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案例1哪种领导类型最有效
第四篇领导案例1：哪种领导类型最有效ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。
最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。
1、安西尔安西尔对他本部门的产出感到自豪。
他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。
安西尔当遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。
通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。
安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。
安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。
他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。
据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。
他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。
他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。
2、鲍勃鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。
他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。
通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。
鲍勃说，他每天都要到工场去一趟，与至少25％的员工交谈。
鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过于死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。
鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。
他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。
他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。
3、查里查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。
各种领导类型分类
1、温和型一： 员工说啥都点头，就是缺乏明确行动支持
对策1：列出时间表，确认，直接去干，及时回馈给他，也提醒他要做的事，三次
2、温和型二： 员工说啥都不发表意见，让员工自己处理
对策1：三个以内方案，简单明了，让他选。其他行为同温1。但是：约束他的是：一是文件签字，更狠的是组织会议，写好讲稿PPT(不用太早给他)，让他上台说。
A:把他的大目标拆分成最细小的目标，确定下回馈的点，事先列出流程，事先沟通。这种人对下属不信任，你就要走在他的前面，
他问你之前，你先报告，几次下来他就不问了。比如：我老板习惯晚上工作，我最下班前给他一份长长的报告，晚上他就没空烦我啦！同时重要的是，把你该做的做了，不要最后板子打到自己身上。目标、过程、阶段里程碑，大家都清楚，就无对错了作为现场的还有优势就是看板，凡决定的事一律公开。
对策2：第一句话一定要恭维他的得意处，语气充满敬仰（发自内心的）。
2、强势型二：一味压制，只求结果
对策1：直接告诉他如果这样结果是社么，特别强调不这样会怎样
3、强势型三：求别人按自己的想法办，无论对错
对策1：我非常理解您的想法，但不一定下面都能理解，如果**，您会给我撑腰不？这是告诉他：有问题是你的不是我的，我只是执行。明白的人自然要想想，这个时候你把你有把握的东东提出来。您看这个备选下，如果在**情况下，咱们尝试下这样。
4、强势型四：只讲流程
对策1：如果你的事和流程一致，那就不用说。但，如果流程本身的毛病，阻碍了，同样要列出你的流程变通方案来。
Q：这个人首先会自己定一个目标，为了达到这个目标很强势，几乎没有商量的余地（如果有充分的理由也能说服他）
在达到目标的过程中，每一个环节，都要亲自过问一遍，而且在做事的过程中，特别强调所谓的，流程和标准化。---属于强1，2，3的老板
6种有效的领导风格
什么是最佳领导风格?什么样的领导风格能够为组织带来卓越绩效?这是领导力研究领域中最受关注的核心问题。
在第二次世界大战末期，美国俄亥俄州大学和密歇根大学的学者们就开始了对领导行为和风格的研究。
时至今日，学者们已经发表和出版了数以万计的论文和书籍，直到今天，领导者的最佳领导风格及其与组织绩效之间的关系依然是学术界和企业界关注的热点话题。
为了认识领导力这头大象的“整体”，我们必须先认识和理解领导力的“局部”。
目前，有六种影响较大的领导风格得到了学术界和企业界的重视。
No.1：魅力型领导“魅力”一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。
德国社会学家马克斯•韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。
1977年，组织行为学家罗伯特•豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。
这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。
魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。
魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。
众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。
No.2：变革型领导该理论产生于20世纪80年代初。
1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。
在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。
目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。
变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属;智能启发，即激发下属的创意与创造力;领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色;个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。
哪种领导类型最有效
哪种领导类型最有效ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。
最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。
一、安西尔安西尔对他本部门的产出感到自豪。
他总强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好的理解生产指令得以迅速、完整、准确的反馈。
安西尔当遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委托几个有能力的下属人员去解决问题。
通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告就完成期限。
安西尔认为只要这样才能导致更好的合作，避免重复工作。
安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。
他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。
据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。
他讲到，他的下属人员可以有机会做很多事情，但他们并不是很努力的去做。
他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。
二、鲍勃鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽利略城举行的艺术展览的入场券。
他认为，每张门票才15元，但对员工和他的妻子来说远远超过15美元。
通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。
鲍勃说，他每天都要去工厂一趟，与这少25%的员工交谈。
鲍勃不愿意为难他人，他认为艾的管理方式过于死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。
鲍勃说，他已经意识到在管理中的不利因素，但大都是由于压力造成的。
他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。
他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚和士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。
三、查里查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。
他认为不论是否属于他们的认为都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。
罗百辉：六种领导风格，你属哪一类？-管理资料
罗百辉：六种领导风格，你属哪一类？-管理资料2008/4/16来源：价值中国作者：罗百辉一、强制型（命令型）领导风格在大多数情况下，强制型领导风格是所有风格中最无效的一种，。
首先是灵活性。
强制型领导极端的完全服从的决策方式使组织中新的思想不能发挥作用，人们普遍感到没有受到重视，即使有想法也不愿说出来，灵活性受到很大的影响。
人们不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去，有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。
其次是报酬系统。
能激励大多数高统效员工的是挣到更多的钱，他们追求的是完成工作时的满意感，而强制型风格会减少这种满意感。
领导常常可以通过告诉员工，他们的工作对实现公司的日标有很大的作用，并让他们的成功来激励员工。
但强制型风格却使得这种方式不能起到应有的作用。
因此，这种风格会削弱组织的目的性和员工对组织的承诺，最终使员工偏离他们所从事的工作，并认为这是无关大局的。
虽然说这种风格有很多缺点，但这并不是说它一无是处。
当企业处于转型期、面临敌意收购或在经历了象地震、火灾等灾难的危急关头，这种风格往往可以起到意想不到的作用。
它能够改变企业的一些不良习惯，并使人们意识到应该采用一种全新的工作方式，但使用时一定要加倍小心。
如果领导仅仅只依靠这一种风格，或在危机过去后仍然继续使用这种风格；而不关心其它员工的士气和感觉，它的长期影响将是毁灭性的。
二、权威型（愿景型）领导风格我们的调查显示，在各种领导风格中，权威型领导风格也许是最有效率的，它能提升企业工作氛围的各个方面。
确切地说，权威型领导是一个理想主义者；他通过让员工们了解自己的工作是整个组织宏伟蓝图的一部分来激励他们。
员工了解自己的作用以及为什么起作用。
同时，权威型领导还能通过在一个宏伟的蓝图中构筑个人的任务，围绕蓝图明确定义各种标准，并根据员工的业绩是否有助于蓝图的实现，对其绩效情况进行反馈；使每个员工了解成功及报酬的标准，从而实现员工对组织的目标和战略的认同达到最大化。
七种领导力类型
七种领导力类型在组织中，不同的领导者展现出不同的领导力类型。
这些领导力类型在塑造组织文化、激发团队潜能以及实现共同目标方面起着重要作用。
本文将深入探讨七种领导力类型，并对其特点进行详细分析。
1. 激励型领导力1.1 特点•善于激励团队成员，鼓励他们超越自我，并积极参与工作。
•建立开放、积极的工作氛围，促使团队成员尽力追求目标。
•关注个人成长，为员工提供发展机会和挑战。
1.2 重要性激励型领导力能够增强员工的工作动力和积极性，提升整体工作效率。
通过激发团队成员的潜能，该类型的领导者能够推动团队走向成功。
2. 交易型领导力2.1 特点•侧重于交换和奖惩机制，与团队成员建立明确的目标和激励方式。
•通过激励措施，如奖金或晋升机会，来引导团队成员的行为。
•设置明确的工作标准和预期结果，对绩效进行监控和评估。
2.2 重要性交易型领导力可以激发员工的竞争意识和动力，提高工作绩效。
通过明确的目标和奖惩机制，该类型的领导者能够推动组织的目标实现。
3. 任务导向型领导力3.1 特点•关注任务的完成情况，追求高质量的工作成果。
•设定明确的工作计划和截止日期，督促团队按时交付。
•强调团队合作和协调，以达到最佳工作效果。
3.2 重要性任务导向型领导力能够保证工作的高效完成。
通过明确的工作计划和要求，该类型的领导者能够促进团队的协作，并实现预期的工作目标。
4. 变革型领导力4.1 特点•鼓励员工不断创新和发展，推动组织变革和进步。
•提供鼓励和支持，使员工乐于接受新的挑战和变化。
•具备崭新的思维方式和行动方式，促进组织的持续发展。
4.2 重要性变革型领导力在快速变化的商业环境中非常重要。
通过鼓励创新和变革，该类型的领导者能够带领组织应对挑战，并实现可持续的发展。
5. 赞成型领导力5.1 特点•关注员工的需求和情感，建立亲密的领导-下属关系。
•关心员工的个人发展和福利，关注员工的工作满意度。
•充满同理心和情感，给予员工鼓励和支持。
领导风格的四种类型
领导风格的四种类型
1、指导型领导：高任务—低关系
领导者对不成熟的下属采取指令性工作，并加以指导、督促、检查。
2、推销型领导：高任务—高关系
领导者对初步成熟的下属给予说明、指导和检查；除安排工作外，还必须重视对下属的信任和尊重，增加关系行为的分量。
3、参与型领导：低任务—高关系
领导者对比较成熟的下属，要与其共同决策，采取适当授权、参与管理的方式。
4、授权型领导：低任务—低关系
领导者对成熟的下属，采取高度信任、充分授权，提供极少的指导与支持，使下属人尽其才，才尽其用。
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领导的六种风格
领导的六种风格哈佛的课程中，有一个关于领导风格的理论十分精彩，让我受益匪浅。
我们都知道，一个单位的组织文化扮演着极其重要的作用，企业经营效应的三分之一直接受到组织文化影响。
决定组织文化的是领导风格。
据哈佛商业周刊研究，共有六种基本的领导风格，在不同情境下通过不同的方式影响组织文化。
这六种领导风格为：一、强制型（The Coercive Style）。
口头禅：照我说的做（Do what I say）。
当领导问题员工、遇到自然灾害或企业面临重大变化时，强制型领导风格显示出其高效的一面。
然而在大部分情况下，强制型领导抑制了组织的灵活变通，尤其会损害员工的工作积极性。
二、权威型（The Authoritative Style）。
口头禅：跟我来（Come with me）。
权威型领导风格的最典型特征是，领导指出方向和目标，同时允许员工用自己的方式去实现。
当企业迷失方向时，权威型领导风格最有效，而如果领导面对的是一支专家团队，其专业水平超过领导，这种方式无疑会面临问题。
三、亲和型（The Affiliative Style）。
口头禅：员工至上（People come first）。
亲和型领导方式对增进团队和谐和提升员工士气方面有显著作用。
当企业员工之间有裂痕，或者员工在有压力的环境下工作时，亲和型领导工作卓有成效。
其问题主要表现在，由于亲和型领导只鼓励，很少给指令或者建议，员工常常会迷失方向，而团队中的低效或者错误行为长期存在得不到纠正。
四、民主型（The Democratic Style）。
口头禅：你怎么看（What do you think）？民主型的领导风格并非我们想象的那么高效。
由于在做决定时员工的意见总是能被听取，每一名员工的灵活性与责任感就能充分被调动起来，新的建议也层出不穷。
但是其不好的一面是，无休无止的讨论和会议，员工有时会无所适从。
五、榜样型（The Pacesetting Style）。
五种领导方式
五种领导方式（原创实用版）目录1.领导方式概述2.五种领导方式分类3.五种领导方式的特点及应用4.领导方式的选择与应用5.结语正文【领导方式概述】领导方式是指领导者在管理团队或组织时所采用的方式和方法。
有效的领导方式能够提高团队的凝聚力和执行力，从而实现组织目标。
本文将介绍五种常见的领导方式，并分析它们的特点及应用。
【五种领导方式分类】1.独裁式领导2.民主式领导3.放任式领导4.典范式领导5.变革式领导【五种领导方式的特点及应用】1.独裁式领导：这种领导方式是由领导者独自做决策，下属只需执行。
独裁式领导适用于紧急情况或决策者具有高度权威和经验的场合。
2.民主式领导：这种领导方式鼓励团队成员参与决策，领导者会充分听取大家的意见并综合考虑。
民主式领导适用于团队成员具有高度专业素养和积极主动性的场合。
3.放任式领导：这种领导方式领导者对团队成员的工作不加干预，完全依赖团队成员的自觉性。
放任式领导适用于具有高度自律性和创造力的团队成员。
4.典范式领导：这种领导方式领导者通过自身行为和品质来影响团队成员。
典范式领导适用于领导者具有高尚品质和团队成员尊重领导的场合。
5.变革式领导：这种领导方式强调领导者激发团队成员的潜力，引领团队成员迎接挑战。
变革式领导适用于组织面临变革和团队成员需要激励的场合。
【领导方式的选择与应用】在实际工作中，领导者需要根据组织和团队的具体情况选择合适的领导方式。
以下几点可供参考：1.考虑团队成员的能力和经验水平，选择相应的领导方式。
2.考虑组织目标和任务的性质，选择能够提高执行力的领导方式。
3.灵活切换领导方式，根据不同阶段和场合调整。
【结语】领导方式是影响团队执行力和组织目标实现的关键因素。
这4种领导方式，哪一种风格适合你？
这4种领导方式，哪一种风格适合你？一．第一种领导方式——命令式命令式的领导风格特点：1. 从行为上说，指挥得多，支持得少。
他总是告诉你做什么，怎么做。
2.从决定权来说，这个命令多半是由领导者自己做出。
3.从沟通上来说，多半是单向的沟通方式，也就是领导者说下属听，自上而下。
4.从监督的频率上来看，因为团队的生产力不太高，所以监督的频率也比较密。
5.从解决问题的角度来看，命令式的领导者通常帮助团队成员解决大量的问题。
二．第二种领导方式——教练式教练式领导风格的特点:1.从行为上来看,是双高的，高指挥，高支持。
2.从决策权来看，领导是在征求意见以后再做决定。
3.从沟通上来说，是一种双向交流，并且提供反馈。
4.从监督上来说，相对比第一阶段的次数要少。
但因为第二阶段冲突不断，建议监督的频率还要维持在一定的范围内，不宜过少。
5.从解决问题方面来看，建议领导者稍稍退出来一点，当团队成员认为比较困难时，才帮他解决。
三．第三种领导方式——支持式支持式领导风格的特点:1.从决策权来说，和前两个方式有所不同，决定权已经慢慢向团队成员过渡。
2.从沟通上来说，领导者是多问少说，并且经常反馈，多听大家的意见。
3.建议在这个时期监督次数要减少，因为团队已经发展到一个比较高的水平。
四．第四种领导方式——授权式授权式领导风格的特点:1.从行为上来说，是少指挥，少支持。
2.从决定权来说，已经完全下放，但任何时候目标的最终决定权都在领导身上。
3.从沟通上来说，也是一种双向的交流，并及时的提供反馈。
4.从监督上来说，要尽可能少。
5.从解决问题来说，鼓励团队成员自己解决。
通过授权式的领导，团队真正实现了分担领导权，团队可以做到集思广益，达到真正的高绩效。
领导五种类型
领导五种类型老虎型——支配性强。
这类领导者占参加测试总人数的15%.他们共同的个性特质包括：雄怀大志、目标远大、勇于开创和冒险、敢于挑战未知、竞争性强、不妥协、积极自信、有敏锐的分析力、看问题直指核心、目标导向。
他们的行事风格是：作决策时，往往喜欢运用权威；他们作为下属时，也往往工作效率高、自我管理能力强。
孔雀型——表达力强。
这类领导者占参加测试总人数的15%.他们共同的个性特质有：社交能力极强、热情幽默、口才好、说服力强、乐观和善、具同理心、善于察言观色、会打扮、懂得自我宣传。
他们的行事风格包括：对自己充满自信，也能信任别人。
他们担当领导时，擅长说服人和鼓舞团队士气，也擅长有效分配工作，建立较强支持体系。
考拉型——平易稳健。
这类领导者约占测试人数的20%.他们共同的个性特征包括：平易随和、敦厚可靠、冷静自持、避免冲突、不苛求、不自私、稳健、生活简朴。
他们的行事风格是：即使面对困境也能泰然自若，不只着眼短期的成绩，更重视长期的发展规划。
除非外在有压力，他们通常不会强迫自己在组织中成为领导者。
猫头鹰型——追究精确。
这类领导者约占测试人数的20%.他们的个性特质是：喜欢思考、不喜欢过多的口头表达、性格内敛、做事条理分明、具有责任感、重视承诺和纪律、有完美主义倾向。
他们的行事风格：对于是非黑白和公平，有严格的个人标准；对冒险的事情，十分小心；宁肯不做，也不要做错。
而作为下属时，他们会尊重领导者的权威。
变色龙型——灵活中庸。
这类领导者约占测试人数的30%.他们的适应力和灵活性很强，擅长整合内外资源、兼容并蓄，以合理化及中庸之道待人处世。
他们的行事风格：会依据组织或所处环境的任务要求随时调整自己，面临新环境或变化时能迅速充分地融入环境和适应变化。
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五种领导方式
五种领导方式摘要：一、导言二、五种领导方式的概述1.变革型领导2.交易型领导3.魅力型领导4.情境领导5.民主型领导三、每种领导方式的优缺点分析1.变革型领导2.交易型领导3.魅力型领导4.情境领导5.民主型领导四、如何选择合适的领导方式1.考虑组织文化2.考虑领导者的个人风格3.考虑团队成员的特点五、结论正文：在组织管理中，领导方式的选择对团队的凝聚力和执行力至关重要。
本文将介绍五种领导方式：变革型领导、交易型领导、魅力型领导、情境领导、民主型领导，并分析每种领导方式的优缺点，以及如何选择合适的领导方式。
1.变革型领导变革型领导关注激发员工的潜力，鼓励创新和改变。
他们通过设定远大的目标，激发员工的积极性和创造力。
优点是能够激发员工的潜力，提高团队的创新能力和执行力；缺点是变革型领导需要花费较多的时间和精力在团队建设上，且可能面临较大的阻力。
2.交易型领导交易型领导通过给予员工奖励和惩罚来激励他们完成任务。
他们关注任务的完成和效率，通常采用目标管理和绩效考核等手段。
优点是能够提高团队的执行力和效率；缺点是可能导致员工只关注个人利益，忽视团队整体目标。
3.魅力型领导魅力型领导具有强烈的人格魅力，能够赢得员工的信任和尊敬。
他们通过自己的言行感染和激励员工，使团队凝聚力更强。
优点是能够提高团队的凝聚力和忠诚度；缺点是过于依赖领导者的个人魅力，可能导致领导者的负担较重。
4.情境领导情境领导关注根据不同的组织情境选择合适的领导方式。
他们根据组织目标和员工能力来调整领导风格，既关注任务的完成，也关注员工的成长。
优点是能够根据实际情况灵活调整领导方式，提高领导效果；缺点是领导者需要具备较高的领导能力和判断力。
5.民主型领导民主型领导重视员工的参与和决策权，鼓励员工提出意见和建议。
他们通过团队讨论和民主决策来确定目标和行动计划。
优点是能够提高员工的参与度和满意度，激发员工的积极性和创造力；缺点是决策过程可能较为繁琐，影响决策效率。
领导方式的三种类型
领导方式的三种类型
原创郭小磊
管理咨询经常要与各行各业打交道，接触过许多风格各异的公司管理者，根据管理方式的不同，企业的管理者大概分为三种类型：
第一类：实践型领导
1.特点:这类领导重视实践、经验和细节，用自己工作实践中获得的经验指导下属的工作，拒绝未经实践验证的方法和手段，不喜欢天马行空的想象。
2. 优点：这类领导往往比较踏实、稳重，执行力比较强，承诺的事情往往容易落地
3.缺点:这样的领导往往缺乏战略思维和创新。
同时，过于注重经验和实践，不仅限制了自身的发展，也在一定程度上限制了下属的发展。
第二类：逻辑型领导
1.特点:这种领导注重掌握事物的底层逻辑，能举一反三。
虽然很多事情没做，但还是能做好自己的工作，或者指导别人做好自己的工作。
2.优点:这种领导学习能力强，任何问题都能很快找到解决方案，到处即插即用。
3. 缺点：实践中，逻辑的东西往往不一定是最合适的东西，这类领导容易陷入“看起来”很美的误区，做出来的方案或者一个事情的操作过程容易逻辑正确、执行困难。
第三类：想象型领导
1.特点:这类领导按照自己想象的场景或者自己认为的样子工作。
他们往往不相信别人说的话，只相信自己的判断。
2.优点:这类领导非常自信，他们可以不受传统或逻辑的束缚，往往更有创新精神。
3.缺点:这种领导往往自我感觉良好，不愿意听取别人的想法。
如果长期下去，很容易引起别人的反感，不利于下属的成长。
一般来说，一个管理者不会只属于一种类型，但他在工作中往往倾向于一种类型。
你和你的领导属于哪一种？。
管理学中的领 导风格有哪些
管理学中的领导风格有哪些在管理学领域，领导风格对于组织的绩效和员工的满意度起着至关重要的作用。
不同的领导风格适用于不同的情境和团队，了解这些风格能够帮助领导者更好地发挥其作用，促进组织的发展。
以下是几种常见的领导风格：一、独裁型领导风格独裁型领导风格是一种高度集中权力的方式，领导者独自做出决策，很少征求团队成员的意见。
在这种风格下，领导者对团队具有绝对的控制权，下达明确的指令，并期望团队成员严格执行。
这种领导风格的优点在于决策迅速，在紧急情况下能够快速采取行动，保证组织的高效运转。
例如，在面临突发的危机或需要迅速做出重大决策时，独裁型领导可以迅速做出决断，避免犹豫不决导致的损失。
然而，其缺点也较为明显。
由于缺乏团队成员的参与，可能会导致员工的积极性和创造力受到压抑，员工只是被动地执行命令，缺乏主动性和责任感。
长期来看，可能会引起员工的不满和抵触情绪，影响团队的凝聚力和工作效率。
二、民主型领导风格民主型领导风格则强调团队成员的参与和共同决策。
领导者会鼓励团队成员提出想法和建议，共同讨论并制定决策。
民主型领导风格能够充分发挥团队成员的智慧和创造力，提高员工的工作积极性和满意度。
因为员工感到自己的意见被重视，能够增强他们对组织的归属感和忠诚度。
但是，这种风格也存在一定的局限性。
例如，在决策过程中可能会花费较多的时间进行讨论和协商，在某些紧急情况下可能会影响决策的及时性。
而且，如果团队成员之间存在较大的分歧，可能会导致决策难以达成一致。
三、放任型领导风格放任型领导风格给予团队成员极大的自主权，领导者几乎不进行干预和指导。
员工可以自由地决定工作方式和方法，自行承担责任。
这种风格在一些具有高度自主性和专业能力的团队中可能会取得较好的效果，能够激发员工的创造力和独立解决问题的能力。
然而，放任型领导风格也存在风险。
如果团队成员缺乏足够的自律性和专业能力，可能会导致工作混乱、效率低下，甚至出现偏离组织目标的情况。
6种领导风格,你属于哪种？
6种领导风格，你属于哪种？（一）专制型领导风格它的显著特征是要求下属立即服从。
其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什么不该做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下了命令，希望下属立即服从，并严格执行。
当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。
领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行，只有在万不得已的情况下才能考虑使用。
一般来说，专制型领导风格适用与如下情况：危机情况，比如公司正处于扭亏为赢的当口，或者面临恶意收购的时候；任务简单明确，下属需要清晰指令，且上级知道的比下级要多。
在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻，激发人们采用新的工作方式。
而在下列情况下不易采用这种领导方式：当任务比教复杂，专制可能会带来反叛；对自我激励，有能力自我指导，监控自己的工作，希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。
此外，领导者应该注意：如果长期采用这种领导风格，这种对员工士气和情感的漠视，会使下属得不到发展而趋于反抗，消极怠工或离职，并造成毁灭性的影响。
（二）权威型领导风格它的显著特点是为员工提供长远目标和愿景，号召员工为之奋斗。
其行为特点是：能勾画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径；将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的个人的长期利益来解释愿景；建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。
研究表明：在6种领导风格中，权威型领导风格最有成效，对工作氛围的每一方面都能起到积极作用。
权威型领导风格因其积极作用几乎适用于任何商业环境，尤其适用于目标不明确的企业。
权威型领导可以描绘新的航向，给员工带来新的愿景。
不过，这种领导方式虽说威力无穷，也不是在每一种情况下都适用的。
例如，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或者同事时，人家就会认为他自高自大或装腔作势；当下属不信任领导，采用这种领导也很难取得好的效果。
领导的类型及其效能
领导的类型及其效能领导的类型及其效能领导力是一个组织中至关重要的要素，它直接影响着组织的效能和员工的表现。
不同的领导类型会产生不同的效能，因此了解不同类型的领导及其效能将有助于我们更好地理解领导力的本质。
1. 传统领导型传统领导型通常是指那些以事务为中心的领导者。
他们主要关注完成任务和达成目标，强调权威和责任。
这种领导类型常常在久经考验的组织中出现，例如传统的大型企业和政府机构。
传统领导型的效能在于他们对任务的强烈职责感和高度的组织纪律。
他们能够迅速做出决策并帮助组织达成目标。
然而，传统领导型的缺点是他们较少关注员工的发展和参与度，容易导致员工的压力增加和缺乏对组织的忠诚度。
2. 变革型领导型相对于传统领导型，变革型领导型更注重代表员工和组织的利益，推动组织的变革和创新。
他们鼓励员工参与决策，建立共同的愿景，并提供支持和资源。
这种领导类型通常在较为创新和敏捷的组织中出现，例如科技公司和初创企业。
变革型领导型的效能在于他们能够激发员工的创造力和积极性，促进组织的发展和进步。
他们能够建立更好的团队合作氛围，并帮助员工实现自身发展目标。
然而，变革型领导型的挑战在于他们需要具备良好的沟通和影响力，以及在不确定的环境中作出决策。
3. 情绪智商型领导型情绪智商型领导型强调情绪管理和情绪智商的重要性。
他们善于理解和管理自己的情绪，并能够建立和维护积极的工作关系。
这种领导类型通常在注重员工情绪和员工满意度的组织中出现，例如教育和医疗行业。
情绪智商型领导型的效能在于他们能够创造积极的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
他们善于处理员工之间的冲突，提供支持和激励员工。
然而，情绪智商型领导型的挑战在于他们需要具备良好的情绪管理能力和人际交往技巧。
4. 异文化领导型随着全球化的发展，异文化领导型的需求也在不断增加。
异文化领导型注重跨文化的沟通和管理能力，能够适应不同的文化环境，并帮助团队合作和交流。
这种领导类型通常在跨国企业和国际组织中出现。
四种领导风格举例
四种领导风格举例
1. 命令型领导：就是上级把自己的想法、意见、要求直接发布给下级，并要求下级立刻服从完成任务。
例如：部门老板亲自出马参与团队项目，下发了详细的任务书，并要求团队在有限时间内完成任务。
2. 支持型领导：就是上级鼓励下级去探索、激发他们的创造力，给予必要的支持，帮助他们完成任务，保护他们免受压力。
例如：老板给予团队充分的自主性，并为团队提供丰富的资源，以帮助他们完成任务。
3. 能力型领导：就是上级采取协作式的领导方式，把自己的能力和经验传授给下级，教会他们如何运用自己的能力完成任务。
例如：老板给予团队成员职业能力培训，以提高他们的能力，更好地完成任务。
4. 说服型领导：就是上级在讲述自己的想法、意见、要求时，采取说服的方式，让下级自行接受并完成任务。
例如：老板通过精彩的演讲，勾起团队的积极性，使他们自行接受任务，勇于去完成。
行政领导的方式和类型
行政领导的方式和类型行政领导在组织管理和发展中起着至关重要的作用。
不同类型的行政领导拥有不同的领导风格，这对组织的运行效率和员工的绩效有着深远的影响。
本文将对行政领导的几种主要方式和类型进行深入探讨。
一、专制式领导专制式领导，又称为权威领导，是一种高度集权的领导方式。
领导者拥有绝对的决策权，往往不与下属沟通或征询其意见。
这种领导方式下，下属通常只负责执行决策，缺乏参与决策的机会。
专制式领导在某些情境下可能有效，例如紧急情况或危机管理，但在长期管理中可能导致员工士气低落和缺乏创新。
二、民主式领导与专制式领导相反，民主式领导鼓励员工参与决策过程。
领导者在做决策时，会考虑下属的意见和建议。
这种领导风格重视团队的合作和沟通，培养员工的能力和责任心。
民主式领导能激发员工的主动性和创造性，增强团队的凝聚力和合作精神。
三、放任式领导放任式领导给予员工高度的自主权，领导者仅提供大致的方向或目标，让员工自行决定如何实现这些目标。
这种领导方式强调自我管理和发展，但可能导致组织目标不明确，员工之间缺乏协调和合作。
放任式领导在某些创意行业或项目导向的组织中可能有一定作用，但在大多数组织中并不适用。
四、变革型领导变革型领导关注激发员工的内在动机，鼓励他们超越自我，追求更高的目标。
领导者通过提供愿景、激励和榜样的力量来推动组织变革。
变革型领导能够激发员工的积极性和创新精神，推动组织适应不断变化的环境。
五、交易型领导交易型领导强调领导者与员工之间的交换关系。
领导者通过奖励和惩罚来激励员工完成工作任务。
这种领导方式在明确的工作要求和奖惩机制下可能有效，但可能忽视员工的情感和精神需求。
六、服务型领导服务型领导强调领导者为员工的福祉和成长提供支持。
领导者关注员工的需要和发展，致力于为他们创造更好的工作环境和发展机会。
服务型领导能够建立信任和忠诚度，增强团队的凝聚力和稳定性。
七、结构型领导结构型领导关注组织结构和流程的设计。
领导者通过明确角色、责任和决策过程来建立清晰的工作关系。
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哪种领导类型最有效
ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。
最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。
一、安西尔
安西尔对他本部门的产出感到自豪。
他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。
安西尔当遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。
通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。
安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。
安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的"亲密无间"会松懈纪律。
他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。
据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。
他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。
他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。
二、鲍勃
鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。
他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。
通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。
鲍勃说，他每天都要到工场去一趟，与至少25％的员工交谈。
鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过于死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。
鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。
他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。
他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。
三、查里
查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。
他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作
应该谁做。
查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。
他们把查里看成是朋友，而查里却不这样认为。
查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。
查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。
他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。
他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。
他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。
他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。
如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。
查理的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。
然而，他并不能保证这样做不会引起风波而使情有所改变。
他说他正在考虑这些问题。
讨论：
1、你认为这三个部门经理各采取什么领导方式？这些模式都是建立在什么假设的基础上的？试预测这些模式各将产生什么结果？
2、是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？
希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：
1、要接受自己行动所带来的责任而非自己成就所带来的荣耀。
2、每个人都必须发展两种重要的能力适应改变与动荡的能力以及为长期目标延缓享乐的能力。
3、将一付好牌打好没有什么了不起能将一付坏牌打好的人才值得钦佩。