和谐视角下的中国企业HRM问题与解决之道

和谐视角下的中国企业HRM问题与解决之道和谐社会是中国社会经济发展的主旋律，但2006年中国企业人力资源业界所发生的诸多重大事件，却让我们看到和谐的理想价值取向下，中国企业的人力资源管理实践所面临的矛盾与冲突正在逐步升级。

2006年，中国HR业界的"不和谐"声音不绝于耳：百度"闪电"大裁员，使人感受到组织的无情；杨元庆千万年薪，让人看到收入分配差距的扩大；华为员工胡新宇猝死引起的争议，反映了组织的高绩效文化与员工身心健康之间的矛盾；东航九名机长集体跳槽，昭示着人才流动中的职业道德与知识产权保护系统的脆弱；肯德基劳务派遣之争及日资企业中国员工的集体罢工，揭示了深层次的劳资冲突正在浮出水面……这些标志性事件的发生，似乎在警示我们：在和谐社会的理想诉求中，现实的中国企业人力资源管理实践正面临着新的挑战，隐藏着更深层次的矛盾与冲突：无情与有情并存、差异与均衡共生、和谐与冲突交替。

需要我们用极具智慧和操作性的人力资源系统解决方案，来保持这些看似矛盾的要素之间的张力，寻求两者间的平衡，以正确处理组织与员工之间的矛盾关系，平衡两者之间的利益，实现人与组织的协同成长与和谐发展。

一、收入差距日趋悬殊，调节应从分配依据入手无疑，收入差距的扩大会导致社会贫富差距悬殊，人与人之间关系恶化，人们对社会财富分配不满，从而增加了社会的不稳定与不和谐因素。

但我们必须清醒地认识到，和谐并不否定差异，"有差异的和谐"与"和谐的差异"才是社会与企业的活力之所在。

在人力资源管理上，要澄清两种认识：第一，和谐不是要否定差异，更不是要搞平均主义，而是要承认差异；第二，和谐不是要否定内部人才竞争，恰恰是要承认内部基于能力的竞争，通过竞争优胜劣汰，使优秀人才脱颖而出。

企业收入分配差距的扩大是否会破坏和谐，关键不在于差距本身，而在于差距产生的依据是否公平。

如果收入分配的差距是建立在人的能力与对组织的贡献差距上，那么这种差距产生的依据就是公平的、合理的。

它不仅不会破坏和谐，而且还有利于促进和谐。

中国目前收入差距的扩大之所以隐含着深层的社会矛盾与冲突，与和谐的理想诉求相悖，主要症结在于产生收入差距的依据不公平。

首先，收入的差距产生于资源与经营的垄断所带来的收益。

中国目前收入分配不公，主要体现在行业收入差距过大，而行业收入差距过大的根源在于许多行业是垄断性行业；其次，收入的差距产生于权力寻租；再次，收入的差距产生于制度的缺陷；第四、收入差距产生于获取收入的机会不均等。

中国的财富之所以聚集在少数人手里，其根源在于许多人的财富不是来源于其自身的能力与贡献，而是来源于权力寻租，来源于"钻"制度缺陷空子的腐败致富与投机致富。

这种获取收入的机会不均等，使得收入差距产生的不公平感迅速增加。

因此，要减缓因收入差距过大而导致的不和谐，关键不在于否定收入分配的差距，而在于减少直至消除产生收入差距的不平等因素，对收入差距进行有效的调节和控制，使差异与和谐处于可控状态。

从宏观的角度讲，一方面，要打破垄断，根治权力寻租与腐败，完善社会制度体系，减少制度缺陷，提供公平发展机会；另一方面，要通过国家收入再分配，调节社会收入差距。

从微观人力资源的角度讲，就是要建立凭能力、凭业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的机制，通过客观公正的价值评价体系，承认个人对组织贡献的差异，并给予其相应的回报，使差距更公平、更合理，避免由于价值评价与价值分配过程缺乏依据，而导致员工不公平感增加、心理失衡加剧以及人际关系的恶化。

二、企业裁员愈演愈烈，刚柔相济方合情合理企业要不要裁员？回答是肯定的。

裁员是一种理性的人才退出行为，是组织为了保证持续成长和发展所采取的措施之一。

因此，问题的关键不在于要不要裁员，而在于如何裁员，如何对裁员进行有效管理。

裁员的科学做法是，将裁员与人才退出作为企业人力资源管理正常的管理职能，建立人才退出机制与管理体系，使裁员的过程更具人性化。

裁员本身是刚性的，而裁员的对象又是有思想、有感情的人，如果在裁员的操作过程中过于刚性，必然会导致裁员矛盾激化，使企业声誉受到影响，员工失去信心，从而大大增加企业成本。

裁员的人性化和理性化是衡量裁员管理水平的标志，而裁员管理的水平又是衡量企业人力资源管理水平的标志。

立马走人的"闪电式"裁员方式反映了企业管理体制的不成熟。

事实上，联想与百度的裁员方式就有些过于生硬，采取"突袭"的方式，很难令员工接受。

对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理失衡，降低裁员成本。

而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。

同时，企业和员工都要调整心态。

一方面，企业要转变心态，把裁员作为人力资源管理的重要组成部分，从战略及管理的层面来看待裁员，要主动地进行科学、理性的裁员规划和管理，并且从企业文化的层面对员工进行思想上的引导，使其正视裁员；另一方面，员工要变被动为主动，将裁员看作是一个新的工作机会的开始，看作是创造更大价值的起点。

只有双方都能够以主动的心态去面对裁员，才能够避免目前很多隐藏在裁员背后的问题。

裁员要上升到战略、管理层面，人才退出机制更要加快建设。

人才的退出机制是保持企业人才充满活力的源泉。

我们以往的人力资源管理，忽视了人才退出机制的建设，往往把焦点仅仅投向人力资源的获取、使用和开发上，形成了一个很奇怪的现象：人才有进无出。

其结果是造成中国企业的人才"滞胀"，冗员过多。

科学的人才退出机制可以使得裁员管理选择面更大，操作更为灵活。

人才退出机制中的内部人才创业、提前退休、技能培训、调岗、自愿离职计划等都是裁员管理的有效补充。

在条件允许的情况下，企业完全可以利用上述机制来替代裁员，这样既可以减少企业裁员的"病痛"，又能保证员工的职业生涯发展。

三、核心人才流动逐渐频繁，控制流量、流速才是关键环节核心人才频繁流动给许多企业带来了极大的危害。

这种危害主要体现在四个方面：其一，核心人才带走了其知识储备与客户；其二，人才的流失使得企业出现了岗位人才真空；其三，企业需要支付人才流失的替代成本与引进成本；其四，人才流失破坏组织的和谐，弱化了组织与员工的忠诚度。

事实上，核心人才频繁的流动与跳槽主要是来自三个方面的驱动力：一是有节制的人才流动可以带来人才自身的价值增值；二是高端的知识型员工不再是简单的追求终身就业的饭碗，而是追求终身就业的能力；三是高端人才与经营管理人才严重短缺，企业人才需求缺口大，使高端人才有了更多的选择空间。

因此，人才的流动是必然的，关键是要调节和掌控人才流动对象的流量与流速。

企业防止员工集体跳槽与频繁跳槽的关键，不在于如何阻止人才流动与跳槽，而是要在机制与制度建设上，留住企业所需要的核心人才，同时提高人才本身流动的成本。

为此，企业应做到以下五个方面：第一，重视雇主协会的作用与雇主权益的维护。

资本所有者权益的维护在中国企业是一个新问题，一方面，工会尚未发挥应用的作用，没有真正成为雇员的代言人；另一方面，中国没有真正意义上的雇主协会，各类行业协会及企协并不能真正代表雇主，使得雇主在个体上是强势，在群体上是弱势。

同时，劳动法更多的是偏重弱势群体，在现实中，不仅存在弱势群体权益得不到保障的问题，同时也存在资本所有者权益被内部人控制，被人力资本侵犯的问题，如何防止人力资本剥削货币资本是一个新课题。

劳资双方只有两种力量达到均衡，才能真正化解冲突与矛盾。

第二，加快企业知识管理系统建设。

中国企业目前最缺的不是人才和知识，缺的是知识管理系统。

组织中个人的知识没有转化成公司的公共知识。

企业一味追求留住人才的身，但恰恰忽视了如何留住人才的智、留住人才的心，要通过知识管理系统的建立留住人才的智、留住人才的心。

第三，强化企业的劳动契约管理约束，如企业要重视同业禁止合同的签订与履行。

第四，强化企业的知识产权保护意识与知识产权技术保护体系的建立。

第五，人才激励要从短期激励转向对人才的长期激励，如股票期权、奖金的延期支付、福利等等。

仅仅靠短期激励难以留住核心人才，要建立全面薪酬体系来防止核心人才的流动，提高人才本身流动的成本，如通过增加人才流动的心理成本、经济成本，抑制其流动行为。

四、劳资纠纷日渐升级，冲突管理要从根上做起在中国企业的战略转型与组织变革期，劳资纠纷与冲突事件日趋频繁，内在冲突日益激烈，正在成为引发社会冲突的导火索。

几乎完全是体现公司利益的"霸王条款"式劳动合同；矿难频发，矿主不惜以矿工血的代价牟取暴利；农民工的工资问题；人身安全的保障纠纷（体罚、殴打、侵犯雇工人身权益）；劳动合同的纠纷问题（不签劳动合同、合同不合法、无故解除合同、集体劳动合同流于形式、不履行合同）等等劳动者基本权益得不到保障的案例不胜枚举。

劳资纠纷与冲突日趋激烈的根源是什么？众多学者认为，其根源在于劳资力量的不均衡。

在中国的很多行业里，由于劳动力严重饱和，导致资强劳弱。

事实上，主要根源并不是劳资力量失衡，而在于以下几方面原因：第一，劳资双方缺乏真正的利益代表，使劳资双方博弈无序。

第二，政治体制的不完善会滋生权力腐败，而权力腐败则导致资方对劳方的权力控制，这种权力控制实质会导致劳方对资方的一种普遍的对抗心理，使劳资双方严重对立。

第三，各阶层对收益预期（人力资本与货币资本收益的合理预期）认知的矛盾与失调。

当企业整体获得特定收益时，一旦企业各阶层不能够准确预测自己能否分享到预期的份额，各阶层就不会尽全力为企业共同的目标而努力。

各阶层不满意度增加，则难以形成利益共同体。

第四，相关法律、制度建设不完善，司法部门工作不到位，未能给劳资双方创造一个"有法可依，有法必依"的法制环境。

因此，要防止劳资双方的冲突与对立演变为社会冲突，进而不影响社会整体的和谐，从人力资源管理的角度，应关注以下三方面：其一，要强化与健全雇主组织与工会组织的地位与作用，淡化行业协会与工会组织的官本位色彩；其二，要深化体制改革，遏制权力腐败；其三，要建立相关利益者价值评价与分享机制，对企业各阶层收益预期进行有效管理。

五、职场压力与职业倦怠近在咫尺，员工心理健康应受重视企业和谐的价值取向是追求员工的心理健康，释放员工的职场心理压力，并持续激发员工的工作激情。

随着市场竞争日趋激烈，中国企业目前所面临的员工心理健康问题日益突出，主要来自两个方面：一方面，越来越沉重的职场压力得不到有效释放或缓解，使员工情绪高度紧张，工作效率下降。

具体表现在：高绩效的业绩压力导致员工无休止加班，健康受到损害，严重者甚至可能出现"过劳死"；职位竞争压力导致组织内部人与人之间关系紧张、相互敌视。