位描叙以明确工作职责，双方记录“岗位描叙”，行政部参与并保管相关资料。
4.1.3 每半年由行政部组织各部门实施述职，由直接下级对直接上级按“岗位描叙”内容结合工作情况进行述职，并记录“述职报告”，由直接上级出具评定意见，“述职报告”交行政部保存，作为工作考评的资料之一。
4.2招聘与录用4.2.1行政部主管应在每年初会同相关一级主管，根据公司的发展状况、经营发展战略、经营计划及现有人力资源的从充分性和合理性，制定年度招聘预测计划。
4.2.2 行政部根据年度招聘预测计划确定录用人数和相应的岗位职责及素质要求，并通过各种途径与拟聘用人员取得联系，进行沟通，调查背景资料，整理列入公司备用人才库。
4.2.3 人员需求的申请部门主管根据部门需求填写“招聘人员申报表”，注明招聘原因、素质要求等，报行政总监批准后，传递行政部。
4.2.4 行政部通过备用人才库和其他途径收集适用人才的资料，并与申请部门主管分析筛选，确定合适人选，通知该应聘人员提供相关资料，填写“应聘人员登记表”，并安排时间进行考核和面试。
4.2.5 由行政部验证应聘人员提供的相关资料，再申请部门主管对应聘进行专业知识考核（笔试、操作、问答），并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见，对于相关技术岗位的考核应有专家参与评定；专业知识考核合格后由行政部主管对其进行品行和心理测试，并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见；品行和心理测试考核合格后行政部将“招聘审核表”提交行政总监审批。
人力资源控制程序案例.doc
人力资源控制程序案例1人力资源控制程序(案例)`前言笔者在辅导企业导入ISO9001:2000中，综合了多家企业的做法，编制了下面的案例，希望能给大家一些启示。
人力资源控制程序1目的和适用范围1.1 确定所有从事与质量有影响的工作人员的能力，并对未达到要求的人员进行有计划的培训，资格考核，或采取其他措施以保证人员能力胜任岗位要求。
1.2 本程序适用于对企业质量管理体系中对质量有影响的人员。
2职责2.1 人力资源部负责员工能力的确定，意识和培训的控制2.2 相关职能部门配合提供专业培训教材和师资。
2.3 各部门及时上报本部门员工的能力及培训需求，根据年度培训计划和临时需求，编制并组织实施本部门的培训计划。
3专用和缩略语人员能力：包括人员适当的教育、培训、技能、经验等。
4相关文件Q/FSHG－6.2－2 《关于人力资源部的管理办法》Q/FSHG－6.2－3 《关于职工变动岗位(工种)的暂定管理办法》Q/FSHG－6.2－4 《关于劳动纪律管理制度》Q/FSHG－6.2－5 《关于职工培训教育的意见》Q/FSHG－QP5.6 《管理评审程序》Q/FSHG－QP8.5.2 《纠正措施控制程序》Q/FSHG－QP8.5.3 《预防措施控制程序》Q/FSHG－QP8.2.2 《内部审核程序》5工作程序和管理方法5.1 工作流程5.2 人员能力要求的识别5.2.1人力资源部根据Q/FSHG－6.2－2《关于人力资源部的管理办法》Q/FSHG－6.2－3 《关于职工变动岗位(工种)的暂定管理办法》确定全公司各类职务的人员能力要求，并形成QR-6.2-1 《人员能力要求确定表》，内容包括：职务、文化程度、技能、经验、培训等。
5.2.2人力资源部还必须对现有员工的实际能力进行调查，形成QR-6.2-2 《人员实际能力登记表》内容包括：姓名、文化程度、职务、技能、经验、培训经历等，以确定其能力是否胜任本职工作。
5.2 提出培训需求5.2.1 人力资源部对照《人员能力要求确定表》和《人员实际能力确定表》，Q/FSHG－6.2－5 《关于职工培训教育的意见》对未满足要求的人员确定是否进行培训或采取其他措施。
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文件编号：SMEDRIC·B13-2002中国市政工程西南设计研究院程序文件依据GB/T 19001-2000 idt ISO 9001：2000标准编制人力资源控制程序版次：A/02002年03月20日颁布2002年08月01日实施1 目的为使承担质量管理体系规定的职责的有关人员具有完成职责规定的能力，必须通过培训增强意识，提高能力，满足要求，并对培训的有效性进行评价。
2 适用范围本程序适用于本院从事影响设计（咨询）产品质量工作的人员（包括外聘人员，必要时的供方人员）。
3 职责3.1 管理部门3.1.1人事教育部是本程序的归口管理部门，负责人力资源程序的控制和监督检查，并填写《监督检查记录表》；3.1.2负责制定《岗位工作人员任职要求》；3.1.3负责全院《人员培训年度计划》的编制和监督实施；3.1.4负责新员工的基础教育和岗前培训；3.1.5对已进行的培训效果进行评估。
3.2 执行部门各部门负责提出本部门员工《部门培训需求表》。
并协助人事教育部组织实施相关的培训。
4 工作程序4.1 人员安排4.1.1从事影响产品质量工作的人员，必须具有相应的、必要的能力。
人事教育部根据相应岗位人员能力的要求（从其接受教育的程度、培训效果、专业水平、个人的职务和岗位经验等），制定《岗位工作人员任职要求》，经院长批准后，选择能胜任的人员；4.1.2各部门负责填写本部门在岗人员的《上岗登记表》，当工程设计(咨询)中出现人力资源不足问题时，生产部门应及时向经营部提出申请，说明所需人员的工种、技术、职称等要求，由经营部和人事教育部协调解决；4.1.3人事教育部根据各岗位的能力要求并综合各部门提出的《部门培训需求表》情况后，在每年元月编制全院《人员培训年度计划》，经院长批准后组织实施。
4.2 培训的实施4.2.1新员工的培训a)院基础教育：包括院简介、员工劳动纪律、质量方针和目标，质量、安全、环保意识，相关法律法规、标准规范、质量管理体系基础知识等培训；b)岗位技能培训：学习作业指导书、设备性能、操作步骤、相关的专业技术及岗位职责等。
新员工的培训由人事教育部集中进行组织实施，并进行书面和操作考核，合格后方可上岗。
4.2.2在岗人员培训按批准的培训计划，由人事教育部统一组织，分批实施对在岗人员进行再教育。
4.2.3特殊工作人员培训特殊工序、关键工序人员的培训由所在部门技术负责人培训，按照国家具体规定或外送培训、考试、考核，确认资格，持证上岗。
4.2.4工程专业人员培训人事教育部负责各类工程专业技术知识更新和职称申报工作。
4.2.5转岗人员培训转岗人员应从新接受岗位培训，经考试合格后方能上岗。
4.3 培训考核4.3.1 所有培训均应有记录，每次培训相关部门应填写《培训记录》，记录参加培训的人员、时间、地点、老师、内容及考试成绩等，由部门组织的培训，培训情况应报人事教育部备案；4.3.2 通过教育和培训应确保员工掌握本岗位要求的能力，并意识到满足顾客和法律法规的重要性，以及不能满足这些要求所造成的后果，同时意识到自己所从事的活动与本院发展的相关性和重要性，以及如何通过本岗位工作为质量目标实现作出贡献；4.3.3 凡经培训考核不合格者，不得上岗；4.4 评价培训的有效性4.4.1通过理论考试、操作考核和观察等相适应的方法，评价培训的有效性，评价被培训的人员是否具备了所需的能力；4.4.2 对员工进行年终综合考评，评价在岗人员的能力是否达到要求。
对不能胜任的，应予以调离或采取措施加强；4.4.3 人事教育部负责建立、保存《员工培训档案》；5 培训记录表格(1)《培训记录》SMEDRIC·JL1301—2002(2)《部门培训需求计划表》SMEDRIC·JL1302—2002(3)《人员培训年度计划》SMEDRIC·JL1303—2002(4)《上岗证登记表》SMEDRIC·JL1304—20026 支持文件(1)《中华人民共和国职业教育法》(2)《职工继续教育的规定》美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。
月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。
人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。
沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。
6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。
阑珊灯火，映照旧阁。
红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。
舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。
风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？7、经年，未染流殇漠漠清殇。
流年为祭。
琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。
冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。
寂寞琉璃，荒城繁心。
流逝的痕迹深深印骨。
如烟流年中，一抹曼妙娇羞舞尽半世清冷傲然，花祭唯美。
邂逅的情劫，淡淡刻心。
那些碎时光，用来祭奠流年，可好？8、缘分不是擦肩而过，而是彼此拥抱。
你踮起脚尖，彼此的心就会贴得更近。
生活总不完美，总有辛酸的泪，总有失足的悔，总有幽深的怨，总有抱憾的恨。
生活亦很完美，总让我们泪中带笑，悔中顿悟，怨中藏喜，恨中生爱。
9、海浪在沙滩上一层一层地漫涌上来，又一层一层地徐徐退去。
我与你一起在海水中尽情的戏嬉，海浪翻滚，碧海蓝天，一同感受海的胸怀，一同去领略海的温情。
这无边的海，就如同我们俩无尽的爱，重重的将我们包裹。
10、寂寞的严冬里，到处是单调的枯黄色。
四处一片萧瑟，连往日明净的小河也失去了光彩，黯然无神地躲在冰面下恹恹欲睡。
有母女俩，在散发着丝丝暖意的阳光下，母亲在为女儿梳头。
她温和的把头发理顺。
又轻柔的一缕缕编织着麻花辫。
她脸上写满笑意，似乎满心的慈爱永远装不下，溢到嘴边。
流到眼角，纺织进长长的。
麻花辫。
阳光亲吻着长发，像散上了金粉，闪着飘忽的光辉。
女儿乖巧地依偎在母亲怀里，不停地说着什么，不时把母亲逗出会心的微笑，甜美的亲情融化了冬的寒冷，使萧索的冬景旋转出春天的美丽。
11、太阳终于伸出纤纤玉指，将青山的柔纱轻轻褪去。
青山那坚实的肌胸，挺拔的脊梁坦露在人们的面前，沉静而坚毅。
不时有云雾从它的怀中涌起，散开，成为最美丽的语言。
那阳光下显得凝重的松柏，那苍茫中显现出的点点殷红，那散落在群山峰顶神秘的吻痕，却又增添了青山另外的神秘。
12、原野里那郁郁葱葱的植物，叫我们丝毫感受不到秋天的萧索，勃勃生机与活力仍在田间高山涌动。
谷子的叶是墨绿的，长而大的谷穗沉甸甸地压弯了昨日挺拔的脊梁；高粱仍旧那么苗条，满头漂亮的红缨挥洒出秋的风韵；那纵横原野的林带，编织着深绿浅黄的锦绣，抒写出比之春夏更加丰富的生命色彩。
13、终于，心痛，心碎，心成灰。
终于选择，在月光下，被遗忘。
百转千回，早已物是人非；欲说还休，终于咫尺天涯；此去经年，你我终成陌路。
爱你，终是一朵花开至荼糜的悲伤，一只娥飞奔扑火的悲哀。
14、世界这么大，能遇见，不容易。
心若向阳，何惧忧伤。
人只要生活在这个世界上，就有很多烦恼，痛苦或是快乐，取决于你的内心。
人不是战胜痛苦的强者，便是屈服于痛苦的弱者。
再重的担子，笑着也是挑，哭着也是挑。
再不顺的生活，微笑着撑过去了，就是胜利。
15、孤独与喧嚣无关，摩肩接踵的人群，演绎着身外的花开花谢，没谁陪你挥别走远的流年。
孤独与忙碌迥异，滚滚红尘湮没了心境，可少了终点的奔波，人生终究一样的苍白。
当一个人成长以后，在他已经了解了世界不是由鲜花和掌声构成之后，还能坚持自己的梦想，多么可贵。
16、生活除却一份过往和爱情外，还是需要几多的遐思。
人生并不是单单的由过往和爱情符号所组成的，过往是人生对所有走过岁月的见证；因为简单，才深悟生命之轻，轻若飞花，轻似落霞，轻如雨丝；因为简单，才洞悉心灵之静，静若夜空，静似幽谷，静如小溪。