人力资源测评
人力资源测评(一)2024
人力资源测评（一）引言概述：人力资源测评是一种常用的方法来评估员工的能力和潜力，帮助企业更好地了解员工的特长和发展方向。
本文将从不同角度来探讨人力资源测评的重要性以及其实施过程中需要考虑的因素。
正文：1. 测评目的及意义：a. 帮助企业了解员工的能力水平和潜力，为员工的职业发展提供指导和建议。
b. 为企业人才管理的决策提供依据，帮助企业合理配置人力资源。
c. 促进员工的自我认知和提高，激发潜力，提升整体绩效。
2. 测评方法与工具选择：a. 可采用问卷调查、能力测试、面试等多种方法结合使用。
b. 根据测评目标和需要，选择适合的工具，如人格测试、能力评估等。
c. 考虑测评工具的科学性、客观性和有效性，避免主观偏见影响结果。
3. 测评程序与实施：a. 明确测评的具体流程和时间安排，避免拖延和不确定性。
b. 建立测评团队，包括专业测评师和相关部门代表。
c. 制定测评标准和评分体系，确保评估结果公平可靠。
4. 测评结果分析与应用：a. 对测评结果进行分析和解读，发现员工的优势和发展需求。
b. 结合岗位需求和组织发展需要，制定员工个性化的发展计划和培训方案。
c. 将测评结果与绩效考核、晋升和激励政策相结合，促进员工个人和组织整体的发展。
5. 测评实施中的注意事项与挑战：a. 确保测评的机密性和私密性，避免对员工造成不良影响。
b. 与员工进行充分沟通，解释测评的目的、过程和结果的意义。
c. 针对性解决可能出现的测评偏见和争议，确保测评结果的公正性和有效性。
总结：人力资源测评是帮助企业了解员工能力和潜力的重要方法，通过科学的测评过程和合适的工具，可以为企业提供有效的人才管理和发展方案。
然而，在实施过程中需要考虑诸多因素，包括测评目的与意义、测评方法与工具选择、测评程序与实施、测评结果分析与应用以及注意事项与挑战。
通过合理的规划和实施，人力资源测评可以提升企业和员工的绩效和发展。
人力资源发展取向测评试卷
人力资源发展取向测评试卷一、单选题（每题3分，共30分）1. 人力资源管理的核心职能不包括以下哪一项（）A. 人力资源规划。
B. 员工关系管理。
C. 财务管理_D. 绩效管理。
2. 在招聘过程中，以下哪种渠道更适合招聘高端专业人才（）A. 校园招聘。
B. 网络招聘平台。
C. 高端人才猎聘机构_D. 人才市场招聘。
3. 员工培训需求分析主要从三个方面进行，不包括（）A. 组织分析。
B. 任务分析。
C. 人员分析。
D. 市场分析_4. 绩效管理的最终目的是（）A. 评价员工工作表现。
B. 发放奖金。
C. 促进员工和组织的共同发展_D. 找出表现差的员工。
5. 薪酬体系设计中，以下哪个因素不是主要考虑的外部因素（）A. 劳动力市场供求关系。
B. 企业的财务状况_C. 地区和行业工资水平。
D. 法律法规。
6. 人力资源规划的第一步是（）A. 人力资源供给预测。
B. 人力资源需求预测。
C. 企业战略分析_D. 制定人力资源规划方案。
7. 以下哪种激励理论认为人的行为是由需求引起的（）A. 期望理论。
B. 公平理论。
C. 需要层次理论_D. 强化理论。
8. 在员工职业生涯规划中，企业的主要作用是（）A. 主导员工的职业发展方向。
B. 提供职业发展信息和机会_C. 完全按照员工意愿安排职业发展路径。
D. 不干预员工职业发展。
9. 劳动法律法规中规定的最低工资标准是为了保障（）A. 企业利益。
B. 员工基本生活需求_C. 市场工资水平稳定。
D. 政府税收。
10. 企业进行人力资源开发的主要目标是（）A. 提高员工工作效率。
B. 提升员工综合素质_C. 降低人力成本。
D. 满足企业短期人力需求。
二、多选题（每题5分，共30分）1. 人力资源管理的基本功能包括（）A. 获取。
B. 整合。
C. 保持与激励。
D. 控制与调整。
E. 开发_2. 有效的招聘流程包括以下哪些环节（）A. 确定招聘需求。
B. 制定招聘计划。
C. 发布招聘信息。
人力资源测评
人力资源测评The document was prepared on January 2, 2021人力资源测评什么是人力资源测评人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础,通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程.人力资源测评活动的组成部分1.采用科学的方法,收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；2.采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断人力资源测评的作用人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：1为人力资源获取提供依据；2为人力资源使用提供指导；3为人力资源开发提供方向.没有对人力资源个体素质的测评,在人力资源的使用中要做到“适人适位”,在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的.人力资源测评的原则1整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握.2目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要.3鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异.4预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断.五易行性原则指测试应力图简单、明了,不是越复杂越好.人力资源测评的类别1.从测试材料的角度,人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试；2.从测试对象范围的角度,可以分为个体测试、团体测试和自我测试；3.从被测试者的年龄、身份等特点来划分；4.另外,还可以从方法等角度划分等.人力资源测评方法1.测验法2.面试法3.评价中心法4.其他评价方法人力资源测评过程一、人力资源测评目的一般看来,人力资源测评有以下三个方面的目的：1作为人力资源获取的依据；2明确培训需求,检验培训效果；3为人力资源的使用提供参考.二、测评内容要求测评内容亦即需测评的素质要素.测评内容要根据测评的目的而定.应尽最大努力使之具体明确,切忌抽象、空洞.测评内容只有明确具体,才能易于理解及掌握,才有可能付诸实现.在需测评的素质要素的确定过程中,还需认真分析被测评群体的特点,针对他们的素质差异选择评价项目.三、设计测评指标体系命题应遵循的原则：1代表性原则,指题量即样本要具有代表性,能代表知识总体；2难易适度原则,过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；3表述简明原则,指试题本身及答题指导语简且明；4迁移原则,指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重,注重学以致用.四、选择测评方法确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法.某一素质要素的可能有多种测评方法,这就需要对各种方法进行深入分析、比较,认真选择.在确定测评方法时切忌简单化或复杂化.对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体.在引入新的方法时要对其进行验证,以确定其适用性五、测评过程管理1.测评过程管理的含义.2.测评过程管理的内容.3.测评工作中的问题.。
人力资源测评知识
人力资源测评知识人力资源测评知识人力资源测评是指通过各种测试、考察、评估的方法，对员工的能力、素质、态度等进行评价，为组织提供人才选拔、培训、管理等决策依据的活动。
它是管理者进行人员选拔、企业发展规划和人才管理的必要手段。
以下是几个关于人力资源测评知识的重点。
一、人力资源测评的目的和必要性1. 目的：人力资源测评的目的是了解员工在工作中的优劣、能力和素质等方面的情况，为人才选拔、培训和管理提供决策依据。
2. 必要性：通过人力资源测评，可以从多个方面了解员工，避免因人选错而带来人力资源浪费和企业发展滞后；可以鼓励员工在竞争中不断进步和提高，提高员工的积极性和工作热情；可以确保企业人才的合理配置和优化组织结构，以满足企业发展的需要。
二、人力资源测评的种类人力资源测评主要有以下几种：1. 能力测评：对员工的技能、知识、经验等能力进行考察，以确定其在特定职位上的适宜程度。
2. 素质测评：对员工的品德、态度、价值观等进行考察，以确定是否符合企业的文化和要求。
3. 绩效测评：对员工的工作绩效进行考察，以了解其工作表现、工作质量、工作态度等方面的情况。
4. 潜力测评：对员工的发展前途进行考察，如掌握新知识的能力、创新能力、领导才能等，以了解其是否有发展潜力。
三、人力资源测评的方法1. 访谈法：通过面谈或电话访问了解员工的情况。
2. 测验法：通过各种测试来获取员工的能力和素质信息，如性格测验、智力测验、职业能力测验等。
3. 观察法：通过观察员工的行为和表现获取信息，如观察员工在工作中的表现、工作态度等。
4. 调查法：通过问卷调查或口头调查来获取员工的信息。
四、人力资源测评的注意事项1. 测评必须公正、公平：评测结果不能被外部因素影响，偏差应控制在规定范围内。
2. 测评结果应保密：个人隐私应被尽可能保护，以避免产生不良后果。
3. 测评应由专业人员进行：测评结果应由具有专业测评知识的人员来进行，以确保测评的科学性和客观性。
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用人力资源测评是企业管理中重要的一环，它是对员工进行评估以确定员工能力和潜力的过程。
通过人力资源测评，企业可以了解员工的优劣势、潜力和发展方向，从而进行有效的人力资源管理。
本文主要介绍人力资源测评的基本概念、应用场景、优缺点以及在人力资源管理中的应用。
一、人力资源测评的基本概念人力资源测评是指为了评估员工能力和潜力而采用的一系列行为和措施，以确定员工的工作表现和适应性。
它可以通过各种技术手段评估员工的技能、知识、工作态度和个性特点。
人力资源测评通常涉及的领域包括情绪和社交智能测量、认知和语言智能鉴定、人格特资估、能力和技能评估等。
二、应用场景人力资源测评广泛应用于企业内部的人力资源管理中，涉及到员工的招聘、晋升、培训、激励和离职等多个方面。
下面分别介绍一下在这些方面的应用场景。
1.招聘在招聘过程中，人力资源测评可以帮助企业更准确地了解应聘者的能力和潜力，从而更好地选择、安排人员。
通过测评，企业可以了解应聘者的背景、工作经验、技能水平和人格特资等信息，以便判断其是否符合招聘要求。
2.晋升人力资源测评可以帮助企业管理层更好地了解员工的能力和潜力，从而确定员工晋升的条件和标准。
通过测评，企业可以了解员工的学历、工作经验、职业技能、人格特质和工作业绩等方面的信息，以便更好地评估其工作表现和发展潜力。
3.培训人力资源测评可以帮助企业确定员工需要什么样的培训和如何进行培训。
通过测评，企业可以了解员工的职业技能、知识结构和学习能力等方面的信息，以便更好地制定培训计划和安排培训时间。
4.激励人力资源测评可以帮助企业更准确地评估员工的绩效和贡献，从而制定更具体、科学的激励措施。
通过测评，企业可以了解员工的工作表现、工作态度、沟通能力、领导能力等方面的信息，以便更好地制定激励政策和奖励机制。
5.离职人力资源测评可以帮助企业更好地了解员工退出的原因和离职后的发展方向。
通过测评，企业可以了解员工的原因、职业发展计划、个人目标等方面的信息，以便更好地把握员工的需求和未来发展方向。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是用于评估和衡量员工在不同方面的能力、技能、知识和行为的一种工具。
它可以帮助企业更全面地了解员工的潜力、优势和发展方向，从而为招聘、培训、绩效评估和人才管理等方面做出科学决策。
下面将介绍几种常见的人力资源测评方法。
一、面试法面试法是最常用的测评方法之一、通过与候选人面对面的交流，评估其沟通能力、逻辑思维、人际关系、职业素质等方面的综合能力。
面试分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试采用固定的问题和评分标准，更加客观和科学；非结构化面试更加灵活，侧重考察候选人的自由表达能力。
二、能力测试能力测试是通过对候选人的知识、技能和能力进行测验，评估其在特定工作职责上的表现。
例如，语言能力测试、数理能力测试、计算机技能测试等。
能力测试可以帮助企业判断候选人是否具备胜任特定职位所需的能力，但需要根据不同职位的要求选择相应的测试工具和标准。
三、性格测试性格测试是通过对候选人的特质、价值观和行为模式进行评估，了解其适应能力、团队合作能力、领导潜力等方面的情况。
常见的性格测试包括Myers-Briggs类型指标、DISC测试、Big Five人格理论等。
性格测试可以帮助企业了解员工的个人特点和潜力，从而更好地进行岗位匹配和团队组建。
四、案例分析案例分析是一种通过分析具体案例来评估候选人解决问题能力和综合素质的方法。
通过给候选人提供一个实际工作或管理问题，观察其分析思考的能力、判断决策的水平、问题解决的能力等。
案例分析可以模拟真实工作场景，帮助企业更全面地了解候选人的工作处理能力。
五、360度评估360度评估是一种多维度、多角度地评估员工绩效和能力的方法。
它通过收集来自员工、上级、下属、同事和客户等不同评价者的反馈，全面了解员工在工作中表现的优势和不足。
这种方法能够提供更全面的数据，但需要保证评价者的客观性和合理性。
综上所述，人力资源测评方法是通过一系列的评估工具和技术，对员工的能力、技能、知识和行为进行评估和衡量，以帮助企业做出科学决策。
第三章 人力资源测评的流程
▪ （三）基于工作分析的指标确定方法 ▪ （四）基于胜任力的指标确定方法 ▪ 1、行为事件访谈 ▪ 2、个人访谈 ▪ 3、焦点小组 ▪ 4、问卷调查 ▪ 5、专家数据库
第三节 人力资源测评的实施、计分 和解释
▪ 一、测评的实施 ▪ （一）标准化指导语 ▪ （二）标准时限 ▪ （三）测验的环境条件 ▪ （四）计算机辅助的测验实施 ▪ （五）施测者的职责 ▪ （六）影响受测者反应的因素
▪ 四、测评指标的确定方法 ▪ （一）测评要素的确定方法 ▪ 1、结构模块法 ▪ 2、样例分析法 ▪ 3、培训目标分析法 ▪ 4、调查咨询法 ▪ 5、头脑风暴法 ▪ 6、文献查阅法 ▪ 7、职务说明书查阅法 ▪ 8、理论推导法
▪ （二）测评权重的确定方法 ▪ 1、主观加权法 ▪ 2、专家加权法 ▪ 3、德尔菲咨询法 ▪ 4、简单比较加权法 ▪ 5、对偶比较法 ▪ 6、回归分析法
第二资源测评指标指能反映被测对象特征
的一系列特点考查维度，是测评人员进行 人力资源测评时所依据的统一测评准则 ▪ 绝对测评和相对测评
▪ 二、人力资源测评指标的构成 ▪ （一）测评指标 ▪ （二）测评标准 ▪ （三）测评权重
▪ 三、测评指标的设计步骤 ▪ 1、明确测评的客体和目标 ▪ 2、选定指标要素 ▪ 3、制定测评标准 ▪ 4、确定测评权重 ▪ 5、试用并反馈调整 ▪ 6、修改补充与完善 ▪ 7、合格检验 ▪ 8、测评指标实施
▪ 1、测验的技巧与练习因素 ▪ 2、动机因素 ▪ 3、反应定势 ▪ 二、测评的计分 ▪ 三、测评结果的解释
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第三章 人力资源测评的流程
第一节 人力资源测评的流程
▪ 一、人力资源测评的一般步骤 ▪ （一）明确要求 ▪ （二）选择可信有效的测评工具 ▪ （三）分析和应用测评结果 ▪ （四）跟踪检验和反馈
人力资源测评
人力资源测评近年来，由于市场竞争的加剧和社会发展的需要，企业越来越重视人力资源的管理。
在人力资源管理中，对员工的能力、素质等因素进行测评已经成为一种常见的手段，人力资源测评在企业中的作用也越来越受到重视。
什么是人力资源测评？人力资源测评是一种衡量员工能力、素质、潜能、动机等方面的测试方法，它主要通过各种方式进行综合评估，以便为企业管理者提供更准确、全面的员工信息和建立更精细、有效的人力资源管理体系。
人力资源测评的作用人力资源测评在企业的人力资源管理中具有重要的作用，主要体现在以下三个方面：1.支持招聘人力资源测评可以帮助企业在招聘中选出最符合企业需求的人才，降低新员工入职风险，同时也有助于削减招聘、培训和离职等相关成本。
2.支持培训和发展人力资源测评可以帮助企业了解员工现有的能力和潜力，了解员工在工作中的表现和潜在的优势与劣势，从而制定有针对性的培训和发展计划，提高员工的工作质量和业绩效益。
3.支持绩效管理人力资源测评可以帮助企业建立绩效考核标准和绩效评估制度，使绩效考核过程更加客观、公正和科学，提高员工的工作动力与积极性，激发员工的潜能和创造力，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
人力资源测评的方法为了有效地进行人力资源测评，企业应该选择适用于自己的测评方法，主要有以下几种：1.面试法面试法是指通过与候选人的交流，了解他们的母胎、学历、工作经历、职业价值观及个性特点等情况，从而对其进行人力资源测评。
面试法是比较常用的人力资源测评方法之一，在招聘、培训和绩效管理中都有着广泛应用。
2.问卷法问卷法通过让员工完成一系列针对自身情况的问题，分析员工的特点以及所处环境中的职业需求，从而为企业提供更准确的人力资源测评，问卷法常用于员工满意度测评和360度反馈测评等方面。
3.测试法测试法是通过向被测评人员提出一系列的标准化测试题，客观地反映出被测评人员的能力、智力、技术、文化、职业兴趣和性格等方面的信息。
测试法主要应用于人才测评和职业素质评估。
人力资源工作者测评指标体系完整版
人力资源工作者测评指标体系完整版一、工作知识与技能水平1.熟悉人力资源管理相关法律法规和政策，了解劳动合同、劳动纠纷、薪资福利等相关知识。
2.掌握各类人力资源管理软件的使用方法，能够熟练运用电脑办公软件进行文档处理和数据分析。
3.具备人事行政管理、薪酬绩效管理、招聘培训管理等方面的专业知识，能够灵活应用于实践工作中。
二、组织协调能力1.能够制定和执行公司的人力资源管理规章制度，确保公司人力资源管理工作的顺利进行。
2.具备协调处理内部人力资源冲突的能力，能够有效处理员工之间的纠纷，并解决人际关系问题。
3.能够有效组织各类人力资源管理活动，如员工培训、团队建设、员工关怀等，提高员工满意度和忠诚度。
三、沟通协调能力1.具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰明了地传达工作要求和指导，并能准确理解他人意图。
2.能够有效倾听他人需求和意见，并进行沟通协商，解决问题，并在人际交往中具有高度的敏感性和适应能力。
3.能够与上级、下级以及各部门进行有效的沟通与协调，合理安排工作，提高工作效率和成果。
四、人际交往能力1.具备良好的人际关系处理能力，包括主动与他人建立良好的合作关系、积极参与团队活动、关心员工关怀需求等。
2.具备较强的人际沟通能力和影响力，能够在工作中与各级领导、下属、同事保持良好的关系，有效完成工作任务。
3.能够善于倾听和理解员工需求，为员工提供正确的指导和支持，提高员工工作积极性和工作满意度。
五、创新与进取精神1.具备积极学习的态度和能力，能够不断更新自己的人力资源管理知识，提高自身综合素质和能力。
2.具备独立思考和解决问题的能力，能够主动分析和解决实际工作中遇到的各种问题，不断提高工作效率和质量。
3.具备创新思维和创新意识，能够积极开展人力资源管理创新活动，提出合理化建议，为公司的发展提供良好的人力资源保障。
人力资源人员能力测评试题
人力资源人员能力测评试题第一部分：基础知识1. 请解释《劳动法》中的劳动合同是什么，并列举劳动合同的基本要素。
2. 请阐述《劳动法》中的工资支付制度，并说明其重要性。
3. 请简要解释《劳动合同法》中的试用期规定，并说明试用期的最长期限。
第二部分：人力资源管理技能1. 在您的工作经验中，您是如何进行招聘和选聘人员的？请谈谈您的策略和步骤。
2. 假设您面临团队冲突的情况，您会如何处理？请列举几个解决冲突的方法。
3. 如果员工表现出低绩效或不符合公司要求，您将采取什么措施来管理或纠正？请描述您的方法。
第三部分：法律合规与人力资源1. 请解释一下劳动法律合规意味着什么，并列举一些您在工作中处理的劳动法律合规方面的问题。
2. 在您的职业生涯中，您是否遇到过劳动纠纷？如果是，请描述其中一个案例，并说明您是如何处理的。
3. 如果您发现员工存在违反公司政策或不当行为的情况，您将采取哪些步骤来进行调查和处理？请描述您的方法。
第四部分：人际交往与沟通技巧1. 在与员工进行反馈和指导时，您会采取什么样的沟通方式？请描述您的沟通技巧。
2. 在处理与员工之间的冲突时，您会如何进行调解和沟通？请列举一些有效的沟通策略。
3. 在与公司高层沟通时，您是如何保持有效沟通并解决问题的？请描述您的方法。
第五部分：综合能力1. 请描述一个您在人力资源项目中成功解决问题的案例，以及您采取的方法和策略。
2. 请列举几个您认为人力资源部门在未来可能面临的挑战，并解释如何应对这些挑战。
3. 在您的职业生涯中，您是如何保持专业发展和研究的？请分享您的经验和方法。
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人才测评之_人力资源专业知识测试题
人才测评之_人力资源专业知识测试题1人力资源认知测验一专业能力部分：基础知识测评试题部门：人力资源总分 200 分成绩分职务：主考人评语：姓名：日期：年月日主考人签字：一、单项选择题：（每题 1 分，共 20 分）指导语：在每小题列出的预选项目中，只有一个选项是符合题目要求的，请将正选项前的字母填在题后的括号内。
1. （）是管理的载体。
A、信息B、机构C、组织D、市场2. 管理的首要责任是（）。
A、管理工作和人B、管理管理者C、管理一个组织D、制定计划3. 职务、职责、职权三者的关系应该是（）。
A、对等一致B、不相关C、不相等D、模糊4. 在组织的所有人员中，最重要的是（）。
A、主管人员B、技术人员C、后勤人员D、行政人员5. 主管人员将作为（），根据总目标确定的各项方针政策，通过行使自己的职权和职责，进行一系列决策，指挥和控制为实现目标进行全面而有效的协调活动。
A、指挥者B、设计者C、执行者D、集合者6. （）是人员配备的原理。
A、改变航道原理B、直接控制原理C、用人之长原理D、目标协调原理7. （）是指主管职务及其相应人员的要求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。
A、稳定性和适应性相结合的原理B、反映计划要求原理2C、集权与分权相结合的原理D、职务要求明确原理8. 职权利一致原理告诉我们，主管人员在很大程度上表现的是他的（）程度。
A、技巧B、自主C、熟悉D、文化9. 要进行公开竞争，前提是（）。
A、大家必须努力B、用人之长C、人才必须流动D、直接控制10.在进行人员配备时，要做到（）。
A、知人善任B、大智若愚C、满腔热情D、信心十足11.在实践中，评价主管人员职位的最常用的方法是（）。
A、职务系数法B、自我考评法C、时距判定法D、比较法12.主管人员招聘的条件总的说来应该德才兼备，符合革命化、专业化、（）、年轻化的四化要求。
A、产业化B、科学化C、知识化D、民主化13.成功地履行管理职能最基本的要求就是（）。
人力资源测评
人力资源测评题型：填空、名词解释、简答、论述、设计第一章人力资源测评概述本章小结1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程.2、人力资源测评主要针对心理属性，属于间接测量,其结果具有相对性.4、按使用目的,人力资源测评可以分为：诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性测评、选拔性测评和考核性测评.思考题1、人力资源测评的含义是什么？人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。
2、人力资源测评的特点有哪些？（一）人力资源测评主要针对心理属性。
就人力资源测评的对象而言，它主要是对个体的个性心理特征和个性倾向性的测量，包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等.尽管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们并不是测评的主要方面,因为对一个人事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。
（二）人力资源测评属于简介测量这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。
人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着。
但它有一定的表现性，可以通过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。
因此人力资源测评是间接测量不是直接测量.（三）人力资源测评结果不是绝对的人力资源测评毕竟是人对人的测评，首先，测评方案的设计和实施过程都是由人来完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致；其次，被测人员的素质是抽象模糊的,其构成相当复杂，测评工具又有一定的局限性;此外,由于人力资源测评是在有限的时间内开展的,不可能掌握被测者的完全信息,而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测内容的特征。
什么是人力资源测评
什么是人力资源测评什么是人力资源测评人力资源配置是人力资源管理的基础工程。
通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。
下面是爱汇店铺给大家整理的什么是人力资源测评，供大家阅读!什么是人力资源测评人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。
人力资源测评，作为一种科学有效的评价手段，首先应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到了良好的效果。
目前大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行测评。
一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。
未经测评选拔的飞行员合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，即训练5个人，最后只有1个人能够飞行。
而在测评选拔之后，合格率可以达到1/2或更高。
这就是说在进行测评以后，每培养4-5名合格的飞行员就可以节省1吨的黄金。
在第二次世界大战后，人力资源测评开始广泛应用到各个领域，尤其是在企业管理中得到了迅猛的发展，企业广泛采用这一科学手段来招聘和选拔人员。
在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人力资源测评，如制造业的通用汽车、通用电气，食品业的卡夫，信息产业的IBM等。
人力资源测评的原则(1)整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握。
(2)目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。
(3)鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异。
(4)预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断。
(5)易行性原则指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。
人力资源测评模块心理测评模块包括企业管理能力倾向、创造能力、管理动机、职业兴趣、认知风格、气质特征、典型人格特征七个方面的测试，用于测试管理者的多方面的心理特征和素质。
每个部分可以单独使用，也可多个部分结合使用。
人力资源素质测评试题答案
人力资源素质测评试题答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源素质测评的主要目的是什么？A. 选拔人才B. 培训与发展C. 激励与绩效管理D. 以上都是答案：D2. 下列哪项不是人力资源素质测评的常用方法？A. 面试B. 心理测试C. 背景调查D. 案例分析答案：C3. 在人力资源素质测评中，对于“团队合作能力”的评估通常采用哪种形式？A. 个人面试B. 无领导小组讨论C. 一对一面谈D. 笔试答案：B4. 素质测评的信度是指？A. 测评结果的稳定性B. 测评结果的准确性C. 测评结果的普遍适用性D. 测评结果的可比性答案：A5. 以下哪个不是影响员工工作满意度的因素？A. 薪酬福利B. 工作环境C. 个人兴趣D. 职业发展机会答案：C6. 人力资源部门在进行员工素质测评时，应遵循的首要原则是？A. 公平性B. 客观性C. 保密性D. 系统性答案：B7. 在进行人力资源素质测评时，为了减少主观偏见，通常建议采用？A. 单一评价者B. 单一评价标准C. 多元评价者D. 单一评价方法答案：C8. 以下哪项不属于员工绩效考核的范畴？A. 工作态度B. 工作成果C. 个人品德D. 工作能力答案：C9. 在人力资源素质测评中，关于“领导力”的评估，通常不包括以下哪项内容？A. 决策能力B. 沟通协调能力C. 财务管理能力D. 团队激励能力答案：C10. 人力资源素质测评的结果应用于哪些方面？A. 人才选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 所有以上方面答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 人力资源素质测评的类型包括？A. 能力测评B. 性格测评C. 兴趣测评D. 健康状况测评答案：ABC2. 在人力资源素质测评中，常用的心理测试包括？A. 智力测试B. 性格倾向测试C. 职业兴趣测试D. 健康状况测试答案：ABC3. 影响人力资源素质测评有效性的因素包括？A. 测评工具的选择B. 测评环境的设置C. 测评者的专业性D. 被测评者的配合度答案：ABCD4. 人力资源素质测评的基本原则包括？A. 公平性B. 客观性C. 系统性D. 动态性答案：ABCD5. 以下哪些属于员工绩效考核的方法？A. 关键绩效指标（KPI）B. 360度反馈C. 目标管理法D. 心理测试答案：ABC三、判断题（每题2分，共10分）1. 人力资源素质测评是一种一次性的活动，不需要根据组织的发展进行调整。
人力资源资源测评
人力资源资源测评人力资源测评是一种制度和工具，可用于测量员工的能力，技巧，工作成果以及其他相关工作方面的信息。
人力资源测评是一种重要的人力资源和管理工具，它可以帮助管理人员更好地了解员工的能力和工作表现，从而更好地管理和招聘员工。
人力资源测评包括多个方面的内容，如能力测试、性格测评、智力测验、岗位适应度测评等。
这些测评可根据不同的目的进行选择和使用，旨在评估员工的各种能力以及提升员工的职业素质和能力。
能力测试是人力资源测评的一种常用的形式。
这种测试通常包括多个部分，如技术测试、口头和书面语言测试。
技术测试包括对员工在他们所从事的领域中知识和技能的测试。
口头和书面语言测试则是用来测量员工的表达能力、语言理解能力以及写作能力等。
性格测评则是用来评估员工的性格类型和举止方式，以帮助管理人员更好地了解员工的个人特点，以便更好地管理他们。
常见的性格测评工具包括Myers-Briggs性格类型指标和DISC个性测评。
智力测验旨在测量员工的智力和认知能力。
这种测验通常包括对员工的数学和理论能力、推理能力以及思考和解决问题的能力的测量。
岗位适应度测评是一种用来评估员工是否适合在特定的工作环境中工作的测试。
这种测评通常通过与特定工作有关的测试和评估来完成，以帮助管理人员更好地了解员工的工作能力和特点。
人力资源测评对企业的发展和管理起到关键作用。
通过测量员工的能力和职业素质，可以更好地提高员工的表现和能力，同时也可以更好地满足企业的需求，从而提高企业的竞争力和效益。
此外，人力资源测评还可以帮助企业更好地优化人员配置，并避免在招聘过程中产生的过多的浪费。
考虑到这些优点，越来越多的企业开始采用人力资源测评，以帮助提高企业的绩效和竞争力。
总之，人力资源测评是企业管理和发展的重要工具之一。
通过评估员工的能力和素质，管理人员可以更好地了解员工，从而制定更好的人才管理策略，优化人员配置，提高企业的竞争力。
人力资源测评
《人力资源测评理论与方法》一、名词解释1、人力资源测评：狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人力资源测评还包括企业的测评制度，即人力资源测评的流程，它包括对哪些人员进行测评的规定（如对征募候选人的规定、干部选拔对象的规定）、测评哪些指标内容（知识、技能、气质、管理风格等）、测评结果的解释系统，以及企业的参照标准和决策标准。
2、素质图示法：素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。
这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档，然后根据少而精的原则进行选取。
分档可以是三档（必不可少、非常需要、需要），也可以是五档（必不可少、非常需要、需要、可有可无、不需要）。
3、胜任特征：胜任特征指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者能与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
自上而下可包括如下层面：知识；技能；社会角色；自我概念；特质；动机等。
4、文件筐测验：文件筐测验就是要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系文字材料，其中涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。
5、测评指标体系：测评指标也叫测评要素，测评体系的基本单位。
指的是能反映测评对象的侧评深度和广度的一系列质量检测点，根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点，它实质上是用人准则的具体化。
测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。
所以，测评指标体系反映了人力资源测评所要检测的各个方面，是测评工作的基础。
6、客观式考试：客观式考试就是以客观型试题为主要试题形式的考试，客观式考试特点是试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差。
人力资源测试题+答案
人力资源测试题+答案1、确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（）。
A、城镇居民人均生活费用B、职工平均工资C、个人缴纳的社会保险费D、个人的所得税答案：D2、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是（）。
A、人才交流中心B、网络招聘C、猎头公司D、校园招聘广告答案：C3、（）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。
A、70%B、90%C、50%D、60%答案：B4、（）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
A、特别任务法B、工作指导法C、个别指导法D、工作轮换法答案：B5、招募成本效用的计算公式为（）。
A、招募成本效用=被选中人数/选拔期间的费用B、招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用C、招募成本效用=录用人数/招聘总成本D、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用答案：D6、在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位属于（）。
A、所有者B、集体合同的关系人C、经营者D、集体合同的当事人答案：D7、对培训师进行培训的主要内容不包括（）。
A、教学风度的展现培训B、授课技巧培训C、教学工具的使用培训D、教学内容培训答案：A8、组织开发的基本出发点是改善整个组织的( )。
A、制度B、文化C、结构D、职能答案：D9、（）指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。
A、工作满意度B、工作绩效C、工作态度D、工作成就度答案：A10、（）是适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业的工作岗位评价方法。
A、排列法B、评分法C、分类法D、分值法答案：A11、（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。
A、加权选择量表法B、关键事件法C、行为锚定量表法D、行为观察法答案：D12、（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用人力资源测评及其在人力资源管理中的应用随着企业竞争日益激烈，人力资源管理越来越重要。
而人力资源测评在人力资源管理中的应用，更是不可忽视的因素。
本文将从什么是人力资源测评以及如何在人力资源管理中应用两个方面进行探讨。
一、什么是人力资源测评人力资源测评是指对员工进行各种评测，包括语言、专业知识、管理技能、背景等方面，以获得关于其能力、技能和态度的信息。
这些信息可以帮助公司更好地了解员工的表现，为员工职业发展提供指导和帮助。
人力资源测评有助于找到最适合企业的人才，并为员工职业发展提供有力支持。
二、在人力资源管理中如何应用人力资源测评1. 招聘和面试在招聘过程中使用人力资源测评可以更好地了解应聘者的专业知识、管理技能和背景等，以更加准确地选择最适合企业职位的人才。
同时，通过测评可以有效缩短招聘过程，并避免在聘用员工后发现其能力不足，从而浪费时间和资源。
2. 员工培训和发展在员工培训和发展中，测评可用于识别员工的优点和不足。
通过评估员工的能力和潜力，可以制定合适的培训计划，并帮助员工充分发掘自己的潜力。
此外，公司还可以使用测评评估员工的职业发展，以为员工的职业发展提供支持和指导。
3. 绩效评估在绩效评估中使用人力资源测评可以用于对员工的表现进行量化评估和缩小与企业目标之间的差距。
通过评估员工的专业知识、管理技能和背景等方面，可以更好地了解员工的表现，为员工的晋升和薪资涨幅提供有力支持，并激发员工的工作积极性和创造性。
4. 团队管理在团队管理中，人力资源测评可以用于了解员工的个性、工作风格和冲突管理能力，以便根据员工不同的特点和需求，制定相应的团队管理策略和措施，以提高团队的凝聚力和工作效率。
5. 离职管理在离职管理中，人力资源测评可以用于分析员工离职的原因，了解他们对公司的看法和建议，并为进一步提高员工满意度和留存率提供指导和支持。
总之，人力资源测评在人力资源管理中的应用非常广泛。
人力资源测评
人力资源测评人力资源测评是企业管理中必不可少的一项工作。
其目的是为了准确地评估员工的综合能力，为企业决策提供可靠的基础数据，同时也是对员工自身职业发展的一种帮助。
本文将探讨人力资源测评的概念、分类、方法和重要性等相关内容。
一、概念人力资源测评是一种评估和衡量人力资源能力和素质的方法，其目的是为了发现人力资源的潜力和优势，同时也是为了补足人力资源的不足和弱点，提高人员的综合能力和素质。
人力资源测评包括各种测试、面试、调查等手段，通过对员工的行为、态度、知识、技能等方面的评估来描绘员工的整体形象，为企业选拔、使用、评估和培训人才提供基础数据。
二、分类人力资源测评可以分为以下几种：1.岗位测评岗位测评是把员工与岗位的要求相匹配，评估员工的职业能力和胜任水平，找出在该岗位中所需要的关键职业素质和技能，以利于企业选拔合适的人才，并制定适当的培训和发展计划。
2.能力测评能力测评是针对员工的职业能力开展的评估，测定员工在某种或多种工作要素方面的能力，是预测员工未来表现和潜力的有效方法。
3.发展测评发展测评是指通过多种测试手段，对员工的专业能力、职业生涯发展、个性特征、人际关系等方面开展评估，为员工的职业发展和职业规划提供支持和帮助。
4.领导力测评领导力测评是对公司管理层的核心人员进行评估，以分析他们的领导、管理和沟通能力，以及对公司业务和人才资源的把握和掌握能力。
领导人员的领导力测评是企业决策的关键之一。
三、方法1.问卷法问卷法是用一份标准化的问卷来对员工或其他受访者进行评估，通过问卷测评，可以集中收集关键信息，分析数据，找出人才的内在优势和不足之处。
2.观察法观察法是通过员工在工作中的表现和行为来进行评估的一种测评方法。
这种方法能够直观地呈现员工的某些特点，结合其他测评方法使用，可以将员工的工作表现更直观地反映出来。
3.面试法面试法是对员工进行面试，利用问答组合的方式来测评员工的能力和素质。
这种方法适用于需考察人际交往和沟通技巧的测评项目。
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第一章1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。
3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。
4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。
3个要素：定量描述、加权和价值判断。
6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。
7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。
特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。
8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。
9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。
10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。
11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。
第二章12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。
13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。
14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。
15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质16.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。
17.人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。
18.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和应用测评结果、跟踪检验和反馈。
19.测评标准：测评评定、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）。
20.测评要素的确定方法：结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、调查咨询法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。
21.测评权重的确定方法：主观加权法、专家加权法、德尔菲咨询法、简单比较加权法、对偶比较法、回归分析法。
22.影响受测者反应的因素：测验的技巧与练习因素、动机因素、反应定势。
第四章23.量化：指给事物以数字形式的表示，也就是人们说的定量。
24.项目分析：就是根据测试结果对组成测评的各个题目性能进行分析，从而评价和筛选题目，改善测评的信度、效度的方法。
25.信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似的情境下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
26.信度的估计方法：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。
27.重测信度：同一测验对一组应试者先后施测两次所得分数的相关即为重测信度。
28.影响信度的因素：受测团体的范围、测验的长度、测验的难度。
29.效度：是指测评工具测评到所要测量目标的程度，简言之就是测评的正确性、有效性程度。
30.效度的估计方法：内容效度、结构效度、效标关联程度。
31.影响效度的因素：测验题目的质量、样本组的性质、效标的选择、施测的干扰因素。
第五章32.素质：是指个体或群体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括：生理素质、心理素质。
33.身体素质：个体的体质、体力和健康状况的总和。
34.心理素质：包括品德素质、智能素质、人格素质、文化知识素质等，心理素质是事业是否成功的关键因素，是素质测评的重点。
35.品德测评的方法：FRC品德测评法、OSL品德测评法、问卷测验法、投射技术、其他品德测评方法。
36.传统智力理论：斯皮尔曼的双因理论、艾斯顿的群因素论、卡特尔的流体和晶体论、吉尔福特的三维智力结构、弗农的智力层次结构。
37.当代的智力理论：斯腾伯格的智力三元论、戴维等人的PASS模型、38.心理测量第一人：高尔顿39.智力测验的鼻祖：比奈40.智力测验方法：斯坦福——比奈智力测验、韦克斯勒智力测验、瑞文标准推理测验。
第六章41.人格的形成机制：人格的遗传生物基础、人格的环境基础（孕育环境、家庭环境、教育环境、社会文化环境）、人格特征（整体性、稳定性、独特性及社会性）42.精神分析理论的创始人：弗洛伊德：本我、自我、超我43.人格理论与人格测验的关系：某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础、对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的理解和把握，人格理论是人格测验的基础、一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。
44.自陈量表：是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
45.评定量表：包括一组描述个体特征或特质的词或句子，让评定者根据被评定者的实际情况作出评定。
46.投射：是指人们在不自觉的情况下把自己的态度、动机、和价值观、情绪等人格特征反映在其他事物上的过程。
47.常见的人格测验：艾森克人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、明尼苏达多相人格问卷、加利福尼亚心理调查表、大五人格问卷、罗夏墨迹测验、主题统觉测验。
48.兴趣形成的过程：有趣、乐趣、志趣。
49.动机的类型：成就动机、亲和动机、权力动机。
50.动机测验：成功愿望、影响愿望、挫折承受、人际交往四个维度。
51.职业锚：是指员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，是一个人无论如何都不会放弃的最重要的东西。
52.职业锚的特点：定义工作价值观、工作动机的概念更具体且更明确、由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测、强调了能力、动机和价值观的互动作用、在正式工作若干年后才能被发现。
53.职业锚的类型：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型。
第七章54.能力的分类：一般能力、特殊能力。
55.操作能力测评：珀杜插板、克劳福德灵活性测验、奥康纳测验。
56.知识测评的层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价。
57.客观性试题的特点：知识涵盖面广、测评信度较高、综合性能不够、测评效度较低、命题难度大。
58.主观性试题的特点：综合性强、测评效度相对较高、命题较简单、测评信度较低。
第八章59.任务绩效：是员工通过直接的生产活动、提供材料和服务队组织的技术核心所作的贡献，它表现的是角色内行为和结果。
60.反生产行为分为四大类型：生产越轨、财产越轨、政治越轨、个人攻击。
61.绩效评估：根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响性行为、表现和个人特征的活动。
62.绩效评估的目标：发展规划目的、人事管理目的、员工开发目的63.绩效评估系统的标准：保持与组织发展的一致性、绩效系统的标准、绩效系统的可接受性、绩效系统的明确性、绩效的评价期、合格的评价者。
64.绩效评估的基本方法：比较法（排序法、强制分布法、配对比较法）、特质法、行为法（关键事件法、混合标准量表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、叙述法）、作业标准法、质量法。
65.绩效评估的信息来源：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和内外部顾客。
66.绩效评估中的误差及其控制：偏见误差、对比误差、分布误差、晕轮误差。
67.绩效反馈的原则：反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次、讨论时建立友好的气氛、在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价，鼓励员工积极参与绩效反馈过程、讨论中要包括赞扬，也要包括建设性意见、以积极、有利于将来提高绩效的语气结束讨论。
68.绩效评估的新方法：360度绩效评估法、平衡计分卡、关键业绩指标法、基于胜任力的绩效评估体系。
第九章69.面试呈现出以下几个发展趋势：面试形式的多样化、面试内容的全面化、面试程序的规范化、面试考官的专业化、面试评测标准的科学化。
70.面试的特点：客观性、直观性、灵活性、互动性、主观性。
71.依据面试内容的侧重点分类：常规面试、情景面试、压力面试、行为描述面试。
72.按照面试的标准化程度分类：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
73.面试应当避免的误区：首因效应、晕轮效应、选择性知觉、他人影响。
74.评价中心的特点：综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面化。
75.评价中心的主要形式：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演。
76.评价中心的主要缺点：话费大代价高、应用范围小、专业性强、评价中心的质量很难鉴定。
77.评价中心失败的主要原因：工作分析不充分、情景设计不科学、主试培训不充分、行为记录和评分不够规范、得不到高层主管的支持和帮助。
78.其他测评方法：传记资料、背景调查、推荐信、工作样本。
第十章79.人力资源测评结果的表示方法：文字表述法、表格表述法、图形表述法。
80.加权系数的确定方法：经验加权法、专家估计法、统计法分析、比较评分法、德尔菲法。
81.个人报告四大特点：结构性、逻辑性、详尽性、客观性。
82.测评结果的作用：作为培训和开发的依据、作为选拨和甄选的重要参考、作为绩效考核的参考、作为个体和组织发展的跟踪。