将培训转化为商业结果课件
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第九章培训成果转化 PPT课件
实际 工作
小组讨论：
采取哪些措施可以促使培训成果的转化？
运用
学习培训 （知识、技能、 行为和态度）
实际 工作
实际工作
（胜任力；业绩--）
学习培训
（知识、技能、 行为和态度）
培训环境 培训内容 培训方式 授课形式 -----（影响因素 ）
转化理论
学员自身：动机，积极性 项目设计：内容 方法 媒介 工作环境与氛围 -----（培训要素） 培训前需求分析
有意义的 材料和编 码策略， 增强存储 和回忆
上述转化理论给企业培训以怎样的启示？
第二节
培训成果的转化过程模型
影响因素：培训环境；培训内容；培训方式；授课形式 培训环节：培训前需求分析；培训中项目设计；培训后的转化因素（管 理者支持鼓励、学习氛围--- ） 培训要素：学员自身（动机，积极性）； 项目设计（内容 方法 媒介）； 工作环境与氛围-----培训理论：同因素理论 激励推广理论 认知转换理论
激励 推广 理论
针对工作时的典型原则进行培训，培训 环境的设计可以和工作环境不相似。 集中在决问题的一般原则和最重要的特 征
理解概念、一 般原则、假设 条件；鼓励应 用实际；设想 不同环境下如 何使用 理解性学习； 大量练习；联 系实际；讨论 与运用
认知 转换 理论
理论基础：信息加工模型 成果转化取决于受训者”回忆“所学技 能的能力。 提供有意义的材料，以增加受训者将实 际工作中的问题与所学技能相结合的机 会。
理解概念、 一般原则、 假设条件； 鼓励应用； 设想不同环 境下如何使 用
认知 转换 理论
二、培训成果的转化理论P303
理论 同因 素理 论 描述 培训只是简单的训练工作任务。 培训任务、内容、材料、设备和其他学 习环境与工作环境的相似性、一致性。 衡量尺度：物质逼真与心理逼真。 强调重点 培训环境 （物理与 心理）与 工作环境 完全相同 一般原则 运用于多 种不同的 工作环境 适用条件 工作环境可预 测且稳定 模拟培训；设 备使用培训； 操作程序培训； 英语 工作环境不可 预测且变化剧 烈，管理技能 培训；人际关 系技能培训 范 例教学 各种类型的培 训内容和环境 项目设计建议 概念清楚；流 程明确；差别 说明；鼓励应 用与创新
将培训转化为商业结果（实战篇）
将培训转化为商业结果（实战篇）要在这个信息爆炸、创意无处不在、竞争激烈的社会中取胜，越来越依赖于个人和组织能否快速、高效的进行学习和成长。
如何保证高效的学习效果；如何高效的将培训转化为商业结果；如何高效的把个人成长与组织发展紧密结合；又如何在培训全过程中协调好学员、培训经理、直线经理、业务负责人等多方的责任与任务。
让我们一起带着这些问题来学习交流《学习发展项目的6D法则》，找到我们心中的答案。
第一法则界定业务收益1、以终为始，培训前的绩效水平与培训后的绩效水平对比乃检验培训效果好坏最有效的手段；2、业务收益要可量化，学习目标要可衡量；3、提升业务收益的路径，从收益包括的两大因素：增加销售额（纵、横拓展市场）与提高生产率（减少成本、增加产出）；4、从培训到业务收益，成功的培训与发展项目到学员行动/行为的有效改变到提升业务收益；5、达成以上4点目标，就能够解决培训到底有没有效果，业绩提升是否跟培训有关，培训费用投入值不值等问题。
同时我们也能够非常清楚的看到，培训效果好与坏跟培训组织者关联度不是特别的重要，反而跟学员本身、直线经理、业务负责人关联度比较重要。
带着任务有目标的学习，同时能够得到直线经理及业务负责人的奖励与认可尤为关键。
第二法则设计完整体验再好再完整的体验，如果学员不愿意学习也将付之东流。
设计体验时一定要考虑影响产出的因素：1、先前是否有经验，学习动机是什么，学习动力足吗？2、此次学习期望的价值是什么？3、学习只是为了公司的工作，还是也具有个人相关性？4、学习的情绪状态意为学习环境及氛围的打造好不好？5、学习的风格是啥样子的？是否具有针对性及个性化？有了以上5点做铺垫，学习项目四阶段：从准备到学习到转化到评估不管是从学习任务描述还是教学内容都会非常准确、具体、到位。
良好的学习体验设计来源于培训技术（新型培训工具）的使用，讲师授课的风格，采取的教学方法，教学的节奏把控，需要达成的目标等等。
第三法则引导学以致用学了不等于会了，会了不等于会做了，做了不等于会做好了。
《学习项目的6D法则》
学习是必须掌握的基本技能 实践是学习转化的必经之路
更多具体内容请参阅图书
读书笔记PPT：@勍勍 感谢微博号@读书笔记PPT的指导
日期：2015年12月13日
将培训项目转化为商业结果
学习发展项目的6D法则
卡尔霍恩 威客
（美） 罗伊 波洛克 著
安德鲁 杰斐逊
读书笔记PPT：@勍勍
引言
D1
界定业务 收益
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
D2
设计完整 体验
D3
引导学以 致用
D4
推动学习 转化
D5
实施绩效 支持
将学习转化为商业结果的6D法则
D6
评估学习 结果
管理者支持
D6—评估学习结果
投资学习项目的目的是解决真实业务问题、发掘 市场机遇、提高员工客户服务意识、改善工作效 率、或者以其他方式提升学员的生产力。
学习结果6步评估法 1、明确关键产出 2、设计评估细节 3、收集并分析数据 4、报告结果 5、凸显价值 6、持续改善
总结
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
明确责任
跟踪激励
设定目标
定期提醒
D5—实施绩效支持
3 高层管理者认可管理支持的重要性，认可并奖励那些辅导下属取得良好绩效的经理 2 鼓励同伴分享和协作，为学员提供简单有效的教
练支持，如经理、业务专家、讲师或其他顾问
1 为学员提供工作辅助材料、 在线材料、工作参考材料 等，引导学以致用
辅导材料
沟通协作
相关材料
与业务经理面谈
D1—界定业务收益
➢ 与直线经理面谈要确认的四个问题
4.你认为学习 项目成功的标
准是什么
1.你期望达到 的业务收益是
将培训转化为商业结果的6D法则ppt课件
• 对项目成功的标准达成一致
传统方法
培训主题/内容 行动/行为
结果
D1 影响力地图
业务需求
结果
行动/行为
创建与高层管理 者,直线经理的责
任共但机制
与业务结合度
培训主题/内容
D2：设计完整的体验 采用PP管及配件：根据给水设计图配置好PP管及配件，用管件在管材垂直角切断管材，边剪边旋转，以保证切口面的圆度，保持熔接部位干净无污物
The Six
Disciplines
• Define business outcomes
• Drive learning transfer
• Design the complete experience • Deploy performance support
• Deliver for application
D4 Drive learning transfer
学习杠杆
D4：推动学习转化 采用PP管及配件：根据给水设计图配置好PP管及配件，用管件在管材垂直角切断管材，边剪边旋转，以保证切口面的圆度，保持熔接部位干净无污物
D4
Drive learning transfer
影响学习转化的主要因素
应用的 能力
• Document results
D1：界定业务收益 采用PP管及配件：根据给水设计图配置好PP管及配件，用管件在管材垂直角切断管材，边剪边旋转，以保证切口面的圆度，保持熔接部位干净无污物
D1
Define business outcomes
• 将学习目标与业务需求紧密结合
• 期望培训后学员的行为有何变化
应用的 动机
工作环 境
•有意愿学习 •有信心能够改变 •个人能力 •机会 •培训设计&内容
5将培训转化为商业结果：6D法则
学习发展项目的“6D法则”
个人简介
职场经历 上海韬钰企业管理咨询有限公司创始人/首席顾问 德国JEANMUELLER电气中国区人力资源负责人 BAYEE集团人力资源经理 英国WHYTE制药人力资源经理
……
社会责任 公益心理咨询师 上海市心理学会人力资源管理分会理事
@周涛博士
8.评估课 程效果
7.开发教 学材料
6.选择学 习策略
评估效果
开发材料
传递策略
教的如何
用什么教 四元八步TM教学设计模型
如何教
引导学以致用的课程设计与开发模型——四元八步教学法
• ppt版讲师手册 • 讲师手册 • 学员手册 • 散页/案例 • 测试题目 • 行动计划 • 界定课程名称 • 学员分析 • 需求分析 • 界定培训目的 • 撰写学习目标
导技术
培训—学习—绩效
绩效 促进商业价值体现的动力 学习仅仅是促进绩效改进 的一种方式 学习 能力养成不可或缺 的方式 培训仅仅是人们学 习的一种方式 培训 是一种活动
绩效
学习
培训
Source: Marc Rosenberg, 2014
The 6Ds®
D1：界定业务收益 D2：设计完整体验 D3：引导学以致用 D4：推动学习转化 D5：实施绩效支持 D6：评估学习结果
• 需求分析 • 学员筛选 • 绘制学习价 值链 • 课程设计 • 评估计划 • 发邀请函 主要内容 • 营销宣传 • 与管理者会 谈 • 背景了解 • 网上练习 • 训前评估
D3 引导学以致用
“课程”的设计、开发与交付
“一个学习项目之所以受到欢迎，不在于 其内容，而在于其内容是如何教给学员 的。”
行为观察
个人简介
职场经历 上海韬钰企业管理咨询有限公司创始人/首席顾问 德国JEANMUELLER电气中国区人力资源负责人 BAYEE集团人力资源经理 英国WHYTE制药人力资源经理
……
社会责任 公益心理咨询师 上海市心理学会人力资源管理分会理事
@周涛博士
8.评估课 程效果
7.开发教 学材料
6.选择学 习策略
评估效果
开发材料
传递策略
教的如何
用什么教 四元八步TM教学设计模型
如何教
引导学以致用的课程设计与开发模型——四元八步教学法
• ppt版讲师手册 • 讲师手册 • 学员手册 • 散页/案例 • 测试题目 • 行动计划 • 界定课程名称 • 学员分析 • 需求分析 • 界定培训目的 • 撰写学习目标
导技术
培训—学习—绩效
绩效 促进商业价值体现的动力 学习仅仅是促进绩效改进 的一种方式 学习 能力养成不可或缺 的方式 培训仅仅是人们学 习的一种方式 培训 是一种活动
绩效
学习
培训
Source: Marc Rosenberg, 2014
The 6Ds®
D1：界定业务收益 D2：设计完整体验 D3：引导学以致用 D4：推动学习转化 D5：实施绩效支持 D6：评估学习结果
• 需求分析 • 学员筛选 • 绘制学习价 值链 • 课程设计 • 评估计划 • 发邀请函 主要内容 • 营销宣传 • 与管理者会 谈 • 背景了解 • 网上练习 • 训前评估
D3 引导学以致用
“课程”的设计、开发与交付
“一个学习项目之所以受到欢迎，不在于 其内容，而在于其内容是如何教给学员 的。”
行为观察
培训成果转化培训
04
培训成果转化中的问题与解决 方案
培训成果转化中的常见问题
培训内容与实际工作脱节
培训内容过于理论化，缺乏实际操作和案例分析，导致员工无法 将所学知识应用到工作中。
培训方式单一
培训方式过于传统，缺乏互动和实践环节，导致员工参与度低，学 习效果不佳。
缺乏跟进与反馈机制
培训结束后缺乏跟进与反馈机制，无法及时了解员工在实际工作中 遇到的问题和困难。
03
培训成果转化的评估ห้องสมุดไป่ตู้反馈
培训成果转化的评估指标
知识掌握程度
通过测试、问卷等方式评估学 员对培训内容的理解和记忆。
技能应用能力
观察学员在实际工作中运用所 学技能的情况，以及技能提升 的程度。
工作绩效改善
评估培训后员工的工作绩效是 否有所提升，是否能够达到预 期目标。
满意度和反馈
收集学员和相关人员对培训的 满意度和反馈意见，以改进后
培训成果转化培训
目 录
• 培训成果转化概述 • 培训成果转化的方法与技巧 • 培训成果转化的评估与反馈 • 培训成果转化中的问题与解决方案 • 培训成果转化培训的未来发展
01
培训成果转化概述
定义与重要性
定义
培训成果转化是指将培训中所学 到的知识和技能应用到实际工作 或行为中的过程。
重要性
提高员工的工作绩效，提升组织 整体效能，增强企业竞争力。
员工的自我驱动力和学习能力
员工的自我驱动力和学习能力越强，越容 易实现培训成果的转化。
组织的支持和激励机制
培训后的跟进和辅导
组织提供必要的支持和激励措施，如提供 实践机会、奖励和认可等，可以促进培训 成果的转化。
培训后的跟进和辅导可以帮助员工在实际 工作中解决遇到的问题，提高应用所学知 识和技能的能力。
第5讲：如何让你的培训更有效 03将培训转化为商业结果的6个准则
•
通过培训后提供相关的工具、总结的支持，学员能够相对容易地跨越从“知道”到“做到”的过程，
Hale Waihona Puke 从而提高学习到绩效转化的有效性。• “6D模型”认为，学习转化是学员将学到的内容应用于工作并且提升工作绩效的过程。因此，好的学 习过程是重要的但还不够。如果学习内容没有提升工作绩效，那学习是没有结果的。学员需要像完成其 他的业务目标一样使用学到的内容，需要定期进行跟进、衡量、验证。 • 在“6D模型”中，行为改变及达成结果有三种重要因素： • 第一，学员要有能力使用培训过程中学到的知识与技能； • 第二，学员得到激励去使用； • 第三，工作环境中有使用的条件。 • 所以，在学习项目的实施过程中，需要十分注重学员课堂所掌握的知识与技能在实际工作中的应用。 例如，在一个“敏捷项目经理训练营”的培训项目中，我们设计了大量课后的应用、练习、分享环节， 取得了非常好的学习效果。"
• 项目实施方案，如图表5所示：
•
“6D模型”认为，学习不单是学员的事情，其直接主管等角色的支持至关重要。主管要知道下属学 到什么，并支持其应用到工作中。其他支持角色还可能包括导师、同伴、教练等。"
•
学员的“第一步改变”往往是最困难的，因为要打破原有习惯，走出“舒适区”。因而，实施绩效支
持能够打造一个系统，通过系统的力量来推动学员的转变。
（知识与能力）。
• 传统的培训项目通常
将学员学习过程的结
束作为项目的终点， 而“6D模型”认为， 这不是完整的学习体 验。完整的学习体验
应当是以“提升绩效
的结果”作为终点线 （见图表4）。
• “6D模型”认为，当培训被应用于学员的工作时才会创造绩效。因此，一个完整的学习
体验过程应包括下面三个阶段：
欧美灰红商务杂志风工作汇报-学习发展项目的6Ds法则PPT模板
流程管理系统不完善
支持系统只是解决方案的一部分 而且只能在合适的环境中使用
转化氛围
学习的能力
个人能力&机会 培训设计
内容的有效性
学习的动机
有意愿学习 有信心能够加以改变
收到认可 重视结果
环境
管理者（积极的态度&鼓励&给与支持） 同事（开放&鼓励） 奖惩（奖惩&惩罚）
管理者的作用
直系领导
可以决定任何培训项目的成败
保证学习转化能够得到执行、监督和回报
实施绩效支持
人在尝试新事物的时候，总要承担一定的风险
5
什么是绩效支持
绩效支持应该成为一切学习项目的必要组成部分
与客户服务和产品支持类比
学员对培训和发展项目的满意度取决于完整的学习体验，包括他们能 不能利用学习内容实现绩效改善个人目标
什么是绩效支持
绩效支持是指一切可以帮助员工始 终在正确的时机做正确的事的行动
丰富的学习体验依然很关键 丰富的学习体验是不够的
天才之所以为天才 是因为他们付出了更多努力进行练习
学习转化需要得到更多的关注
重新调整创意、精力、专业人才和资源的分配，改善学习转化
问题出在哪里
责任不明确
培训项目的成功与失败 培训部门和业务部门应该责任共担
缺少未雨绸缪的措施
哪些原因可能导致项目无法带来长久的行为变革
结果
目标
1，要满足什么业务需求
把关注点从讨论解决方案（培训）转移 到发现潜在业务推动力（需求背后的业 务问题或机遇）
3，什么或谁能确认学员变化
如何判断项目是否实现了预期成果； 成功与否不是由培训部决定的，而是客户评判
衡量
行为
将培训转化为商业结果的6D法则(分享)
将培训转化为商业结果 6D法则
分享人:何仁菊
职 业 照 片
姓名：何仁菊 部门：人力资源部 职务：人才发展主管
►学历背景 重庆第二师范大学 教育管理 本科
►职场履历 3年咨询公司工作经历 3年自主创业经历 2年人力资源管理经历 2年与华夏共成长的经历
►兴趣爱好 选我所爱 爱我所选
►工作成绩 1、曾经为20多家各行各业的公司参与建立过人力资源管理系统， 系统掌握了问题诊断、方案策划、解决问题的原理、方法与技巧。 2、曾经自主创业3年，熟悉一家公司从无到有的整个创建流程， 亲身经历了企业战略、营销，文化、团队新建到发展的演变过程。 深刻的理解了一家公司市场化存活的不容易和股东的投入风险。 3、熟悉人力资源管理各大模块的工作流程，熟练应用操作培训
6
推动学习转化
培训在执行时最常见的几种问题： 1.培训课程结束，就是所有的培训结束 2.业务部门领导认为培训效果跟踪是培训部门的事情 3.学员反馈：我工作那么忙，哪有时间去做行动计划？
6
推动学习转化
我们要做到三个确保 1、确保学员设定了合适的学习目标； 2、确保学员能够学以致用； 3、确保管理者对学习的转化负有责任。
引导者
协调者
引领者
培训后 引领者
辅导者
跟踪者
引领者
4
引导学以致用
1. 搭建胜任力模型； 2. 制定继任者计划； 3. 发展人才的形式。
5
推动学习转化
1、转化阶段所面临的障碍； 2、掌握转化阶段的关键因素； 3、提升管理层的参与程度。
做培训的人都知道，当前培训中最大的问题就是培训转化和跟进问题。 这件事情不是难在操作技能上，而是难在执行力上。培训界有句名言， 培训就是课堂上很激动，结束时很冲动，培训完一动不动，想动时就 不知道该怎么动。
分享人:何仁菊
职 业 照 片
姓名：何仁菊 部门：人力资源部 职务：人才发展主管
►学历背景 重庆第二师范大学 教育管理 本科
►职场履历 3年咨询公司工作经历 3年自主创业经历 2年人力资源管理经历 2年与华夏共成长的经历
►兴趣爱好 选我所爱 爱我所选
►工作成绩 1、曾经为20多家各行各业的公司参与建立过人力资源管理系统， 系统掌握了问题诊断、方案策划、解决问题的原理、方法与技巧。 2、曾经自主创业3年，熟悉一家公司从无到有的整个创建流程， 亲身经历了企业战略、营销，文化、团队新建到发展的演变过程。 深刻的理解了一家公司市场化存活的不容易和股东的投入风险。 3、熟悉人力资源管理各大模块的工作流程，熟练应用操作培训
6
推动学习转化
培训在执行时最常见的几种问题： 1.培训课程结束，就是所有的培训结束 2.业务部门领导认为培训效果跟踪是培训部门的事情 3.学员反馈：我工作那么忙，哪有时间去做行动计划？
6
推动学习转化
我们要做到三个确保 1、确保学员设定了合适的学习目标； 2、确保学员能够学以致用； 3、确保管理者对学习的转化负有责任。
引导者
协调者
引领者
培训后 引领者
辅导者
跟踪者
引领者
4
引导学以致用
1. 搭建胜任力模型； 2. 制定继任者计划； 3. 发展人才的形式。
5
推动学习转化
1、转化阶段所面临的障碍； 2、掌握转化阶段的关键因素； 3、提升管理层的参与程度。
做培训的人都知道，当前培训中最大的问题就是培训转化和跟进问题。 这件事情不是难在操作技能上，而是难在执行力上。培训界有句名言， 培训就是课堂上很激动，结束时很冲动，培训完一动不动，想动时就 不知道该怎么动。
安德鲁将培训项目转化为商业收益的6D法则
© 2014
D6 Document Results 评估学习结果
“You, your leaders, and your investors are interested in learning only insofar as it improves performance and gets business results.” “ 只有学习项目能够帮助个人改善绩效、组 织获得商业收益，你的上司、企业高层甚至 你本人才会真心愿意投资于此。”
The 6Ds® How to Turn Training and Development into Business Results
将培训项目转化为商业收益 Andrew Jefferson 的6D法则
CEO The 6Ds Company
© 2014
Learning is a Process
© 2014
© 2014
D3 Deliver for Application 引导学以致用
“A great learning experience is not about the content, but about the way the content is taught.” “一个学习项目之所以优秀，不在于其内 容，而在于其内容是如何教给学员的。”
© 2014
—Ken Blanchard, Know Can Do!
D4: Drive Learning Transfer
推动学习转化
1. Great learning is essential, but not sufficient 2. No transfer = no results = “the training failed” 3. Do not leave transfer to chance
D6 Document Results 评估学习结果
“You, your leaders, and your investors are interested in learning only insofar as it improves performance and gets business results.” “ 只有学习项目能够帮助个人改善绩效、组 织获得商业收益，你的上司、企业高层甚至 你本人才会真心愿意投资于此。”
The 6Ds® How to Turn Training and Development into Business Results
将培训项目转化为商业收益 Andrew Jefferson 的6D法则
CEO The 6Ds Company
© 2014
Learning is a Process
© 2014
© 2014
D3 Deliver for Application 引导学以致用
“A great learning experience is not about the content, but about the way the content is taught.” “一个学习项目之所以优秀，不在于其内 容，而在于其内容是如何教给学员的。”
© 2014
—Ken Blanchard, Know Can Do!
D4: Drive Learning Transfer
推动学习转化
1. Great learning is essential, but not sufficient 2. No transfer = no results = “the training failed” 3. Do not leave transfer to chance
培训成果转化培训教材(PPT 64张)
二、激励推广理论
激励推广理论指出，理解培训转化问题的 方法是建立一种强调最重要的一些特征和 一般原则的培训，同时明确这些一般原则 的适用范围。激励推广理论强调“远程转 换”。远程转换指当工作环境(设备、问题、 任务)与培训环境有差异时，受训者在工作 环境当中应用所学技能的能力。
可从管理技能培训项目的设计中看到激励 推广理论的应用。 例：管理技能开发。
五、技术支持
电子执行支持系统是一种计算机应用系统， 它能够按要求提供技能培训、信息资料和 专家建议。系统可促进培训转换，它向受 训者提供一种电子信息资源作为在工作中 应用所学技能的仿真基础。
六、为培训成果转化创造有利的工 作环境：学习型组织
为让受训者获得执行机会及管理者和同事 的鼎立支持，激发受训者的学习动机，并 使工作环境有利于培训，许多公司正努力 转变为学习型组织。 学习型组织是指一种具有促进学习、适应 能力和变革能力的公司。培训过程要经过 详细的审查并且和公司目标保持一致。在 学习型组织中，培训被看成是所设计的智 力资本构建系统的一部分。
案例
台湾当局有关部门公布了最新统计资料，台湾失 业率再创新高，其中20岁到29岁青年失业又居各 年龄层之冠，约占全体失业者的3成，平均要在家 待业半年才有工作做。专家认为，除了经济不景 气外，所学与实际所需不一致，是造成这一状况 的又一重要原因。
台湾一研究基金会邀请产、学界人士讨论目前青 年失业问题。许多与会人士认为，目前台湾学校 教授的课程太理论化，与产业脱节，不能为实际 产业所用。
引言
俗话说：“春种一粒粟，秋收万颗子”。 然而，遗憾的是通常只有10%的培训信息被 转移到工作中。有公司估计，有80%的企业 培训从未被用于工作场所。正因为缺乏转 移的培训是无效的，因此培训面对的最大 挑战之一，是要确保员工把他们学到的东 西应用于工作中。
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PPT学习交流
11
D 1 界定业务收益
四个关键问题——结果计划轮
你认为学习项
你期望达到
目成功的具体 标准是什么？
4
1
的业务收益 是什么？
你觉得确认学 员行为改善的 依据是什么？
3
2
你期望培训 后，学员的 行为有何变 化？
PPT学习交流
12
D 1 界定业务收益
避免“培训陷阱”
把培训当成万能药 为了培训而培训 混淆培训方式与学习结果 仅考虑值得称颂的意义 投入不足
动机
支持/强化
先前经验 期望的价值 使用机会 提醒
学习
知识转化
学习风格 个人相关性 先前的成功 竞争优势
情绪状态
认可奖励
结果
PPT学习交流
18
D 2 设计完整体验
新的（更高的）
有
绩效水平
效 性
基于绩效改善的学习四阶段
评估
转化
学习
现在的绩效
水平 准备
培训前
PPT学习交流
培训后 19
D 2 设计完整体验
PPT学习交流
13
D 1 界定业务收益
检查清单
总体项目
能够解决由于缺乏知识或技能而产生的绩效问题 曾经尝试使用培训之外的其他解决方案，但证明无效 已经确认并讨论可能影响成功实施的环境因素（如责任
分配、奖惩措施及在岗辅导等）
PPT学习交流
14
D 1 界定业务收益
检查清单
单向项目目标
明显与业务需求或面临的机会高度相关、产生高附加值 说明项目将要达到的实际绩效（非知识、能力和技能） 清晰地界定绩效达成的程度和需要的时间 使用业务术语、业务概念和业务语言来描述 明确界定衡量项目成功的标准
评估计划
讨论
向管理者询问 事、下属）
发邀请函
模拟
转化情况
修订绩效指标
主要内容 营销宣传
练习
辅导他人
改善工作成果
与管理者会谈 角色扮演
汇报进度
表彰认可
背景了解
行动学习
刻意练习
网上练习
汇报进度
训前评估
反思
PPT学习交流 合作
20
D 2 设计完整体验
完整的学习体验时间表
开始
周
结束
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
将培训(转) 化为商业结果
学习发展项目的6D
卡尔霍恩•威克 （美） 罗伊•波洛克 著
•杰斐逊 周 涛 宋亚南 译 吴端子 李晓燕 审校
PPT
PPT学习交流
1
培训的价值 如何体现
PPT学习交流
2
培训无效的根源——
缺少学习的转化
传授给学员新的知识和技能， 却从未被应用到实际工作场所中。
PPT学习交流
1 将学习项目目标与业务需求紧密结合 2 实施项目后学员行为会发生那些变化 3 对项目成功的标准达成一致
PPT学习交流
6
D 1 界定业务收益
企业于人员培训与发展项目或其他学 习活动，其目的归根结底只有一个，并
且仅有一个，那就是改善员工绩效， 从而提升整个组织的绩效。
PPT学习交流
7
D 1 界定业务收益
管理层期望培训负责人能够理解他们的具体业务，清楚、 简洁地解释企业或事业部的业务模式，以及最重要的业 务驱动因素和面临的挑战。
管理层希望能够理解什么原因使他们困扰，企业成长过 程中人力资本的局限性，以及人才发展如何帮助企业实 现目标等。
PPT学习交流
10
D 1 界定业务收益
测试你对业务的了解
根据你自己的情况回答下列问题。 1. 公司最重要的收入来源是： 2. 公司最重要的业务增长驱动因素是： 3. 公司的核心战略是： 4. 公司的主要竞争对手是： 5. 公司面临最大的威胁是： 6. 公司面临最大的人力资源挑战是：
学习的四各个阶段
阶段一：准备 阶段二：学习 阶段三：转化 阶段四：评估
任务描述
材料阅读和其 他培训前准备
结构化学习/ 教学/上课
学习转化和工 作应用
项目收尾/学 习成果评估和 嘉奖
旧术语
培训前
培训中
培训后
需求筛选
传统教学，虚 目标设定
自我评估
学员筛选
拟课堂或网上 行动计划
第三方评估
课程设计
指导
跟进
（管理者、同
与经理面谈 完成准备工作 参与培训 讲师、教练、经理跟进、反馈 转化与学以致用 学习结果评估 持续改善计划
PPT学习交流
21
D 2 设计完整体验
阶段一：准备
期望影响产出结果
参加学员有自己的观点、期望甚至偏见 管理学员的期望
高期望； 经理积极支持
低期望； 经理漠不关心
“很棒的课程，断学习项目的有效性，是看它能够帮助企业达成“既 定目标”的程度。
在项目开始时，能够清楚地界定学习项目的业务目标， 学习目标与组织期望的业务收益一致，并且能够提升组 织效率。
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9
D 1 界定业务收益
选择正确的问题
理解业务。对于培训部门，他们需要了解组织如何实现 自己的使命、如何获得利润、如何在市场上与众不同等。
同
课 程
“简直是浪费
时间，不实用”
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22
D 2 设计完整体验
阶段一：准备
强化策略
提高期望 管理者参与 将职位相当、学习水平相当及背景相似的学员集中在一
起参与学习、集思广益，加速学习
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D 2 设计完整体验
阶段一：准备
主管辅助清单
为每位参训学员画一张“学习内容——业务结果关联图”，表 明学习如何影响业务收益
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D 2 设计完整体验
1 学习的四个阶段 2 规划与管理学习转化过程 3 重新界定培训结点，关注学员在岗表现
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D 2 设计完整体验
要使企业学习的产出实现价值最大 化，就需要把学习项目看做一项业务 流程，而非独立的培训课程。
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D 2 设计完整体验
影响培训效果的因素
3
企业投资人力资本的开发，目的是发 掘人力资本的潜在价值，并确保 受训员工能够为企业的发展做
出贡献；其最终目的都是服务于企 业的战略。
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4
D
1界定
业务收益
D
2设计
完整体验
目录
CONTENTS
D 3设计
完整体验
D
4推动 D 学习转化
5实施
绩效支持
D
6评估
学习结果
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D 1 界定业务收益
清晰地定义企业从学习举措中获益什么
这里并非指课程的学习目标或学习结果，绝大多数学习 项目或课程，都已经清楚的界定了明确的学习目标，也 清楚列出了学习的内容。
清晰地界定学习目标，但是却没有回答企业领导者真正 关心的问题——
① 企业带来的业务收益是什么？ ② 如何衡量这些收益？
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D 1 界定业务收益
亲自将培训信息传递给参训学员，召开会议共同商谈自绘的 “学习内容——业务结果关联图”和学员自备的“我的学习地 图”，双方达成学习目标，推动业务成果和实现