绩效评价实施案例
某国有投资集团绩效考核项目成功案例
某国有投资集团绩效考核项目成功案例纪实——优化考核方案，实现对总部部门的客观评价，传导考核压力【客户行业】国有企业【问题类型】绩效考核【客户背景】某集团位于北方三线城市，是面向工业领域的综合类国有资本投资公司，集团员工数万人，部门十余个，拥有多家二级、三级企业，涉及投资运营领域广泛，包括：新能源、产业园区、资源开发、基金投资管理等多行业。
集团在短短6年期间，营业收入实现超10倍翻番，连续5年获得“中国服务业企业500强”、连续3年获得“企业100强”等荣誉称号。
随着市场环境和企业的不断发展，该集团的经营压力越来越大，在集团总部的各部门管理方面也逐渐出现一些问题。
其中，绩效管理的问题最为突出，比如，作为国企，受历史因素及自身管理基础的影响，大家对绩效考核的重视程度不够，认为即使完不成考核目标，考核成绩也不会受很大影响；考核分数拉不开差距；考核指标无法反映工作重点等问题。
在此背景下，如何设计科学合理的绩效考核指标、如何进行考核、如何传导压力成为困扰管理者的难题。
因此，企业领导邀请到了人力资源专家——华恒智信，帮助企业解决该集团绩效考核管理问题。
【华恒智信分析解读】经过对该集团原有绩效考核制度的研究，结合对集团的实地调研与分析，华恒智信总结出目前集团在绩效考核方面存在三方面的问题：一、考核指标“一刀切”，没有体现集团各岗位工作特点通过调查发现，该集团为了方便对各部门的统一管理，在业务部门、职能部门考核指标的选择上，采取“一刀切”的方法。
所有部门使用同样的考核指标，考核指标没有权重差异，无法反映出工作重点，这就引发了一个问题：各个部门岗位侧重点不同，但是由于考核指标没有结合集团的岗位特点，部分考核指标可能不适用该部门，导致出现了考核结果不公平的问题。
而且上级考核打分的时候会默认业务部门更重要，由于职能部门工作主要是事务性为主，没有直接的业务支持工作，因此在工作业绩的考核中，可能就拿不到高分，最终影响了整体考核成绩，导致职能部门员工觉得不公平，从而影响了员工的积极性。
绩效管理5个经典案例
绩效管理5个经典案例第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。
”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说：“好，给你一把。
”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。
绩效管理——绩效考核的案例
31 May 2020
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*绩效考核适用范围
适用范围：绩效考核适用 于除总经理（经理）外的各职 能部门、事业部、分支机构全 体员工。
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*考核责任人
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*考核类型
一、常设考核： 即时考核、月度考核 季度考核、年度考核
二、专业考核： 转正考核、调岗考核 晋升考核、加减薪酬考核
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*绩效考核结果运用
六、对员工潜在能力的认识： 员工潜在能力的状况是各
单位预策员工未来工作绩效的 重要方面。各单位的未来发展， 在很大程度上依赖员工的潜在 能力，现实绩效与员工现实能 力相关，而未来绩效往往取决 于组织中员工的潜在能力。
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*绩效考核注意事项
1、严格遵守中航集团，公司及各单 位制定的各项规章制度，包括员 工手册、行为规范、考核标准等。
2、按照岗位要求，努力做好本职工 作。
3、发扬CPM团队协作的优良传统， 协助其它部门和单位开展工作。
4、服从上级领导，具备顾全大局的 意识。
5、具备成本节约意识，自觉控制成 本开支。
6、被考核人对考核结果不服或有重 大异议经过与考核人面谈后仍然 不服，可以在事后尽快以书面形 式向公司经理部申诉。
但绩效差是一个不争的
事实。因此员工××的主管对 他的绩效评价为D。员工觉得 很委屈，认为自己认真工作， 努力学习，虽然没有做出什么 工作成绩，但考评成绩至少可 以得C吧。
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*案例启示：
这是一个在考评中关注行 为和产出的问题，员工××的 主管能够抓住绩效考核主要是 看员工××的绩效这一重点， 对员工的工作进行评价，较好 地体现了绩效考评的目的。
卓越绩效 企业案例
卓越绩效企业案例
卓越绩效模式是一种广泛使用的企业管理框架，其目标是实现卓越的运营、创新、客户响应和组织健康。
下面是一个关于卓越绩效的企业的案例：
某全球领先的电子产品制造商，为了提升企业的整体运营效率和竞争力，开始实施卓越绩效模式。
该企业首先进行了自我评估，识别出自身的优势和改进领域。
然后，他们制定了一套全面的战略计划，包括改进产品质量、降低成本、提高客户满意度和加强内部流程等目标。
在实施过程中，该企业采取了一系列措施。
例如，他们引入了六西格玛管理方法来降低生产过程中的缺陷率，并成功地将缺陷率降低了75%。
此外，他们还采用精益生产方法来优化生产线，提高了生产效率并减少了浪费。
为了提高客户满意度，该企业加强了与客户的沟通，及时了解客户需求并快速响应。
经过几年的努力，该企业的业绩得到了显著提升。
产品质量得到了大幅度提高，客户满意度也得到了明显提升。
同时，生产成本得到了有效控制，企业利润也大幅增加。
企业内部流程也得到了优化，员工的工作效率和满意度都得到了提高。
总之，卓越绩效模式可以帮助企业识别自身的优势和改进领域，制定全面的战略计划并采取有效的措施来实现卓越的运营、创新、客户响应和组织健康。
通过持续改进和创新，企业可以不断提升自身的竞争力和市场地位。
财政支出之绩效评价案例
财政支出之绩效评价案例
近年来，随着我国经济的快速发展，财政支出规模不断增加。
财政支出的效益如何评价，已成为一个重要的问题。
因此，本文将选择一个财政支出案例进行绩效评价，以期有效地评估其效果。
案例背景：
某县政府在一年内投入约500万人民币用于乡村公路的改修和建设，目的是促进当地农民的发展和流通。
绩效评价方法：
1. 经济效益：
① 增加农村公路并改善路况后，乡村经济发展水平和交通设施得到了提升，为农村电商和物流业的发展创造了更好的条件。
② 扩大公路通行范围，缩短了农产品运输时间和车费，使交易更便捷。
③ 产业链条得以加长，吸引了更多市场投资。
据统计，在农村公路改建后，在半径5公里范围内，农户收入增长了30%，农产品运输时间和成本降低了24%。
① 改善农村公路状况后，当地干部群众、学生、还有大量工作在农村的城市人士等交通出行受益，社会福利得到了改善。
② 更好的公路环境填补了农村的教育和医疗短板，提高了农村教育和医疗服务的效率和质量。
乡村公路的改建为当地农民的脱贫致富提供了很好的政治基础，更加凝聚人心，促进了地方政治稳定和发展。
修建乡村公路可以有效地降低农村地区的污染，同时增加了绿化环境的面积和优化了空气质量。
结论：
对于此案例，我们可以看出，乡村公路的改建是一项十分有益的投资，具有多方面的效益。
通过这项投资，当地的农村经济得到了快速发展，同时还提高了当地的社会福利和政治稳定，是一项非常成功的财政支出。
典型的绩效评估案例系列
典型的绩效评估案例系列一、加拿大贝尔公司20世纪50年代末期，贝尔公司曾引进一套五步绩效评估体系，之后改为众所周知的工作计划和评议程序。
这一项目的要点就是每隔一年举行一次，被称作评议委员会。
在评议期间，上级主管将每个下属的书面评估材料呈交给委员会，委员会通常由一些同事、老板、人力资源部门代表以及其他管理人员组成。
按照各部门倾向性和各组规模大小，安排不同的程序。
评议委员会通过后，最终的评估结果就成了薪资调整和人力资源管理及其他决策（如培训、开发以及工作调动等）的基础。
二、CP铁路公司CP铁路公司一般规定在每位雇员的生日前后对其进行这一年工作的评估。
大部分评估者受过由人力资源部门负责的培训，重点是如何依照法规办事以及如何避免不同类型的误差。
CP铁路公司常采用两种类型的形式完成一次评估工作：（1）常规的评定形式，在这种形式中，评估的范畴要经过讨论，然后再从表格所列的要素中进行选择，其中包括技能、成果、知识及个人因素等；（2）绩效评定形式，评估者详细说明被评估者的工作绩效、发展计划及上级对被评估者的义务。
另外，对于在第一种形式中评估结果为“不令人满意”的雇员，则到此结束，不再进行下面的评估。
人力资源部门在整个活动中要积极组织、筹备和参与绩效评估的面谈工作。
三、人寿保险公司人寿保险公司通常每年对员工进行一次绩效评估，除非遇到特殊情况再进行临时性考虑。
每位评估者事先都要接受一项关于“绩效评估的职业道德”教育，介绍一些常会遇到的错误与偏见。
评估表格通常为半结构性的，要求每位管理者必须审慎从事。
雇员有时为了确保自己所承担工作责任的全面性，也要参与进来。
对于每一项目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三类：（1）特别低80％－100％；（3）大于100％。
另外，以同样的方式还要对下属的能力和成果进行评估。
按常规，评估者先让被评估者每一项进行自我评定。
之后再由评估者对每一雇员进行详细评估。
最后再由部门领导审核作出最终决定，提交到人事管理部门。
绩效考核法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，是一家从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务的高新技术企业。
公司自成立以来，一直实行绩效考核制度，以激励员工提高工作效率，提升企业整体竞争力。
然而，在2019年，公司发生了一起员工绩效考核争议案，引起了广泛关注。
二、案件经过2019年3月，某公司员工小李（化名）因不满公司对其绩效考核结果，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
小李认为，公司在绩效考核过程中存在不公平、不合理之处，导致其绩效考核得分低于其他同事，进而影响了其工资待遇。
具体争议如下：1. 公司在绩效考核过程中，未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。
2. 公司在考核过程中，对小李的个人工作成果评价过低，而对其同事的评价过高，存在主观臆断。
3. 公司在绩效考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致小李无法及时了解考核结果，无法申诉。
三、案件审理劳动仲裁委员会受理了小李的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。
在审理过程中，仲裁庭调查了以下事实：1. 公司制定的《员工绩效考核管理办法》中，确实存在考核指标不明确、考核标准不统一等问题。
2. 在绩效考核过程中，公司确实存在对小李个人工作成果评价过低，而对其同事评价过高的情况。
3. 公司在考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致其无法及时了解考核结果。
根据以上事实，仲裁庭认为，公司存在以下违法行为：1. 未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。
2. 在考核过程中，存在主观臆断，对员工评价不公平。
3. 未及时告知员工考核结果，侵犯员工知情权。
四、案件判决根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，仲裁庭判决如下：1. 公司应按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，确保考核结果真实、公正。
2. 公司应纠正考核过程中存在的主观臆断，对员工评价公平合理。
3. 公司应完善考核结果公示制度，及时告知员工考核结果，保障员工知情权。
卓越绩效改进案例分享
以下是一个卓越绩效改进案例分享：
某城市的一家医院，面临着病人满意度低、医疗效率不高以及员工士气不振等问题。
为了提升整体运营质量和病人体验，他们决定实施一系列的绩效改进措施。
1.病人满意度提升：首先，医院关注病人需求，从床位、护士到医生，全院各部门进行全面的病人需求调查。
根据调查结果，医院调整了医疗资源配置，满足了病人及家属的基本需求。
同时，医院还引入了电子化病历系统，方便医生和护士进行病历查阅和更新，极大地提高了医疗服务的效率和质量。
2.医疗效率改进：为了提高医疗效率，医院引进了精益管理理念，对医疗流程进行全面梳理和优化。
例如，通过消除不必要的检查项目、简化诊断流程等方式，缩短了病人的等待时间。
同时，医院还加强了对医疗人员的培训，提高了他们的专业素养和服务意识。
3.员工士气提振：医院重视员工激励和培训，为员工提供良好的职业发展机会。
他们设立了员工奖励制度，对表现优秀的员工进行表彰和奖励；同时，医院还定期组织各类培训活动，提高员工的专业技能和服务水平。
此外，医院还关注员工的工作压力和心理健康，提供心理咨询和支持服务。
经过这一系列的绩效改进措施的实施，医院的运营质量和病人满意度得到了显著提升。
病人的投诉率下降了30%，而医院的员工离职率也下降了20%。
这些改进不仅带来了医院整体运营效率的提高，也为病人提供了更优质的医疗服务。
这个案例告诉我们，通过关注并满足病人需求、优化医疗流程、重视员工激励与培训等措施的实施可以带来显著的绩效改进。
同时也可以看出卓越绩效的取得并非一蹴而就的过程而是需要系统化、持续性的努力。
专项资金绩效评价案例
专项资金绩效评价案例专项资金绩效评价案例：一、案例概述某地区政府为了促进当地经济发展，设立了一项专项资金，用于支持当地企业技术创新和转型升级。
该专项资金总额为1000万元，计划支持10家企业。
二、评价目标对该专项资金的使用情况进行绩效评价，主要目标是：1. 评估专项资金是否按照计划支持了当地企业技术创新和转型升级；2. 评估专项资金的使用效益，包括经济效益和社会效益；3. 提出改进建议，为以后类似专项资金的申请和管理提供参考。
三、评价指标体系根据评价目标，我们构建了以下评价指标体系：1. 投入指标：主要反映专项资金的投入情况，包括资金总额、支持企业数量等；2. 效果指标：主要反映专项资金的使用效果，包括企业技术创新能力提升、转型升级成果、经济效益增加等；3. 效益指标：主要反映专项资金的经济效益和社会效益，包括企业产值增加、税收增加、就业岗位增加等；4. 可持续性指标：主要反映专项资金使用的可持续性和未来发展前景，包括企业技术创新能力持续提高、转型升级持续推进等。
四、评价方法与过程采用定性和定量相结合的方法进行评价，具体过程如下：1. 数据收集：收集专项资金的投入数据、支持企业的基本信息、技术创新能力、转型升级成果等数据；2. 数据分析：对收集的数据进行分析，计算各项指标的具体数值；3. 综合评价：根据评价指标体系和评价标准，对专项资金的使用情况进行综合评价；4. 结果反馈：将评价结果反馈给相关部门和企业，提出改进建议。
五、评价结果与建议经过综合评价，得出以下结论：1. 该专项资金按照计划支持了当地企业技术创新和转型升级，取得了一定的成果；2. 该专项资金的使用效益较好，经济效益和社会效益均有所提高；3. 企业在技术创新能力、转型升级成果等方面还有待进一步提高；4. 建议继续加大对该类专项资金的投入力度，并加强对企业的技术指导和政策扶持。
基于以上结论，我们提出以下建议：1. 加强对企业的技术指导和培训，提高其技术创新能力；2. 加大对企业的政策扶持力度，帮助其更好地实现转型升级；3. 建立完善的专项资金管理制度，确保资金使用的规范性和有效性；4. 加强与企业的沟通和反馈，及时了解其需求和困难，为以后类似专项资金的申请和管理提供参考。
绩效考核的实际案例（合集五篇）
绩效考核的实际案例（合集五篇）第一篇：绩效考核的实际案例实际案例--绩效考核一、问题引出地点：总经理会议室参会人员：总经理、总经理助理、人力资源部经理、柏明顿顾问时间：某月某日下午2点总经理：考核数据收集的怎么样了？有多少数据了？HR主任：依据前期柏明顿的建议和方案，我们考核周期是季度考核。
第一次考核周期从11月1日到1月31日。
目前绩效考核数据的统计方法是各部门每日提供数据表发放到OA系统上。
虽然大家都对这样频繁的数据提供有了诸多抱怨，但我们采取了“有数据就填，没有数据就写今日无数据”这样的方式。
经过两周时间的模糊和沟通，各部门基本都接受了每日提供数据的这种方式。
但是，从11月14日正式下发通知“数据必须每日提供”开始，我们收集到的数据只有6条。
我下面把已经提供的数据通报一下。
商务中心的“采购及时性”有了一次数据，是工程中心投诉的；行政部“服务不及时”投诉一条，是技术中心投诉的；“报销不及时”是营销中心投诉“财务中心的”。
质量安全部提供了3条数据的“5S评分”，分别对我们一地方公司、工程中心、设备公司。
总经理：这么少的数据，是什么原因？HR主任你看了绩效计划表吗，有没有对照一下？和各业务部门沟通了吗？到底是怎么回事？HR主任：我都问了业务部，你们的数据怎么没有呢？他们都说：项目没有做完，暂时没有数据。
你是否在公司会议上强调一下考核的重用性？你得帮帮我。
总经理：“他们都说？”是哪些经理说的，你有没有去核实？我在会上强调考核重要性是没有问题，但是你们人力资源部要发挥主动性。
现在的是你要来告诉我目前考核出现了什么问题，我开会才有针对性，我不能毫无根据的说“你们要重视考核啊”。
他们能找出100个理由来反驳我。
你得告诉我是哪些问题，不是你来问我怎么办，有困难就早点提出来，我才能帮你。
对了上次说让你拟定一个会议制度，开会的效率太低了。
赶紧开始做会议制度，会上落实的问题找他们签名，没有落实的全部处罚。
柏明顿顾问：这样吧，现在的数据非常少，业务部门可能说的是事实，我们不能被动等待他们提供数据，虽然提供了数据“今日无数据”。
绩效考核的优秀案例分享
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
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始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整
优秀绩效管理实践案例分享
优秀绩效管理实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理是组织成功的关键因素之一。
通过确立明确的目标、评估员工表现、提供必要的培训和发展机会，优秀的绩效管理可以有效地激励员工，提高生产力，并增强组织的竞争力。
本文将分享一些优秀的绩效管理案例，探索其成功的经验和教训。
案例一：A公司的目标管理制度A公司是一家制造业企业，通过实施目标管理制度取得了杰出的绩效表现。
该公司将目标设定为每个员工不仅要完成本职工作，还需要在一定时间内完成一项个人发展目标，并支持员工通过培训和学习来实现这些目标。
此外，公司领导层还鼓励员工与团队共享其目标，并支持团队协作来实现共同目标。
通过这一制度，A公司有效提高了员工的责任感和归属感，激发了员工的潜力，提升了整体绩效水平。
案例二：B公司的360度反馈制度B公司是一家服务行业的组织，通过实施360度反馈制度改善了绩效管理。
该制度要求员工不仅接受来自直接上级的评估，还包括同事、下属以及客户的评价。
这种综合性的反馈能够全面了解员工的表现，并帮助他们发现自身的潜在问题和改进的方向。
同时，B公司还为员工提供了个人反馈报告和相应的培训和发展计划，以帮助他们提高绩效。
该公司通过这一制度鼓励了员工之间的合作与支持，增进了员工与客户之间的紧密联系，取得了显著的改善。
案例三：C公司的奖励与认可制度C公司是一家科技公司，凭借其出色的奖励和认可制度实现了卓越的绩效管理。
该公司设立了多种奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、员工活动和福利等，以激发员工的积极性和动力。
此外，C公司还高度重视员工的成就和贡献，并通过各种方式给予公开和私下的认可。
通过这一制度，C公司极大地提高了员工的参与度和忠诚度，营造了积极向上的工作氛围，进而实现了优异的绩效。
案例四：D公司的持续反馈机制D公司是一家跨国企业，通过建立持续反馈机制实现了卓越的绩效管理。
在该公司，领导层定期与员工进行个别面谈，以讨论目标的进展、工作中遇到的问题和改进的建议。
绩效反馈案例
绩效反馈案例在现代企业管理中，绩效反馈是一种重要的管理工具，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，并及时调整和改进。
以下将介绍一些绩效反馈的案例，希望可以对大家有所启发和帮助。
案例一，销售团队的绩效反馈。
某公司的销售团队在一季度的销售业绩表现不佳，经过绩效评估后，公司决定进行绩效反馈。
在反馈会上，销售团队的经理针对每位销售人员的业绩进行了详细的分析和评价，指出了业绩不佳的原因和改进的方向，并提出了具体的改进计划。
通过这次绩效反馈，销售团队成员们意识到了自己的不足之处，也明白了公司对他们的期望，大家积极调整态度，努力提升业绩，最终取得了明显的改进。
案例二，员工个人绩效反馈。
某公司进行了年度绩效评估，发现一名员工在工作中表现出色，得到了领导和同事的一致好评。
在绩效反馈过程中，公司领导对这位员工进行了积极的肯定和表扬，同时也提出了一些改进建议，希望员工可以在沟通能力和团队合作方面再进一步提升。
员工在接受了这些反馈后，更加有信心和动力去发挥自己的优势，也在工作中不断加强与同事的沟通和协作，取得了更加显著的成绩。
案例三，部门绩效反馈与改进。
某公司的某个部门在一段时间内的工作表现不尽如人意，经过绩效评估后发现了一些问题。
部门领导决定进行绩效反馈，并组织了一次专门的部门会议。
在会议上，领导针对部门整体的工作情况进行了分析和评价，提出了一些改进的建议和方向。
部门成员们也积极参与讨论，提出了自己的看法和建议。
通过这次绩效反馈，部门成员们对于部门的整体工作情况有了更清晰的认识，也明确了下一步的改进方向，部门的整体工作效率和质量也得到了有效提升。
绩效反馈不仅仅是一种管理工具，更是一种沟通和改进的方式。
通过及时、准确的绩效反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，并及时调整和改进。
同时，也可以帮助领导和公司了解员工的工作情况，为员工提供更好的工作环境和支持。
希望以上案例可以给大家带来一些启发，也希望大家在工作中能够重视绩效反馈，不断提升自己的工作表现，共同推动企业的发展。
事前绩效评估报告案例
事前绩效评估报告案例一、项目基本情况。
1. 项目名称。
咱就叫这个项目为“超级社区花园打造计划”吧，一听就很酷炫，是要把社区里那些荒芜的小角落变成美丽的花园。
2. 项目背景。
咱社区啊，到处都是灰扑扑的水泥地，除了几棵孤零零的树，就没啥绿色了。
居民们天天抱怨，说看着都心烦，都想有个漂亮的地方能散散步、晒晒太阳啥的。
所以呢，这个项目就应运而生啦。
3. 项目主要内容。
这个项目打算做的事儿可不少。
首先就是要把那些闲置的土地清理出来，然后种上各种各样的花花草草，像月季啦、雏菊啦，都是大家喜欢的。
还打算在花园里修几条弯弯的小路，用那种彩色的小石子铺着，再放上几个可爱的长椅，方便居民休息。
另外呢，为了让孩子们也能乐在其中，还想在花园里弄个小小的儿童游乐区，放个滑梯啥的。
二、评估目的。
为啥要做这个事前绩效评估呢？就是想看看这个项目值不值得干，钱花得有没有道理，别到时候花了一大堆钱，弄出来个四不像，那可就糟了。
就好比你要去买个很贵的衣服，你得先看看这衣服质量咋样，款式适不适合你，不能盲目就掏钱啊。
三、评估依据。
1. 政策依据。
咱社区最近出台了一个关于改善居民生活环境的政策，里面就提到了要增加社区的绿化和休闲设施。
这个项目正好符合这个政策的要求，就像找到了尚方宝剑一样，名正言顺。
2. 历史数据及同类项目经验。
咱也不是第一个吃螃蟹的。
隔壁社区去年搞了个类似的小花园改造，人家那效果可好了，去参观的人都说棒。
我们就参考了他们的经验，比如说种哪些花比较好养活，小路怎么设计才合理。
而且我们社区以前也搞过一些小的绿化项目，虽然规模没这么大，但是也积累了一些经验，像哪种土适合种花之类的。
四、评估方法。
1. 成本效益分析法。
这个方法就像是在天平上称东西一样。
咱先算一算这个项目要花多少钱，像买花苗、请工人、买小石子这些都得算进去。
然后再看看这个项目能给大家带来多少好处，比如说居民的幸福感提升了，房子可能还会因为环境变好了而升值呢。
如果好处远远大于成本，那这个项目就很值得干。
绩效管理5个经典案例
成果评价及对行业的启示
提升客户满意度
通过数据驱动的产品和服务优化，亚马逊成功提高了客户满意度和 忠诚度。
实现持续增长
凭借先进的绩效管理体系，亚马逊在竞争激烈的电商市场中实现了 持续增长。
行业启示
亚马逊的数据驱动绩效管理为其他企业提供了宝贵经验，即充分利用 数据和人工智能技术，以客户为中心，持续改进和优化绩效。
目标。
成效评价与启示
提升业绩
强化团队协作
启示
通过实施OKR绩效管理体系， Google的业绩得到了显著提升，员 工的工作效率和工作质量也得到了明 显改善。
OKR的实施促进了团队之间的协作和 沟通，使得不同部门和团队之间能够 更好地协同工作，共同达成公司的整 体目标。
OKR绩效管理体系适用于那些需要明 确目标和关键成果的企业和组织，通 过设定明确、可衡量的目标和关键成 果，可以激发员工的积极性和创造力 ，提升整体业绩。同时，实施OKR需 要高层领导的支持和推动，以及良好 的团队协作和沟通能力。
关注长期价值创造
鼓励员工关注长期目标和价值创造，通过股权激励、延期奖金等手段 激发员工的长期奋斗精神。
对其他企业的借鉴意义
绩效管理需要与企业战略相结合
引入先进的绩效管理工具和方法
企业应根据自身战略目标和市场环境制定 合适的绩效管理制度和考核标准。
学习和借鉴先进的绩效管理工具和方法， 如平衡计分卡、关键绩效指标等，提升企 业的绩效管理水平。
360度全方位评价
强调价值观和行为
阿里巴巴采用360度反馈机制，即员 工不仅接受上级的评价，还要接受同 事、下属甚至客户的评价，确保评价 的全面性和公正性。
阿里巴巴的绩效评价不仅关注业绩结 果，还非常重视员工的行为是否符合 公司的价值观，如“客户第一”、“ 团队合作”等。
绩效评价项目典型案例
绩效评价项目典型案例餐厅里有个服务员叫阿强，他平时看起来大大咧咧的，一开始在工作上也是状况百出。
比如说，顾客点了菜，他有时候会忘记下单，导致厨房迟迟出不了菜，顾客等得那叫一个心急如焚啊。
还有啊，给顾客上菜的时候，就像个没头的苍蝇，慌慌张张的，有几次差点把菜汤洒在客人身上。
餐厅老板看在眼里，急在心里，决定引入绩效评价项目来改善这种情况。
这绩效评价就像一个神奇的魔法棒，开始在餐厅里施展魔力。
老板设定了很明确的绩效指标。
像上菜速度，从顾客点菜到第一道菜上桌，正常情况下不能超过15分钟；服务态度方面，要做到始终面带微笑，顾客有任何要求都要及时响应；还有就是订单准确率，绝对不能再出现忘下单这种低级错误了。
然后呢，评价方式也很特别。
一部分是顾客评价，每桌顾客吃完饭结账的时候，会收到一个小卡片，可以对服务员的服务打分，从1到10分不等，还可以写下具体的意见。
另一部分就是老板和领班的日常观察评价。
阿强一开始对这个绩效评价项目可是满肚子的怨言啊，觉得这是在给他“穿小鞋”。
但是没办法，为了保住工作，他也只能硬着头皮上。
第一个月的绩效评价结果出来了，阿强的分数那叫一个低啊，在所有服务员里几乎垫底。
他看着自己的分数，脸都红到脖子根儿了。
这时候，老板没有直接批评他，而是和他一起分析原因。
老板说：“阿强啊，你看你这个上菜速度慢，主要是你对菜单不熟悉，你得把菜单研究透了，知道哪些菜准备起来快，哪些慢，这样就能合理安排上菜顺序了。
还有你这个服务态度，有时候太紧张了，放松点，就把顾客当成自己的朋友一样对待。
”阿强听了老板的话，心里好像有了点方向。
他开始努力背菜单，每天早上提前到餐厅，对着菜单死记硬背。
在服务顾客的时候，他也开始尝试放松自己，脸上硬挤出的微笑也慢慢变得自然起来。
又过了一个月，绩效评价结果再出来的时候，阿强的分数有了明显的提高。
他的上菜速度快了很多，顾客投诉他忘下单的情况再也没有发生过。
而且他的服务态度也得到了很多顾客的好评，有顾客在评价卡上写道：“这个服务员很热情，感觉在这儿吃饭很开心。
企业实施卓越绩效评价细则典型案例
企业实施《卓越绩效评价准则》典型案例六国化工实施用户满意工程结硕果六国化工自成立之日起，就把“提供优质的‘六国’牌产品，使顾客满意”作为六国化工的质量方针，全体六国人便在这个方针的指引下，奋发实践，孜孜以求。
通过二十年的生产实践，产品质量得到了不断改进和提高，“六国”牌磷酸二铵和复合肥先后获得一系列殊荣，“六国”牌商标也被认定为“中国驰名商标”。
六国化工通过大力实施用户满意工程，结出了累累硕果，取得了卓越绩效。
总结起来，主要做法如下：一、把用户满意工程作为质量管理的根本目标全面质量管理的思想，是以全面质量为中心，全员参与为基础，目的是追求组织的持久成功，即使顾客、本组织成员和社会持续满意和受益。
六国化工建厂伊始就坚持全面质量管理的思想，树立了使顾客持续满意的经营思想，认为顾客满意既是本组织成员和社会持续满意和受益的基础，同时又是前提。
因此，在企业质量管理的过程中，坚持以顾客的需要为关注焦点，在产品的内在质量、外观质量、服务等方面大力实施用户满意工程，二十年如一日，坚持不懈，追求卓越。
二、按照用户对肥料的使用要求来制定产品企业标准大力实施用户满意工程，就是用户需要什么企业就提供什么，想用户所想，做用户所做。
在营销过程中，公司广泛搜集用户对肥料的使用要求并把这些要求转化为企业产品质量控制标准，使企业产品质量标准在一些指标上大大超过国家标准的要求，这是六国化工实施用户满意工程的一个过硬表现。
对于磷酸二铵和复合肥产品，国家标准中对于产品粒度的要求给出的范围较为宽松，如一等品磷酸二铵粒度（1.00~4.00mm）≥80%，高浓度复合肥粒度（1.00~4.75mm）≥90%。
这种粒度的肥料产品如果是人工撒播施肥，是完全满足使用条件的。
但是，随着农业机械化的普及和发展，由于更多的是通过机播的方式施肥，当肥料颗粒偏大时，便不能有效地通过机播筛网；当肥料颗粒偏小时，又过快地通过机播筛网，从而影响了肥料的定量控制使用。
绩效评价案例
绩效评价案例某公司实行年度绩效评价制度，下面来看一个绩效评价案例：在某公司的年度绩效评价中，有一个员工，叫小明。
小明是部门中的一个普通员工，在工作岗位上属于中等水平。
在本次绩效评价中，小明的表现如何呢？首先，小明的工作能力是不错的。
他完成了部门分配给他的任务，并且质量也是过关的。
在完成任务的过程中，小明能够保质保量地完成工作，并且在遇到困难时也能够积极主动地寻求帮助和解决方法，确保任务能够顺利进行。
这是小明的一项优点。
其次，在团队合作方面，小明也做得不错。
他能够与同事们积极配合，并且相互帮助。
在工作中，小明能够很好地与团队成员进行有效的沟通，充分发挥团队的协同效应，提升工作效率。
他也愿意分享自己的经验和知识，为团队的发展做出贡献。
这是小明的另一个优点。
然而，小明在个人能力的提升和创新方面还有待改进。
他对于部门之外的业务了解较少，对于行业发展趋势和新技术的学习也不积极。
在工作中，小明虽然能够按照规定的程序完成任务，但缺乏主动性和创新性。
他很少提出新的想法或者解决问题的方法，只是按照既定的方案进行工作。
在这方面，小明还需要继续努力。
综合来看，小明是一个团队合作能力较强、工作能力过硬、但个人能力提升和创新方面有待改进的员工。
针对小明的评价，公司可以给予一定的肯定和奖励，鼓励他继续保持工作的高效和团队合作的精神，同时也需要引导他主动学习和创新，提升个人能力。
公司可以提供相应的培训和发展机会，帮助小明不断成长和进步。
通过这个案例，我们可以看到绩效评价不仅要关注员工的工作能力和业绩，还需要关注员工的团队合作精神和个人能力的培养。
只有在多方面评价的基础上，才能更全面地了解员工的绩效状况，并在评价结果中给予相应的激励和引导。
这样既能够激发员工的积极性和创造力，也能够推动公司的发展和进步。
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（4）核实和统计项目新增的生产车间、仓库、设备等固定资产投入和利用情况，评价项目的固定资产完成率和利用率、年新增茶叶加工能力，了解项目新增的基地面积、固定资产实际投资额；
1.现场评价
（1）听取厂方关于项目运行情况的汇报，了解项目完成情况、完成质量、组织管理、制度保障及档案管理等总体情况；
（2）审查是否经过可行性论证，项目计划建设内容完成情况、工程是否符合设计标准、是否擅自调整项目建设内容、是否建立项目档案、以及是否建立完善的内部管理制度和管理组织，根据审查结果分析项目目标设定的合理性，目标完成程度和组织管理水平；
三、评价工作目标
通过资料收集、现场评价和非现场评价，得出评价结论，提出有关问题和建议，出具客观、公正、科学的绩效评价报告。
四、评价依据
（一ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ《浙江省财政支出绩效评价办法》（试行）；
（二）《浙江省财政支出绩效评价指标体系》；
（三）《浙江省财政支出绩效评价实施意见》；
（四）《浙江省中介机构参与绩效评价工作暂行办法》；
本公司为此次绩效评价聘请省人大、省政协及相关行业专家，成立项目评价组,评价组将认真学习《浙江省财政支出绩效评价业务指南》，齐心协力、紧密配合，并结合实际，加强调查研究，务实高效地对浙江华发茶叶深加工项目做出客观、公正、科学的评价，并出具相应的绩效评价报告。我们相信，此次绩效评价定能激励浙江华发出口茶厂进一步提高茶叶深加工项目专项资金的使用效益，为财政部门安排下年度类似项目的专项资金提供重要依据。
（三）审核绩效评价报告
1.评价组内部审核评价报告，并征求专家意见；
2.征求省财政厅对评价报告的意见；
3.根据复核意见对评价报告进行修正、完善，出具正式绩效评价报告；
4.向省财政厅提交绩效评价报告。
以上工作大致在10月8日至20日完成。
六、评价过程中的协调与配合、所需的文件、资料及其具体要求
此次绩效评价工作按照规定的程序开展，涉及财政、浙江华发出口茶厂、中介机构及项目评价组等各个层面，其间，浙江华发出口茶厂与项目评价组之间的协调与配合至关重要。
3.发放文件资料给评价组成员，组织评价组了解项目总体情况，学习绩效评价政策、评价标准，全面了解和掌握浙江省财政支出绩效评价方法和有关要求；
4.确定现场评价工作日，拟定评价工作方案。
以上工作在8月底前完成。
（二）实施评价
评价组通过对资料审核、现场评价（勘察、查询、复核）和非现场评价（资料的分类、整理、分析），对项目绩效情况实施评价。
（十）2006年1—7月份财务会计月报表；
（十一）其他。
五、评价工作计划
根据文件要求，评价工作分三阶段进行。
（一）前期准备工作
1.明确评价对象、评价工作目标及评价要求；
2.邀请省人大、省政协、相关行业专家，与本公司专业评价人员组成项目评价组。评价组工作职责：负责评价计划制定、方案起草，资料收集、整理、分类和分析，实施现场评价，计算定量指标、判断定性指标，提出项目实施过程中的问题与建议，撰写初步评价报告，并经修改、完善后，出具正式绩效评价报告。
本实施方案分以下六项内容阐述：
一、评价对象
二、评价内容、指标和标准
三、评价工作目标
四、评价依据
五、评价工作计划
六、评价过程中的协调与配合、所需的文件、资料及其具体要求
七、项目评价组成员名单
一、评价对象
嵊州市国家农业综合开发浙江华发茶叶深加工项目。
二、评价内容、指标和标准
本次评价主要是对浙江华发茶叶深加工项目资金的管理使用全过程以及项目实施后的绩效进行全方位、综合性的评价，包括目标的设定情况和完成情况，财政支出所取得的经济效益和社会效益；资金的使用情况、财务管理状况和资产配置与使用情况，以及制定的内部管理制度与落实情况等。
（5）统计2006年1—7月份厂方向农户收购的茶叶总量和培训农村劳动力人次，了解年带动农民增收情况；
（6）了解基地认定、产品认定情况，了解品种、技术、产品是否领先及获奖情况，核实品种引进、产品标准、茶叶基地培育管理扶持、检测设备和仪器、人员培训等实际投资额和完成率；
（7）对农户进行项目满意度的问卷调查，结合其他指标，分析是否建立起“龙头―基地―农户”机制。
（五）浙江省财政厅《关于开展嵊州市国家农业综合开发茶叶深加工项目绩效评价工作的通知》（浙财绩效字〔2006〕6号）；
（六）浙江华发茶叶深加工项目绩效目标；
（七）项目预算申报相关材料和财政部门的预算批复；
（八）项目预算申报论证材料和项目验收报告；
（九）预算执行决算报告（2005年度）和该项目的审计报告；
根据浙江省财政厅《关于开展嵊州市国家农业综合开发茶叶深加工项目绩效评价工作的通知》（浙财绩效字〔2006〕6号），评价指标分业务指标和财务指标两大类，权重分别为67%和33%，业务指标主要包括目标设定情况、目标完成程度、组织管理水平和效益指标等二级指标；财务指标主要包括资金落实情况、实际支出情况、财务管理状况、资产配置与使用等二级指标，具体指标、标准和分值按文件附件1。
此案例仅作为学习资料参考用
…….资产评估有限公司
关于……………………………………项目
绩效评价实施方案
受省财政厅的委托，根据浙江省财政厅《关于开展嵊州市国家农业综合开发茶叶深加工项目绩效评价工作的通知》（浙财绩效字〔2006〕6号），本公司将对浙江华发出口茶厂的茶叶深加工（茶叶产业园建设）项目（以下简称浙江华发茶叶深加工项目）实施绩效评价。
现场评价工作在9月4日至15日完成。
2.非现场评价
对厂方提供的资料进行整理、分类和分析，评价组成员进一步计算统计定量指标，对定性指标做出经验判断，并运用相应的评价方法对绩效情况进行综合性评价。召开评价组会议，组织讨论，评价打分，形成评价结论，提出问题、建议和意见，撰写初步评价报告。
非现场评价工作大致在9月18日至29日完成。
在评价工作实施过程中，为了取证、分析和判断，我们将会向浙江华发出口茶厂管理阶层及有关经办人员作多方面的查询与调查，希望省财政厅给予协调，主要是浙江华发出口茶厂的工程部门和财务部门。