【学习发展】将培训转化为商业结果：6D法则
《学习项目的6D法则》
学习是必须掌握的基本技能 实践是学习转化的必经之路
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读书笔记PPT：@勍勍 感谢微博号@读书笔记PPT的指导
日期：2015年12月13日
将培训项目转化为商业结果
学习发展项目的6D法则
卡尔霍恩 威客
（美） 罗伊 波洛克 著
安德鲁 杰斐逊
读书笔记PPT：@勍勍
引言
D1
界定业务 收益
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
D2
设计完整 体验
D3
引导学以 致用
D4
推动学习 转化
D5
实施绩效 支持
将学习转化为商业结果的6D法则
D6
评估学习 结果
管理者支持
D6—评估学习结果
投资学习项目的目的是解决真实业务问题、发掘 市场机遇、提高员工客户服务意识、改善工作效 率、或者以其他方式提升学员的生产力。
学习结果6步评估法 1、明确关键产出 2、设计评估细节 3、收集并分析数据 4、报告结果 5、凸显价值 6、持续改善
总结
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
明确责任
跟踪激励
设定目标
定期提醒
D5—实施绩效支持
3 高层管理者认可管理支持的重要性，认可并奖励那些辅导下属取得良好绩效的经理 2 鼓励同伴分享和协作，为学员提供简单有效的教
练支持，如经理、业务专家、讲师或其他顾问
1 为学员提供工作辅助材料、 在线材料、工作参考材料 等，引导学以致用
辅导材料
沟通协作
相关材料
与业务经理面谈
D1—界定业务收益
➢ 与直线经理面谈要确认的四个问题
4.你认为学习 项目成功的标
准是什么
1.你期望达到 的业务收益是
《6D法则培训规划与设计》
基于6D法则的培训项目设计与实施课程背景：6D法则”是美国6D公司开发的一项高效学习项目设计的方法，该方法被全球知名GE、德勤及联邦快递等公司所采用。
该方法提供了一套完整、系统的学习发展设计流程，包括6个步骤，每个步骤分别以第一个单词的第一个字母“D”开头，称之为“6D法则”。
该步骤分别是：D1：界定业务收益（DefineBusinessOutcomes）”D2：设计完整体验（DesigntheCompleteExperience）D3：引导学以致用（DeliverforApplication）D4：推动学习转化（DriveLearningTransfer）D5：实施绩效支持（DeployPerformanceSupport）D6：评估学习结果（DocumentResults）本课程重点讲授基于6D法则项目设计与规划体系，并体验到6D法则的每一法则的主要内容、工具和方法。
课程目标：本课程通过6D的解析以及理念，工具和方法阐释，课程为培训管理者提供6D的管理思维，并为培训管理者提升管理工作提供可借鉴的方法与技巧，以提高管理者个人实操技能，实现组织人力资本的核心竞争力。
达成以下目标:1.理解基于6D的培训规划体系思维模式；2.清晰准确掌握界定业务收益，掌握鱼刺骨法、群策群力、复盘等有效工具；3.掌握6D法则技能修炼要点，了解规划体系流程及方法，掌握基于绩效改善的学习四阶段。
4.掌握成人学习规律和四类经典教学方法，通过卓越绩效的八个标准和培训六个阶段评估，确保企业培训对组织绩效提升价值最大化。
授课方式：启发式、教练式、互动式、小组讨论、管理游戏授课对象：人力资源培训经理授课时长：2天,6小时/天课程大纲:导论：案例：培训现状及风险分析探讨？？？培训体系发展四阶段的模式探讨分析1.目前企业培训现状2.企业培训问题症结3.什么是6D法则4.6D法则内涵5.基于6D培训规划的七大原则第一讲：D1界定业务收益一、以终为开始1.提升员工绩效2.支持企业目标二、用商业术语表述学习成果1.结果可衡量2.业务收益与学习目标3.不仅仅用货币衡量三、选择正确的问题1.理解业务2.理解当前形势3.做好市场研究4.将需求转变为所要的业务结果互动一：群策群力探讨企业培训的目标体系。
培训小知识之6D法则
D1 界定业务结果D2 设计完整体验D3 引导学以致用D4 推动学习转化D5 实施绩效支持D6 总结培训效果D1 界定业务结果界定业务结果，就是清楚的界定学习项目为企业带来的预期结果。
这里的核心就是把关注重点从学习转移到绩效，企业的学习活动其实是一种以绩效改善为目的的商业活动。
培训不是重点，结果才是重点。
这是最重要最基本的法则。
我们需要用一种企业领导熟悉和感兴趣的语言来介绍预期业务结果，如：销售增长额、客户服务改善、废料减少、员工敬业度提高、时间利用率提高、事故率降低等。
每个学习项目都应该有一份明确的预期业务结果说明，以及实现这些结果所需的精心设计的学习目标。
要想获得话语权，就得深入研究业务及业务目标，积极寻找学习和发展项目可以发挥作用的地方。
不能因为有人提出开展培训，就轻易地启动培训项目，要经常问：项目对企业有什么益处？要让管理者意识到自己在推动预期结果实现的过程中的责任，时刻关注学员的工作环境，它决定着项目的成败。
D2 设计完整体验设计完整体验是许多学习和发展组织成功的秘诀。
培训不仅是一场活动，更是一种完整的流程体验。
学习本身只是绩效改善过程中的一个步骤，不能只注重课程本身，培训前后也发生着学习活动，工作环境也能影响学习项目的成败，新知识和新技巧必须转化为工作实践。
第二法则的目的是优化学习者的整体体验，而不仅仅是课程体验。
改善转化氛围是实现突破的绝佳机会，学员必须通过实际应用来改善绩效，这样才算真正完成了培训项目。
绩效改善才是学习项目真正的终点线。
将学习转化为绩效改善的四个阶段分别是：学习者、学习规划和学习环节的准备-指导性学习-学习转化和应用-评估改善，这四个阶段影响着学习项目的有效性。
应该确保课程介绍不仅介绍了课程内容，还强调了项目带来的结果，让管理者明白他们在优化学习项目带来的回报过程中的重要性，给予学员适时的学习激励，让学员在应用阶段获得成就感，对学员的绩效改善表示认可和奖励。
D3 引导学以致用学习只有通过实际应用才能创造价值，第三法则认为，组织应该以鼓励实践的方式进行教学，即“以终为始”，要通过利用课程战略、最大化学习内容的可转化性等帮助学员缩小“学”与“做”之间的差距。
“6D法则”在培训方案设计中的创新应用
“6D法则”在培训方案设计中的创新应用作者：张瑞安来源：《课程教育研究》2017年第14期【摘要】“6D法则”是一套系统化的培训设计理念、工具和方法，在众多著名培训机构中得到广泛应用，但在我国应用还相对缺少经验，本文以山东胜利职业学院在培训实践中，将“6D法则”本土化创新应用为例，在培训方案设计上围绕企业培训的业务收益、完整设计、学以致用、学习转化、绩效支持、学习评估等方面进行阐述，旨在不断提高培训设计能力，达到提高培训质量的目的，为培训机构能够更好地服务于企业战略积累经验。
【关键词】培训方案设计应用【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）14-0224-021.引言培训项目开发与实施需要企业投入很多的精力和财力，与其他业务项目一样培训项目也需要投资回报，培训主办方或者受训方关心的培训是学员学习的转化和绩效的改善，而传统的培训在这一方面恰恰是一个弱项，是所有培训机构共同面临的现实问题，而“6D法则”的出现给这个问题提供了很好的解决方案。
本文以山东胜利职业学院在培训实践中将“6D法则”本土化创新应用为例进行阐述。
2.“6D法则”内涵“6D法则”是一套系统化的培训设计理念、工具和方法，拓展延伸了传统培训过程，可以指导将培训、学习与发展项目转化为企业期望的商业收益，特别是在学习转化、绩效支持方面有非常实用的理论和方法指导。
6D法则于2006年由美国的Calhoun Wick（卡尔霍恩.威克）、Roy Pollock（罗伊.波洛克）和Andrew Jefferson（安得鲁.杰斐逊）在共同编著的《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6D法则》提出，在众多国际知名的企业培训机构中得到广泛应用，并取得非常好的效果。
2013年底由周涛博士翻译成中文版本在国内出现，2014年开始山东胜利职业学院（以下简称学院）引入“6D法则”，将“6D法则”进行了本土化的创新应用，经过三年多的探索实践，培训质量得到大幅提升。
将培训转化为商业结果(学习发展项目的6D法则)读书笔记
学习体验
阶段二：学习
学习内容与业务收益价值链
能力提升
行为表现
关键指标
业务收益
阶段二：学习
强化策略 加强教学设计与业务目标的关联度，确保教学内容与期望改善的业务绩效保持一致 创建“如果……那么……”公式
设计完整体验
D2 设计完整体验
1 学习的四个阶段 2 规划与管理学习转化过程 3 重新界定培训结点，关注学员在岗表现
要使企业学习的产出实现价值最大化，就需要把学 习项目看做一项业务流程，而非独立的培训课程。
动机 先前经验
期望的价值 情绪状态
学习风格
个人相关性
学习
影响培训效果的因素
支持/强化
认可奖励
1 你期望达到的业务收益是什么？ 2 你期望培训后，学员的行为有何变化？
3 你觉得确认学员行为改善的依据是什么？ 4 你认为学习项目成功的具体标准是什么？
四个关键问题——结果计划轮
避免“培训陷阱”
把培训当成万能药 为了培训而培训 混淆培训方式与学习结果 仅考虑值得称颂的意义 投入不足
检查清单
这里并非指课程的学习目标或学习结果，绝大多数学 习项目或课程，都已经清楚的界定了明确的学习目标， 也清楚列出了学习的内容。
清晰地界定学习目标，但是却没有回答企业领导者真 正关心的问题——
① 企业带来的业务收益是什么？ ② 如何衡量这些收益？
以终为始
判断学习项目的有效性，是看它能够帮助企业达成 “既定目标”的程度。
① 如果这就是我们想要的最终业务收益，那么要达成该期望，我们的员工需要做什么？ ② 如果让员工做这些事，那么他们需要具备哪些知识、技术和能力？ ③ 如果员工成为该方面的专业人士，那么他们需要什么样的学习体验和实践？
将培训转化为商业结果的6D法则(分享)
分享人:何仁菊
职 业 照 片
姓名：何仁菊 部门：人力资源部 职务：人才发展主管
►学历背景 重庆第二师范大学 教育管理 本科
►职场履历 3年咨询公司工作经历 3年自主创业经历 2年人力资源管理经历 2年与华夏共成长的经历
►兴趣爱好 选我所爱 爱我所选
►工作成绩 1、曾经为20多家各行各业的公司参与建立过人力资源管理系统， 系统掌握了问题诊断、方案策划、解决问题的原理、方法与技巧。 2、曾经自主创业3年，熟悉一家公司从无到有的整个创建流程， 亲身经历了企业战略、营销，文化、团队新建到发展的演变过程。 深刻的理解了一家公司市场化存活的不容易和股东的投入风险。 3、熟悉人力资源管理各大模块的工作流程，熟练应用操作培训
6
推动学习转化
培训在执行时最常见的几种问题： 1.培训课程结束，就是所有的培训结束 2.业务部门领导认为培训效果跟踪是培训部门的事情 3.学员反馈：我工作那么忙，哪有时间去做行动计划？
6
推动学习转化
我们要做到三个确保 1、确保学员设定了合适的学习目标； 2、确保学员能够学以致用； 3、确保管理者对学习的转化负有责任。
引导者
协调者
引领者
培训后 引领者
辅导者
跟踪者
引领者
4
引导学以致用
1. 搭建胜任力模型； 2. 制定继任者计划； 3. 发展人才的形式。
5
推动学习转化
1、转化阶段所面临的障碍； 2、掌握转化阶段的关键因素； 3、提升管理层的参与程度。
做培训的人都知道，当前培训中最大的问题就是培训转化和跟进问题。 这件事情不是难在操作技能上，而是难在执行力上。培训界有句名言， 培训就是课堂上很激动，结束时很冲动，培训完一动不动，想动时就 不知道该怎么动。
讲师成长需要阅读的10本书
成为专业讲师，有这10本书够了作为一名专业的讲师，必须保持不断学习的状态，不断地充实大脑，获取最新的知识，除了要了解行业知识，也要掌握培训发展相关专业知识、对企业管理、人力资源管理相关知识也要有所涉猎，才可以独立承担起企业培训与人才管理的功能和职责。
为此我精心给大家准备好了一份书单。
倘若你也想通过阅读来扩充自己的知识储备，提升自己的职业技能，这10本书你一定不要错过！1. 《CEO期望的公司培训》从事企业培训的人总是将自己定位于培训师、培训提供者、培训协调人。
他们关注于组织了多少培训，有多少人接受了培训、讲了多少课，很少思考培训应该如何与公司的业绩提升结合在一起以及公司的领导层如何看待培训的作用。
在很多企业，培训变成了“食之无味、弃之可惜”的鸡肋。
2.《卓有成效的管理者》这本书倾注了德鲁克极大的心血。
《卓有成效的管理者》告诉我们：一群平凡人，也能做出不平凡的事业的。
只要我们组织中的每一个人都能做到卓有成效。
3. 《培训革命：世界著名公司企业大学的最佳实践》本书选取了10家著名全球化公司和中国本土企业的企业大学作为标杆案例，为企业明确建立企业大学的步骤、企业大学的课程设计和授课方式提供了样本参考。
深度的理念、实用的案例、完善的系统，希望能为中国本土数百万企业的培训工作者提供一本实用的工作指南，为企业决策者、人力资源管理人士、咨询培训界人士提供富有创见的思想。
4. 《将培训转化为商业结果:学习发展项目的6Ds法则（第三版）》学习发展项目的6D法则，久经试炼，是界定、设计、实践和评估企业学习的强大工具。
此次再版经过全面而深入的修订，不仅体现了6D法则的不断成熟和进化，而且增加了许多新观点、新创意及新方法，同时展示了40多个案例的研究成果。
书中还增加了“实践应用”小贴士，帮助读者将研究和理论转化为实践。
每条法则各成一章，每章都将深入剖析法则内容，利用实例、工具和建议等达到实践效果。
认真实践任何一条法则都可以改善培训结果；如果同时实践六条法则，你的组织将从培训中获得较大价值。
将培训转化为商业结果（实战篇）
将培训转化为商业结果（实战篇）要在这个信息爆炸、创意无处不在、竞争激烈的社会中取胜，越来越依赖于个人和组织能否快速、高效的进行学习和成长。
如何保证高效的学习效果；如何高效的将培训转化为商业结果；如何高效的把个人成长与组织发展紧密结合；又如何在培训全过程中协调好学员、培训经理、直线经理、业务负责人等多方的责任与任务。
让我们一起带着这些问题来学习交流《学习发展项目的6D法则》，找到我们心中的答案。
第一法则界定业务收益1、以终为始，培训前的绩效水平与培训后的绩效水平对比乃检验培训效果好坏最有效的手段；2、业务收益要可量化，学习目标要可衡量；3、提升业务收益的路径，从收益包括的两大因素：增加销售额（纵、横拓展市场）与提高生产率（减少成本、增加产出）；4、从培训到业务收益，成功的培训与发展项目到学员行动/行为的有效改变到提升业务收益；5、达成以上4点目标，就能够解决培训到底有没有效果，业绩提升是否跟培训有关，培训费用投入值不值等问题。
同时我们也能够非常清楚的看到，培训效果好与坏跟培训组织者关联度不是特别的重要，反而跟学员本身、直线经理、业务负责人关联度比较重要。
带着任务有目标的学习，同时能够得到直线经理及业务负责人的奖励与认可尤为关键。
第二法则设计完整体验再好再完整的体验，如果学员不愿意学习也将付之东流。
设计体验时一定要考虑影响产出的因素：1、先前是否有经验，学习动机是什么，学习动力足吗？2、此次学习期望的价值是什么？3、学习只是为了公司的工作，还是也具有个人相关性？4、学习的情绪状态意为学习环境及氛围的打造好不好？5、学习的风格是啥样子的？是否具有针对性及个性化？有了以上5点做铺垫，学习项目四阶段：从准备到学习到转化到评估不管是从学习任务描述还是教学内容都会非常准确、具体、到位。
良好的学习体验设计来源于培训技术（新型培训工具）的使用，讲师授课的风格，采取的教学方法，教学的节奏把控，需要达成的目标等等。
第三法则引导学以致用学了不等于会了，会了不等于会做了，做了不等于会做好了。
培训6D法则认识与应用(读书笔记)
检查课程简介和邀请，是否强调了项目带来的结果；ຫໍສະໝຸດ 培训管理 员及各部 门培训联
络员
寻求管理层的支持； 重新定义重点线：应用学习内容后方可获得奖励或激励； 避免将培训等同一场活动； 设计奖励机制，让学员在应用阶段感受到成就感；
邀请学员回答“能不能”、“愿不愿”两个问题；
成功属于大家
主要内容
1 2 6Ds法则介绍
应用的动机
工作环境
学习
学习转化
结果
03
评估
管理
学员
缺乏跟进或 评判标准
缺乏对目标或成 果的质量评估
缺乏责任共担机制 目标不清或没有目标
太忙了
过去的经验影响
模糊/矛盾的优先顺序
期望不高
没有认可或奖励
动机不强
缺乏自动化 系统跟进
管理者不参与 没有应用的机会
没有提醒 没有支持
过程不 备透明度
缺乏反馈或反 馈不够
培训管理员：“身体力行，感同身受”，跟进整个培训项目的过程，全 程关注培训过程中的步骤、失败的频率、所处的困境、出错的地方等。
03 每个阶段关键词
阶段一 阶段二 阶段三
准备：学习规划、学员准备、过往体验、管理者讯号、项 目简介、同事对项目的看法、重设预期目标、改变
学习：价值链、关联性
转化和应用：责任分工
How
What
教学活动设计 课程内容开发
分析学习要 点
内容建模 内容排序
形成三段大 纲
引导学以致用的课程设计与开发模型——四元八步教学法
05 培训管理工作建议
角色
关键行为
培训管理 员及各部 门培训联
络员
明确每一项培训与预期业务结果之间的联系 培训结束后，评估学员应用所学知识的能力 课程结束后，询问学员对培训的关联性和实用性的看法 计算学员用在被动接收知识和主动实践技能/解决问题上的时间
读书笔记-学习发展项目的6Ds法则
学习发展项目的6Ds法则一、引言认识6Ds法则 (3)(一) 术语 (3)(二) 培训还有存在的意义吗？ (3)(三) 培训是万能药吗？ (3)(四) 学习与关键时刻 (3)(五) 学习废品 (3)(六) 多重挑战 (3)(七) 界定业务结果Define (3)(八) 设计完整体验Design (4)(九) 引导学以致用Deliver (4)(十) 推动学习转化Drive (4)(十一) 实施绩效支持Deploy (4)(十二) 总结培训效果Document (4)二、第一法则界定业务结果 (4)(一) 绩效至上 (4)(二) 从“为什么”开始 (4)(三) 以终为始 (4)(四) 学习目标≠业务目标 (5)(五) 如何界定业务结果 (5)(六) 结果规划轮 (5)(七) 管理项目组合 (6)三、第二法则设计完整体验 (6)(一) 学习是一个持续的过程 (6)(二) “学习—成果”的四个阶段 (7)(三) 像学员一样思考 (7)四、第三法则引导学以致用 (8)(一) 以终为始 (8)(二) 人们如何学习 (8)(三) 影响成功的其他因素 (9)(四) 学习动机 (9)(五) 检查流程 (10)五、第四法则推动学习转化 (10)(一) 界定学习转化 (10)(二) 仅有丰富的学习体验是不够的 (10)(三) 学习转化需要得到更多关注 (10)(四) 问题出在哪里 (10)(五) 转化氛围 (10)(六) 管理者的作用 (11)六、第五法则实施绩效支持 (11)(一) 绩效支持的力量 (11)(二) 什么是绩效支持 (12)(三) 为什么绩效支持能够发挥作用 (12)(四) 实施绩效支持的最佳时机 (12)(五) 绩效支持的类型 (12)(六) 什么是优秀的绩效支持 (12)(七) 让绩效支持成为完整学习体验中不可或缺的内容 (13)(八) 新的技术、新的可能 (13)(九) 人员 (13)七、第六法则总结培训效果 (13)(一) 为什么要总结培训效果 (13)(二) 指导原则 (14)(三) 评估面临的挑战 (15)(四) 培训效果的六步评估法 (15)八、附录 (17)(一) 第一法则（界定业务结果）检查清单 (17)(二) 第二法则（设计完整体验）检查清单 (17)(三) 第三法则（引导学以致用）检查清单 (18)(四) 第四法则（推动学习转化）检查清单 (18)(五) 第五法则（实施绩效支持）检查清单 (18)(六) 第六法则（总结培训效果）检查清单 (19)一、引言认识6Ds法则(一)术语1、学习部门存在的唯一意义就是推动业务结果2、“培训”，是指有目的地教授人们如何掌握必要技巧，履行工作职责3、“教育”，是指让人们提前做好应对未知（并且不可知）挑战的准备(二)培训还有存在的意义吗？1、“721”模型表明，卓有成效的管理者积累经验的方式如下：1)70%的经验来自难对付的工作；20%的经验来自人（主要是老板）；10%的经验来自课程和阅读2)注意：①这是基于对行政管理者的研究，覆盖范围有限；②这是经验值，非量化实验得出；③未考虑到不同学习形式的因素2、只有当培训、在岗辅导、文化和绩效系统完美匹配时，企业学习项目才能真正发挥作用3、培训部门的价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果，而不是培训的数量、种类和技术。
《将培训转化为商业价值的6D模型》读书笔记
引言：6D法则
我们所提供的培训项目，必须显着且有效地推动企业战略的实施。
1：突破性学习：breakthroughlearning
以实现培训带来的实际效用，要符合其真正的价值；
2：“以终为始”界定业务收益，“从始至终”设计完整体验；
3：盖普洛（做民意测验和调查调研的咨询公司）首席科学家判断，保留关键人才的因素之一，是让员工觉得他在职场中是否有学习和发展的机会。
4：企业想通过学习获得：生产效率、客户满意度、员工忠诚度、员工保留率，提高绩效；
5-界定业务收益：
课程要第一明确学习目标：A、学习项目或课程结束后，学员要知道什么、能做什么。
课程还要明确业务收益：A、学员培训后应用所学内容为企业能带来哪些收益。
6-
A:
B:
C
D
E
7-
A
8-
9-。
认识6DS法则
创造价值
我是否 有能力？
有！ 没有。
我是否 愿意这 样做？
愿意！
不愿 意。
成功！ 失败
企业的工作环境必须起到积极引导作用，让员工可以自信地说出“我能”和“我愿意”。否则，一切努力都 将付诸流水，学习制作的只是一堆废料。
了解投资人关注的重点 推动持续改善 汇报评估成果
五、6Ds法则应用计分卡
01 2 34
界定 业务 结果
1、很好地了解业务需求，培训的预期业绩结果明确，并可 衡量。
2、以预期业务影响为框架与学员及其经理沟通课程目标。
□□□ □□ □□□ □□
设计 完整 体验
3、课前的准备阶段是课程设计的组成部分，促进与管理者 的沟通，在练习和讲授中充分利用前期的准备工作。
□
□
□
□
支持 10、培训结束后，学员坚持互相学习，推动同事间的指导和 □ □ □ □ □ 最佳实践的分享。
总结 11、在培训开始前与决策者商定预期的业务结果，并以此为 培训 标准，在项目结束后对学员的应用和成果进行评估。
□
□
□
□
□
效果 12、主动收集、分析和利用相关信息为培训项目的准备、讲
授和学习转化的持续改进提供支持 。
□ 推动 7、项目结束后，定期向学员发送提醒，鼓励他们反思、记忆 □ □ □ □
学习 和应用所学知识。
□ 转化 8、学员的经理积极参与培训后阶段，对学员的应用情况进行 □ □ □ □ 监督和支持。
ASTD分享将培训转化为商业的的结果
《培训》杂志读者会201915期
也许， 第一步就决定了 差异！
《培训》杂志读者会201915期
将培训转化为商业结果的六个准则 6Ds Learning Framework
• Define business outcomes • Design the complete experience • Deliver for application
全世界最为完整的培训产业链的全貌
• 领导力发展 • 技术培训 • 商学院 • 销售培训 • E-learning • 教学工具 • 课件设计工具 • 测评工具 • 模拟沙盘 • ……
《培训》杂志读者会201915期
感谢观赏
THANK YOU
Level 3.行为评估(Behavior)： 考察被培训者的知识运用程度
• Checklist及观察 • 调查 • 面谈（被培训者、其上司、同事、下属等）
《培训》杂志读者会201915期
例子：3~6个月后行为变化调查
《培训》杂志读者会201915期
Level 4.成果评估(Result)： 评估培训创造的商业价值
Level 1 反应评估(Reaction) ： 评估被培训者的满意程度
• 反应评估表 • 经过训练的观察员 • 焦点小组
《培训》杂志读者会201915期
Level 2 学习评估(Learning)： 评估被培训者的学习获得程度
• 培训前及培训后的测试 • 观察绩效 • 焦点小组
《培训》杂志读者会201915期
• 业务/人力资源的评价指标 • 调查 • 面谈
《培训》杂志读者会201915期
例子：降低人员流失率
《培训》杂志读者会201915期
培训6D法则认识与应用(读书笔记)
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