经济师《初级人力资源》预习讲义：第四章第1节
经济师《初级人力资源》预习讲义：第一章第1节
[知识点]一、人格的概念P1X11.概念：心理学所说的人格是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
2. 在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
二、人格的影响因素P1-2X2 ※(一)遗传1.个体的人格是由其基因决定的2. 遗传奠定了人格赖以生成的物质基础3. 人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
(二)环境1. 许多环境因素对人格起着塑造作用。
2. 环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
(三)情境1. 人格是相对稳定的。
Z12. 理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。
三、人格、情境与行为模式之间的关系P2Y11.人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3.行为的跨情境一致性。
四、精神分析和人本主义对人格的看法P2X3(一)佛罗伊德理论1. 人格的差异在于人们对待基本趋力方式的不同;2. 人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
(二)人本主义1. 它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。
2. 人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
3. 马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。
五、人格特质理论P3-4X4 ※(一)发展历史1. 特质理论是最为重要的人格理论，最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。
2. “四根说”发展成为“四体液说”，该理论把人分为四类：(1)多血质(快乐型)(2)粘血质(淡漠型)(3)抑郁质(不快乐型)(4)胆汁质(易怒型)以此对个体的人格做出判断。
经济师考试《初级人力资源》讲义-第四章
第二部分人力资源管理人力资源管理概述、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发第四章人力资源管理概述学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源管理的产生与发展，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。
第一节人力资源管理的概念一、人力资源的含义(一)人力资源的定义“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得?德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。
德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
20世纪60年代以后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。
所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。
人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用，可以创造更大的价值。
人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。
一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记4
初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记4一、薪酬的含义二、薪酬制度的主要形式1、岗位工资制---是指根据不同岗位或职务的特点确定工资标准,并依据员工完成岗位职责状况支付酬劳的工资制度.2、技能工资制---是依据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际把握的劳动技能水平而支付酬劳的一种工资形式.3、构造制---是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式.4、绩效工资制---是依据员工的实际劳动成果或工作绩效来打算劳动酬劳的一种工资形式.薪酬制度的比拟三、薪酬制度设计的程序1.组织付酬原则与政策的制定2.工作分析3.工作评价4.工资构造设计5.工资状况调查及数据收集6.工资分级与定薪7.工资制度的执行掌握与调整第八章重难点一.什么是社会保障制度?社会保障制度是社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而遇到生活困难时，从国家、社会获得肯定的经济帮忙的社会制度。
二.什么是劳动安全卫生?劳动安全卫生包括两个方面的含义：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和安康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制兜缁巴训练等方面所实行的措施三.我国社会保障制度体系建立应坚持的原则（1）社会保险水平应与我国社会生产力进展水平相适应；（2）公正与效率相结合；（3）权利与义务相对应；（4）社会保险制度要掩盖城镇全部从业人员；（5）政事分开；（6）治理效劳社会化；（7）治理法制化。
四、员工的职责、权利与义务员工的职责有：（1）仔细学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任；（2）上岗必需按规定着装，能够正确使用和妥当保管各种防护器具和灭火器材；（3）正确操作，细心维护设备，保持作业环境干净，搞好文件生产；（4）按时仔细进展巡回检查，发觉特别状况准时处理和报告；（5）正确分析、推断、处理各种事故隐患，把事故毁灭在萌芽状态；（6）作好各项记录，交接班时要交接安全状况；（7）对他人违章作业加以劝阻和制止。
初级经济师人力资源专业章节讲义
初级经济师人力资源专业章节讲义第一部分组织行为学第一章组织激励1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
2.动机：从事某种活动的意愿。
分为内源性动机(内在动机，意愿来自有价值的工作本身)和外源性动机(外在动机，看重工作带来的报偿)。
3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现(组织)目标的过程。
(1)从激励内容的角度：物质激励、精神激励(2)从激励作用的角度：正向激励、负向激励(3)从激励对象的角度：他人激励、自我激励4.需要层次理论：人均有五种需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
前三个层级为基本需要，主要靠外部因素;后两个层级为高级需要，主要靠内在因素。
5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。
决定满意的因素称为激励因素不满意的对立面是“没有不满意”。
决定不满意的因素称为保健因素。
6.ERG 理论：人有三种核心需要: 生存(E)、相互关系(R)、成长(G)。
“挫折—退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。
7.三重需要理论(麦克利兰 )：成就需要、权利需要和亲和需要◇成就需要高的人特点: a.选择适度的风险。
b.有较强的责任感。
c.喜欢能够得到及时的反馈。
◇成就需要的高低与工作绩效密切相关，高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。
◇高成就需要者不一定能成为优秀的经理，因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。
权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。
喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。
喜欢竞争，追求出色的业绩。
亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
8.公平理论( 亚当斯):将自己的产出与投入的比率与他人比。
纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。
◇薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向对比;而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。
2011年中级经济师考试人力资源预习讲义-第4部分(打印版)
精品文档你我共享2011年中级经济师考试人力资源预习讲义第四部分劳动与社会保险政策第十三章劳动和社会保险法律关系第一节劳动法律关系一、劳动法律关系的枇念―、劳动法肆关磊的主悴利客休*三、劳曲法律关系时基本內審大★、四、劳动法稈夭系的产生、变更和柳、劳动法律关系的概念考点：劳动法律关系概念；劳动法律关系的形成；用人单位招用人员律关系与劳动关系的区别与联系；事实劳动关系的法律属性。
(一) 劳动法律关系的含义劳动法律关系：是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。
(二) 劳动法律关系与劳动关系的区别与联系1•区别：(1) 劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础范畴；劳动法律关系则是思想意识关系的组成部分，属于上层建筑范畴。
(2) 劳动关系的形成以劳动为前提，发生在社会劳动过程中；劳动法律关系则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内。
(3) 劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系的内容则是法定的权利和义务。
2. 联系：(1) 劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式；(2) 劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给劳动关系以积极的影响。
即现实的劳动关系惟有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障。
(三) 事实劳动关系的法律属性事实劳动关系：是劳动者与用人单位未按照《劳动法》规定，通过签订劳动合同建立劳动关系，只是形成了事实上的劳动关系。
(用人单位自用工之日起一个月内不与劳动者订立书面合同，不属于违法行为；超过一个月不与劳动者订立劳动合同,即属于用人单位与劳动者建立了事实劳动关系, 不仅应承担用人单位的法定义务，还应承担未订立书面劳动合同的法律责任。
)事实劳动关系的法律属性表现在：1. 事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同等。
经济师《初级人力资源》讲义第四章(4)
第四节人力资源管理部门及其责任一、人力资源管理者和部门的出现虽然人力资源管理的实践活动可以追溯至很远的年代，但是专门的人力资源管理人员和部门的出现却相对较晚。
早期的人力资源管理活动大多是和现场的生产管理交织在一起并由一线管理人员承担的，后来随着资本主义的发展和一系列法律法规的颁布，企业劳资关系的协调及相应事务的处理越来越多，特别是泰勒的科学管理思想主张按照相应的标准挑选和培训员工，因此，出现了人事专职人员，如负责工人招聘与筛选的招聘专员;负责工资和福利管理的薪酬管理专员;负责处理养老和保险计划的养老金专员等。
随着实践的发展，对人事专职人员的要求越来越高，企业需要具有专门知识和技能的人事专家来从事招聘、录用、培训和工作设计等方面的工作。
人事专职人员和人事专家的增加，使组织不得不设立专门的部门来进行管理并赋予这个部门相应的职能，但在早期更多是以其他的名称出现。
例如，1818年国际收割机公司成立工业关系部;同年，福特汽车公司成立社会部，综合处理员工关系、医疗、福利、安全和法律等方面的问题;库本海默公司成立工业关系部，并设立了分支部门，负责处理员工健康、雇用、抱怨与训练以及工资与报酬等方面的事务。
目前大多数企业都设有专门的人力资源管理部门(或者人事管理部门)和人力资源经理，负责人力资源的运作职能。
专门的人力资源管理人员和部门的出现是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。
二、人力资源管理部门的组织设置(一)人力资源管理人员的类型如果将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为两类:通才和专才。
人力资源通才有广泛的职责，包括为组织配置人员、在不同水平上培训和开发员工、管理多样化的劳动力、维持公正和公平的报酬项目、制定人力资源政策和程序、制定满足未来人力资源管理需要的方向，确保内部政策符合影响工作场所的所有法律。
通才岗位一般被称为人力资源或人事助理，协助整个部门的工作。
2014经济师初级人力讲义 第四章第四节
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2014经济师初级人力讲义 第四章第四节 第四节人力资源管理部门及其责任
知识点一、人力资源管理人员的类型（Y ）
知识点二、小型企业人力资源管理部门的设置特点（X ）
知识点三、大中型企业人力资源管理部门的设置特点（X ）
知识点一、人力资源管理人员的类型（Y ）
1.通才：负责多个相互联系的人力资源管理工作职能方面的工作。
如：人事助理
2.专才：只专注于人力资源管理各项工作职能中的某一方面。
如：招聘专员
知识点二、小型企业人力资源管理部门的设置特点（X ）※（09年）
（1）一般不拥有正式的人力资源管理专家
（2）可能没有正式的人力资源管理部门，而是与其他部门合并办公
（3）工作重心：
①招聘和培训员工
②档案、薪酬管理等事务
知识点三、大中型企业人力资源管理部门的设置特点（X ）※
（1）总体情况：一般会拥有专门的人力资源管理部门
（2）设置特点：
①某些职能方面出现专业化的分工
②拥有人力资源管理专家或通才
③人力资源部门经理十分重要，往往出现专门负责人力资源管理的高层领导。
初级经济师人力资源复习资料第四章.doc
初级经济师人力资源复习资料第四章第四章战略性人力资源管理1.战略性人力资源管理：产生背景来自两个方面：一是战略管理理论的发展，二是人力资源管理面临量化评估的挑战。
采用战略的眼光和方法，以投资的观点来看待人力资源。
包括外部匹配(纵向整合)与内部匹配(横向整合)。
2.人力资源作为企业的优势资源应具备的这四个条件：价值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性3.影响组织对人力资源进行投资的因素：管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性4.企业总体战略与人力资源管理的匹配成长战略——内部成长与外部成长战略。
●内部成长战略：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，改变现有员工的晋升和发展的机会。
●外部成长战略：对不同组织的人力资源管理体系进行合并;裁员战略。
稳定战略：确定关键员工，并制定特殊人才保留战略以留住他们。
转向或紧缩战略：通过裁员消减成本。
5.裁员的挑战挑战一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。
挑战二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。
1)可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作;2)有负罪感;3)为未来担忧;4)员工满意度和归属感都会下降。
这时提高士气是最重要的战略性人力资源管理工作。
6.企业经营战略与人力资源管理的匹配成本领先战略：短期的、结果导向的绩效评价、拉大工资差距、员工参与差异化战略：激励创新、长远眼光，勇于承担风险、工作说明书界定得非常宽泛聚焦战略：培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。
7.战略性与传统人力资源管理的区别最大区别：不直接参与企业的战略决策、相对隔离的状态具体区别：传统的人力资源管理战略性人力资源管理人员管理职责职能专家业务管理人员管理焦点员工关系与内部及外部客户的合作关系管理者角色办事员、变革的追随者和响应者办事员、变革的领导者和发起者创新缓慢、被动、零碎迅速、主动、整体时间短期短期中期、长期(根据需要)控制等级制度、政策、程序有机的、灵活的、根据成功的需要工作设计密集型的劳动部门、独立、专门化广泛的、灵活的、交叉培训，团队关键投资资本、产品人、知识经济责任成本中心投资中心8.人力资源部门和人力资源管理者的角色四角色论：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。
初级经济师考试辅导人力资源管理专业知识与实务章章
第一部分组织行为学基础——第一章个体心理与行为●人格及其理论●智力与能力●情绪●态度与行为●价值观第一节人格及其理论一、人格的概念心理学中的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
组织行为学中的人格，是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
人格对职业选择、工作满意度、领导、工作绩效等方面都有影响。
【例题·单选题】人格赖以生成的物质基础是由（）奠定的。
A.遗传B.环境C.情境D.文化『正确答案』A『答案解析』本题考查人格的影响因素。
遗传奠定了人格赖以生成的物质基础。
【例题·单选题】良好的同事关系、家庭教养方式属于（）。
A.遗传B.环境C.情境D.文化『正确答案』B『答案解析』本题考查人格的影响因素。
环境因素包括教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系即个人体验等。
补充知识：人格由性格、气质、认知风格以及自我调控系统组成。
人格具有相对稳定性。
三、人格、情境与行为之间的关系1.人格是一种结构化的内在系统，它的形成受到遗传和环境的交互作用，而且会对个体的反应特点和体验特点进行调控。
2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。
3.行为的跨情境一致性。
个人的目标和行为倾向保持相对稳定，但并不是在所有情境下一成不变。
【例题·单选题】关于人格的说法，正确的是（）。
A.一个人所受的教育对他的人格没有什么影响B.人格是不稳定的，随时都会改变C.人格在很大程度上受遗传影响D.精神分析从个人意识经验发展和成长潜能整合的角度理解人格『正确答案』C『答案解析』环境塑造人格，选项A说法错误。
人格是稳定的，选项B错误。
选项D对应的是人本主义，不是精神分析。
四、精神分析和人本主义对人格的看法【例题·单选题】马斯洛将生存置于个人需要层次结构的底端，这种观点属于人格理论中的（）。
初级经济师-人力资源专业重点复习笔记(B5打印版)
第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为第一节人格一、人格概念：指个体具有与他人相区别的独特的而稳定的思维方式。
人格是：先天后天共同作用，在具体情景中变化影响：择业、工作满意度、领导、绩效二、影响人格的因素遗传：认为人格由基因决定环境：对人格起塑造作用，包括教育、教养、生活环境、社会、个人。
其中“文化”的作用尤其重要。
情境：人格随条件改变采取不同态度和行为的反应变式（对于具体个人，人格的变式由情境决定）三、人格、情境与行为模式之间的关系1、人格是结构化内在系统：形成收遗传和环境互相作用2、人格是稳定的3、行为跨情境一致性四、精神分析和人体主义对人格的看法1、精神分析：佛洛依德的内心时间产生行为动机—本我和超我由“自我”调节2、人本主义：核心强调“自我实现的驱力”。
被认为具有“整体性、先天倾向性、现象学性、存在性”五、人格特质理论特质理论两个重要假设：时间上相对稳定：昨天发脾气，今天就好了，易怒就不是他的特质空间上相对稳定：在公司发脾气，回家也发脾气，易怒就是他的特质恩培多的“四根说”多血质（快乐型）粘液质（淡漠型）抑郁质（不快乐）胆汁质（易怒型）（一）奥尔波特的特质理论：枢纽特质；核心特质；次要特质（二）卡特尔的特质理论—16中根源特质：乐群性、聪慧性、稳定性、支配性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性（三）艾森克的特质理论：缺点是贴标签P13见图六、“大五”和“大七”人格理论七、人格特质在组织管理中的价值—主要体现在领导的研究上魅力领导者的四特征：魅力：被下属信任，被看做是楷模激发动机：领导利用手段激发下级激情和对目标的理解智力激发：下属检查自身信念和价值观，发展自身创造性一、智力二、智力结构基本理论：1、斯皮尔：一般和特殊智力因素2、瑟斯顿：原始能力7因素3、吉尔福：三维度：智力操作方式、内容、产品4、加德纳：8种智力三、躯体能力：精力、提拉、肢体灵活性、躯体平衡四、能力与工作的匹配五、能力与工作的区别：能力是概括化的心理特征知识是概括化的经验特征技能是概括化的行为模式六、领导者的胜任特征：1、表现在：成就和行为：对环境变化有较强自检能力，创新。
初级经济师人力资源管理讲义2024
引言：人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工的招聘、培训、绩效考核等方方面面。
作为初级经济师，掌握人力资源管理的基本知识和技能对于提高企业的绩效和竞争力至关重要。
本讲义将以初级经济师的视角，系统地介绍人力资源管理的相关概念、方法和实践。
概述：1.人力资源管理的概念和作用1.1人力资源管理的定义和范围1.2人力资源管理的重要性和作用1.3人力资源管理的发展趋势正文：大点1：人力资源规划1.1人力资源规划的概念和目的1.2人力资源规划的步骤和方法1.3人力资源规划的挑战与应对措施1.4人力资源规划的案例分析1.5人力资源规划的效果评估大点2：员工招聘与选拔2.1员工招聘与选拔的意义和目标2.2员工招聘与选拔的程序和方法2.3员工招聘与选拔的技巧和注意事项2.4员工招聘与选拔的案例分析2.5员工招聘与选拔的效果评估大点3：员工培训与发展3.1员工培训与发展的重要性和目标3.2员工培训与发展的策略和方法3.3员工培训与发展的评估与反馈3.4员工培训与发展的案例分析3.5员工培训与发展的效果评估大点4：绩效管理与激励4.1绩效管理与激励的概念和目标4.2绩效管理与激励的方法和工具4.3绩效管理与激励的实施步骤4.4绩效管理与激励的案例分析4.5绩效管理与激励的效果评估大点5：员工关系与福利管理5.1员工关系与福利管理的基本概念5.2员工关系与福利管理的方法和手段5.3员工关系与福利管理的案例分析5.4员工关系与福利管理的效果评估5.5员工关系与福利管理的挑战与应对措施总结：人力资源管理是企业成功的关键因素之一，初级经济师需要掌握人力资源管理的基本知识和技能。
本讲义系统地介绍了人力资源管理的概念、方法和实践，包括人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与激励、员工关系与福利管理等方面。
通过学习本讲义，初级经济师能够更好地理解和应用人力资源管理的原理，为企业的健康发展提供有力的支持。
经济师初级-人力资源管理专业4第四章
《人力资源管理专业知识与实务（初级）》教案第4章人力资源管理概述授课教师：黄佳宁课时：3个课时一、本章主要目的◆掌握人力资源概述◆掌握人力资源管理概述二、知识点回顾◆掌握工作态度的基本概念◆掌握工作满意度◆掌握组织承诺三、本章重难点◆人力资源的特性◆人力资源管理的发展阶段四、授课流程：（一）课程知识点讲解基本知识点1、人力资源概述（50分钟）一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源经济李中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一个阶段是两要素论，即认为土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
这种观点的最著名代表当数英国古典政治经济学的创始人威廉・配第在17世纪时用“劳动是财富之父，土地是财富之母”来形象地表述这一生产的两要素论。
大约一个世纪以后，工业革命帯来了生产方式的巨大变革，资本在社会生产中的作用越来越突出。
在这种现实背景的影响下，法国政治经济学的创始人萨伊提出，创造价值的不仅有自然(土地)和劳动，而且有资本(生产工具)，因而提出了资本、劳动、土地三位一体的生产零素理论又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德・马歇尔在189％0年由版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调，从而形成了四要素论。
而在现代市场经济发展趋于成熟，尤其是信息技术革命的迅猛发展带来了价值创造手段的刷烈变化之后，现代管理之父彼得・德鲁克明确提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
（二）X效率与人力资源它的三点认识很重要:第一，人力投入因素是高业的生产率响大的一种可变因素，工作中的入的努力程度取决于其动机。
在不能直接数就制努力程度的情况下，要想使劳动者发挥最佳的努力程度，唯一的办法是通过影响他们的动来活导他们尽可能地提高自已的努力水平。
初级经济师人力资源重点知识
第一章个体心理及行为第一节人格及其理论一、人格的概念及影响因素(掌握)(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的及他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在及社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
(二)人格的影响因素(掌握)1、遗传(1)个体的人格是由其基因决定的(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质根底(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。
(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济根底、人际关系以及个人体验等。
3、情境(1)人格是相对稳定的。
(了解)(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度及行为反响方式，从而维系人格的本质特征。
(三)人格、情境及行为模式之间的关系(熟悉)1、人格是一种构造化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进展调控。
2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3、行为的跨情境一致性。
二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)(一)弗罗伊德理论根本驱力方式的不同;2.人格的两个不同局部：本我和超我之间的战争由“自我〞来协调。
(二)人本主义1.它是从个人意识经历及成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的动时机驱动个体一直向积极的方向开展和变化。
3.马斯洛：将自我实现置于需要层次构造的顶点。
三、人格特质理论(掌握)(一)人格特质理论起源1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说〞。
四根说〞开展成为“四体液说〞,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(冷淡型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。
经济师《初级人力资源》预习讲义：第四章第2节
[知识点]一、管理思潮的演进P391.斯柯特矩阵(图4-1)2.斯柯特的两个维度Z1(1)人性观(2)环境观3.企业管理历史的划分阶段Z2(依据人性观和环境观两个维度)(1)古典管理(2)人际关系管理(3)科学管理(4)文化管理(5)比较：Y1①古典管理和人际关系管理：人性观大相径庭，环境观都持封闭态度。
②科学管理：环境观---有进步;人性观---暂时性退步③文化管理：“人的重视”+ “市场导向的企业管理观念”二、人力资源管理的发展阶段X1及特点P40-44(一)雇用管理阶段(二)人事管理阶段1.早期的人事管理研究(1)欧文的初期管理(2)泰罗的动作-时间分析泰罗著名的科学管理四原则Y2①建立真正科学的劳动过程②工人必须经过科学的选拔③将经过科学的挑选和训练的工人与科学的领导过程相结合④管理者和工人之间亲密的经久合作(3)闵斯特伯格的工业心理学(4)霍桑实验X2：①有史以来最著名的员工行为研究结果②是人力资源管理发展中具有里程碑意义的事件③研究结果导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心的管理思想与提法”2.人事管理阶段的工作内容与特征X3(1)内容①人员招聘、选拔、分派;②薪酬发放;③档案管理;④职务分析;⑤拟定绩效考核制度和方法;⑥奖酬制度的设计与管理;⑦其他人事规章的制定;⑧员工培训的计划与组织。
(2)特征：行政事务性工作;工作活动范围有限;短期导向。
(三)人力资源管理阶段1.人事管理的性质改变2.促成人事管理向人力资源管理转变的内部因素和外部因素Y3(1)内部因素：①雇员群体文化结构的变化;②群体的白领化③工会化程度的上升(2)外部因素：科技的因素;经济发展的因素;文化、政治、法律因素。
3.人力资源管理阶段的特点X4※(1)将人力作为资本来看待(2)全面重视员工的工作生活质量(3)组织再设计运动的兴起(4)战略性人力资源管理的兴起(四)人力资源管理与人事管理的区别X5 ※1.时代背景不同:由人事管理转变为人力资源管理说明---人不再是物质资源的附属物2.对人的认识不同(1)人事管理：将人的劳动看作是消耗和成本;主要关注如何降低人力成本，正确选拔人，提高人员的使用效率和生产率;将人视为被动地适应生产的一种因素(2)人力资源管理：将人视为主动地改造物质世界的活性资本，它是可以增值的。
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第一章第一节人格及其理论一、人格影响因素：影响因素有三个：遗传（间接，物质基本）、环境和情境。
精神分析:关注行为产生内在根源以及这些内在驱动力之间冲突。
本我和超我之间一场无休止战争，由自我来调节。
人本主义：从个人意识经验、成长潜能整合角度理解人格，其核心是强调自我实现驱动力。
二、人格特质理论（三个）：两个重要假设（人格特质在时间和空间上是相对稳定）1.奥尔波特：枢纽特质（基本特质，渗入强，少数人有）、核心特质（建筑构件，5-10个）、次要特质（不明显、不受人注目、一致性和普通性较低）各种特质不是零散，而是有组织。
“统我”不是与生俱来，是逐渐发展起来2.卡特尔特质理论:16种特质（16PF），对职业征询、心理健康有很大协助。
3.艾森克特质理论：外倾和神经质两个维度（特质并非独立，有有关性，分出维度更精确）■“大五”人格理论（每个维度都是两级）：外公和情创（西方，以为有跨文化一致性）■“大七”人格理论（王登峰、崔红）：外行人情善智处（中华人民共和国，以为有文化特异性）哈恩特（美）：决定一种人可以成为卓越领导特质少可怜伯恩斯（美）：变化型领导者豪斯（美）：把变化型领导者称为有魅力领导者巴斯（美）：有魅力领导者四个特性：魅力、激发动机、智力激发、个人化考虑（个人智力激发魅力）第二节智力与能力智力构造基本理论：斯皮尔曼（英）：普通智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用瑟斯顿（美）：把智力分解为各种原始能力，词理解等7种吉尔福特（美）：智力三维度：智力操作方式、内容、产品，构成智力立体三维构造模型加德纳（美）：逻辑-数学等八种智力，智力不是一元而是多元■能力与知识和技能区别1.知识是概括化经验系统；2.技能是概括化行为模式；3.能力是概括化心理特性。
4.能力发展到一定限度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。
领导者胜任特性：麦克里兰提出，成就和行为、服务意识、管理才干、认知能力、个人效能。
初级经济师人力知识考点讲解 (4)
第二部分人力资源管理——第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
（代表人物：威廉配第）。
——劳动是财富之父，土地是财富之母。
大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
总结两要素论——威廉·配第——劳动与土地三要素论——萨伊——资本、劳动、土地四要素论——阿尔弗雷德·马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论——彼得·德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得·德鲁克彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）（1909.11.19～2005.11.11），现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得·德鲁克思想的影响。
相关格言1.管理者，就必须卓有成效。
To be effective，is the job of the executive.2.“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
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[知识点]
一、人力资源的含义P36-38
(一)人力资源的定义X1
1. 人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性
行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
2.人力资源与其他资源共有的性质
(1)物质性
(2)可用性
(3)有限性
(二)人力资源的主要特征Y1 ※
1. 生产性、消费性
(1)生产性：人力资源是物质财富的创造者，必须与自然资源相结合，有相应的活动条件和足够的空间、时间，才能加以利用。
(2)消费性：人力资源的保护与维持需要消耗一定的物质财富。
(3)二者关系：二者相辅相成，必须-------生产性> 消费性
2.能动性:包括
(1)人具有意识，知道活动的目的。
人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界
环境的关系。
(2)人在活动中处于主体地位，并且是支配其他资源的主导因素。
(3)人力资源具有自我开发性。
开发中的的自身损耗，要通过合
理的行为，得到补偿、更
新和发展。
非人力资源不具有这种特性。
(4)人力资源在活动过程中是可以被激励的。
3.时效性
4.社会性
5.可变性
(三)人力资源的作用Z1
1.它是财富形成的关键
2.它是经济发展的主要力量
3.它是企业的首要资源
二、人力资源管理的含义P38-39
(一)人力资源管理的定义X1
宏观：国家和社会范围内
微观：组织内部
(二)人力资源管理的模式Y2
1.产业模式―20世纪50年代以前
2.投资模式―20世纪60―70年代
3.参与模式―20世纪80―90年代
4.高度灵活模式―20世纪90年代以后。