和谐视角下的中国企业HRM问题与解决之道

和谐视角下的中国企业HRM问题与解决之道

和谐社会是中国社会经济发展的主旋律，但2006年中国企业人力资源业界所发生的诸多重大事件，却让我们看到和谐的理想价值取向下，中国企业的人力资源管理实践所面临的矛盾与冲突正在逐步升级。

2006年，中国HR业界的"不和谐"声音不绝于耳：百度"闪电"大裁员，使人感受到组织的无情；杨元庆千万年薪，让人看到收入分配差距的扩大；华为员工胡新宇猝死引起的争议，反映了组织的高绩效文化与员工身心健康之间的矛盾；东航九名机长集体跳槽，昭示着人才流动中的职业道德与知识产权保护系统的脆弱；肯德基劳务派遣之争及日资企业中国员工的集体罢工，揭示了深层次的劳资冲突正在浮出水面……

这些标志性事件的发生，似乎在警示我们：在和谐社会的理想诉求中，现实的中国企业人力资源管理实践正面临着新的挑战，隐藏着更深层次的矛盾与冲突：无情与有情并存、差异与均衡共生、和谐与冲突交替。需要我们用极具智慧和操作性的人力资源系统解决方案，来保持这些看似矛盾的要素之间的张力，寻求两者间的平衡，以正确处理组织与员工之间的矛盾关系，平衡两者之间的利益，实现人与组织的协同成长与和谐发展。

一、收入差距日趋悬殊，调节应从分配依据入手

无疑，收入差距的扩大会导致社会贫富差距悬殊，人与人之

间关系恶化，人们对社会财富分配不满，从而增加了社会的不稳定与不和谐因素。但我们必须清醒地认识到，和谐并不否定差异，"有差

异的和谐"与"和谐的差异"才是社会与企业的活力之所在。

在人力资源管理上，要澄清两种认识：第一，和谐不是要否定差异，更不是要搞平均主义，而是要承认差异；第二，和谐不是要否定内部人才竞争，恰恰是要承认内部基于能力的竞争，通过竞争优胜劣汰，使优秀人才脱颖而出。

企业收入分配差距的扩大是否会破坏和谐，关键不在于差距本身，而在于差距产生的依据是否公平。如果收入分配的差距是建立在人的能力与对组织的贡献差距上，那么这种差距产生的依据就是公平的、合理的。它不仅不会破坏和谐，而且还有利于促进和谐。中国目前收入差距的扩大之所以隐含着深层的社会矛盾与冲突，与和谐的理想诉求相悖，主要症结在于产生收入差距的依据不公平。

首先，收入的差距产生于资源与经营的垄断所带来的收益。中国目前收入分配不公，主要体现在行业收入差距过大，而行业收入差距

过大的根源在于许多行业是垄断性行业；其次，收入的差距产生于权力寻租；再次，收入的差距产生于制度的缺陷；第四、收入差距产生于获取收入的机会不均等。

中国的财富之所以聚集在少数人手里，其根源在于许多人的财富不是来源于其自身的能力与贡献，而是来源于权力寻租，来源于"钻"制度缺陷空子的腐败致富与投机致富。这种获取收入的机会不均等，使得收入差距产生的不公平感迅速增加。

因此，要减缓因收入差距过大而导致的不和谐，关键不在于否定收入分配的差距，而在于减少直至消除产生收入差距的不平等因素，对收入差距进行有效的调节和控制，使差异与和谐处于可控状态。

从宏观的角度讲，一方面，要打破垄断，根治权力寻租与腐败，完善社会制度体系，减少制度缺陷，提供公平发展机会；另一方面，要通过国家收入再分配，调节社会收入差距。

从微观人力资源的角度讲，就是要建立凭能力、凭业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的机制，通过客观公正的价值评价体系，承认个人对组织贡献的差异，并给予其相应的回报，使差距更公平、更合理，避免由于价值评价与价值分配过程缺乏依据，而导致员工不公平感增加、心理失衡加剧以及人际关系的恶化。

二、企业裁员愈演愈烈，刚柔相济方合情合理

企业要不要裁员？回答是肯定的。裁员是一种理性的人才退出行为，是组织为了保证持续成长和发展所采取的措施之一。因此，问题的关键不在于要不要裁员，而在于如何裁员，如何对裁员进行有效管理。

裁员的科学做法是，将裁员与人才退出作为企业人力资源管理正常的管理职能，建立人才退出机制与管理体系，使裁员的过程更具人性化。

裁员本身是刚性的，而裁员的对象又是有思想、有感情的人，如果在裁员的操作过程中过于刚性，必然会导致裁员矛盾激化，使企业声誉受到影响，员工失去信心，从而大大增加企业成本。

裁员的人性化和理性化是衡量裁员管理水平的标志，而裁员管理的水平又是衡量企业人力资源管理水平的标志。立马走人的"闪电式"裁员方式反映了企业管理体制的不成熟。事实上，联想与百度的裁员方式就有些过于生硬，采取"突袭"的方式，很难令员工接受。

对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心

理失衡，降低裁员成本。而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。

同时，企业和员工都要调整心态。一方面，企业要转变心态，把裁员作为人力资源管理的重要组成部分，从战略及管理的层面来看待裁员，要主动地进行科学、理性的裁员规划和管理，并且从企业文化的层面对员工进行思想上的引导，使其正视裁员；另一方面，员工要变被动为主动，将裁员看作是一个新的工作机会的开始，看作是创造更大价值的起点。只有双方都能够以主动的心态去面对裁员，才能够避免目前很多隐藏在裁员背后的问题。

裁员要上升到战略、管理层面，人才退出机制更要加快建设。人才的退出机制是保持企业人才充满活力的源泉。我们以往的人力资源管理，忽视了人才退出机制的建设，往往把焦点仅仅投向人力资源的获取、使用和开发上，形成了一个很奇怪的现象：人才有进无出。其结果是造成中国企业的人才"滞胀"，冗员过多。

科学的人才退出机制可以使得裁员管理选择面更大，操作更为灵活。人才退出机制中的内部人才创业、提前退休、技能培训、调岗、自愿离职计划等都是裁员管理的有效补充。在条件允许的情况下，企业完全可以利用上述机制来替代裁员，这样既可以减少企业裁员的"

病痛"，又能保证员工的职业生涯发展。

三、核心人才流动逐渐频繁，控制流量、流速才是关键环节

核心人才频繁流动给许多企业带来了极大的危害。这种危害主要体现在四个方面：其一，核心人才带走了其知识储备与客户；其二，人才的流失使得企业出现了岗位人才真空；其三，企业需要支付人才流失的替代成本与引进成本；其四，人才流失破坏组织的和谐，弱化了组织与员工的忠诚度。

事实上，核心人才频繁的流动与跳槽主要是来自三个方面的驱动力：一是有节制的人才流动可以带来人才自身的价值增值；二是高端的知识型员工不再是简单的追求终身就业的饭碗，而是追求终身就业的能力；三是高端人才与经营管理人才严重短缺，企业人才需求缺口大，使高端人才有了更多的选择空间。

因此，人才的流动是必然的，关键是要调节和掌控人才流动对象的流量与流速。企业防止员工集体跳槽与频繁跳槽的关键，不在于如何阻止人才流动与跳槽，而是要在机制与制度建设上，留住企业所需要的核心人才，同时提高人才本身流动的成本。为此，企业应做到以下五个方面：