将培训转化为商业结果-Mark
将培训转化为商业结果（实战篇）
将培训转化为商业结果（实战篇）要在这个信息爆炸、创意无处不在、竞争激烈的社会中取胜，越来越依赖于个人和组织能否快速、高效的进行学习和成长。
如何保证高效的学习效果；如何高效的将培训转化为商业结果；如何高效的把个人成长与组织发展紧密结合；又如何在培训全过程中协调好学员、培训经理、直线经理、业务负责人等多方的责任与任务。
让我们一起带着这些问题来学习交流《学习发展项目的6D法则》，找到我们心中的答案。
第一法则界定业务收益1、以终为始，培训前的绩效水平与培训后的绩效水平对比乃检验培训效果好坏最有效的手段；2、业务收益要可量化，学习目标要可衡量；3、提升业务收益的路径，从收益包括的两大因素：增加销售额（纵、横拓展市场）与提高生产率（减少成本、增加产出）；4、从培训到业务收益，成功的培训与发展项目到学员行动/行为的有效改变到提升业务收益；5、达成以上4点目标，就能够解决培训到底有没有效果，业绩提升是否跟培训有关，培训费用投入值不值等问题。
同时我们也能够非常清楚的看到，培训效果好与坏跟培训组织者关联度不是特别的重要，反而跟学员本身、直线经理、业务负责人关联度比较重要。
带着任务有目标的学习，同时能够得到直线经理及业务负责人的奖励与认可尤为关键。
第二法则设计完整体验再好再完整的体验，如果学员不愿意学习也将付之东流。
设计体验时一定要考虑影响产出的因素：1、先前是否有经验，学习动机是什么，学习动力足吗？2、此次学习期望的价值是什么？3、学习只是为了公司的工作，还是也具有个人相关性？4、学习的情绪状态意为学习环境及氛围的打造好不好？5、学习的风格是啥样子的？是否具有针对性及个性化？有了以上5点做铺垫，学习项目四阶段：从准备到学习到转化到评估不管是从学习任务描述还是教学内容都会非常准确、具体、到位。
良好的学习体验设计来源于培训技术（新型培训工具）的使用，讲师授课的风格，采取的教学方法，教学的节奏把控，需要达成的目标等等。
第三法则引导学以致用学了不等于会了，会了不等于会做了，做了不等于会做好了。
将培训转化为商业结果的6D法则ppt课件
• 对项目成功的标准达成一致
传统方法
培训主题/内容 行动/行为
结果
D1 影响力地图
业务需求
结果
行动/行为
创建与高层管理 者,直线经理的责
任共但机制
与业务结合度
培训主题/内容
D2：设计完整的体验 采用PP管及配件：根据给水设计图配置好PP管及配件，用管件在管材垂直角切断管材，边剪边旋转，以保证切口面的圆度，保持熔接部位干净无污物
The Six
Disciplines
• Define business outcomes
• Drive learning transfer
• Design the complete experience • Deploy performance support
• Deliver for application
D4 Drive learning transfer
学习杠杆
D4：推动学习转化 采用PP管及配件：根据给水设计图配置好PP管及配件，用管件在管材垂直角切断管材，边剪边旋转，以保证切口面的圆度，保持熔接部位干净无污物
D4
Drive learning transfer
影响学习转化的主要因素
应用的 能力
• Document results
D1：界定业务收益 采用PP管及配件：根据给水设计图配置好PP管及配件，用管件在管材垂直角切断管材，边剪边旋转，以保证切口面的圆度，保持熔接部位干净无污物
D1
Define business outcomes
• 将学习目标与业务需求紧密结合
• 期望培训后学员的行为有何变化
应用的 动机
工作环 境
•有意愿学习 •有信心能够改变 •个人能力 •机会 •培训设计&内容
将培训转化为商业结果课件
PPT学习交流
11
D 1 界定业务收益
四个关键问题——结果计划轮
你认为学习项
你期望达到
目成功的具体 标准是什么？
4
1
的业务收益 是什么？
你觉得确认学 员行为改善的 依据是什么？
3
2
你期望培训 后，学员的 行为有何变 化？
PPT学习交流
12
D 1 界定业务收益
避免“培训陷阱”
把培训当成万能药 为了培训而培训 混淆培训方式与学习结果 仅考虑值得称颂的意义 投入不足
动机
支持/强化
先前经验 期望的价值 使用机会 提醒
学习
知识转化
学习风格 个人相关性 先前的成功 竞争优势
情绪状态
认可奖励
结果
PPT学习交流
18
D 2 设计完整体验
新的（更高的）
有
绩效水平
效 性
基于绩效改善的学习四阶段
评估
转化
学习
现在的绩效
水平 准备
培训前
PPT学习交流
培训后 19
D 2 设计完整体验
PPT学习交流
13
D 1 界定业务收益
检查清单
总体项目
能够解决由于缺乏知识或技能而产生的绩效问题 曾经尝试使用培训之外的其他解决方案，但证明无效 已经确认并讨论可能影响成功实施的环境因素（如责任
分配、奖惩措施及在岗辅导等）
PPT学习交流
14
D 1 界定业务收益
检查清单
单向项目目标
明显与业务需求或面临的机会高度相关、产生高附加值 说明项目将要达到的实际绩效（非知识、能力和技能） 清晰地界定绩效达成的程度和需要的时间 使用业务术语、业务概念和业务语言来描述 明确界定衡量项目成功的标准
如何将培训转化为业绩
如何将培训转化为业绩？为什么企业的培训做了很多，墙上也挂满了执行的口号，但是企业的执行力仍然在接受着考验，为什么我们企业的培训经理渐渐的沦落为培训采购经理，企业的培训经理为什么不断的被上司折磨，因为他们向我们要培训的结果、业绩的报告、行动评估方案，这些在最后主题里可能会给我们一些启发，如何将培训转化为业绩。
很多企业，大家都是在夹缝中生存的，是有决策权的，但是培训主管是无权无职的，而且面对培训问题焦头烂额，这是我跟很多培训主管一块切磋时所谈到的。
第一个问题是海量的培训，大批量的采购，如果我们是大企业的时候，大批量的采购并没有带来业绩的提升，所以价值受到质疑。
第二个问题是所有管理者说起培训都觉得很重要，但是其实支持的力度是不够的，而所有的学员在参加培训的时候是积极性不够。
而培训经理呢，最后成为了采购员，知道现在培训有什么新名词、什么单位上什么新课等等。
我们为什么会碰到这三个问题，而如何解决这三个问题，为什么我们会困在这样的一个瓶颈里。
有一个伟人，他是，他统治美国培训界思想很长时间的一个人物，他说培训的结果有四个层面。
首先是反映层面，学习感觉上喜欢培训内容。
然后是学习层面，理解和知道知识、事实、技术。
然后是行为层面，将学习到的知识和技能用于工作之中。
但是第四个层面是结果层面，老板向我们要业绩。
培训不是中国才有的，是从西方过来的，有四个层面我们都知道，但是现在中国的培训，大家知道在什么层面吗？第二个层面，最大多数在什么层面？如果培训有学员反映很不错，老师讲的不错，我们心里的石头就落地了。
培训是企业花钱来做的，我的价值丢失的原因是什么呢？是因为我们的培训最多做了一半的学习层面。
面对这样的困惑，不能体现自己的价值，我希望帮助大家解决如何体现价值。
要回答这个问题，我想还是用一个案例来说明。
现在我们说中国90%以上的企业，仅仅停留在反应层面，还有一部分是停留在学习层面。
这是一个电信的运营商，大家都知道电信现在最大的问题是转型，转型是什么意思呢？现在电信靠电话线赚钱的利润已经越来越薄了，很多人竞争，本来是国家主控的一个产品线，现在变成很多人竞争了，所以现在是大田里很多狼在争，这是一个困惑。
ASTD分享将培训转化为商业的的结果
《培训》杂志读者会201915期
也许， 第一步就决定了 差异！
《培训》杂志读者会201915期
将培训转化为商业结果的六个准则 6Ds Learning Framework
• Define business outcomes • Design the complete experience • Deliver for application
全世界最为完整的培训产业链的全貌
• 领导力发展 • 技术培训 • 商学院 • 销售培训 • E-learning • 教学工具 • 课件设计工具 • 测评工具 • 模拟沙盘 • ……
《培训》杂志读者会201915期
感谢观赏
THANK YOU
Level 3.行为评估(Behavior)： 考察被培训者的知识运用程度
• Checklist及观察 • 调查 • 面谈（被培训者、其上司、同事、下属等）
《培训》杂志读者会201915期
例子：3~6个月后行为变化调查
《培训》杂志读者会201915期
Level 4.成果评估(Result)： 评估培训创造的商业价值
Level 1 反应评估(Reaction) ： 评估被培训者的满意程度
• 反应评估表 • 经过训练的观察员 • 焦点小组
《培训》杂志读者会201915期
Level 2 学习评估(Learning)： 评估被培训者的学习获得程度
• 培训前及培训后的测试 • 观察绩效 • 焦点小组
《培训》杂志读者会201915期
• 业务/人力资源的评价指标 • 调查 • 面谈
《培训》杂志读者会201915期
例子：降低人员流失率
《培训》杂志读者会201915期
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估如何将培训成果转化为实际工作绩效？一、确定目标与期望在将培训成果转化为实际工作绩效之前，首先要明确目标与期望。
这有助于确保培训的针对性和有效性，为后续的转化提供明确的方向。
目标应该具体、可衡量、可实现、相关和有时限的（SMART原则）。
同时，需要明确组织对员工的期望，这可以帮助员工了解自己的职责和任务，更好地实现培训成果的转化。
二、制定行动计划制定具体的行动计划是实现培训成果转化的关键步骤。
行动计划应包括以下要素：1.时间表：明确培训开始和结束的时间，以及在培训结束后的一段时间内如何将所学应用于实际工作中。
2.资源分配：确定所需的资源，包括人员、时间、物资和预算等，以确保培训成果转化的顺利进行。
3.责任人：指定负责人，确保计划的执行和监督。
4.关键绩效指标（KPI）：设定具体的绩效指标，以便在培训成果转化过程中进行评估和调整。
三、持续反馈与调整建立有效的反馈机制，及时收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行调整。
这有助于提高培训效果，确保员工能够在实际工作中应用所学知识。
反馈应包括对员工表现的评价、建议和指导，以帮助员工改进和提升。
四、激励与认可通过给予员工激励和认可，可以激发他们的积极性和主动性，促进培训成果的转化。
激励可以包括物质奖励（如奖金、晋升机会等）和非物质奖励（如赞扬、认可等）。
认可可以是针对员工在培训中的表现或在实际工作中取得的成果，以增强员工的自信心和成就感。
五、评估与总结对培训成果进行评估和总结是非常重要的。
这可以帮助组织了解培训的成功和失败之处，为未来的培训提供参考和改进方向。
评估应包括对员工表现的评价、培训内容的有效性以及实际工作绩效的提升程度。
总结应总结培训转化的经验和教训，以及需要改进的地方，为今后的培训提供参考。
总之，将培训成果转化为实际工作绩效需要综合运用多种方法。
通过确定目标与期望、制定行动计划、持续反馈与调整、激励与认可以及评估与总结，可以有效地实现这一目标，提高员工的能力和素质，促进组织的持续发展。
将培训转化为商业结果(学习发展项目的6D法则)读书笔记
学习体验
阶段二：学习
学习内容与业务收益价值链
能力提升
行为表现
关键指标
业务收益
阶段二：学习
强化策略 加强教学设计与业务目标的关联度，确保教学内容与期望改善的业务绩效保持一致 创建“如果……那么……”公式
设计完整体验
D2 设计完整体验
1 学习的四个阶段 2 规划与管理学习转化过程 3 重新界定培训结点，关注学员在岗表现
要使企业学习的产出实现价值最大化，就需要把学 习项目看做一项业务流程，而非独立的培训课程。
动机 先前经验
期望的价值 情绪状态
学习风格
个人相关性
学习
影响培训效果的因素
支持/强化
认可奖励
1 你期望达到的业务收益是什么？ 2 你期望培训后，学员的行为有何变化？
3 你觉得确认学员行为改善的依据是什么？ 4 你认为学习项目成功的具体标准是什么？
四个关键问题——结果计划轮
避免“培训陷阱”
把培训当成万能药 为了培训而培训 混淆培训方式与学习结果 仅考虑值得称颂的意义 投入不足
检查清单
这里并非指课程的学习目标或学习结果，绝大多数学 习项目或课程，都已经清楚的界定了明确的学习目标， 也清楚列出了学习的内容。
清晰地界定学习目标，但是却没有回答企业领导者真 正关心的问题——
① 企业带来的业务收益是什么？ ② 如何衡量这些收益？
以终为始
判断学习项目的有效性，是看它能够帮助企业达成 “既定目标”的程度。
① 如果这就是我们想要的最终业务收益，那么要达成该期望，我们的员工需要做什么？ ② 如果让员工做这些事，那么他们需要具备哪些知识、技术和能力？ ③ 如果员工成为该方面的专业人士，那么他们需要什么样的学习体验和实践？
培训效果转化的方法_概述及解释说明
培训效果转化的方法概述及解释说明1. 引言1.1 概述培训效果转化是指将培训过程中所获得的知识、技能和经验应用于实际工作中，以达到预期的绩效提升和组织目标的实现。
在如今竞争激烈的商业环境中，培训效果转化对于企业的发展至关重要。
只有通过有效地将培训成果转化为组织绩效，企业才能够持续创新，保持竞争优势。
1.2 文章结构本文主要介绍了培训效果转化的方法。
首先，我们将解释什么是培训效果转化方法，并探讨其重要性。
接着，我们将详细介绍培训效果转化的原则和基本步骤。
然后，我们将从培训前期准备工作、培训过程中的措施与策略以及培训后期跟踪和评估工作三个方面进行阐述。
最后，我们将总结培训效果转化方法，并展望未来的发展方向。
1.3 目的本文旨在提供一个全面而系统的概述和解释，帮助读者了解并掌握各种培训效果转化的方法。
通过详细介绍培训前、中、后各个阶段的工作步骤和策略，读者能够获得实用的指南以实现有效的培训效果转化。
对于企业管理者、培训师和人力资源专业人士来说，本文将提供有价值的参考，帮助他们在组织中更好地规划、设计和评估培训计划，并将其成果成功应用到实际工作当中。
2. 培训效果转化方法的解释说明2.1 什么是培训效果转化方法培训效果转化方法是指通过一系列策略和措施，将培训中获取的知识、技能和态度等转化为实际应用和提升绩效的过程。
它包括对培训目标的明确定义、设计有效的培训方案和评估体系，以及在培训前、中、后不同阶段采取相应措施来促进学员将所学运用到工作实践中。
培训效果转化方法旨在确保培训活动不仅仅停留在传授知识的层面上，而是取得真正的成果和价值。
2.2 培训效果转化的重要性培训效果转化是衡量一次培训活动成功与否的关键指标之一。
通过有效的转化方法，可以保证企业或组织投资在人才培养上能够获得最大回报。
同时，这也有助于提高员工的工作质量和业绩，增强组织竞争力。
只有将所学应用到实际工作中，并且产生实质性影响时，培训才能真正实现价值和效果。
将培训转化为商业结果的6D法则(分享)
分享人:何仁菊
职 业 照 片
姓名：何仁菊 部门：人力资源部 职务：人才发展主管
►学历背景 重庆第二师范大学 教育管理 本科
►职场履历 3年咨询公司工作经历 3年自主创业经历 2年人力资源管理经历 2年与华夏共成长的经历
►兴趣爱好 选我所爱 爱我所选
►工作成绩 1、曾经为20多家各行各业的公司参与建立过人力资源管理系统， 系统掌握了问题诊断、方案策划、解决问题的原理、方法与技巧。 2、曾经自主创业3年，熟悉一家公司从无到有的整个创建流程， 亲身经历了企业战略、营销，文化、团队新建到发展的演变过程。 深刻的理解了一家公司市场化存活的不容易和股东的投入风险。 3、熟悉人力资源管理各大模块的工作流程，熟练应用操作培训
6
推动学习转化
培训在执行时最常见的几种问题： 1.培训课程结束，就是所有的培训结束 2.业务部门领导认为培训效果跟踪是培训部门的事情 3.学员反馈：我工作那么忙，哪有时间去做行动计划？
6
推动学习转化
我们要做到三个确保 1、确保学员设定了合适的学习目标； 2、确保学员能够学以致用； 3、确保管理者对学习的转化负有责任。
引导者
协调者
引领者
培训后 引领者
辅导者
跟踪者
引领者
4
引导学以致用
1. 搭建胜任力模型； 2. 制定继任者计划； 3. 发展人才的形式。
5
推动学习转化
1、转化阶段所面临的障碍； 2、掌握转化阶段的关键因素； 3、提升管理层的参与程度。
做培训的人都知道，当前培训中最大的问题就是培训转化和跟进问题。 这件事情不是难在操作技能上，而是难在执行力上。培训界有句名言， 培训就是课堂上很激动，结束时很冲动，培训完一动不动，想动时就 不知道该怎么动。
安德鲁将培训项目转化为商业收益的6D法则
D6 Document Results 评估学习结果
“You, your leaders, and your investors are interested in learning only insofar as it improves performance and gets business results.” “ 只有学习项目能够帮助个人改善绩效、组 织获得商业收益，你的上司、企业高层甚至 你本人才会真心愿意投资于此。”
The 6Ds® How to Turn Training and Development into Business Results
将培训项目转化为商业收益 Andrew Jefferson 的6D法则
CEO The 6Ds Company
© 2014
Learning is a Process
© 2014
© 2014
D3 Deliver for Application 引导学以致用
“A great learning experience is not about the content, but about the way the content is taught.” “一个学习项目之所以优秀，不在于其内 容，而在于其内容是如何教给学员的。”
© 2014
—Ken Blanchard, Know Can Do!
D4: Drive Learning Transfer
推动学习转化
1. Great learning is essential, but not sufficient 2. No transfer = no results = “the training failed” 3. Do not leave transfer to chance
《将培训转化为商业结果》读书笔记
《将培训转化为商业结果》读书笔记有目标、有方法、有行动、持续坚持，就能成功。
《将培训转化为商业结果》就是这样一本指导培训项目成功的书。
要想培训项目成功，首先需要转变几个观念：1、对培训项与学习项目成功的重新界定。
只有将学习实现转化，应用到实际工作中，对学员的行为进行改善、对业务绩效有提高的培训学习项目才是成功的培训项目。
2、培训学习项目，不能只界定为一场活动。
而是一个持续的学习过程，直到成功转化，达到行为改变、绩效提升，培训学习项目才算结束。
3、若想培训学习项目成功实施，在持续学习过程中，需要培训部门、业务部门、管理者共同协作，并建立有效的绩效机制，应用绩效支持方法和手段，到学习转化氛围的创建中，推动学习转化。
4、从传统的对学员反应层的评估，转变为对学员应用层的评估。
在转变观念后，再应用本书的6D法则，设计培训学习项目，才能真正实现项目成功实施。
D1法则在设计培训与学习项目时，要与业务需求紧密契合。
培训的目的是帮助业务部分改变现状，提升绩效。
应用“结果规划轮”的四个问题，帮助我们界定业务结果。
D2法则：重点关注“学习—成果”的四个阶段，对持续学习过程的各阶段进行精心设计。
D3法则：设计学习活动时，学习内容要与业务目标紧密联系，最终是为了帮助学员实现知识迁移和学习转化。
D4法则：培训部门、业务部门、管理者，要一起推动学习转化，通过对培训项目的关注参与、对学习转化中的辅导和反馈、建立绩效支持机制等方式，协同推进。
这个法则中提到的“循环学习流程”个人印象深刻，深觉很有指导意义和实用价值。
D5法则：关于学习转化的推进，D4法则更多的是从观念、理念上来要求业务部门和管理者改变原来培训观念，参与到学习转化推进中的话。
D5法则，则更侧重行动指南。
明确指导有哪些绩效支持方法和手段可以应用到学习转化中，帮助学习转化能真正实施。
D6法则，从评估的角度，帮助总结培训项目是否成功。
如果项目成功，培训学习项目将能争取到更多资源，持续进行下去；如果没有成功，总结存在哪些障碍，然后持续改进。
将培训转化为商业结果读后感
将培训转化为商业结果读后感最近读了一本关于将培训转化为商业结果的书，感触颇深呐！这书里讲的东西，让我想起了之前工作中的一段经历。
那时候，我在一家不大不小的公司上班，公司为了提升员工的业务能力，组织了一系列的培训。
刚开始，大家都挺兴奋的，觉得能学到新东西，对工作肯定有帮助。
培训的内容涵盖了各种方面，从销售技巧到客户服务，从团队协作到领导力培养。
培训师在台上讲得激情澎湃，我们在下面听得也挺认真，笔记记了不少。
可培训结束后，问题就来了。
回到工作岗位上，一开始大家还能凭着培训时的那股热乎劲儿，试着用上新学的方法。
但没过多久，一切又好像回到了原点。
就拿销售培训来说吧，培训的时候，老师教了好多精妙的话术和谈判策略。
当时觉得，哇，这要是用上，业绩不得蹭蹭涨啊！可实际跟客户打交道的时候，一紧张，那些话术早忘到九霄云外去了。
而且，客户的反应千奇百怪，根本不是培训里能完全涵盖的。
有时候自己想硬套那些方法，反而显得生硬，效果不佳。
还有团队协作的培训，说是要加强沟通，提高效率。
可真正工作起来，大家还是各忙各的，遇到问题还是互相推诿。
为啥呢？因为工作的压力太大了，每个人都有自己的任务指标要完成，根本没时间也没心思去好好沟通协作。
这让我深刻地意识到，培训要转化为商业结果，真不是一件容易的事儿。
不是说培训不好，而是要让培训真正落地，产生实效，中间的环节太多太复杂了。
首先，培训的内容得接地气，得和实际工作紧密结合。
不能光讲一些高大上的理论，得有实实在在能操作的方法和工具。
比如说，销售培训不能只讲大道理，得给出具体的案例，模拟真实的销售场景，让大家反复练习。
然后呢，培训结束后，得有跟进和监督。
不能培训完就不管了，得看看大家到底用没用，用得对不对。
领导得重视这事儿，不能只是口头说说，要给大家创造条件，鼓励大家去应用新学的东西。
还有啊，员工自己也得有积极性和主动性。
不能光靠公司推着走，自己得意识到培训对自己的好处，主动去改变和提升。
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学习发展项目的6D法则
将学习转化为商业结果的6D法则
D4 Derive learning transfer D3 Deliver for application D6 Document results
D1 Define business outcome
D2 Design the complete experience
课程宣传
邀请学员/ 报名登记
准备阶段
教学“上 课”
学习转化及练习
获得收益/ 成果
传统理解上的培训与发展
引导学以致用
这条法则的核心在于：只有当所学内容被应 用到工作中的时候，它才能创造价值
推动学习转化
倡导学习项目做到三个“确保”： 确保为学员设定了合适的学习目标 确保学员能够“学以致用” 确保管理者对学习的转化负有责任
实施绩效支持
• 在培训结束后持续提供各种形式的绩效支 持；获得高层管理者的支持与配合；共同 营造出一种文化氛围，是所有的直线经理 明白培训后支持是一种责任；重新分配原 先纯用于教学的资源，将其用在以绩效提 升为导向的教学设计中，以及用在学习转 化的系统开发中，真正做到“把钱花在刀 刃上”。
评估学习结果
• 企业投资于员工，希望提高生产率、提升客户 满意度、提高员工忠诚度、增加员工保留率等。
• 组织是否愿意投资于员工培训，以及组织何种 学习活动等，都取决于该学习项目在多大程度 上帮助企业改善绩效，实现价值。
企业领导者真正关心什么？
• 该学习项目能为企业带来的业务收益是什 么？ • 如何衡量这些收益？
D5 Deploy performance support
推动学习转化 界定业务收益 设计完整体验 引导学以致用 实施绩效支持 评估学习结果
企业为何要投资员工学习？
• Gallup公司职场管理领域的首席科学家詹姆斯K. 哈特博士认为，判断能够保留关键人才的因素 之一，是让员工觉得他在职场中是否有学习和 发展的机会。
• 向管理层证明为什么投资于学习也能获得 业务价值
从学习到结果的时间线
培训或其他结构 化学习
习得的新知识和新 技能
从学习到工作的转 化
绩效改善/业务收 益
通常情况下的评估节点
真正对业务有意 义的评Leabharlann 节点清晰界定业务收益的好处
• 能够将学习提升到战略层面，因为它与组 织的使命相关 • 能够激发成人学习的动机，回答“培训对 我有什么好处”的问题 • 能够清楚的证明，学习能够为企业带来的 价值 • 培训部门和直线经理应该共同承担责任， 在他们的支持下，学员可以提升绩效，从 而产出组织效益
完整的学习体验