企业生命周期与人力资源战略(一)

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企业生命周期各阶段的人力资源管理特征分析

［摘要］企业在生命周期各阶段都可能因为某些因素的影响而导致夭折或死亡,然而这些因素都直接或间接地与人的因素有关。因此,搞清楚各阶段人力资源管理的特征对企业顺利发展是很有必要的。本文从企业生命周期不同阶段的差异性入手,对不同阶段的特点及人力资源管理的特征进行总结分析,让管理者能预先了解企业未来的运行轨迹以及各阶段人力资源管理可能会出现的问题,为企业管理者在不同阶段制定有针对性的人力资源管理策略提供一些参考。

［关键词］企业生命周期；人力资源管理；特征

正如每个生命体都会经历从孕育、出生、成长、成熟、衰老直至死亡一样,企业作为一个生命有机体也具有生命周期。目前学术界对企业生命周期理论体系的研究大致分为四个主要分支：仿生—进化论、阶段论、归因论和对策论。在四种理论分支当中,对“阶段论”的研究最为普遍。很多研究人员认为,企业的发展经历了一系列不同的阶段,因此可将企业的发展相应地划分为几个不同的阶段,由于划分阶段的标准不同,便产生了各种不同的阶段划分理论。在这些阶段论的研究当中,虽然“四阶段论”受到了广泛的关注和认可,但笔者认为,由于企业孕育期也属于企业生命周期的一个阶段,且孕育期对于企业今后的发展至关重要即存在所谓的“后效”作用,而“四阶段论”缺乏对于企业孕育期的研究,没有完整地反映企业生命周期的整个过程。因此,本文加入了企业孕育期的研究,以企业生命周期的“五阶段论”作为研究的基础。

所谓企业生命周期的“五阶段论”,包括企业的孕育期、初创期、成长期、成熟期和衰退期。无论哪种类型的企业,从它的创立开始,必然会经历这五个发展阶段,当然也有一些企业是在生命周期的某个阶段因受某些因素的影响而夭折,但只要是一个正常发展的企业,都难免会经历这些发展阶段。企业处于生命周期的不同阶段均有较为明显的企业内外部环境差异。因此,本文研究的重点在于按照企业生命周期的先后顺序,从不同阶段的差异性入手,对企业各阶段的特点进行研究,找出各个阶段人力资源管理的不同特征,让管理者能预先了解企业未来的运行轨迹以及各阶段人力资源管理可能会出现的问题,为管理者在生命周期不同阶段制定有针对性的人力资源管理策略提供一些参考。

基于战略人力资源管理的企业生命周期研究

关键词：战略人力资源管理；企业生命周期；企业核心竞争力中图分类号：Ｆ２７文献标识码：Ａ原标题：基于战略人力资源管理的企业生命周期研究收录日期：２０１３年１２月１９日起步期，企业还没有清晰的发展战略和人作的重点是：进行人力资源需求分析，制力资源规划，但企业的创立者应当具有战定合理的人力资源规划；开展工作分析，略的人力资源管理思维，企业战略人力资建立岗位规范标准；与人力资源市场保持
生命周期进行研究，并建立企业生命周期力，为此，本阶段的核心竞争力契机点在供有力的保障。为了顺利地完成该阶段的
理想模型，以期对今后的理论研究及实践于：终极理念信仰和远景目标的打造；在人力资源管理战略，企业人力资源管理工指导有所帮助。
的作用。③挖掘和培养核心人才，为企业性。当企业的科学管理制度建立后，企业
未来的发展奠定人才基础。为了保障该阶就跨越了战略模糊边界，进入了下个阶

企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略

第二着手制度文化的建设完善企业人力资源的约束机制和牵引机制
在现代的管理理论中对于一个企业的制度文化和价值文化的关系有着见仁见智的看法但是无论那一种观点都对于两者给予了很大的关注
对于一个刚成立的企业虽然它有了公司章程但一附诸于实践各部门岗位的职责又开始相互混淆互相牵制对于工作的评价重结果而忽略过程
淘汰落后人员
八加强管理制度宣传和人员的培训企业在管理变革过程中应利用报纸网络等媒介全方位加大对各项新管理制度的宣传工作并将这一工作贯穿管理变革全过程通过宣传让全体员工认识到加强企业管理的目的意义掌握和了解制度内容减少变革阻力为企业执行新的制度
实施各项考核打下基础同时加强各层次管理人员的培训学习新的管理方法熟知各项管理流程提高自身业务能力强化工作执行力使各项工作落到实处
人力资源部门应当尽快建立科学完善的绩效管理体系并使其制度化对于职务分析等人力资源的基础性工作要尽快完成通过职位说明书任职资格说明的制定来向员工清晰地表达组织和工作对他们的期望
第三加强高层管理团队的建设一个公司的领导水平决定了这个公司的命运由于新创企业奉行的高层家族制这一方面要求管理者充分发挥创始的人的人格魅力创造力和影响力对管理者本身有着较高的要求正是这种要求导致了管理水平难免打折扣要解决这个问题必须使企业尽快完成其企业制的转变提高领导者的管理专业水平第四重视企业一般员工中优秀人才的价值实现针对这一阶段一般员工易流动的特点人力资源部门首先应该考虑到薪酬水平的内部公平使得优秀的人才在企业内部获得认同感满足感和优越感其次酝酿公司的培训计划帮助员工设计自己的职业生涯为公司进入下一个发展阶段作好人才上的储备使公司早日进入发展阶段

企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略的运用

企业生命周期理论在人才招聘与选拔

策略的运用

一、引言

作为企业人力资源管理的重要内容，人才的招聘和选拔一直以来受到企业的重视。企业的健康发展就需根据生命周期理论分析发展过程中各阶段的特征，从而针对性地解决相关问题。在众多的影响的外在因子中，“人”的因素是最大的。因此，研究企业的人才招聘策略有助于企业更好地发展。

二、企业生命周期理论

“企业生命周期”最早是由马森?海尔瑞提出的一个概念，他指出，可以用生物中的生命周期的观点来看待企业的发展，人为企业的发展也是符合生物学中的成长曲线的，发展过程中同样会出现停滞、消亡等现象。后来，又有葛德纳、斯坦梅茨对企业生命周期理论做了一些完善。而目前最具有代表性的企业生命周期理论是由西方学者伊查克?爱迪思提出的。它在《企业生命周期》一书中把企业的发展过程分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期等十个阶段，且给出了企业生命周期的模型（如图1）。

企业生命周期是企业发展和成长的轨迹，经过了发展、成长、成熟和衰退等阶段。为处于不同生命周期阶段的企业找到合适且不断促进其发展的组织形式是企业生命周期所研究的目的，可以让企业了解自己的定位，从内部管理方面找到相对优势的模式来帮助企业的发挥在那，使企业发挥自己的独特优势，来延长企业的生命周期，帮助企业实现可持续发展。

三、人才招聘与选拔

企业人力资源管理最重要的环节就是人才的招聘和选拔，企业能否招聘和选拔到好的人才直接关系到整个企业的发展。企业对人员的招聘方式有很多种，很多时候把它们划为两大类，企业的内部招聘和企业外部招聘。内部招聘主要是指企业有位置空缺时，从企业的内部选着合适人选补空位，外部招聘是指企业从企业人员以外的人进行优秀人员挑选。企业对人员的招聘和选拔，实际上就是企业一个不断更新发展的结果。对于人才的招聘和选拔是否合适，主要是看人才与整个企业的和适度、默契度。

人力资源战略与企业的生命周期

一个企业从其产生到其死亡的生产经营活动的全部过程就叫企业的生命周期。在那个生命周期内，不同的时期，企业的生产经营和人才使用，有着不同的特点。那个地点，我们把企业生命周期划分为：创业期、成长期、成熟期和衰退期。通过分析各个时期企业的要紧矛盾和特点，研究制定企业的人力资源进展战略。

一、创业期

创业时期的企业确实是一个新企业的产生过程，那个时期，企业的不利因素专门多：产品质量不稳固、花色品种单一、产量低、市场占有率低、产品的成本高、价格也高、竞争对手少、治理水平低、属体会治理、不规范、企业缺乏资金、知名度低，企业人员少，人才少，没有明确的分工，常常是以一当十，人才使用的特点是高低配置，即：高级人才低位使用，因为是初创时期，大伙儿不分彼此，名誉、地位、金钱均靠其后，唯独有的是创业者的极大热情和雄心，极强的创新精神。这一时期人力资源战略的核心是：充分发挥创始的人的人格魅力、制造力和阻碍力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发觉一批技术型和治理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向进展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮坐职员设计自己的职业生涯。

二、成长期

这一时期企业典型的特点是产品有市场、有销售量也有增加、企业的生产人员和销售人员也大量增加；企业人员的增长、销售量的增加，使企业的规模迅速地扩大，正因为如此的缘故，企业的规章开始建立起来，企业的组织机构也开始明确，企业进入规范化治理时期，企业有一定的创新能力和核心竞争力、顾客、社会开始关注这类企业，企业也开始注意自己的形象；企业在快速进展的同时，也存在大量的问题，结构脆弱、人才短缺，其表现是：低级人才高位使用，要紧缘故是：新进人员熟悉企业环境慢、不能迅速认可企业文化；技术人员不能赶上技术进展趋势、技术优势减弱；市场人员不能充分了解产品和市场情形，服务能力不足，市场竞争力差；治理人员难以行使有效的职能；开发个人潜能少，难以满足个人进展需要。这一时期人力资源战略的核心是完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让职员从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多责任；依照市场法则确定职员与企业双方的权益、义务和利益关系；企业与职员建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；职员与组织的心理期望与组织与职员心理期望达成默契，在职员与企业间建立信任与承诺关系，实现职员的自我进展和治理。

企业生命周期和人力资源战略规划

企业生命周期和人力资源战略规划企业生命周期指的是企业从成立到消亡的整个发展过程，包括起步期、成长期、成熟期和衰退期。在不同的生命周期阶段，企业面临的

问题和挑战也不同，因此需要制定相应的人力资源战略规划来适应和

引导企业的发展。

在起步期，企业主要面临的问题是市场定位和人才引进。起步期的企业通常是创业公司或新成立的企业。在这个阶段，企业需要确定自

己的市场定位，明确目标受众，并制定相应的人力资源战略来吸引和

留住适合的人才。这可能包括提供具有吸引力的薪酬福利计划、提供

培训和发展机会等。

在成长期，企业面临的问题主要是组织管理和能力建设。在这个阶段，企业的规模和业务逐渐扩大，管理层面临着更多的挑战。人力资

源战略规划需要关注组织架构设计、激励机制建立、人才培养和绩效

评估等方面。此外，还需要根据企业的发展需要，合理调配和分配人

力资源，确保企业能够按计划实现增长目标。

当企业进入成熟期时，面临的问题主要是巩固和创新。在这个阶段，企业已经建立了稳定的组织和市场地位。人力资源战略规划需要关注

提升员工的工作满意度和忠诚度，促进知识分享和团队合作，以保持

企业的竞争力。同时，还需要鼓励员工的创新和持续学习，以推动企

业的进一步发展和增长。

随着时间的推移，企业可能会进入衰退期。这个阶段企业面临的问

题是如何应对市场的变化和调整组织结构。在这个时候，人力资源战

略规划需要考虑合理裁减和重建人力资源，以适应市场需求的变化。同时，也需要关注员工的情绪和心理需求，提供相应的支持和帮助。

总而言之，企业生命周期和人力资源战略规划密切相关。不同生命周期阶段的企业面临着不同的问题和挑战，因此需要有针对性地制定相应的人力资源战略。这不仅能够保证企业的可持续发展，还能够提升员工的工作满意度和忠诚度，促进员工和企业共同成长。因此，企业在制定人力资源战略规划时，应该充分考虑企业生命周期的特点和需求，以确保战略的实施能够取得最佳效果。

企业生命周期和人力资源战略规划

企业生命周期和人力资源战略规划在现代商业世界中，企业生命周期是指一个公司从成立到发展再到

衰退的不同阶段。每个阶段都会面临不同的挑战和机遇，因此需要制

定相应的人力资源战略规划来应对这些变化。本文将探讨企业生命周

期的不同阶段以及如何在每个阶段制定适合的人力资源战略规划。

第一阶段：创业和初始发展阶段

在一个企业的初始阶段，重点是实现企业的创业愿景并建立初步的

业务基础。在这个阶段，人力资源战略的核心目标是招募和留住高质

量的员工，以确保企业的初始成功。以下是一些关键的战略规划步骤：

1. 招募适合的人才：创业公司需要寻找具备创新能力、团队合作精

神和适应快速变化的人才。通过与大学合作、招聘顾问和社交媒体等

渠道，吸引和挖掘合适的候选人。

2. 建立公司文化：企业文化在初始阶段尤为重要，能够吸引并留住

优秀的人才。创始人和管理层应该明确公司的价值观和愿景，并将其

传达给员工。

3. 建立绩效评估体系：建立一个合理的绩效评估体系，帮助员工了

解他们的职责和目标，并提供正反馈和辅导，以促进个人和组织的成长。

第二阶段：高速发展阶段

当企业进入高速增长阶段时，人力资源战略需要进一步发展以适应

不断变化的需求。以下是在这个阶段的一些关键策略：

1. 人才储备和培养：由于企业迅速扩张，需要建立人才储备计划，

提前培养和选拔内部潜在高级管理人员。此外，建立培训和发展计划，提供员工继续学习和成长的机会。

2. 强化沟通和协作：随着企业规模的扩大，有效的沟通和协作变得

尤为重要。推动企业内部沟通，建立跨团队和跨部门合作，以确保信

息的快速流动和问题的解决。

企业生命周期下人力资源管理

人力资源管理构成了企业管理的重要职能内容，

有效的人力资源管理活动能够增强企业的市场竞争能力，也能使企业渡过一次次的市场风险。那么什么才是有效的人力资源管理呢？答案便是，建立与企业发展阶段相适应的人力资源管理模式。在生物学隐喻下，可以把企业看作是一类生命体，与所有生命体一样，企业在发展逻辑上也存在着由生到老的过程。然而，

若是单纯以生物学类比的方式来理解企业的生命周期，

则未免太过悲观。在发达国家中存在着诸多“百年老店”，他们在发展中必然会历经初创、成长、成熟等三个阶段，他们是否会必然进入衰退期则有待观察，但通过体制机制创新仍可以在新的高度使企业再次步入成长阶段。因此，在人力资源管理中不仅需要使其适应企业的发展阶段，还需要在人力资源管理创新中提升企业的发展质量，以人力资源管理的能动性保持企业的发展后劲。

一、相关研究述评1.相关研究概述

有研究以百度和腾讯为案例指出，企业创新精神的丧失是企业老化的关键原因。对于企业而言，

实现企业的再成长需要与之配套的人力资源管理体系。该研究从企业生命周期视角出发，以百度和腾讯为案例进行对比分析，

提出了实现企业再成长的人力资源管理理念：

（1）以激发创新为核心，以用户需求满足为落脚点。（2）围绕创新精神的激发，

打造知行合一的人力资源体系。有研究从人力资源管理体系出发认为，有效实现企业生命周期内的人力资源合理规划,必须加强人力资源的实践指导,确保人力资源实践与发展目标紧密相合。该研究以企业生命周期为导向，探讨了人力资源战略定位、人力资源规划模式、人力资源管理目标、人力资源管理行为等问题。

(完整版)企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务

发展阶段

企业的特点

人力资源特点人力资源战略管理的任务

企业还没有得到社会承认，实力较弱，但极富灵活性和成长性；

企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独当一面，支撑一个部门；

吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；

企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成；人力资源管理工作缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大；制定鼓励关键人才创业的激励措施和方法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；

管理上，人的色彩浓厚，企业的领导者和管理者基本上是创业者，他

们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心。

企业尚未建立起规范的人力资源管理体系。

发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。

企业发展迅速，主营业务不断扩展并快速增长；

企业对人力资源数量的需求不断增长，迫切需要

扩充员工队伍；

确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；

企业组织形态走向正规化，机构相对完善，企业规章制度不断建立和

健全，企业文化逐渐形成；

对员工的素质和能力提出了更高的要求；

完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；

企业创业者的个人作用开始弱化，更多地担当起领导者和管理者的角

色，职业经理人开始进入企业并发挥关键作用。

需要更有效率和规范化的管理来促进企业发展。

建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

企业的发展规模、销量及利润等都达到了发展中的最高水平；

企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化的

机制，个人在企业中的作用开始下降；

企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析

每个企业都会处于不同的发展阶段，结合中国企业的实际情况，本⽂将它分为四个阶段，第⼀阶段：⽣存，第⼆阶段：发展，第三阶段：繁荣，第四阶段：重⽣。下⾯是yjbys店铺为⼤家带来的关于企业不同发展阶段的管理策略分析的知识，欢迎阅读。

企业不同发展阶段的⼈⼒资源管理策略分析

组织⽣命周期理论认为，企业组织同⼈⼀样具有⽣命周期，有它的童年、青年、壮年和⽼年时期，也就是进⼊期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。美国著名管理学家伊查克·爱迪斯在《企业⽣命周期》⼀书中“把企业⽣命周期分为⼗个阶段，即：孕育期、婴⼉期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期”①。国内有学者认为，中国企业的发展要经历四个阶段：初级阶段、中级阶段、⾼级阶段、超越阶段。上述各种观点虽然⽂字表述不⼀，却异曲同⼯地指出企业发展要经历的发展阶段。结合中国企业的实际情况，本⽂将它分为四个阶段，第⼀阶段：⽣存，第⼆阶段：发展，第三阶段：繁荣，第四阶段：重⽣。

⼈⼒资源是企业的第⼀资源，“⼈⼒资源管理是现代企业管理的核⼼”②。因此，⽆论企业处在哪⼀个发展阶段，都应当⼗分重视⼈⼒资源的管理。同时，⼈⼒资源管理⼜必须适应企业发展的需要。企业发展阶段不同，其规模、产品、市场都有很⼤的不同，⾯临的⼈⼒资源管理问题也不同，因⽽对⼈⼒资源管理的策略具有不同的要求。这时企业应当根据不同阶段的不同特点，采⽤适合的⼈⼒资源管理策略，对⼈⼒资源管理⽅式⽅法、侧重点等做出相应调整。

第⼀阶段：⽣存靠能⼈，实⾏“⼈治”

第⼀阶段好⽐⼈的童年时期，是指企业发展的早期，即初创期、进⼊阶段、初级阶段、吃饭阶段。这⼀阶段企业规模较⼩，⼈数不多;经营业务⽐较单⼀;组织机构简单，管理层次少;职能专业化程度较低，分⼯不明显;管理⼯作量⼩;决策权集中在⽼板⼿中，管理主要依靠创业者等核⼼⼈才，即“能⼈”;规章制度不健全，企业⽂化尚未形成，主要依靠个⼈经验进⾏管理。

企业生命周期与人力资源管理研究报告

一、引言

企业作为一个经济实体，在市场中运营、竞争、生存。而企业的

生命周期是一个逐渐成长、发展，最终衰退、死亡的过程。企业生命

周期理论是一种描述企业发展阶段性的模型，对企业管理有着指导意义。人力资源管理在企业发展过程中起着至关重要的作用。本文将探

讨企业生命周期与人力资源管理的关系。

二、企业生命周期理论

企业生命周期是一个成长、发展和衰退的过程。企业的生命周期

可以分为创业期、成长期、成熟期及衰退期。在创业期，企业通常会

出现创新意识，具有创造性的创始人会实现企业第一步的成功。随后，企业会迅速发展，进入成长期，这个阶段中企业会逐渐扩大规模，不

断提高生产能力，不断发展新的产品线和市场。进入成熟期后，企业

的增长速度会放缓，但企业会拥有一个相对稳定的生产力和市场份额。最后，企业进入衰退期，企业面临着市场逐渐缩小、销售额下降等问题，企业利润也会受到冲击。

三、企业生命周期与人力资源管理的关系

人力资源管理在企业的各个生命周期显得很关键。在创业期，企

业需要具有创新意识和进取心的人才，企业需要挖掘团队中的创始人

和创造性人才，从而使企业能够得以创造出第一波成功。在成长期，

企业需要大量优秀的人才来推动企业的业务发展。这个阶段企业需要

留住人才，通过提供吸引人的福利待遇来留住核心人才。在成熟期，

企业需要保持团队的稳定性和生产力的高效性，同时留住关键职位的

核心人才。在衰退期，则需要根据企业实际情况来调整人才，加强考

核和培训和开发完善的绩效考核机制，提高效率，减少裁员。

四、人力资源管理的实践总结

企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务

企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管

理的任务

1.初创期（成立阶段）：在初创期，企业的特点是人员较少、组织结构简单、创业风险高。人力资源特点主要体现在以下两个方面：-高度依赖创始人和核心团队：在初创期，企业的生存和发展很大程度上依赖于创始人和核心团队的技术和管理能力。因此，人力资源战略管理的任务是吸引、留住和激励核心团队成员。

-追求快速发展：初创期的企业通常面临市场份额小、品牌知名度低等问题，因此，人力资源战略管理的任务是迅速招募并培训符合企业需求的人才，以推动企业实现快速发展。

2.快速发展期：在快速发展期，企业的特点是组织结构复杂、人员增加、市场份额扩大。人力资源特点主要体现在以下两个方面：-人才锁定和人才培养：快速发展期的企业需要通过吸引、留住和培养高素质的人才来支持企业的快速增长。人力资源战略管理的任务是制定有效的人才引进和培养计划，建立良好的人才梯队。

-建立有效的组织架构和管理机制：随着企业规模的扩大，组织结构和管理机制需要不断完善。人力资源战略管理的任务是建立灵活高效的组织架构，优化工作流程，提高组织绩效。

3.成熟期：在成熟期，企业的特点是市场份额相对稳定、利润增长缓慢。人力资源特点主要体现在以下两个方面：

-维护和培养核心人才：在成熟期，企业需要致力于保持核心人才的稳定，避免人才流失对企业发展造成不利影响。人力资源战略管理的任务

是制定有效的员工激励机制，提供发展空间和职业规划，增加员工对企业

的忠诚度。

-持续创新和提升竞争力：成熟期的企业面临市场竞争加剧和行业规

模效应递减的压力，因此需要不断创新和提升竞争力。人力资源战略管理

企业生命周期与人力资源管理

佚名

【期刊名称】《商场现代化》

【年(卷),期】2005(000)022

【摘要】@@ 企业是一个生命的有机体,有其诞生、成长、壮大、衰退直到死亡的过程,一个企业从其诞生到其死亡的全部过程就叫企业的生命周期.一个企业的发展一般要经过初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,本文针对企业生命周期各个阶段的主要矛盾和特点,来探讨不同时期的人力资源管理政策或活动,以制定更好的人力资源管理与开发方案,促进企业经营管理活动.

【总页数】2页(P154-155)

【正文语种】中文

【中图分类】F2

【相关文献】

1.企业生命周期理论在人力资源管理的应用r——以湖南世优电气股份有限公司为例 [J], 张双;张诗文

2.企业生命周期理论在人力资源管理的应用研究 [J], 游轶

3.双元环境下战略人力资源管理影响组织创新的中介机制:企业生命周期视角 [J], 孙锐;李树文;顾琴轩

4.基于海外企业生命周期的人力资源管理 [J], 宋传颖

5.企业生命周期下人力资源管理 [J], 拱雪梅

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以企业生命周期为导向的人力资源规划

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第２卷第ｌ５期
２００８年１月
安徽工业大学学报（社会科学版）
ＪｕｎｌｆＡｎｕＵｎｖｒｉｆＴｃｎｌｇ（ｏｉｌｃｎｅ）ｏｒｈｉｉｅｓｙｏｅｈｏｏｙＳｃ，ｉｃｓａｏｔａＳｅ
中图分类号：２ＯＦ４
文献标识码：Ａ
文章编号：６１９４（０８０—０７２１７—２７２０）１５－００
ＨｕａｓｕｃｓＰｌｎｉｇＢａｅｎＬｉｅｃｃｅｏｔｒｒｓｓｍｎＲｅｏｒｅａｎｎｓｄＯｒ－ｙｌｆＥｎｅｐｉｅ
在不同的生命时期有不同的矛盾和特点，这就决定了其对人力资源的需求也不同，业应据此制定不同的人力资源企
规划，以适应企业的发展战略。关键词：业生命周期；力资源；划企人规
Ｋｅｒｓｌｅｃｙｌｆｅｎｅｐｉｅ；ｈｍａ｝Ｏ）ｓ；ｐａｙｗｏｄ：ｉ－ｃｅｏｔｒｒｓｆｕｎｎｓｕｅｌｎ
知识经济时代，已经成为了企业的核心力量，人人的吸引力较低。因此，业应以公司远景来吸引大量企才的竞争直接左右着企业的兴衰。为了有效地实现企人才的加入，如通过给予公司股票或股票期权，帮助员业人力资源的开发与管理，必需发挥人力资源规划的工设计自己的职业生涯规划等方式增加其对未来收益

企业生命周期的不同战略

作者：李强

来源：《现代企业文化·理论版》2012年第17期

任何事物的发展都存在一定的生命周期，对于企业来说，从创立、发展到成熟，最后走向衰落，也要经历一个生命周期。企业的生命周期一般意义上可以划分为创立期、成长期、成熟期和衰退期。企业的管理人员要根据企业所处的不同时期，认真研究当前企业的特征，制定出科学有效切实可行并且适应企业当前时期管理与发展的战略，从而使企业在竞争浪潮中立于不败之地。

一、企业各个生命周期及其特征

第一，创立期。创立期的企业，其主要目标便是能够在市场上立足并存活下来。这一阶段，企业规模小、技术工艺不成熟、产品质量不稳定、盈利水平较低，企业自身拥有的各项技能和资源都比较有限，企业也未能树立起自己的品牌，因此企业的抗风险能力较弱，也就是企业经营风险较大。

第二，成长期。随着企业技术的进步，知名度有所提高，占据了一定的市场份额，现金流在逐渐增加，外部融资也变得比较容易，因此企业的经营风险有所降低。同时，企业的盈利上涨，规模逐渐扩大，形成了比较规范的制度。这一阶段，企业的目标就是争夺市场份额，进一步提高企业知名度，塑造企业形象；同时追求产品和服务的差异性，以更好地满足市场需求。

第三，成熟期。这一时期，企业伴随销售的增长、业务的稳定、市场占有率的提高，现金流比较充裕，经营风险进一步降低，外部融资较为容易。此时的企业内部各项制度趋于完善，组织结构分工明确，企业实力和知名度达到最佳状态，但随着利润率的下降，员工的创新意识也开始下降，员工的发展空间受到限制。此时，企业的目标是巩固和改进已有的地位。

企业生命周期理论和战略管理

企业⽣命周期理论和战略管理

⼀、前⾔

没有⼀个⼈会不关⼼⾃⼰的⽣命，没有⼀个企业会不关注⾃⼰的命运。⽣与死是永恒的主题。

《幸福》杂志1970年世界500强企业，到80年代初有1/3破产。 500强平均寿命为40岁，跨国公司平均寿命为12岁，中国企业平均寿命为7.5岁，中国民营企业平均寿命只有2.9岁。到⽬前，全国的⽼字号企业已有70%“寿终正寝”。中国烘焙业少有⼤企业，90%以上是中⼩企业，⼏乎每天都有⽣有死。

做企业的⼈，谁不想发展，那个不想长⼤，但对任何企业来讲，长期稳定增长都是⾮常困难的⼀件事，因此，研究企业⽣长的规律，总结长寿的经验，吸取夭折的教训，实施以长期⽣存发展为⽬标的战略管理，有着⼗分重要的现实意义。

⼆、企业⽣命周期

美国⼈伊查克．爱迪斯曾⽤20多年的时间研究企业如何发展、⽼化和衰亡。他写了⼀本书，书名就是《企业⽣命周期》。他把企业⽣命周期分为⼗个阶段，即：孕育期、婴⼉期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡。爱迪斯准确⽣动地概括了企业⽣命不同阶段的特征，并提出了相应的对策，为我们指⽰了企业⽣命周期的基本规律，提⽰了企业⽣存过程中基本发展与制约的关系，在我所接触过的管理理论中还没有⼀种这样⼈性化，这样从企业⽣命过程的⾓度来探索管理的。

爱迪斯画了⼀条象⼭峰轮廓的企业⽣命周期曲线。

据说这条曲线可以延续⼏⼗年甚⾄上百年，⽽实际上很多企业没有⾛完这条完美的曲线就消失了。有的仅仅⼏年、⼗⼏年还在成长期就夭亡了。原因是企业成长中会遇到许多陷阱，企业没有跳过去。