能力指标库与评分标准
(完整版)工作能力和工作态度考评指标库
附件3：工作能力考评指标库工作能力考评指标库说明：1 能力考核定义●是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力参照能力考核标准，对被考核人所但当的职务与其能力匹配程度作出评定。
2能力考核方式●被考核人的主管对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过比较相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分。
●打分标准依据详见后附的《A公司员工工作能力考核指标及评分标准》。
3 人员分类参加能力考评的人员共分为五类：管理类、研发类、操作类、保障类和市场开拓类。
各类中包含的岗位见本制度正文。
A公司员工工作能力考核指标及评分标准3－1 管理类岗位工作能力考评表姓名：团队：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
3－2研发类岗位工作能力考评表姓名：团队：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
3－3操作类岗位工作能力考评表姓名：团队：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
3－4保障类岗位工作能力考评表姓名：团队：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
3－5市场开拓类岗位工作能力考评表姓名：团队：注：每个指标中包含不同要素，各要素权重相同。
附件4：工作态度考评指标库工作态度考评指标库1 态度考核定义●工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化的效果。
2 态度考核方式●被考核人主管对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分。
●工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如创造性、敏捷性、责任性、积极性、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、民主性，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入。
●态度打分依据详见《A公司员工工作态度考核指标及评分标准》。
kpi考核指标评分标准
kpi考核指标评分标准KPI（关键绩效指标）是用于评估一个团队、部门或组织的绩效表现的标准。
评分标准可以帮助管理层更好地了解员工的工作情况，并根据实际情况制定相应的奖惩措施。
下面是一个针对KPI考核指标的评分标准，共有七个要点。
1. 目标的制定（15分）：目标的制定是KPI考核的第一步。
评分标准应考虑到目标的具体性、可衡量性和达成度。
如果目标被严格实现，应给予15分，如果目标没有达到，或只实现了一部分，根据实际情况给予适当的扣分。
2. 工作成果（20分）：工作成果是衡量员工绩效的重要指标。
评分标准应考虑到工作成果的质量、数量和效率。
高质量的工作成果可以得到满分，如果成果质量不佳，或者数量不够，或者工作效率低下，应适当扣除分数。
3. 团队合作（15分）：团队合作是KPI考核中不可忽视的因素。
评分标准应考虑到员工在团队中的合作程度和贡献。
如果员工积极主动地参与团队活动，有效地与他人沟通和合作，应给予高分。
反之，则需要适当扣分。
4. 个人能力（15分）：个人能力是评估员工绩效的另一个重要指标。
评分标准应考虑到员工的专业知识、技能和经验。
如果员工具备较高的专业能力，能够独立解决问题并提出有效的解决方案，应给予高分。
反之，则需要适当扣分。
5. 创新能力（10分）：创新能力是现代企业中越来越重要的绩效指标。
评分标准应考虑到员工在工作中提出新思路和创新方案的能力。
如果员工能够不断提出创新的想法，并将其付诸实践，应给予高分。
反之，则需要适当扣分。
6. 自我发展（10分）：自我发展也是评估员工绩效的重要指标。
评分标准应考虑到员工通过学习和培训提升自身职业素质的情况。
如果员工能够积极主动地学习和提升自己的能力，应给予高分。
反之，则需要适当扣分。
7. 工作态度（15分）：工作态度是评估员工绩效的综合指标。
评分标准应考虑到员工对工作的热情、主动性和负责任的态度。
如果员工对工作充满激情，主动承担责任，并积极面对挑战和压力，应给予高分。
老年人能力评估表---评估标准说明
老年人能力评估表评估标准说明
1.评估指标
本评估共有三个维度，分别是日常生活活动能力、认知能力、精神状况与社会交流能力。
其中日常生活能力采用巴氏量表，包括10个指标，总分100分；认识能力评估4个指标，总分16分；精神状况与社会交流能力总分22分。
2.评分标准
（1）日常生活活动能力评分标准如下：
——0级（能力完好）：总分为100分；
——1级（轻度受损）：总分为65-95分；
——2级（中度受损）：总分为45-60分；
——3级（重度受损）：总分为≤40分。
（2）认知能力评分标准如下：
——0级（能力完好）：总分为16分；
——1级（轻度受损）：总分为13-15分；
——2级（中度受损）：总分为9-12分；
——3级（重度受损）：总分≤8分。
（3）精神状态与社会交流能力评分标准如下：
——0级（能力完好）：总分为22分；
——1级（轻度受损）：总分为15-21分；
——2级（中度受损）：总分为7-14分；
——3级（重度受损）：总分≤6分。
－1 －。
态度与能力评分标准表
K 成功的信念，认为成功1控制，注重关注过程，右关注不够寸标感、方向感不强，缺女果的紧迫感，往往需要j 才能达成目标 目标的行之有效的方P 主重个人能力提升，得》和挫折，很容易放弃， 乞成功的意志力 同事或公司强调目标、 勺的作风不以为然，缺乏 F 和配合的态度个人成功对团队成功有何影响实现，积极支持团队取得成功■有强烈的追求想目标的愿望目标，并持续总能取1.成功导向、团队或公司的工作取得理想的结果，设定挑战性的目标，并努力实现或超过目标。
希望取得成功，但对成功抱被动等待的态度，认为成功的取得“可遇不可求”强调机遇的重要性知道工作的目标和方向，有时也会积极地追求目标的实现，但这种状态不稳定，容易出现波动有时因关注过程而迷失了最终的目标和成果，时常需要别人提醒面对挫折，显得信心不足，也缺乏足够的应对意识和方法，如感到排除障碍有难度，往往选择主动放弃对团队的成功不够关注，不明白 ■认为追求成功是重要的，相信成功最终主要由自己决定；懂得过程重要，但结果更加重要■有明确的目标和努力方向，为追求目标实现积极地采取行动。
尽管有时目标无法实现，但能设定新的目标并为之努力 ■面对挫折，心态较为平和，能够通过自身努力或寻求外部支持及时消除障碍，解决问题■为实现目标、达到成功，积极创造条件，改进工作方法 ■相信团队的成功有助于个人价值的 ■相信事在人为，努力追求成功，以体现个人价值，能主动设立成功的目标■有较强的行动力追求目标实现，掌握成功行事的方法■面对挫折，相信“办法总比困难多”，积极消除目标实现过程的障碍，愿意为成功付出更多心血 ■根据外部环境的变化，不断调整工作策略，持续改进工作方法，不断追求成功■相信个人追求成功对团队目标实现及最终成功有积极影响，努力使个人的努力成为同事榜样2. 客户服务意识（“客户”既指外部市场的客户，也指公司内部工作服务的任何对象）于客户需要，通过全心全意服务于客户，为其解决问题并提供优质服务，从而提升客户的满意度。
部门个人能力评价标准表
部门个人能力评价标准表在企业中，对于员工的能力评价是企业管理的重要部分之一，其中部门个人能力评价是一个重要的环节。
合理的部门个人能力评价标准表能够激励员工积极进取，提高个人能力和工作绩效，进而推动整个部门的发展。
一、考核指标1.业务能力•工作独立性：完成具体工作任务时能够独立思考并解决问题的能力；•专业技能：对于所属部门的专业技能要求，能够熟练掌握并快速运用；•工作效率：能够在规定时间内完成日常工作任务，并具有一定的协调能力和物流、工程等方面的工作能力；•组织协调能力：当主管部门安排多项工作任务时，能够合理安排工作进度和解决进度冲突。
2.责任心和执行力•任务完成度：完成公司指定的任务时能够积极做到位，克服困难和保证工作质量；•工作态度：对待自己的工作态度认真负责，能够认真对待自己的工作任务；•领导建议和考核反馈：对于指导与建议能够认真听取并积极改善自己工作中存在的问题。
3.沟通能力•内部沟通：能够与部门内其他同事以及上级领导建立良好的合作关系，达成共识以实现目的；•外部沟通：在跟客户和合作伙伴沟通时积极主动、热情周到、有极强的沟通技巧。
4.团队协作能力•本岗位的合作能力：能够协调所在工作部门员工之间的工作流程，积极与团队成员沟通协作；•团队精神：能够与同事和其他部门的职员协作好进度，以完成整个公司既定目标。
二、评分标准能力评价标准表中的每个指标有以下评分：•5分：超常表现，完成任务速度和质量都属于行业内top5%；•4分：出色表现，完成任务速度和质量都属于公司内top20%；•3分：达标表现，完成任务速度和质量都达到公司规定要求；•2分：未达表现，完成任务速度和质量都未达到公司规定要求；•1分：严重未达表现，对于公司造成较大的影响。
三、考核流程1.首先由部门主管对部门员工进行考核和评价；2.部门主管提交员工考核结果至人力资源部；3.人力资源部将员工考核结果汇总并形成考核报告；4.上级领导审核考核报告，形成最终结果，并定期进行评估。
专业实践能力评分标准
专业实践能力评分标准专业实践能力评分标准是评价一个人在特定领域内的实际操作能力的重要依据。
对于各行各业的从业者来说，专业实践能力评分标准不仅可以帮助他们了解自己在工作中的表现，还可以指导他们在实践中不断提升自己的能力。
下面，我们将详细介绍专业实践能力评分标准的相关内容。
首先，专业实践能力评分标准包括多个方面的内容，如专业知识掌握、实际操作能力、问题解决能力、创新能力等。
在评分标准中，每个方面都有相应的评分指标，用以评价从业者在该方面的表现。
比如，在专业知识掌握方面，评分指标可能包括对相关理论知识的掌握程度、对最新发展趋势的了解程度等；在实际操作能力方面，评分指标可能包括操作技能的熟练程度、操作流程的规范程度等。
其次，专业实践能力评分标准是基于实际工作需求而制定的。
不同行业、不同岗位的从业者所面临的工作内容和工作要求都有所不同，因此专业实践能力评分标准也会因行业和岗位的不同而有所差异。
比如，在医疗行业中，从业者需要具备丰富的临床经验和敏锐的诊断能力；在信息技术行业中，从业者需要具备丰富的编程经验和熟练的系统维护能力。
因此，评分标准需要根据具体行业和岗位的实际需求来制定，以保证评价的客观性和准确性。
另外，专业实践能力评分标准是一个动态的评价体系。
随着行业的发展和变化，工作内容和工作要求也在不断地发生变化。
因此，专业实践能力评分标准也需要不断地进行修订和更新，以适应新的工作需求。
在修订和更新评分标准时，需要充分借鉴行业内的最新发展趋势和先进实践经验，以确保评分标准的科学性和前瞻性。
最后，专业实践能力评分标准的制定和执行需要全行业的共同努力。
只有行业内的专家、从业者和相关机构共同参与，才能制定出科学、合理的评分标准，并且保证评分标准得到有效执行。
同时，从业者也需要不断提升自己的专业实践能力，以满足评分标准的要求，从而更好地适应行业的发展和变化。
总之，专业实践能力评分标准是评价从业者在特定领域内实际操作能力的重要依据，它是基于实际工作需求而制定的，是一个动态的评价体系，需要全行业的共同努力来制定和执行。
能力指标库与评分标准
工作中经常没有计划性，执行上级安排的任务时，经常请求额外的支持才能完成任务
8、组织能力
能够调动他人，按人员特点，明确具体的分配任务，安排任务、项目进度，总揽大局的能力
能全面把人员需求与特点，高效运用有限资源，充分调动人员积极性，总揽大局，高效完成任务
沟通能力尚可，能用简洁、易ห้องสมุดไป่ตู้的语言或是举例表达观点，能较好的了解他人意图，基本能满足工作需要
沟通能力较差，基本能表达自己意图，但表达不够通顺、简洁、清晰，较难了解他人的叙述要点，有时影响工作中的交流
3、人际交往能力
能主动与他人快速建立互信、积极的关系，敏感认识、预防、处理分歧与矛盾的能力
能在很短时间内，把握他人的需求与特点，从而迅速与他人建立互信、积极、不断深入的长期关系，并轻松化解将与他人的矛盾，给工作的开展带来极大的方便
能了解人员特点，并据以分配任务、调动积极性，人员能力发挥较好，工作效率较高
基本能合理安排任务，调动人员正常工作，基本能发挥人员能力，完成工作
能粗略的安排人员任务，但分配不合理，未能调动人员积极性，工作效率较低
9、领导能力
适切地影响他人或团体成员，以引导个人或团体达成组织目标的能力
能洞察新事物和新变化可能带来的影响，进行调整；能设立愿景和培养使命感，使部门成员认同愿景，并激发下属为使命而奋斗的热情和信心
11、控制能力
能设定监督工作的程序和进度来考核下属工作和检查下属职责，审核下属业务或计划的实施成果
能将影响工作目标的重要指标、重要信息传递给团队中每一成员，使其能自主管理
能设定检验环节，合理处理突发事件；能适当而正确地授权；能激励团队成员完成工作目标
员工能力态度考核指标量化表
101—120
文理不通，意图不
清，需作大修改
文章不够通顺，但 尚能表达清楚主要 意图
几乎不需修改补
充，比较准确的表
达意见
表达清晰、简洁，易 于理解，无可挑剔
1.4
考核指标
评分标准
电脑应用能
力
10%
0—60
61—80
81—100
101—120
不会使用电脑，不 能利用电脑提高工 作效率
产生大的负面影响
巧妙地和建设性地
解决不同矛盾
考核指标
评分标准
说服力
40%
0—60
61—80
81—100
101—120
无法说服别人，或 咄咄逼人，或逃避 退让
说服别人比较困难
能说服下级、同事、
上级接受某一看法
与意见
能够表述自己的主 张、论点及理由，比 较容易的说服别人 接受某一看法与意 见
影响能力
60%
遇到问题比较乐
观，有勇气面对风 险
相信自己的能力，遇
到问题采用乐观态
度，有勇气面对各种 风险
团队精神
直接上
级、同级
0—60
61—80
81—100
101—120
很少与团队成 员合作，过分个 人主义
能与他人合作沟
通，但有时表现 出个人主义倾向
能与他人合作沟 通，实现优势互补， 取得较好效果
能与他人密切合作，
会使用电子邮件系 统及其他办公软 件，但不会解决遇 到的问题
能熟练使用电脑，
能解决工作中遇到
的简单的电脑问题
能熟练应用各种常
用应用软件，大大提
高工作效率，能帮同
事解决小问题
员工能力素质指标评分标准表最好最全的定性考核大全
常主动去其他部门询问是否有工作 进，有时去其他部门询问是否有 才能作出跟进，几乎不去其他部 作出跟进，从来不去其他部门询
协作需要
工作协作需要
门询问，是否有工作协作需要 问是否有工作协作需要
原则性 原则性强，立场坚定
原则性比较强，立场比较坚定 能坚持原则，立场还算坚定 原则性不强，立场不够坚定
纪律性
能够长期严格遵守工作规定与标 准，有非常强的自觉性和纪律性
评分标准
B
C
达到目标
接近目标
89－80
79-70
D 远低于目标
70以下
人力资源研究---绩效管理体系设計
制作：阮诗武 27.04.2021
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员工能力素质指标评分标准表
三、考核对象能力素质考核指标对照表(一般经验分析）
能力指标 1.人际交往能力 2.个人影响力
3.领导能力
4.沟通能力
和处 工作
理关 所需
系娴熟 要的资
， 格
具有本职工作所需要的资格证 书，工作过程中熟练处理各类关 系
熟悉本职工作流程，能完成工作 任务，但有些吃力
对本职工作不够熟悉，基本技 能不完全具备，不能独立完成 工作任务
学习能力
能够积极 注重不断 问题虚心 积累经验
的学 提高 向别
习各 自己 人请
方面 的能 教，
无法说服别人， 或咄 咄逼 人， 或逃 避退让
应变能力
待人处世很灵活 ，善 于审 时度 势， 很容易适应岗位 、职 位或 管理 的变 化所带来的冲击 ，并 能顺 应其 变化 很快适应环境，取得主动
待人处世较灵活 ，能 够根 据公 司要 求，认可公司变 化所 带来 的冲 击， 并能顺利的完成转变
考核测评指标要素及评分标准
考核测评指标要素及评分标准◆指标要素政治素质：1.政治立场坚定，认真贯彻党和国家的金融方针政策；2.积极参加各类培训，善于学习，勤于思考，与时俱进，有较好的政策理论水平；3.严格执行各项金融政策法规和各项决定，重大问题决策坚持原则；4.有较强的事业心和责任感，谨慎、勤勉、诚信地行使职权；5.品行端正，具有良好的人格品质和职业道德，团结同志，顾全大局。
工作能力：1.有较强的决策能力、组织和协调能力；2.有应对复杂局面、复杂问题的分析和驾驭能力；3.坚持与时俱进，开拓创新，创造性地开展工作；4.善于培养人才，对年轻管理人才、招聘的大学生、各类专业人才等制定培养、轮岗计划并落实；善于发现人才，任人唯贤、量才使用；5.有较全面的现代金融管理专业知识、文字写作和语言表达能力。
工作作风：1.坚持民主集中制的组织制度和领导制度，不主观臆断、独断专行；2.敢于大胆管理，承担责任，善于调查研究，能够理论联系实际；3.严格遵守重大事项报告制度；带头遵守本行休假、因公外出等规章制度；4.密切联系基层、群众，坚持走群众路线。
求真务实，讲实话，办实事；5.严格执行各项内控管理制度，无违法、违规行为，无重大经济案件或重大责任事故发生。
廉政建设：1.严格执行廉洁自律的相关规定，清正廉洁；2.严格遵守金融行业职业道德；3.艰苦奋斗、勤俭办事，自觉维护职工权益；4.正确行使权力，不以权谋私、损公肥私，办事公平公正，不徇私情；5.工作、生活不搞特殊化，生活情趣健康，自觉接受组织和职工群众监督。
◆评分标准优秀90(含）分以上、称职80（含）-90分（不含）；基本称职60（含）-80分（不含）；不称职60分（不含）以下。
能力指标库与评分标准
选择
能力要求
选择
能力要求
1、创新能力
2、沟通能力
3、人际交往能力
4、应变能力
5、学习能力
6、决策能力
7、计划/执行能力
8、组织能力
9、领导能力
10、团队协作能力
11、控制能力
12、团队协作能力
13、激励和关心下属的能力
能力名称
定义
优秀
良好
一般
较差
1、创新能力
突破思维定式,独到见解,灵活运用新方法、新理论、新知识,以改善工作效率和质量的能力
与他人合作共事较为困难,因此不能有效的发挥自己的有时
13、激励和关心下属的能力
通过给予下属正想激励,发展和提高下属的能力
为下属创造合适的发展空间；充当下属的职业生涯发展的“导师”,以发展下属为己任
为下属的工作及时地提供争取的反馈与指导,对下属的能力与技能水平有准确的判断,根据下属的不同特点,为其制定发展计划,为下属提供学习需要的机会、工具、辅导等资源
能主动征求下级的建议及意见,使下属理解并接受所确定的方向和目标,关心员工成长,并通过多种方式激励下属,提升部门绩效
能指出下属的不足；能够利用奖励和表彰等方式提优员工积极性；能够分配工作与权力,传授一些工作知识,完成任务
基本能够按公司要求对他人作评估；欠缺分配工作、权力及指导部属之方法,任务进行偶有困难
3、人际交往能力
能主动与他人快速建立互信、积极的关系,敏感认识、预防、处理分歧与矛盾的能力
能在很短时间内,把握他人的需求与特点,从而迅速与他人建立互信、积极、不断深入的长期关系,并轻松化解将与他人的矛盾,给工作的开展带来极大的方便
待人友好、有礼,与院大多人保持良好 的关系,并能根据工作需要,与有关人建立较好的关系
专项职业能力考核点的配分与评分标准
这是一篇关于专项职业能力考核点的配分与评分标准的文章。
一、理论基础1. 专项职业能力考核点的含义及重要性专项职业能力考核点是评价一个人在特定领域内的能力水平和专业知识掌握程度的重要指标。
在职业发展中，通过专项职业能力考核点的评估，可以更加客观地了解一个人在特定领域内的专业能力，有助于人才选拔、岗位评定以及薪酬福利的设定。
2. 评分标准的重要性评分标准是指为了对专项职业能力考核点进行评估而制定的具体评分要求和标准。
评分标准的制定可以使评价更加客观和公正，避免主观性因素对评价结果的影响，具有重要的指导意义。
二、专项职业能力考核点的配分1. 从基础能力到专业技能的配分在制定专项职业能力考核点的配分时，需要根据不同岗位的要求来确定基础能力和专业技能的权重。
基础能力包括语言表达能力、团队合作能力等，而专业技能则是针对岗位具体要求的技能和知识点。
合理的配分可以有效地考量候选人的全面能力，使评价更加客观。
2. 考核点之间的配分关系另外，不同的考核点之间也存在着相互关联和影响。
在进行考核时，需要综合考虑各个考核点之间的配分关系，避免过分偏重某而忽视了其他重要的能力点。
通过合理的配分关系，可以更好地反映出候选人的整体能力水平。
三、评分标准的制定1. 评分标准的科学性和可操作性评分标准的制定需要注重科学性和可操作性。
评分标准应该具有明确的评分要求和标准，以便评委能够根据标准进行客观的评价。
评分标准还应该具有一定的灵活性，能够适应不同岗位的特点和候选人的特殊情况。
2. 评分标准的多维度考量评分标准应该对候选人的多个方面进行考量，包括专业知识、实际工作能力、沟通表达能力等。
这样才能更加全面地评价候选人的能力水平，避免因为偏重某一方面而影响评价的客观性。
四、个人观点和理解对于专项职业能力考核点的配分与评分标准，我认为需要注重科学性和客观性，避免主观因素对评价结果的影响。
另外，评分标准的制定需要与岗位要求相匹配，兼顾基础能力和专业技能的考量，才能更好地评估候选人的能力水平。
组员能力考核主要指标及评分标准
团队合作
不能与他人很好合作，独断专行
团队合作精神不强，对工作有影响
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
影响力
A-5
说明力
无法说明别人，或咄咄逼人，或逃避退让
说明别人比较困难
能说明下级、同事、上级接受某一看法与意见
创新能力
因循守旧，墨守成规
安步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
工作中能够努力学习提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
A-12
解决问题的能力
遇到问题，束手无策
发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不住关键
能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障
具有极度强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的
A-2
岗位专业技能
不具备本岗位所需专业知识
具备本岗位专业知识，但是技能并不熟练
掌握的本岗位专业技能能够符合岗位的要求
熟练掌握本岗位专业技能，能总结经验不断提升工作效率
人际交往能力
A-3
关系建立
刚愎自用不易与他人相处，自我封闭
较为自我，不易与他人建立长期关系
能够与他人建立可信赖的长期关系
易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
倾听
不注意倾听，常常不知对方所述
能够倾听，有时一知半解
能够注意倾听，力求明白
能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求
能力指标库与评分标准
13、激励和关心下属的能力
通过给予下属正想激励，发展和提高下属的能力
为下属创造合适的发展空间；充当下属的职业生涯发展的“导师”，以发展下属为己任
为下属的工作及时地提供争取的反馈与指导，对下属的能力与技能水平有准确的判断，根据下属的不同特点，为其制定发展计划，为下属提供学习需要的机会、工具、辅导等资源
能了解人员特点，并据以分配任务、调动积极性，人员能力发挥较好，工作效率较高
基本能合理安排任务，调动人员正常工作，基本能发挥人员能力，完成工作
能粗略的安排人员任务，但分配不合理，未能调动人员积极性，工作效率较低
9、领导能力
适切地影响他人或团体成员，以引导个人或团体达成组织目标的能力
能洞察新事物和新变化可能带来的影响，进行调整；能设立愿景和培养使命感，使部门成员认同愿景，并激发下属为使命而奋斗的热情和信心
能主动征求下级的建议及意见，使下属理解并接受所确定的方向和目标，关心员工成长，并通过多种方式激励下属，提升部门绩效
能指出下属的不足；能够利用奖励和表彰等方式提优员工积极性；能够分配工作与权力，传授一些工作知识，完成任务
基本能够按公司要求对他人作评估；欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难
能与大多数人融洽相处，但与他人的人际关系范围不广，程度不深
较为自我，很难与他人建立良好的长期关系，有时影响到工作的正常开展
4、应变能力
能察觉细微变化的能力，针对不同环境、情况，及时调整工作方法与行为，顺利解决问题的能力
善于审时度势，对变化的工作条件、突发的问题，能迅速找出解决的办法，及时高效地完成任务
锐意求新，在工作中能创意不断，经常使用创新的方法、形式，显着提高工作效率与工作质量
评价指标体系及评分标准
2008年云南省院所技术开发类项目绩效评价指标及说明
;绩效等级：优（）、良（）、中（）、差（）评价结果：分值=
单位名称：项目名称:
4.效益指标
（15%）
填表说明：
1、请在评价得分一栏填写三级指标的实得分数，按百分制计；
2、请针对每项三级指标的自评分，详细填写评分说明，评分说明主要填写针对评分标准，自评分得分的依据，不填写评分说明项自评分无效；
3、2.1.1、2.1.2、2.1.3项评分说明可不填，但需详细填写附表：项目资金预算、收支、结余情况表；
4、除2.1.1、2.1.2、2.1.3外，所有三级指标自评分为档次分，即参照评分标准，根据本单位情况，自我评价所属档次，不在档次区间内另行给分。
如项目
“ 1.2计划进度完成程度”指标，得分档次为100分、75分、60分、0分。
项目单位实际完成程度为80%，则自评分为75分，而不能在区间内打分;
5、绩效评价结果分为优、良、中、差四等，根据计算结果的分值，确定绩效评价对象最后达到的档次，具体见下表。
绩效次表。
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选择
能力要求
选择
能力要求
1、创新能力
2、沟通能力பைடு நூலகம்
3、人际交往能力
4、应变能力
5、学习能力
6、决策能力
7、计划/执行能力
8、组织能力
9、领导能力
10、团队协作能力
11、控制能力
12、团队协作能力
13、激励和关心下属的能力
能力名称
定义
优秀
良好
一般
较差
1、创新能力
突破思维定式，独到见解，灵活运用新方法、新理论、新知识，以改善工作效率和质量的能力
能与下属就其工作表现进行沟通，并给予反馈和适当引导；当下属遇到问题时能提供帮助；了解下属的发展需求，为其选择合适的培训
与下属沟通不足，对下属的指导、建议较少；对下属的需求了解不够，较少为下属提供发展和指导
有丰富的经验和知识，能透过现象迅速识别问题本质；迅速做正确的决定
能发现问题（或矛盾）存在的主要原因；能权衡利弊，做出决定，并对决定有自信
能发现问题存在的某些原因，并依赖简单的因果关系来做出选择并采取行动，基本能做出解决工作中问题的决策
经常等待足够信息或是依赖常规做法来做出决定，有时影响到工作的进行
7、计划/执行能力
11、控制能力
能设定监督工作的程序和进度来考核下属工作和检查下属职责，审核下属业务或计划的实施成果
能将影响工作目标的重要指标、重要信息传递给团队中每一成员，使其能自主管理
能设定检验环节，合理处理突发事件；能适当而正确地授权；能激励团队成员完成工作目标
能定出下属业务或计划实施情况的反馈指标；定期检查反馈指标；对需要指导、向其寻求帮助的团队成员提供指导与支持
3、人际交往能力
能主动与他人快速建立互信、积极的关系，敏感认识、预防、处理分歧与矛盾的能力
能在很短时间内，把握他人的需求与特点，从而迅速与他人建立互信、积极、不断深入的长期关系，并轻松化解将与他人的矛盾，给工作的开展带来极大的方便
待人友好、有礼，与院大多人保持良好 的关系，并能根据工作需要，与有关人建立较好的关系
能与大多数人融洽相处，但与他人的人际关系范围不广，程度不深
较为自我，很难与他人建立良好的长期关系，有时影响到工作的正常开展
4、应变能力
能察觉细微变化的能力，针对不同环境、情况，及时调整工作方法与行为，顺利解决问题的能力
善于审时度势，对变化的工作条件、突发的问题，能迅速找出解决的办法，及时高效地完成任务
能制定一般性计划，理解上级的指示或计划，能克服困难，发挥创造性，采取有效措施，基本能独立完成计划
工作中经常没有计划性，执行上级安排的任务时，经常请求额外的支持才能完成任务
8、组织能力
能够调动他人，按人员特点，明确具体的分配任务，安排任务、项目进度，总揽大局的能力
能全面把人员需求与特点，高效运用有限资源，充分调动人员积极性，总揽大局，高效完成任务
沟通能力很强，能有效传达自己的意愿，并全面把握他人观点，能预期他人反应，引导对方达到目的，对工作有着很好的促进作用
沟通能力较强，能根据需要选择合适形式表达观点，交谈中注意倾听，并能很快把握他人的观点
沟通能力尚可，能用简洁、易懂的语言或是举例表达观点，能较好的了解他人意图，基本能满足工作需要
沟通能力较差，基本能表达自己意图，但表达不够通顺、简洁、清晰，较难了解他人的叙述要点，有时影响工作中的交流
10、团队协作能力
能够主动与同事共同完成工作、关系融洽，充分发挥各自的优势的能力。
能主动帮助团队成员解决问题；积极鼓励团队内的协作；妥善解决团队内的冲突，培养团队荣誉感
能赞扬团队成员的成绩，通过适当形式在一定程度上鼓励和激发团队成员的信心和勇气
对团队有积极的心态，能与他人分享知识和经验，但程度不深
基本能与团队内的成员和平相处共事，发挥一定的作用
能广泛收集信息，调查研究，制定的计划，并应对环境变化，在资源有限的情况下，完成计划的能力
能设计并实施计划方案，实现领导的目标；能根据领导的目标，自动自发地修正方案或目标，以提升绩效
能有效制定工作计划，准确把握上级的指示或计划的内容，当情况变化时，能及时向上级汇报，并提供相应的调整方案或及时措施解决。
与他人合作共事较为困难，因此不能有效的发挥自己的有时
13、激励和关心下属的能力
通过给予下属正想激励，发展和提高下属的能力
为下属创造合适的发展空间；充当下属的职业生涯发展的“导师”，以发展下属为己任
为下属的工作及时地提供争取的反馈与指导，对下属的能力与技能水平有准确的判断，根据下属的不同特点，为其制定发展计划，为下属提供学习需要的机会、工具、辅导等资源
对于自身掌握的知识、技能，知道融会贯通，运用自如，基本能解决工作中遇到的新问题
在上级辅导下，能够灵活运用所学知识、技能，解决未遇到过的问题
不擅于运用所学的知识、技能、方法，面对新问题，常生搬硬套，工作效率很差
5、学习能力
理解各类信息的内涵和外延，并通过提炼和记忆转化为自身知识、技能，用以解决实际工作问题的能力
能主动征求下级的建议及意见，使下属理解并接受所确定的方向和目标，关心员工成长，并通过多种方式激励下属，提升部门绩效
能指出下属的不足；能够利用奖励和表彰等方式提优员工积极性；能够分配工作与权力，传授一些工作知识，完成任务
基本能够按公司要求对他人作评估；欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难
锐意求新，在工作中能创意不断，经常使用创新的方法、形式，显著提高工作效率与工作质量
经常能从多角度考虑问题，找到解决问题的新途径，并通过运用新的方法、新的技术来改善工作
能在工作中，提出一些新想法、新措施，来解决现实工作中的一些问题
按部就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
2、沟通能力
能与他人通过多种渠道，有效进行相关信息交流，从而传达、收集、交换信息的能力
能了解人员特点，并据以分配任务、调动积极性，人员能力发挥较好，工作效率较高
基本能合理安排任务，调动人员正常工作，基本能发挥人员能力，完成工作
能粗略的安排人员任务，但分配不合理，未能调动人员积极性，工作效率较低
9、领导能力
适切地影响他人或团体成员，以引导个人或团体达成组织目标的能力
能洞察新事物和新变化可能带来的影响，进行调整；能设立愿景和培养使命感，使部门成员认同愿景，并激发下属为使命而奋斗的热情和信心
学习能力极强，能不断吸收各类知识与技能，并能工作中灵活运用
学习能力较强，工作中比较注意吸收新的知识与技能，能将一些学习成果运用到工作
学习能力一般，掌握知识与技能较慢，但基本能胜任岗位的要求
接受能力较差，理解慢，较难掌握新的知识与技能，知识更新的跟上岗位的要求
6、决策能力
比较来源不同的资料或信息，分清其中的关系，有效地探究问题的范围及产生的原因，能把握重点，并决定最佳处理方案的能力
能询问工作的进度和计划的实施情况，但是很少指导下属完成工作
12、团队协作能力
与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围的能力
能很好的与他人合作共事，充分发挥各自的优势，保持融洽的团队工作气氛
能较好的与他人合作共事，发挥各自的优势，保持良好的团队工作气氛
能与他人合作共事，发挥自己的优势