员工工作结果的绩效考核人力资源-赢在路上
人力资源绩效考核
人力资源绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，对于人力资源的发展和管理具有至关重要的作用。
本文将从员工评估的目的、方法和标准等方面探讨人力资源绩效考核的重要性和实施方式。
一、绩效考核的目的绩效考核作为一种管理工具，旨在评估员工的工作表现，提供改进机会，并建立有效的激励机制，激励员工实现卓越绩效。
通过绩效考核，企业能够明确员工的职责和目标，并为员工提供个人和职业发展的方向。
同时，绩效考核也有助于提高员工的工作积极性和凝聚力，促进良好的团队合作氛围。
二、绩效考核的方法1.目标管理法目标管理法通过设定明确的目标和指标，对员工完成的任务进行评估。
这种方法注重结果导向，能够激发员工的自我管理和主动性，提高工作效率。
同时，目标管理法也能够为员工提供明确的反馈，帮助他们了解自己的工作表现，进而进行调整和改进。
2.360度评估法360度评估法是通过多个评估者对员工进行全方位评估。
评估者包括直接上级、同事、下属以及员工自评。
这种方法能够提供全面的反馈和多维度的评估结果，减少评估者的主观偏见。
通过360度评估法，员工能够了解自己在不同角度下的表现，更好地发现自身优势和改进空间。
3.行为记录法行为记录法是通过观察和记录员工在工作中的行为和表现来评估其绩效。
这种方法不仅能够客观地反映员工的工作实际情况，还能够帮助员工自我认知和改进。
行为记录法强调对员工的具体行为进行评估，而非基于主观判断。
三、绩效考核的标准绩效考核标准应该根据企业的具体情况和岗位要求进行制定，要符合科学、公正、公平和可操作的原则。
以下是一些常见的绩效考核标准：1.工作成果与质量考核员工工作完成的成果和质量是否符合要求，包括工作结果的效益和价值，是否按时完成任务等。
2.工作能力和技能考核员工的专业能力和技能水平是否达到要求，包括专业知识的掌握程度、工作技能的运用情况等。
3.工作态度和团队合作考核员工的工作态度和对团队合作的贡献，包括工作态度是否积极、与他人的沟通协作情况等。
人力资源需求定义-赢在路上
人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
北京大学人力资源管理专业(独立本科段)-赢在路上
北京大学——人力资源管理人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。
主考院校：北京大学专业：人力资源管理北大自考人力资源管理指定报名学校：北京赢在路上培训学校中美自考中美合作自考是自学考试的一种新形式，是继中英合作自考尝试成功之后于2010年下半年推出的又一个中外合作自学考试项目。
该项目是由国家外国专家局培训中心委托北京教育考试院合作开考，引进美国国际人力资源管理职业资格认证证书（IPMA）与高等教育自学考试人力资源管理专业课程对接互认，主考院校为北京大学。
中美合作自考同其他中外合作自考一样，是我国今后高等教育制度改革的一个发展趋势（从应试教育向能力教育转变），特点是学历教育与职业技能教育相结合，注重实际应用能力的培养。
考生通过学习，既可以获得北京大学颁发的高等教育自学考试人力资源管理职业资格学历、学位，又可以同时获得国际权威职业资格证书（IPMA）。
证书课程全文引进美国教材（中文版），教学、考试的传统应试模式，注重实际应用和理解。
课程设置没有高等数学，大大降低了考试难度，适合各类人群学习。
人力资源管理人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行就业方向企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
人力资源部门年度绩效考核方案
人力资源部门年度绩效考核方案绩效考核是企业管理中一项非常重要的工作，并且对于人力资源部门而言更是至关重要。
有效的绩效考核方案可以促进员工的工作积极性和动力，提高整个部门的工作效率和绩效水平。
为了确保绩效考核方案的准确性和公平性，人力资源部门需要制定年度绩效考核方案。
本文将就该主题展开论述。
一、背景和目的绩效考核是人力资源部门的一项重要职责，通过对员工进行定期评估，可以评估员工的工作表现和贡献，为激励和奖惩提供依据。
同时，绩效考核还可以帮助员工发现自身不足之处，并给予相应的培训和发展机会。
本年度绩效考核方案的目的在于建立一套科学合理、公正公平的评估体系，以便确保员工的正当权益，同时提升整个部门的绩效水平。
二、考核内容1. 工作目标达成情况：考核员工在本年度所制定的工作目标是否达成，并对达成情况进行评估和记录。
2. 工作质量和效率：评估员工工作的质量和效率，包括工作过程中的准确性、规范性、专业性和工作完成的及时性。
3. 团队合作和协作能力：考核员工在团队协作中的表现，包括与他人的沟通与合作、协调与配合、团队目标的共同努力等。
4. 自我学习和提升能力：评估员工在过去一年中是否有自我学习和提升的机会，并评估员工对自身能力的不断发展情况。
5. 专业知识和技能：考核员工在相关专业知识和技能方面的掌握程度和应用能力，并评估员工在工作中的主动性和创新能力。
三、考核标准和权重为了确保绩效考核的准确性和公正性，我们将制定明确的考核标准和权重。
根据公司的实际情况和人力资源部门的工作特点，我们将对上述考核内容进行具体划分，并给予相应的权重。
具体的考核标准和权重将在绩效考核方案正式实施前进行公示，以便员工了解。
四、考核流程1. 考核目标设定：在年度开始之前，人力资源部门将与员工一起制定工作目标，并明确工作计划和预期结果。
2. 考核数据收集：在考核期间，人力资源部门将收集和整理与员工绩效考核相关的数据和信息，包括工作完成情况、客户评价、同事评价等。
人力资源绩效考核方法
人力资源绩效考核方法一、背景介绍人力资源绩效考核是一种评估员工工作表现的方法，旨在确定员工在工作中的表现、贡献和能力。
当组织清楚地评估和了解员工的绩效时，可以更好地做出决策，提高员工的工作效率和组织的整体绩效。
二、常用的人力资源绩效考核方法1. 关键绩效指标法关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）是一种常用的绩效考核方法。
它通过设定明确的指标和目标，对员工在关键业务领域的绩效进行评估。
这些绩效指标可以是数量性的，如销售额或工作完成量，也可以是质量性的，如客户满意度或合规性达标率。
通过设定合理的KPI，可以使员工的工作目标更加明确，方便绩效评估并帮助员工提升工作能力。
2. 360度反馈法360度反馈法是指从多个角度对员工进行绩效评估的方法。
这些角度可以包括员工的上级、同事、下属和客户等。
通过收集来自不同角度的反馈和评价，可以全面了解员工在各个方面的表现和能力。
这种方法能够提供更全面的数据，有助于发现员工的优点和改进的方向，促进个人和组织的发展。
3. 行为绩效评估法行为绩效评估法强调员工在工作中的行为和态度。
通过对员工在工作中的具体行为进行观察和评估，可以判断员工对组织价值观的遵守程度以及职业道德和团队合作能力等方面的表现。
行为绩效评估法不仅考核员工的结果，更注重员工在工作中展现的态度和行为，有利于培养良好的工作习惯和团队精神。
4. 成果导向法成果导向法是一种通过评估员工实际工作成果的方法。
它关注员工在工作中所取得的实际结果和贡献，而不单纯评估员工工作的过程。
这种方法适用于工作目标明确，结果可量化的岗位。
通过成果导向法，可以激励员工主动追求卓越的绩效，并将组织目标与员工个人目标紧密衔接。
三、人力资源绩效考核的注意事项1. 清晰的评估标准和指标在进行绩效考核时，设定清晰的评估标准和指标非常重要。
标准和指标应该与员工的工作职责和组织的整体目标相一致，并且能够量化和衡量员工的工作绩效。
自考人力资源考核标准名词解释-赢在路上
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
人力资源管理方法（四种）-赢在路上
⼈⼒资源管理⽅法（四种）-赢在路上《⼈⼒资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述⼈⼒资源（HR）与⼈⼒资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个⽅⾯：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是⼈的潜能。
②研究的视⾓不同：HC是从投⼊与产出的⾓度研究⼈的作⽤；HR是把⼈当做企业财富的源泉，从⼈的潜⼒与财富的关系⾓度研究⼈⼒问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
⼈⼒资本特点：经济性，依据性，功⽤性，利益性。
⼈⼒资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个⽅⾯：①⼈⼒资源则是⼈⼒资本的有形形态。
（舒尔茨）②⼆者在形式上都体现劳动者的能⼒。
2.⼈⼒资源管理⽅法（四种）：（以单个⽅法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中⼼的管理⽅法①建⽴在经济⼈的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核⼼，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提⾼劳动⽣产率和完成任务；使⽤“胡萝⼘加⼤棒”政策；管理是少数⼈的事与⼀般员⼯没有关系；等级的控制体系、严格的⼯作规范。
2）以⼈为中⼼的管理⽅法①建⽴在社会⼈与⾃我实现⼈假设基础之上②内容：根据⼈的⼼理需要，通过尊重⼈、关⼼⼈、激励⼈、改善⼈际关系等⽅法，充分发挥⼈的积极性和创造性，从⽽提⾼组织⼯作效率的⽅法。
③三个特征：视⼈⼒资源为组织第⼀资源；以激励为主要⽅式；建⽴和谐的⼈际关系。
3）以开发为中⼼的管理⽅法①建⽴在⾃我实现⼈与社会⼈假设基础之上的；②内容：是以⼈为中⼼管理⽅法的⼀种发展，开发⼈的潜能，主张以⼈为中⼼，既要关⼼⼈、爱护⼈与尊重⼈，更要促进⼈的发展，开发⼈的潜能，真正实现⼈的能⼒和价值，体现⼈⼒资源开发的思想。
③3个特征：强调员⼯的积极参与；重视对员⼯的开发；重视环境建设（环境建设包括⼼理环境、⼯作环境、社会环境的建）。
人员素质测评名词解释-赢在路上
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。
9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人力资源部绩效考核操作细则
人力资源部绩效考核操作细则一、背景目的1、此次部门绩效考核新尝试是基于部门工作成效与员工能力共同提升的目的，通过绩效考核推进，梳理员工工作，明晰各岗位工作重点，一方面使部门管理者能更好的把控部门工作进度与质量，区分绩优员工与绩效待改进员工，有针对性的进行绩效沟通与辅导，提升组织整体绩效。
2、另一方面帮助员工更好的明细自身工作重点，发现不足之处，明确工作能力、工作态度、工作方法等改进方向，更好地激励员工工作积极性。
3、本细则旨在阐述绩效考核方法组成部分与操作规范，使员工明晰绩效考核目的、考核指标由来、考核表填写要求、考核结果运用等相关信息，便于部门绩效考核顺利推进。
二、考核范围人力资源部主管级以下人员三、考核周期月度考核四、考核主体直接上级评核结果占总评分的70%，间接上级评核结果占总评分的30%。
五、考核等级S（杰出）、A（优秀）、B（称职）、C（待改善）、D（不能胜任）。
六、考核分制最终得分采用百分制七、考核构成考核项由关键业绩指标（KPI）、关键任务（KO）两部分组成，其中KPI、KO根据部门年度工作考核指标分解、各岗位工作说明书及各组现行考核方案提炼而成。
1、关键业绩指标（KPI）：指关键工作中工作成效能够量化评价的指标，如招聘达成率。
2、关键任务（KO）：指关键工作中工作成效难以量化评价的指标，如人才测评技术实施效果。
八、考核流程员工于每月3号前（遇节假日顺延）提交个人“职员绩效考核表”（附件1）至上级主管，“职员绩效考核表”填写指引如下：1、员工月初仔细参考部门及小组年度、月度工作计划及目标和要求，进行岗位工作条块梳理，并与上级主管确认该岗位本月考核指标与考评要求，具体可参考“岗位绩效指标库”（附件2）。
2、“岗位绩效指标库”中的指标构成体现该岗位的工作导向与要求，绩效指标权重体现岗位工作重点，是评价各岗位工作绩效的指引性资料。
3、员工次月初填写“职员绩效考核表”，将能够量化的工作条目（包括计算公式、评分标准等）填入该表KPI栏内，将难以量化或不能量化的工作条目填入该表KO栏内。
人力资源绩效考核年度总结汇报
人力资源绩效考核年度总结汇报尊敬的领导、各位同事：
大家好！我很荣幸能够在这个重要的时刻向大家汇报我们人力
资源部门在过去一年的工作成绩和绩效考核情况。
首先，我要感谢全体员工在过去一年里的辛勤付出和努力工作。
正是因为你们的支持和配合，我们才取得了以下的成绩：
1. 人才招聘与培训，我们成功招聘了一批优秀的新员工，并且
为他们提供了系统的培训和发展计划。
这些新员工的加入为公司的
发展注入了新的活力和动力。
2. 绩效考核与激励机制，我们建立了科学的绩效考核体系，通
过定期的绩效评估和激励措施，激发了员工的工作激情和创造力，
提高了整体团队的绩效水平。
3. 员工关系与福利待遇，我们注重员工的工作生活平衡，积极
开展各种员工活动和福利措施，增强了员工的归属感和凝聚力。
在过去一年里，我们也面临了一些挑战和困难，但是在公司领导的正确指导下，我们团结一心，攻坚克难，最终取得了圆满的成绩。
接下来，我们将继续努力，不断完善人力资源管理工作，为公司的发展贡献更大的力量。
同时，我们也将继续关注员工的成长和发展，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
最后，再次感谢各位领导和同事对我们工作的支持和信任。
我们将以更加饱满的热情和更加务实的态度，为公司的发展贡献我们的力量！
谢谢大家！。
人力资源绩效考核总结汇报
人力资源绩效考核总结汇报尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够向大家汇报我们人力资源部门最近的绩效考核情况。
在过去的一年里，我们团队在各项工作中取得了一系列显著的成绩和进展。
下面我将就我们的工作成果进行总结汇报。
首先，我们在招聘和员工培训方面取得了重大突破。
我们成功地招聘了一批高素质的人才，为公司的发展壮大提供了坚实的人才保障。
同时，我们也注重员工的培训和发展，通过举办各种培训活动和课程，提升了员工的专业素养和综合能力。
其次，在绩效考核和激励方面，我们建立了一套科学的绩效考核体系，为员工提供了公平公正的评价标准，并根据绩效结果给予了合理的激励和奖励，激发了员工的工作积极性和创造力。
此外，我们还注重员工关怀和团队建设，通过举办各种员工活动和团队建设活动，增强了员工之间的凝聚力和团队合作意识，营造了和谐稳定的工作氛围。
最后，我们还加强了与其他部门的沟通协作，积极参与公司各项重大决策和活动，为公司的发展做出了积极的贡献。
总的来说，我们人力资源部门在过去一年里取得了一系列显著的成绩和进展，为公司的发展壮大做出了重要贡献。
但同时我们也意识到，还存在一些不足和问题，我们将进一步努力改进和完善我们的工作，为公司的长远发展做出更大的贡献。
谢谢大家的支持和关注！
人力资源部门敬上。
人力资源管理中的绩效考核体系
人力资源管理中的绩效考核体系在当今商业环境下，人力资源管理是企业成功的关键之一。
而绩效考核体系则是人力资源管理中的重要组成部分。
它不仅有助于员工的个人成长和进步，也促进了企业的业务发展。
接下来，我们将就人力资源管理中的绩效考核体系展开探讨。
一、绩效考核体系的概念绩效考核体系是指企业为评估员工在工作岗位上发挥的作用、实际达成的业绩、完成的任务等给予定量的考核内容和评估标准。
这个体系提供了一个全面的方法来追踪个人和团队目标的完成情况，并为员工、管理层和业务负责人提供实时的反馈报告。
这种方法旨在在所有层面上提高业务质量和效率，并确保组织的财务和战略目标的实现。
二、绩效考核体系的目的绩效考核体系的目的有多个方面。
首先，它可以提高员工的工作动力和积极性，促使他们更有创造力、更努力地工作，从而为企业带来更好的成果。
其次，它也是企业有效管理人力资源的基础，可以为企业的战略发展和人才培养提供有效的支持。
同时，它还可以系统地记录、测量和报告员工工作的质量和效率，并为员工提供实时反馈，这也为员工和管理层提供建设性的倾听和反馈机制。
三、绩效考核标准一个完善的绩效考核标准应该包括以下四个方面：1. 目标制定：企业应该明确规定员工的目标，包括个人、团队和企业级别的目标，并确保这些目标与企业的战略和业务计划相一致。
2. 评估指标：企业应该为每个目标设置关键绩效指标（KPI），并确保这些KPI符合SMART原则（Specific，Measurable，Achievable，Realistic，Time-bound）。
3. 职责分配：企业应该明确每个员工在目标实现中的职责和角色，以确保每个员工負責的任务能够得到区分评估。
4. 反馈和改进：企业应该记录和存储每个员工的绩效考核记录，并为员工提供回馈和改进机会。
这个过程应该是交互式的，以确保员工的声音得到认可并反映在绩效考核标准的改进上。
四、绩效考核体系的实践在实践中，企业应该依状态和业务特点来设计绩效考核体系，从而制订出切实可行的考核方案。
人力资源管理员工绩效考核制度
人力资源管理员工绩效考核制度一、绩效考核目的1.激发激励：通过绩效考核，旨在激发人力资源管理员工的积极性、主动性和创造性，提升他们的工作动力，激发他们的工作热情，从而提高工作效率和绩效。
2.促进职业发展：通过绩效考核，可以识别人力资源管理员工的优势与不足，为他们提供有针对性的培训和发展机会，推动其职业发展。
3.完善工作流程：绩效考核可以反映人力资源管理工作的优劣和不足，有助于及时发现和解决问题，优化工作流程，提升工作效率与质量。
二、考核指标1.工作质量：评估人力资源管理员工对招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面工作的专业素质和业务能力，并统计关键业绩指标，如招聘成功率、离职率、绩效考核结果等。
2.工作效率：评估人力资源管理员工工作的时间利用率和工作完成度，包括任务分解的及时性、工作进度的把握、问题解决的能力等。
3.团队合作：评估人力资源管理员工与同事和其他部门的沟通和协作能力，包括彼此资源共享、信息流通、问题协调和决策执行等。
4.创新能力：评估人力资源管理员工提出和执行改进方案的能力，包括对工作流程、制度、政策进行分析和创新的能力。
5.个人素质：评估人力资源管理员工的职业道德和个人素养，包括诚信、责任心、专业知识和学习能力等方面。
三、考核周期考核周期应根据实际情况设置，一般以年度为基准，进行定期考核。
同时，可以进行季度或半年度的中期考核，以及重大项目的临时考核。
考核周期的设置应综合考虑工作节奏、项目进展和业务特点等，确保考核结果的准确性和连续性。
四、结果运用1.奖惩制度：根据人力资源管理员工的绩效考核结果，设立奖励和惩罚机制，对绩效优秀的员工给予奖励，如提升职位、加薪、岗位调整等，对绩效不佳的员工进行培训、考核或调整岗位等措施。
2.职业发展：根据绩效考核结果，为人力资源管理员工提供个性化的职业发展规划和培训机会，帮助他们修正不足，提升能力，实现个人和企业的共同发展。
3.绩效反馈：及时向人力资源管理员工反馈绩效考核结果，评价绩效优点和不足之处，并与其进行绩效面谈，制定个人绩效改进计划，帮助他们提高工作质量和水平。
赢在路上-人力资源市场构成要素
人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
浅谈人力资源的绩效考核方法
一
带来持续不断的源动力 ， 因此， 这种考核方法的最大特点就是将财务 指标包含在 内， 把视角着眼于企业战略， 通过观察财务指标与非财务 指标之间的关联关系， 考量企业财务成果的同时将企 业能力和潜力等 软 胜指标的绩效体现出来。平衡计分卡的考核理念本质上更贴近于 基于价值的管理 ， 帮助企业调动创造经济增加值的内在动力。
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浅谈人 力资源的绩效考核方法
陈甜 甜 重 庆 干线 公 路 管 理 有 限公 司 ４ ０ ０ ０ ６ ０
摘要 ： 在知 识 经济时 代 ， 越 来 越 多的 现 代 企 业 开 始 重 视 对 人 员的 管 理 与培 训 。 当下 技 术 更 新 周 期 普 遍 较 短 ， 提 升 企
二 绩效考核的主要方法
目前， 国际上较为常用的主流绩效考核方法有３ ６ ０ 度考评法、行 为评价法、目标管理法、平衡计分法等等。几种方法各有所长 ， 相较 而言 ， 目标管理法在我国应用较广， 而３ ６ ０ 度考评法和平衡计分卡则有 助于企业结合战略目标从整体绩效管理的角度来实施考核 ； 行为评价 法的特色是通过综合各种员工对绩效做出ｉ ． － Ｔ ￣ｒ 。 ｌ 、３ ６ ０ Ｊ 变考评法。３ ６ ｏ 度考评法即由直接上级 、其他部门上、下 级和同事与客户作为客观评价者 ， 对员工进行评价。由于多方人员参 与评价， 使得评价角度全面 ， 评价效果更为客观公正 ， 而且这种方法操 作简单， 分析结果也比较容易获得。 ２ 、行为评价法。行为评价法主要针对员工的主观行为和客观行 为作 出５ ｄｔ ｒ ， 其评价子项目非常丰富， 可供使用的方法也比较多 ， 企业 可以根据实际需要考核的内容来选择评价项目。 ３ 、目标管理法。目标管理法常常与企业业绩 目标结合在一起 ， 与其他考核方法的不同之处是其突破了对员工行为的单纯考量 ， 在此 基础上将员工绩效与 目标完成效率有机整合， 从而使绩效考核上升 到绩效管理的层面上来。如果企业能将企业 目标融入到员工个人追 求理念中， 二者达成统一， 目标管理就能够发挥 出极大地激励作用， 同 时， 还能够在企业员工之间形成和谐的人际氛围， 共同为达成经营 目
如何成为高效人力资源管理者-赢在路上
单选题1. 下列人员属于人力资源专才的是：√A人力资源总监B经理C人力资源副总D培训专员正确答案：D2. “培训与组织目标无关联，培训被看作是一种浪费时间或浮华”这时培训处于：√A第一阶段：离散阶段B第二阶段：整合阶段C第三阶段：聚焦阶段D第四阶段：重塑阶段正确答案：A3. 下面关于企业文化的描述，错误的是：√A企业文化管理是企业管理的最高阶段。
B树立英雄、举办典礼及仪式不是企业文化的内容。
C不同企业环境会产生不同的企业文化的类型。
D价值观能很明确地对员工说明“成功”的定义，它是企业文化的核心。
正确答案：B4. 下列属于世界500强企业普遍采用的变革模式中“领导”流程内容的是：√A做到事事依靠领导B对员工反复强调愿景并给与奖励和认可C实施走动式管理，与员工充分沟通D以上三项内容正确答案：D5. 关于变革管理的说法正确的是：√A变革管理是一个P循环，需要不断的改进和完善。
B变革管理包括以下三个主要内容：设计变革方案、执行方案、纠正方案。
C执行变革时，要关注变革的方向、速度、距离和变革过程中的一些警告信号。
D以上三种说法都正确。
正确答案：D6. 下面有关培训需求分析的描述中错误的是：√A首先要依据战略进行分析，这种分析一年一次就够了。
B可以通过考核进行分析，这种培训需求可以通过老师带徒弟的方式来提供。
C通过员工申报可以对员工需求进行分析。
D有了以上的三种方式，培训需求分析就到位了。
正确答案：D7. 下面有关“变革先锋”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：√A需要懂资产评估的知识。
B要能设计变革管理的流程，熟悉当地劳动法规C要有危机意识，也就是要具备逆商，要了解人的思维和行为方式，对人敏感D团队建设的能力要求不高正确答案：D8. 下面关于招聘战略的描述中，正确的是：√A招聘战略共有三种，分别是：吸引战略、投资战略和培养战略。
B吸引战略之下员工和企业间为单纯利益交换关系。
一般，行业中的领先者常采用这种战略。
人力资源管理中的绩效考核方法
人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核作为人力资源管理的重要环节，能够评估员工的工作表现，并为企业提供决策和改进的依据。
本文将介绍几种常用的绩效考核方法。
一、360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法，包括员工自评、同事评估、上级评估、下属评估以及客户评估等。
通过多方面的意见和反馈，能够获得全面的绩效信息，减少主观评价的偏差。
360度评估法能够提供全面的反馈，帮助员工了解自身在团队中的表现，促进个人成长和团队合作。
二、目标管理法目标管理法是一种将组织目标与个人目标相结合的绩效考核方法。
首先确定组织目标，然后制定符合目标的个人工作目标，通过定期对个人目标的评估，评估员工的工作表现。
目标管理法能够明确员工的职责和目标，激励员工努力实现目标，同时也能够衡量员工对组织目标的贡献程度。
三、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种将关键绩效指标与员工工作行为相结合的绩效考核方法。
通过明确的绩效指标来衡量员工的工作表现，如销售额、生产效率、质量指标等。
关键绩效指标法能够直接衡量员工对组织目标的实际贡献，便于管理者进行绩效评价和奖惩。
四、行为评定法行为评定法是一种将员工工作行为与绩效考核相结合的方法。
通过评估员工在工作中表现出的行为特点和工作态度，来评估员工的绩效。
行为评定法注重员工的工作态度和行为品质，能够促进员工良好的工作行为和工作习惯的养成。
五、结果导向法结果导向法是一种将工作结果与绩效考核相结合的方法。
通过评估员工的工作结果来评判绩效的好坏。
结果导向法强调员工的工作成果和实际贡献，能够直接反映员工的工作绩效和能力水平。
绩效考核旨在提高员工的工作表现和个人发展，促进企业的长期发展。
不同的考核方法适用于不同的岗位和组织类型。
在实际运用中，可以根据具体情况结合使用多种考核方法，以达到更有效的绩效评估。
同时，应该注重公正性和科学性，确保考核结果客观准确。
人力资源绩效考核总结汇报
人力资源绩效考核总结汇报尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在此向大家汇报我们人力资源部门的绩效考核情况。
在过去的一年里，我们团队在各项工作中取得了一定的成绩，也遇到了一些挑战，但我们始终保持着积极进取的态度，努力提升绩效，为公司的发展贡献了自己的力量。
首先，我想对我们团队在过去一年里所取得的成绩表示由衷的感谢。
我们在人才招聘方面取得了一定的突破，成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队，为公司的发展壮大了人才队伍。
同时，我们也在员工培训和发展方面做了大量的工作，帮助员工提升了专业技能和综合素质，为公司未来的发展奠定了坚实的人才基础。
其次，我也要诚实地面对我们所面临的挑战。
在绩效考核中，我们也发现了一些不足之处，比如在员工绩效评估和激励方面还存在一些问题，管理制度和流程也有待进一步优化和完善。
但是，我们相信这些问题都是可以克服的，我们将会在未来的工作中不断改进，提升我们的绩效水平。
最后，我想向大家保证，我们将会以更加积极的态度，更加务
实的作风，继续努力提升我们的绩效水平，为公司的发展贡献更多
的力量。
同时，我们也期待能够得到领导和各位同事的支持和帮助，共同推动公司的发展，共同创造更加美好的未来。
谢谢大家！。
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2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。
( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。
( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。
( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1.个别企业在职务升降中充分遵守党组部门、职代会的意见，这是遵守的职务升降的有计划替补和晋升原则。
( )2.人员流动应该从全社会需要出发，最大限度地发挥现有人员的经济效益和社会效益。
( )3.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围，就能彻底防范人事风险。
( )4.绩效管理制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。
( )5.强制选择法按照事物“两头小，中间大”的分布规律，将员工绩效的等级比例确定，由考核者将所有被考核者按照该比例分配到各等级上去。
( )四、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人力资源是指能够推动整个经济和___________的劳动者的能力。
2.影响人发挥主观能动性的实际因素是___________。
3.价值观有三个层次，即社会价值观、群体价值观和___________。
4.一个上级直接指挥下级的数目是___________。
5.一个富有弹性的组织应具有适应工作任务、适应工艺特征和___________等特点。
6.最复杂的职位评价方法是___________。
7.人力资源计划的功能包括加强对环境变化的适应能力、实现内部人力资源合理配置、满足员工需求、调动员工积极性与创造性、协调各类人力资源管理活动以___________。
8.影响人力资源需求的外部因素包括竞争对手、经济环境及___________。
9.我国人事任用的基本方式包括选任制、责任制、聘任制和___________。
10.职业生涯管理的主体是___________。
五、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.组织2.职系3.人事风险4.人才六、简答题(本大题共3小题，每小题6分，共18分)1.简述经济人假设理论及其观点。
2.矩阵组织结构及其设计特点。
3.企业定编定员工作原则。
七、论述题(本大题共2小题，每小题13分，共26分)1.试述企业绩效考核中容易出现的问题。
2.试述组织文化的影响因素。
2010年1月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、填空题（本大题共14小题，每空1分，共15分）请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人们往往有一个强烈的倾向；当他们不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人具有他们自己的特性，这是指________。
2.组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
它是理念形态文化、制度－行为形态文化和符号形态文化的复合体，是指________。
3.在人力资源需求预测的方法中，通过由企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法叫________。
4.从众是在群体影响下________个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。
5.从劳动力统计角度出发，就业人口一般由处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口；________劳动年龄继续从事社会劳动的人口三部分人构成。
6.绩效考核方法一般分为三种类型，一是基于员工特征的方法，二是基于员工行为的方法，三是基于员工________的方法。
7.为了提高培训的针对性和有效性，一般在开展培训时需要进行培训需求分析，其内容包括三方面，即组织分析、________、________。
8.职位越________，权势越大，引发风险的险级越高。
9.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、________互补、年龄互补、关系互补。
10.每种气质类型都各有自己的特点，________的人神经活动具有高度灵活性，往往表现为智慧和灵敏，对新生事物敏感，性情十分活跃。
11.________是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
12.人力资源计划和职务说明书是招聘的________。
13.领导影响力的主要来源有两方面：________和个人权力。
14.________是指在绩效考核时，如果上级对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高，就会导致他对此人所有的其他绩效要素（如“工作质量”）也评价较高。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.下列不属于人员流动遵循的原则是（）A.用人所长原则B.合理流向原则C.平等互利原则D.自主原则2.人的需要大体上由物质需要和精神需要所组成，因此，人的动力系统大体上可划分为物质动力和精神动力两部分。
________的形成是人们的社交需要、自尊需要、自我实现需要和超越自我的需要决定的，它包括理想、追求、主人翁地位、企业声誉、领导民主作风、人际关系、群体价值观等内容。
（）A.精神动力B.非精神动力C.物质动力D.思想动力3.________作风的领导通过严格的管理、重奖重罚，使组织完成工作目标，具有一定的工作效率，但却造成了组织成员的消极态度和对抗情绪的明显增加，以至于人员流动率高、出勤率低、不满事件增多、劳资纠纷严重、领导者与被领导者关系对立。
（）A.民主B.放任C.自由D.专制4.学习型组织往往将决策权向组织结构的下层移动，让最下层的单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，因而其组织结构呈现为（）A.直线式B.金字塔式C.矩阵式D.扁平式5.所谓________就是一个上级能直接有效指挥的下级数目，它同时也相应地决定了管理的层次和职权、职责的范围。
（）A.企业规模B.职能部门C.权力大小D.管理跨度6.人力资源计划的主要工作任务就是制定必要的人力资源（）A.政策和措施B.方法和手段C.供给和需求D.调配和使用7.下列不属于影响职业生涯的个人因素的是（）A.职业性向B.能力C.职业锚D.身体素质8.人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，能够有目的地进行活动，积极地去改造客观世界，这反映了人力资源的（）A.积极性B.社会性C.能动性D.动态性9.“性无善无不善也”，善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，这种看法类似于西方的“社会人假设”。
它是由我国古代思想家________提出的。
（）A.孟子B.荀子C.墨子D.告子10.人事风险的大小与当事人的职位________相关。
（）A.正B.负C.零D.不11.绩效管理包括三方面的管理过程：明确工作要求、________和反馈并改进绩效。
（）A.考核员工B.工作分析C.激励员工D.组织学习12.具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应，这是________原理的主要思想。
（）A.同素异构B.互补增值C.主观能动D.能级层序三、多项选择题（本大题共6小题，每小题2分，共12分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.下列属于影响人的主观能动性发挥的因素有（）A.社会价值观B.群体价值观C.信用情况D.信任制度E.奖励制度2.下列不属于防范人事风险对策的是（）A.正确认识人事风险，增强防范意识B.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围C.完善法人治理结构D.尊重人的主观能动性E.依靠法律、法规3.企业定编定员的主要方法有（）A.按规模定员B.按效率定员C.按岗位定员D.按服务定员E.按职责定员4.个人职业计划的内容主要包括（）A.确定职业锚B.个人自我评价C.选择职业道路D.开展职业管理E.搞好人际关系5.企业活力包括的五方面内在要素除了资产的增值力、产品和服务的竞争力以外还包括以下哪些要素？（）A.市场的应变力B.文化的渗透力C.技术的开发力D.组织的控制力E.企业的凝聚力6.人员职务升降方面应该遵循的原则除了“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则、有计划替补和晋升原则外，还有（）A.自主原则B.德才兼备原则C.机会均等原则D.民主监督原则E.合理流向原则四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.绩效管理2.职级3.人力资源计划4.职业生涯五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）1.人事风险的特征是什么？2.人员培训的原则有哪些？3.人力资源开发与管理的目标和任务是什么？4.人力资源管理中产生积极竞争机制的前提条件有哪些？5.请简要说明组织文化与组织形象的关系。