招聘与面试实战经验分享.pptx
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招聘与面试技巧PPT课件
行为面试法定义
行为面试法应用 范围
S TA R 法 则 定 义
S TA R 法 则 应 用 范 围
面试评估：根据面试过程对候选人的能力、经验和潜力进行评估 候选人筛选：在面试过程中对候选人的背景、技能和经验进行考察和筛 选 评估标准：包括专业技能、沟通能力、团队合作、领导力等方面
筛选流程：包括简历筛选、初试、复试等流程
公司官网：可以了解公司文化、招聘要求和面试技巧等，同时也可以通过官网了解其他 公司的招聘信息。
徐小平：职业规划师、创业导师
洪向阳：生涯规划师、职业咨询师
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
赵昂：生涯规划师、职业发展专家
钱永强：招聘专家、人力资源顾问
汇报人：
定义：对职位的 职责、要求和关 键绩效指标进行 分析和评估
目的：确定职位的 职责、要求和关键 绩效指标，为招聘 和面试提供依据
步骤：收集职位 相关信息、分析 职位职责、制定 招聘计划和流程
重要性：为招聘 和面试提供基础， 提高招聘效率和 成功率
招聘网站：如智联招聘、前程无忧等 社交媒体：如LinkedIn、脉脉等 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才 校园招聘：与高校合作，吸引优秀毕业生
你未来3-5年的职 业规划是什么？
你希望在未来的工 作中实现什么目标？
你是如何计划实现 你的职业目标的？
你认为在未来的职 业生涯中，什么因 素会对你的职业发 展产生影响？
你对我们公司了 解多少？
你为什么认为自 己适合这个职位？
你对加班的看法 是什么？
你如何处理与同 事之间的矛盾？
Part Five
建立专业素质模 型
针对性培训计划
实践经验积累与 总结
招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
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6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
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分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
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目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
招聘与面试实战经验分享(PPT 58张)
用人部门 提出需求
招聘需求审批流程
招聘部门 实施招聘 选择招聘 渠道
发OFFER
录用审批 流程
背景调查
面试：初 试、复试
搜索并筛 选简历
2
寻聘篇
内容大纲
第一节
第二节 第三节 第四节
关键岗位的高效招聘
常用招聘渠道和特殊招聘渠道 企业人才库建设 招聘理念
关键岗位分类
关键岗位
高层 职位
中层 职位
技术 岗位
行 业 研 究
了解每个企业的特点及性质 分析目标企业的地域分布 找到并分析目标企业通讯录
高效招聘之第三步 选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人
渠道适配性是招聘效果好坏的关键 个人体会 渠道的选择要细化到每个岗位
高效招聘之第四要诀
与用人部门保持密切沟通 推动用人部门积极参与招聘过程。
人员 需求
面试 安排
财务 系列
销售 系列
高效招聘的含义
高效招聘的内涵：快速、高质量招聘到位， 高质量具体体现在各方面匹配度高。
高效招聘之第一步
岗位说明书 与用人部沟通 发展阶段/发展战略
招聘原因？ 汇报对象？ 管理幅度？ 能力要求？ 行业要求？ 目标企业？ 特别要求？
明确选人标准
高效招聘之第二步
列出行业内优秀企业
一、围绕三个匹配方向发问——形散神不散
二、问出关键事件
三、问出事件的原由、过程、结果。 四、问出实力等级 五、问出潜力等级
星星”面试法——“STAR” ：
“S”是situation，情景；
追 问 五 步 法
小技巧
“T”是target，目标、目的；
“A”是action，行动；
“R”是result，结果。
招聘需求审批流程
招聘部门 实施招聘 选择招聘 渠道
发OFFER
录用审批 流程
背景调查
面试：初 试、复试
搜索并筛 选简历
2
寻聘篇
内容大纲
第一节
第二节 第三节 第四节
关键岗位的高效招聘
常用招聘渠道和特殊招聘渠道 企业人才库建设 招聘理念
关键岗位分类
关键岗位
高层 职位
中层 职位
技术 岗位
行 业 研 究
了解每个企业的特点及性质 分析目标企业的地域分布 找到并分析目标企业通讯录
高效招聘之第三步 选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人
渠道适配性是招聘效果好坏的关键 个人体会 渠道的选择要细化到每个岗位
高效招聘之第四要诀
与用人部门保持密切沟通 推动用人部门积极参与招聘过程。
人员 需求
面试 安排
财务 系列
销售 系列
高效招聘的含义
高效招聘的内涵：快速、高质量招聘到位， 高质量具体体现在各方面匹配度高。
高效招聘之第一步
岗位说明书 与用人部沟通 发展阶段/发展战略
招聘原因？ 汇报对象？ 管理幅度？ 能力要求？ 行业要求？ 目标企业？ 特别要求？
明确选人标准
高效招聘之第二步
列出行业内优秀企业
一、围绕三个匹配方向发问——形散神不散
二、问出关键事件
三、问出事件的原由、过程、结果。 四、问出实力等级 五、问出潜力等级
星星”面试法——“STAR” ：
“S”是situation，情景；
追 问 五 步 法
小技巧
“T”是target，目标、目的；
“A”是action，行动；
“R”是result，结果。
招聘技巧与面试技巧(PPT40页)
讨论：我们需要什么样的人？
胜任素质冰山模型
技能 知识
表面的
潜在的
价值观 自我定位
需求 人格特质
员工离职的232原则
“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职 不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。 曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就
走了。
“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就 辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少 人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么 都没发生，他不会等过了试用期就走人。
LOGO
▪பைடு நூலகம்
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。21.2.2021.2.20Saturday, February 20, 2021
▪
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。01:03:0901:03:0901:032/20/2021 1:03:09 AM
▪
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。21.2.2001:03:0901:03Feb-2120- Feb-21
4 告诉应聘者后续安排 5 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意
提示：不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺 与应聘者握手可以感受他们的心态。如果应聘者轻松 自在，他们的手暖而干；紧张的应聘者手凉而有汗
人员录用与反馈
有效的面试评估 1 记录面试印象 2 记录下你的直觉 3 征求其他面试者的意见 4 询问接待人员 5 评价应聘者
面试过程控制与面试技巧
面对特殊的应聘者
1 过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作 2 少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题 3 滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断
引导式问题:渐入佳境
面试成功的经验分享PPT
面试成功的经验分享
目 录
• 面试前准备 • 面试中表现 • 面试后跟进 • 针对不同类型面试的应对策略 • 常见问题及回答技巧 • 成功案例分享与启示来自01面试前准备
了解公司与职位
公司背景调查
在面试前，对应聘公司的背景、 业务、文化等方面进行深入了解 ，这有助于在面试中展现对公司
的兴趣和了解程度。
的应对能力和抗压能力。
THANKS
感谢观看
学会在面试中管理自己的情绪，保持 冷静和自信，即使遇到难题也能从容 应对。
有效沟通技巧
学习并掌握有效的沟通技巧，如倾听 、表达清晰、有条理等，以便在面试 中更好地与面试官进行互动。
02
面试中表现
着装与形象
穿着得体
选择适合面试场合的服装，保持 整洁干净，避免过于花哨或随意 的装扮。
形象自信
保持自信的姿态和表情，与面试 官保持良好的眼神交流，展现自 己的专业素养和自信心。
规划和未来的发展方向。
职业规划类问题回答技巧
明确职业目标
表达自己对未来职业发展的期望和目标，展现自己的职业追求和 野心。
制定可行的职业计划
说明自己为了实现职业目标所制定的计划和措施，包括学习、培 训、实践等方面的计划。
强调与公司的契合度
说明自己的职业规划与公司的发展方向和需求相契合，表达愿意 与公司共同发展的意愿。
现场面试应对策略
充分准备
提前了解公司和职位信息，准备好自我介绍和可能遇到的问题及回 答。熟悉公司文化和价值观，以便更好地展示自己的匹配度。
积极互动
在现场面试中，与面试官和其他候选人积极互动是非常重要的。主 动与其他人交流，展示自己的沟通能力和团队协作精神。
注意细节
注意自己的言行举止和仪表仪态，保持自信和谦虚的态度。同时，留 意面试现场的环境和氛围，以便更好地适应和融入其中。
目 录
• 面试前准备 • 面试中表现 • 面试后跟进 • 针对不同类型面试的应对策略 • 常见问题及回答技巧 • 成功案例分享与启示来自01面试前准备
了解公司与职位
公司背景调查
在面试前，对应聘公司的背景、 业务、文化等方面进行深入了解 ，这有助于在面试中展现对公司
的兴趣和了解程度。
的应对能力和抗压能力。
THANKS
感谢观看
学会在面试中管理自己的情绪，保持 冷静和自信，即使遇到难题也能从容 应对。
有效沟通技巧
学习并掌握有效的沟通技巧，如倾听 、表达清晰、有条理等，以便在面试 中更好地与面试官进行互动。
02
面试中表现
着装与形象
穿着得体
选择适合面试场合的服装，保持 整洁干净，避免过于花哨或随意 的装扮。
形象自信
保持自信的姿态和表情，与面试 官保持良好的眼神交流，展现自 己的专业素养和自信心。
规划和未来的发展方向。
职业规划类问题回答技巧
明确职业目标
表达自己对未来职业发展的期望和目标，展现自己的职业追求和 野心。
制定可行的职业计划
说明自己为了实现职业目标所制定的计划和措施，包括学习、培 训、实践等方面的计划。
强调与公司的契合度
说明自己的职业规划与公司的发展方向和需求相契合，表达愿意 与公司共同发展的意愿。
现场面试应对策略
充分准备
提前了解公司和职位信息，准备好自我介绍和可能遇到的问题及回 答。熟悉公司文化和价值观，以便更好地展示自己的匹配度。
积极互动
在现场面试中，与面试官和其他候选人积极互动是非常重要的。主 动与其他人交流，展示自己的沟通能力和团队协作精神。
注意细节
注意自己的言行举止和仪表仪态，保持自信和谦虚的态度。同时，留 意面试现场的环境和氛围，以便更好地适应和融入其中。
招聘面试技巧与方法(共31张PPT)
无领导小组
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
结构化使具体操作有依据可执行 Result 结果 这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼 Knowledge —专业知识 Action 行动 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备 HR们的招聘过程就是基于这个结构的 第六，如果你是这个部门的经理，你将如何解决员工工作纪律散漫的问题。 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 面试试题结构化 评分标准结构化 第五，你认为你今天的穿着适合今天的面试场合吗。 对虚拟情境式问题的挖掘技巧 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备
注释 应聘人
因为身体语言传达的信息是
很真实的。
考官
结构化招聘选人标准 筛选简历 面试经典六问
通用六个维度 目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质
通用六个维度
Knowledge —专业知识 Skill—专业技能 Ability—综合能力 Personality—个性特征 Motivation—求职动机 Value—价值观
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
结构化使具体操作有依据可执行 Result 结果 这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼 Knowledge —专业知识 Action 行动 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备 HR们的招聘过程就是基于这个结构的 第六，如果你是这个部门的经理，你将如何解决员工工作纪律散漫的问题。 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 面试试题结构化 评分标准结构化 第五，你认为你今天的穿着适合今天的面试场合吗。 对虚拟情境式问题的挖掘技巧 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备
注释 应聘人
因为身体语言传达的信息是
很真实的。
考官
结构化招聘选人标准 筛选简历 面试经典六问
通用六个维度 目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质
通用六个维度
Knowledge —专业知识 Skill—专业技能 Ability—综合能力 Personality—个性特征 Motivation—求职动机 Value—价值观
招聘与面试实操技巧讲义(PPT 56张)
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
成就动机 自我激励 规划安排 目标意识 关系建立 社会适应 影响能力 责任心 积极主动
市场类岗位的综合素质
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
成就动机 沟通技巧 计划性 目标意识 关系建立 积极主动 责任心 前瞻性 信息收集
技术支持类岗位的综合素质
根据业务发展的需要，奇志现招聘软件设计工程师（Java）2 名。 主要职责：了解客户需求，与合作伙伴共同完成系统接口设计 ；指导合作伙伴实现新产品集成；客户化工作及二次开发。 职位要求：计算机及相关专业本科以上学历；熟悉 UNIX/LINUX；熟悉java编程；熟悉XML和HTTP协议；有大 型软件产品或项目开发经验；良好的沟通表达能力和团队精神 。
招聘与面试实操技巧
讲 师 介 绍
现任北京劳动社会保障部人力资源管理专家组 专家 高级人力资源管理师 中科院心理研究所-应用心理学方向人力资源 管理专业研究生 智联经纬人力资源专职讲师 中青培训人力资源专职讲师
内
一．招聘概述 二．职责分工 三．招聘流程 四．常用表格 五．招聘管理制度
容
一、招聘概述 招聘是什么？
人力资源部的主要职责（一）
2. 3. 4. 5. 6. 7.
1. 参与部门年初编制的制定，并根据编制和
业务发展情况，制定年度招聘计划。 在招聘中分析岗位及编制设置的合理性， 为组织结构设计提供建议。 对业务经理提出的招聘需求进行分析，并 分析岗位的任职资格。 进行招聘渠道的拓展，管理与评估。 招聘组织和实施，对应聘者除专业素质方 面的其它素质和能力进行考量。 负责OFFER（除工薪外）的确认和签定。 办理招聘试用人员入职手续，查验相关资 料。
成就动机 自我激励 规划安排 目标意识 关系建立 社会适应 影响能力 责任心 积极主动
市场类岗位的综合素质
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
成就动机 沟通技巧 计划性 目标意识 关系建立 积极主动 责任心 前瞻性 信息收集
技术支持类岗位的综合素质
根据业务发展的需要，奇志现招聘软件设计工程师（Java）2 名。 主要职责：了解客户需求，与合作伙伴共同完成系统接口设计 ；指导合作伙伴实现新产品集成；客户化工作及二次开发。 职位要求：计算机及相关专业本科以上学历；熟悉 UNIX/LINUX；熟悉java编程；熟悉XML和HTTP协议；有大 型软件产品或项目开发经验；良好的沟通表达能力和团队精神 。
招聘与面试实操技巧
讲 师 介 绍
现任北京劳动社会保障部人力资源管理专家组 专家 高级人力资源管理师 中科院心理研究所-应用心理学方向人力资源 管理专业研究生 智联经纬人力资源专职讲师 中青培训人力资源专职讲师
内
一．招聘概述 二．职责分工 三．招聘流程 四．常用表格 五．招聘管理制度
容
一、招聘概述 招聘是什么？
人力资源部的主要职责（一）
2. 3. 4. 5. 6. 7.
1. 参与部门年初编制的制定，并根据编制和
业务发展情况，制定年度招聘计划。 在招聘中分析岗位及编制设置的合理性， 为组织结构设计提供建议。 对业务经理提出的招聘需求进行分析，并 分析岗位的任职资格。 进行招聘渠道的拓展，管理与评估。 招聘组织和实施，对应聘者除专业素质方 面的其它素质和能力进行考量。 负责OFFER（除工薪外）的确认和签定。 办理招聘试用人员入职手续，查验相关资 料。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
不断转换条件搜索，会有意外收获
是非处方药的标志 （销售渠道：药店， 超市） 是处方药的简称 （销售渠道：医院）
人才网搜索 适用的岗位
几乎所有 关键岗位
简历搜索方法与技巧
实战演习
财务总监
气雾剂生产 人员
简历搜索方法与技巧
注意 事项
不要轻信网上简历的真 实性，经验告诉我， 80%的简历多少都有水 分，特别是中高端管理 人员和营销人员
特殊招聘渠道 适用的岗位
必须定向挖角 的关键岗位
之
企 业 通 讯 录
特殊招聘渠道 参加行业展会有何收获
之
行业内企业几乎都会参展，有利于了解
行业
行
行业内优秀人才几乎都会参加，有利于
业
收集名片，建立行业人才库
展
可以有针对性的到目标企业沟通
会
特殊招聘渠道
之
人才信息获取方式
销售、外贸人员的名片一般放在展台前面， 大胆前往收集。
企业人才库 横向分类：
企业人才库 纵向分级：
第四节 招聘理念
七大理念
最好的不一定是最合适的
[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]
重视企业文化的认同感
行 业
技术人员的名片要主动和对方交换，没有
展
名片的留下联系方式。
会
举例
沃尔玛供应商年会
特殊招聘渠道
适用的岗位
营销系统岗位：销售副总、总监、大区经理、业务员 研发技术系列：总工、研发经理、（高级）工程师 高层职位：总经理、副总、总监
之
行 业 展 会
特殊招聘渠道
云猎头（） 猎聘网（） 招聘研究网()
研发、技术人员、一般职 员的简历真实性一般比较 高
特殊招聘渠道
之
1、公司内部同事人脉寻聘
人
脉
销售系统、采购部门（供应商）、技术部门
寻
2、公司外部员工人脉寻聘
聘
业内人士人脉打听
目标企业员工人脉打听
上下游供应商
特殊招聘渠道
之
适用的岗位
人
脉
高层职位：副总裁、总经理、副总、总监
寻
营销系统岗位：销售副总、总监、大区经理、业务员
之
猎 头 平 台
特殊招聘渠道
人和网() 人人网() 天际网() 若邻网() 优士网( ) 论坛、微博
之
社 交 平 台
渠道选用注意事项
➢ 最难的不是最好的，选择最高效的招聘渠道。 ➢ 先易后难，切忌反其道而行之。
第三节 企业人才库
定义 意义 分类
企业人才库是指把企业所需各类人才的资料 （简历）按照一定方法储备管理起来，形成 的人才资料库。
聘
研发技术系列：总工、研发经理、（高级）工程师
大部分 岗位
特殊招聘渠道
之
： ，冷电话。意思是给不认识却有可能 是潜在客户的人打电话。
心态
胆大
打
定
向
心细
挖
角
脸皮厚
特殊招聘渠道
之
准备工作
候选人工作特性如何？什么时候联系比较合适？
自己以什么身份打这个电话？企业还是猎头？
打 定
预测可能碰到的询问，并准备好应对之策。
打
定
语速要慢，吐字要清晰
向
通话时保持笑容，声音是有表情的，对方能感受到
挖
角
整个电话沟通过程中要尽量争取主导地位
特殊招聘渠道
之
个人体会
打需要不断练习，时间久了会养成自己的风格
打
定
打找的候选人，针对性强，匹配度高，但招聘及时 性较低
向
挖
角
特殊招聘渠道 适用的岗位
必须定向挖角 的关键岗位
之
打 定 向 挖 角
招聘与面试实战经验分享
您日常工作中是否存在以下问题？
简历塞满邮箱， 匹配性高的却
寥寥无几
简历与实际差 异过大，导致 大量无效工作
关键岗位需要定 点挖角，具体应
该怎么做？
C目录
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分
招聘流程简介 寻聘篇 面试篇 背景调查 招聘进度管理
1 招聘流程
招聘流程
销售 系列
高效招聘的含义
高效招聘的内涵：快速、高质量招聘到位， 高质量具体体现在各方面匹配度高。
高效招聘之第一步
岗位说明书 与用人部沟通 发展阶段/发展战略
明确选人标准
招聘原因？ 汇报对象？ 管理幅度？ 能力要求？ 行业要求？ 目标企业？ 特别要求？
高效招聘之第二步
列出行业内优秀企业
行
了解每个企业的特点及性质
用人部门 提出需求
招聘需求审批流程
招聘部门 实施招聘
选择招聘
发
渠道
录用审批 流程
背景调查
面试：初 试、复试
搜索并筛 选简历
2
寻聘篇
内容大纲
第一节 第二节 第三节 第四节
关键岗位的高效招聘 常用招聘渠道和特殊招聘渠道 企业人才库建设 招聘理念
关键岗位分类
关键岗位
高层 职位
中层 职位
技术 岗位
财务 系列
业
研
究
分析目标企业的地域分布
找到并分析目标企业通讯录
高效招聘之第三步 选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人
渠道适配性是招聘效果好坏的关键 个人体会
渠道的选择要细化到每个岗位
高效招聘之第四要诀
与用人部门保持密切沟通 推动用人部门积极参与招聘过程。
人员 需求
面试 安排
后期 跟踪
招聘渠道的分类Biblioteka 常用 渠道特殊招聘渠道
用途
全面、深入了解一个公司的人才结构 清晰反映每个人的职位及联系方式 背景调查
获取方式
交易平台：云猎头、猎聘网、猎头群 人脉公关：向从该企业出来的人要
之
企 业 通 讯 录
特殊招聘渠道
优势
针对性强、匹配度高 真实性高
劣势
通讯录更新快 难以获取 效率低
之
目 标 企 业 通 讯 录
在企业产生人才需求时，能第一时间查找到 候选人，提高招聘效率，及时满足企业对人 才的需要
内部人才库和外部人才库
企业人才库
来源
同行业的优秀专业人才、管理人才（行业展会） 同地区的优秀专业人才、管理人才（同行聚会） 预约后未参加面试的匹配度较高的人员 面试优秀但由于某些原因拒绝的人员 面试优秀但暂无合适岗位的人员 已从公司离职的骨干员工 其他特殊人才
人才网招聘与搜索 人才市场现场招聘 中介机构：猎头/劳务 内部举荐或竞聘
特殊 渠道
人脉寻聘 打定向挖角 企业通讯录 行业展会 行业协会 猎头平台 社交平台（论坛、微 博）
简历搜索方法与技巧
职能、行业、地域 灵活运用好“关键词”
简历更新时间
例
(数控机床)是计算 机数字控制机床( ) 的简称，是一种由 程序控制的自动化 机床。
向 挖
充分理解招聘职位，如主要职责权限、高端人才引
角
进有何特殊政策等
特殊招聘渠道
之
首次通话三个要领
1、确认对方身份
打
2、自我介绍表明来意
定
向
3、确定对方现在讲电话是否方便。如果方便，直
挖
接表明来意；如果不方便，索要对方的私人联系方
角
式，并预约下次的沟通时间
特殊招聘渠道
之
注意事项
直截了当表明来意
首次沟通，不要透露过多关于自身单位信息