企业生命周期与人力资源战略(一)
企业管理咨询名词解释(自考)
企业管理组织：企业全体职工为实现企业企业目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范、围责任、权力等方面所形成的结构体系。
企业生命周期：指企业从创立、成长到衰亡所经历的发展过程。
如同人的成长要经历幼年、少年、青年、中年和老年等阶段一样，企业生命周期也分为不同阶段。
在每个阶段上，企业会具有不同的组织特征，会遇到不同的组织危机。
因此分析企业所处的生命周期阶段可为组织设计提供重要依据。
纵向组织结构：是企业管理组织纵向分工的表现形式，主要包括企业管理层次的设置以及企业高层同中下层之间的集权分权关系。
横向组织结构：企业管理组织横向分工的表现形式，主要包括部门划分和职权配置等内容。
M型结构：企业管理体制基本模式之一，亦称联邦分权制。
主要特点：（1）企业的第二级机构不是按职能而是按企业所经营的事业，包括按产品、按地区、按顾客等来划分部门成立专业化的生产经营单位，即事业部。
（2）实行分权化管理。
按照“统一政策，分散经营”的原则，处理公司同各事业部之间的关系。
（3）事业部是一个利润责任中心。
H型结构：企业管理体制基本模式之一。
这是一种较事业部更为彻底的分权结构。
它具有以下特点：（1）母公司和子公司不是行政上的隶属关系，而是资产上的联结关系。
（2）子公司与事业部不同，在法律上是具有法人地位的独立企业。
ECRSA原则：对企业管理业务流程中有问题的环节进行改进的方法之一。
他是由取消、合并、调序、简化、自动化和一体化等六种方法组成。
爆破式变革：企业组织变革方式之一。
这种方式往往涉及公司组织结构重大的以至根本性的变更，而且宣布改革后在较短时间内限期完成，这是一种特殊的方式。
科技管理：指企业对技术进步、新产品开发、工程技术活动的组织和管理工作的总称。
它包括（1）科学研究的管理（2）技术开发和日常技术工作的管理。
知识密集型技术战略方案：这是以技术要素中的主体要素即劳动者的知识和智力为主的技术战略。
特点一是主要依靠科技人才和高等技术工人从事科学研究、技术开发；二是设备厂房等硬技术的投资相对较少，而试验设备投资相对较多；三是出样品、样机和软件等技术成果。
企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略
内部选拔 和 外部竞聘 这两种方法的选择与采纳都有其合
理性 也会造成不同程度 地引起动荡 企业目 标的不连续性
在企业发展的过程中 企业资金的不断累积也使企业涉足的
领域越来越多 那么它最初既定的目标也发生着变化 但是目标 的变化并不能保证其经济效益的增长 甚至还会产生负面影响
授权 与分权
在此阶段 职业化的管理团队将逐渐形成 这也影响到领导
源目标在于 第一 顺利度过创业期 为其进入下一成长阶段作 好人才储备 第二 防止其陷入 创业者陷阱 和 家族陷阱
据此 可以提出以下相应对策 第一 在人才的选拔上 重视企业整体文化与现实情况的趋同 处于创业期 创业精神 是一个企业员工间最早的文化起
源 对员工的选拔应注重性格上的特点 并且 在这一阶段 员 工的价值周期 被 压缩 了 特别是在第一阶段的 学习投入 阶段 必须从常规的六个月最大限度地缩短 因为对于企业来 说 由于缺乏对机会的制造能力 这时的发展机会是 时不我待 的 它必须迅速地作出反应 所以这时企业的聘任很大程度上倚 重于应聘者的职业性格特征
这时 企业 的人力资源呈现出以下特点
人情味浓厚 初创期的企业更像是一个和睦的家庭 人际关系由一种创业
精神维系着 大家有着一致的目标和价值信仰 高层 中层和一
般员 工之间的阶层关系和等级体系没有被明确地识别
集权
由于受企业规模的制约以及目标的相对单一 多层次 职责
明确的管理团队几乎是不存在的 管理者往往就是创业者 权力
2006 年 第 1 2 期下
学术 理论
现
代
企业 教育
企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略
陆羿 雯 华东师范大学公共管理学院 200062
摘 要 企业作为一个有机体 也存在着它的生命周期 人力资源作为企业的战略部门在企业的不同阶段也采取不同的政策 本文 阐述了企业不同发展周期 入门 入道 入境 入化四阶段的特点及其对人力资源开发与管理产生的影响 通过对人力资源的牵 引机制 激励机制 约束机制和竞争淘汰机制的分析 揭示了人力资源在不同时期与员工生命周期 企业文化发展的关系 同时也 揭示了 人力资源的规划管理对企业的周期发展的推动作用 关键词 企业生命周期 人力资源管理 员工价值 企业文化
人力资源战略与企业战略的关系和影响,人力资源战略与企业战略如何整合
人力资源战略与企业战略的关系和影响人力资源战略与企业战略之间有什么关系和影响？人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
力资源战略服从于企业整体战略，又是企业整体战略在人力资源管理上的具体反映。
人力资源战略与企业战略的关系和影响企业战略，是指在分析企业自身资源、能力和外部环境的基础上，对企业的整体和基本问题进行总体规划，以满足企业未来可持续经营的需要。
企业战略是一个企业生存和发展的总纲领。
研究人力资源战略与企业战略之间的关系，使两者相匹配，可以增强企业的实力，获得可持续的竞争优势，促进企业的发展。
人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略。
在企业战略制定和实施过程中，人力资源管理是一项核心的管理活动。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
明确企业类型，根据企业业务规划企业所需的人才，确定企业目标，根据企业目标确定组织建设。
人力资源战略作为企业的职能战略，是为企业战略服务，支持企业战略目标的实现。
人力资源战略必须建立在由企业管理层确定，符合企业内外利益，得到企业全体员工的一致认可的企业发展战略的基础上。
人力资源战略为企业战略制定提供信息。
运用SWOT分析法，明确优势、劣势、机会、威胁与人力资源素质之间的关系。
建立一个成功的企业战略通常是在内部资源和外部环境的变化之间找到一个平衡点。
在为企业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的信息包括：人力资源的现状、人力资源的素质、人力资源的工作绩效和改进、人力资源培训和开发的效果等。
在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略可以提供的信息包括：劳动力供给情况、竞争对手采用的激励或补偿计划情况以及一些劳动法等法律信息。
人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
人力资源结构、员工素质、员工激励和员工满意度对企业的发展起着重要的促进或阻碍作用。
如果企业的人力资源结构合理，人才素质高，员工对企业满意，支持企业目标的实现，那么在这种人力资源战略规划下，企业的发展将得到促进。
企业生命周期和人力资源战略规划
企业生命周期和人力资源战略规划在现代商业世界中，企业生命周期是指一个公司从成立到发展再到衰退的不同阶段。
每个阶段都会面临不同的挑战和机遇，因此需要制定相应的人力资源战略规划来应对这些变化。
本文将探讨企业生命周期的不同阶段以及如何在每个阶段制定适合的人力资源战略规划。
第一阶段：创业和初始发展阶段在一个企业的初始阶段，重点是实现企业的创业愿景并建立初步的业务基础。
在这个阶段，人力资源战略的核心目标是招募和留住高质量的员工，以确保企业的初始成功。
以下是一些关键的战略规划步骤：1. 招募适合的人才：创业公司需要寻找具备创新能力、团队合作精神和适应快速变化的人才。
通过与大学合作、招聘顾问和社交媒体等渠道，吸引和挖掘合适的候选人。
2. 建立公司文化：企业文化在初始阶段尤为重要，能够吸引并留住优秀的人才。
创始人和管理层应该明确公司的价值观和愿景，并将其传达给员工。
3. 建立绩效评估体系：建立一个合理的绩效评估体系，帮助员工了解他们的职责和目标，并提供正反馈和辅导，以促进个人和组织的成长。
第二阶段：高速发展阶段当企业进入高速增长阶段时，人力资源战略需要进一步发展以适应不断变化的需求。
以下是在这个阶段的一些关键策略：1. 人才储备和培养：由于企业迅速扩张，需要建立人才储备计划，提前培养和选拔内部潜在高级管理人员。
此外，建立培训和发展计划，提供员工继续学习和成长的机会。
2. 强化沟通和协作：随着企业规模的扩大，有效的沟通和协作变得尤为重要。
推动企业内部沟通，建立跨团队和跨部门合作，以确保信息的快速流动和问题的解决。
3. 人力资源技术和自动化：引入人力资源信息系统和自动化工具，以提高工作效率和数据管理。
这些技术可以帮助企业更好地管理员工信息、薪酬和福利等方面。
第三阶段：成熟和稳定阶段在企业发展到成熟和稳定阶段后，人力资源战略的重点是保持员工的稳定和提升组织的效率。
以下是一些关键战略计划：1. 人才保留：制定激励计划和福利措施，以保持员工的忠诚度和满意度。
基于企业生命周期的人力资源管理
基于企业生命周期的人力资源管理随着经济的变化和市场需求的变化，企业生命周期已经成为了人力资源管理领域中的一个关键话题。
在不同的企业生命周期阶段，企业的人力资源管理策略也应该与之相适应。
因此，通过对企业生命周期阶段和人力资源管理的关系进行深入探讨，可以帮助企业更好地制定人力资源管理策略，提高企业绩效。
企业生命周期企业生命周期分为四个阶段：创业期、成长期、成熟期和衰退期。
每个阶段具有其独特的特点和挑战，企业需要采取不同的策略来应对。
1. 创业期在创业期，企业通常是由一小群创始人创建，需要通过自己的资源和资本投入来建立业务。
企业的目标是发展自己的商业模式，并获得第一批客户。
在这个阶段，企业需要专注于产品开发，并尽快将产品推向市场。
2. 成长期成功闯过创业期后，企业会进入成长期。
在这个阶段，企业的主要目标是扩展业务，获得更多的客户，拓展市场。
这需要企业投入更多的资源和资本来扩展生产线，增加生产能力，改善销售和营销策略，以及招聘更多的员工。
企业需要通过提升经营效率和效果来增加收入和利润。
3. 成熟期成功完成成长期之后，企业将进入成熟期。
在这个阶段，企业进一步扩展市场，增加产品线，以满足客户不断变化的需求。
此外，企业需要关注成本效益，提高效率和效果，并寻找新的商业机会。
企业在这个阶段需要关注品牌形象、维护顾客关系和员工满意度等。
4. 衰退期衰退期是企业生命周期的最后一个阶段。
在这个阶段，企业将开始经历营收下滑和市场份额的减少。
这使得企业需要采取一系列措施以确保生存，包括降低成本、重组企业、裁员等。
企业这个阶段的目标是减少亏损，保存现有业务，并寻求新的增长机会。
基于企业生命周期的人力资源管理策略根据不同阶段，企业需要采取不同的人力资源管理策略。
下面是对四个阶段的人力资源管理策略进行的详细介绍。
1. 创业期在创业期，企业需要专注于产品开发和市场推广。
在这个阶段，企业需要寻找具有创新意识和激情的人才，以及富有企业家精神的人才。
企业不同发展阶段的人才战略
企业不同发展阶段的人才战略组织生命周期理论认为，企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期，也就是进入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
美国著名管理学家伊查克·爱迪斯在《企业生命周期》一书中“把企业生命周期分为十个阶段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期”。
国内有学者认为，中国企业的发展要经历四个阶段：初级阶段、中级阶段、高级阶段、超越阶段。
结合中国企业的实际情况，本书将它分为四个阶段，第一阶段：生存，第二阶段：发展，第三阶段：繁荣，第四阶段：重生。
企业发展阶段不同，其规模、产品、市场都有很大的不同，面临的人才管理问题也不同，因而对人才管理也提出不同的要求。
这时企业应当根据不同阶段的不同特点，采用适合的人才管理战略，对人才管理方式方法、侧重点等做出相应调整。
第一阶段：生存靠强人，实行“人治”第一阶段好比人的童年时期，是指企业发展的早期，即初创期、进入阶段、初级阶段、吃饭阶段。
这一阶段企业规模较小，人数不多；经营业务比较单一；组织机构简单，管理层次少；职能专业化程度较低，分工不明显；管理工作量小；决策权集中在老板手中，管理主要依靠创业者等核心人才，即“强人”；规章制度不健全，企业文化尚未形成，主要依靠个人经验进行管理。
这一阶段企业刚刚成立，生存是第一目标，也就是说首先要解决“吃饭”的问题，企业的首要任务是市场开拓，尽快占领市场、增加市场份额，企业的发展和绩效主要依靠核心人才的能力和创业激情。
这一阶段要采取“人盯人”的人才管理策略，也就是我们通常所说的“人治”。
“人盯人”策略简单粗放，和企业第一阶段的情况是相适应的，它最大的优点是管理成本低、决策效率高，适应了企业环境快速变化的需要：1.这一阶段由于规章制度和管理机制尚不成熟，不可能实行规范化和系统化的管理，企业一般采用的是直线制或直线职能制组织结构，主要依靠核心人才维持企业运作。
企业生命周期下人力资源管理
人力资源管理构成了企业管理的重要职能内容，有效的人力资源管理活动能够增强企业的市场竞争能力，也能使企业渡过一次次的市场风险。
那么什么才是有效的人力资源管理呢？答案便是，建立与企业发展阶段相适应的人力资源管理模式。
在生物学隐喻下，可以把企业看作是一类生命体，与所有生命体一样，企业在发展逻辑上也存在着由生到老的过程。
然而，若是单纯以生物学类比的方式来理解企业的生命周期，则未免太过悲观。
在发达国家中存在着诸多“百年老店”，他们在发展中必然会历经初创、成长、成熟等三个阶段，他们是否会必然进入衰退期则有待观察，但通过体制机制创新仍可以在新的高度使企业再次步入成长阶段。
因此，在人力资源管理中不仅需要使其适应企业的发展阶段，还需要在人力资源管理创新中提升企业的发展质量，以人力资源管理的能动性保持企业的发展后劲。
一、相关研究述评1.相关研究概述有研究以百度和腾讯为案例指出，企业创新精神的丧失是企业老化的关键原因。
对于企业而言，实现企业的再成长需要与之配套的人力资源管理体系。
该研究从企业生命周期视角出发，以百度和腾讯为案例进行对比分析，提出了实现企业再成长的人力资源管理理念：（1）以激发创新为核心，以用户需求满足为落脚点。
（2）围绕创新精神的激发，打造知行合一的人力资源体系。
有研究从人力资源管理体系出发认为，有效实现企业生命周期内的人力资源合理规划,必须加强人力资源的实践指导,确保人力资源实践与发展目标紧密相合。
该研究以企业生命周期为导向，探讨了人力资源战略定位、人力资源规划模式、人力资源管理目标、人力资源管理行为等问题。
有研究以解决人力资源管理危机为议题提出，人力资源管理在一个企业当中的作用是十分重要的。
企业一旦发生人力资源管理危机,对自身的发展非常不利。
在研究中介绍了国内人力资源管理的现状及在企业的各个生命周期中如何解决这一问题的措施和建议。
有研究对标企业生命周期的各个阶段认为，企业生命周期是企业成长理论重要的一个分支。
(完整版)企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务
发展阶段企业的特点人力资源特点人力资源战略管理的任务企业还没有得到社会承认，实力较弱，但极富灵活性和成长性；企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独当一面，支撑一个部门；吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成；人力资源管理工作缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大；制定鼓励关键人才创业的激励措施和方法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；管理上，人的色彩浓厚，企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心。
企业尚未建立起规范的人力资源管理体系。
发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。
企业发展迅速，主营业务不断扩展并快速增长；企业对人力资源数量的需求不断增长，迫切需要扩充员工队伍；确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；企业组织形态走向正规化，机构相对完善，企业规章制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成；对员工的素质和能力提出了更高的要求；完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；企业创业者的个人作用开始弱化，更多地担当起领导者和管理者的角色，职业经理人开始进入企业并发挥关键作用。
需要更有效率和规范化的管理来促进企业发展。
建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。
企业的发展规模、销量及利润等都达到了发展中的最高水平；企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；企业的制度和组织结构完善并能充分发挥作用；企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退；激励手段多样化，吸引和留住创新人才，充分发挥企业创新人才的作用；企业的灵活性和控制性达到平衡，资金充盈，决策能得到有效实施，是企业真正的黄金阶段。
各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人的吸引力可能下降。
人力资源管理与企业生命周期的战略综合
推销 自己的设想 ， 以求 取 他 们 的理解 和帮 助 。如 同
要想实现出生的婴儿属 于健康状况类一样 ， 为使企 业 的发展有 一个 良好 的基 础 ， 于 创 建 过程 中 的企 处 业在人力资源问题上 ， 将主要取决于创业者本人 ， 除 要求创业者对所设想 的企业情有独钟外 ， 对创业者 的知识、 技能、 经验都提 出了相当程度 的要求 ， 这是 制定正 确 的发 展 目标 、 择 适 当的 市 场定 位 的关键 选
这种肯 定 的延伸 将在 于要让 员 工真 正体会 到公 司给
在企 业生 命 周期 的求 生存 阶段 ， 织 将在 一 种 组
危机 四伏 、 乏规 章 制 度 的 不稳 定 状 态 中运行 。同 缺
自己提供 了更 多 的 发 展 机 会 ， 不 是 随波 逐 流 ； 而 第
二， 创业 者要 学会 授权 ， 以让 更 多有 能力 的员工 承 当
人力 资源管 理和开 发 的重要 内容 之一 就是 为实 现企业在 不 同生命 周 期 对 人 力 资 源质 量 、 数量 的需
求 而采取 的相应 措施 。
业者所承担的义务不能因为风险的加大和多变而随 之消 失 ， 同时也 要求 创 业 者 所 选 择 的员 工必 须 勇 于
面对 挑 战 、 创新 意识 强 、 承受挫 折 的心理 能力强 。
基础上把成本降至既定标注 以下 的员工给予奖励。
为抑制生产成本 ， 司常面临着或裁员或降低人均 公 报酬或两者 同时进行 的艰难选择。一般说来， 为刺 激员工更加卖力地工作 ， 大部分公 司会做出裁员的
存阶段 ， 企业前途难 卜 风 险随之加大， ， 因此要求创
企业生命周期与人力资源管理策略
企业生命周期与人力资源管理策略1.初创期：在企业刚刚成立的初创期，人力资源管理策略的重点是吸引和留住核心人才，确保企业的稳定运营。
在这个阶段，企业需要寻找有创新意识、冒险精神和适应能力强的人才，同时要提供有竞争力的薪酬和福利来吸引他们加入企业。
此外，初创期的企业通常面临资金和资源的压力，因此也需要精简组织结构，提高人力资源的利用效率。
2.成长期：在企业进入成长期后，人力资源管理策略需要更加专业化和系统化。
企业需要建立完善的人力资源管理制度和流程，包括招聘、培训、绩效管理和激励机制等。
在这个阶段，企业需要大量的技术人才和管理人才来支持企业的快速发展。
此外，企业还需要注重建立培养人才的机制，提升员工的专业素质和综合能力，以适应企业成长的需求。
3.成熟期：在企业进入成熟期后，人力资源管理策略的重点是保持企业的竞争力和可持续发展。
这个阶段的企业通常已经拥有一定的市场份额和品牌知名度，需要在人力资源管理上更加注重员工的发展和职业规划。
企业可以通过建立完善的绩效管理和激励机制来激发员工的工作积极性，同时还需要提供广阔的发展空间和晋升机会，以留住核心人才并吸引更多优秀的人才加入企业。
4.衰退期：在企业进入衰退期后，人力资源管理策略需要更加注重组织结构的调整和转型。
企业可能需要裁员和减少成本，因此需要进行人力资源的优化和调整。
在这个阶段，企业还需要注重员工的心理关怀和职业转型，帮助员工重新适应职业生涯的变化和挑战。
总之，在企业生命周期的不同阶段，人力资源管理策略需要根据企业的实际情况和发展需求进行调整和变化。
初创期需要注重吸引和留住核心人才；成长期需要建立专业化和系统化的人力资源管理制度；成熟期需要注重员工的发展和职业规划；衰退期需要注重组织结构的调整和员工的心理关怀。
通过科学的人力资源管理策略，企业可以更好地适应外部环境的变化，提升竞争力和可持续发展能力。
企业不同生命周期的人力资源应对策略
企业不同生命周期的人力资源应对策略众所周知，企业如同生命体一样会经历初创期、成长期、成熟期及衰退期等四个阶段。
在这个生命周期内，企业在不同的阶段，其生命特征包括生产经营、可利用资源等都存在差异。
这也决定了企业在不同的发展阶段，其人力资源策略也应不同。
人力资源策略跟企业发展阶段一样，不同阶段配与相适应的人力资源策略。
一、初创期企业在初创期，往往是从零开始，企业倒闭的风险大，不确定因素多，这个时候的企业处于求生存阶段。
具体特点为：1、企业无成熟的经营策略，还处于摸索阶段。
2、市场、服务及品牌美誉度都还处于初建阶段。
3、人力、物力、财力资源紧张。
4、经营和管理无章无序，但灵活性强。
5、企业软硬件工作环境不足，缺乏优秀人才吸引能力。
相对应的，在初创期，企业人力资源特点可以归结为：1、组织架构简单、责、权、利不清晰，但会遵循一定的议事原则。
2、企业文化形成还处于萌芽阶段，主要靠创业者的个人魅力在影响企业。
3、员工不多，核心成员对为家属、亲戚或合伙人，且关系比较融洽，团队凝集力强。
4、只有简单的人事制度或大体框架；老板是人事直接管理者与决策者；5、无单独的人力资源部，人力资源管理人员配置很少，主要工作是日常人事工作如入离职办理、招聘或简单的入职培训等。
6、薪酬福利上，初创期都是已创业者的心态在经营，员工与股东界限不明显，不会太计较薪资。
可以保持人工成本最低。
结合上述特点，企业在这个阶段的人力资源应对策略是1、亲情管理，在管理上更多是通过亲情管理，通过老板的个人魅力及兄弟情谊影响员工。
2、这个时候的人力资源管理更多是的人事管理，只需要做些日常的人事事务如入离职手续办理、招聘等。
人力资源的工作重点主要是辅助领导者工作。
具体的工作有：1）因岗位会随经营随时调整，所以对岗位工作内容进行模糊处理。
2）招聘主要寻求一些低成本招聘渠道，员工推荐是最好的招聘渠道，且一般都是由老板亲自面试和把关。
3）因资金有限，在薪资上主要采用低底薪+高提成的方式。
企业各生命周期的人力资源管理特征、存在问题及对策
人 力资 源 管 理部 门是 企 业 人 力管 理 与
协调 的一个部 门 ，是企业不容缺少 的。人 力资源对企业 内部 人员或部 门之 间起调节 作 用， 负责企 业人员完善和培训的部 门。 是 因此应 ｔ ￣ 关注企业各生命周期 的人 力资 ｔ ０ Ｊ ， － 源管理特征 及相 关问题。 由于企业的发展 ， 人 力资源就应 该针对不同 时期不 同的情 况 改变管理 的手段 ．制定完善 、有效 的管理 系统 ，并坚持周பைடு நூலகம் 性的修 正与完善。
要 部 门 ，其 职 责 是培 养 企 业人 才 、协 调 内部 矛盾 、招聘 优 秀人 员 等 。但 是人 力 资 源 管 理 不是 恒 久 不 变 的 ，要 根 据 不 同 时 期 的 不 同 情 况 变换 管 理 方 式 ， 企 业 的 发 展 阶 段 不 同 ，人 力 资 源 的 管 理 特 征 也 不 同 ，应 采 取 不 同 的 管 理政 策 。 本 文 对 企 业 发 展 的 生命 周 期 的 人 力 资 源 管理 的特 征 与 问 题 进 行 分 析 。 关键 词 ：人 力 资 源管理 管理 特征 生
免产 生类似的 问题 。让企业管理 人员都了 解人 力资源的重要性 ，只有让企 业管理人
员真正了解人力资源对企业发展的重要性， 他 才会 去重视 ，员工才会受重视。
（ ）对 全 体 员 工进 行 培 训 三
在企业达到 发展 的平稳期 时 ，企业 的 管理 已经达 到一个饱和状态 ，则人力资源
培 训 ，针对业务提升 方面 ，把 员工都培 养 成 公司的骨干人 员 ，为公 司的不 断扩大 奠 定 基础 。作为人 力资源 管理人 员 ，应该不 断地提 高自己，提高 自己的业务能 力，学 习先进 的管理理念 ，把人 力资源部 门打造
企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务
企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务1.初创期（成立阶段）：在初创期，企业的特点是人员较少、组织结构简单、创业风险高。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-高度依赖创始人和核心团队：在初创期，企业的生存和发展很大程度上依赖于创始人和核心团队的技术和管理能力。
因此，人力资源战略管理的任务是吸引、留住和激励核心团队成员。
-追求快速发展：初创期的企业通常面临市场份额小、品牌知名度低等问题，因此，人力资源战略管理的任务是迅速招募并培训符合企业需求的人才，以推动企业实现快速发展。
2.快速发展期：在快速发展期，企业的特点是组织结构复杂、人员增加、市场份额扩大。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-人才锁定和人才培养：快速发展期的企业需要通过吸引、留住和培养高素质的人才来支持企业的快速增长。
人力资源战略管理的任务是制定有效的人才引进和培养计划，建立良好的人才梯队。
-建立有效的组织架构和管理机制：随着企业规模的扩大，组织结构和管理机制需要不断完善。
人力资源战略管理的任务是建立灵活高效的组织架构，优化工作流程，提高组织绩效。
3.成熟期：在成熟期，企业的特点是市场份额相对稳定、利润增长缓慢。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-维护和培养核心人才：在成熟期，企业需要致力于保持核心人才的稳定，避免人才流失对企业发展造成不利影响。
人力资源战略管理的任务是制定有效的员工激励机制，提供发展空间和职业规划，增加员工对企业的忠诚度。
-持续创新和提升竞争力：成熟期的企业面临市场竞争加剧和行业规模效应递减的压力，因此需要不断创新和提升竞争力。
人力资源战略管理的任务是鼓励员工提出创新思路和建议，培养创新能力，实现组织的转型升级。
4.衰退期：在衰退期，企业的特点是市场份额和利润均下滑、组织结构僵化。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-人员调整和优化：在衰退期，企业需要通过人员调整和优化来减少成本、提高效能。
人力资源战略管理的任务是制定清晰的人员调整计划和激励政策，合理处理人员流动和优化组织结构。
浅谈基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理研究
浅谈基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理研究摘要:企业的发展和人的发展，都需要经过从出生到成长，再到成熟以及死亡的过程。
所以对于企业管理人员而言，尤其应该考虑到企业整个生命周期，努力延长企业的生命周期。
而企业的发展也是无法离开人、财、物的，在这其中，人的决定因素最大。
文章主要从生命周期视角来分析企业在不同的发展阶段所具有的特点以及存在管理方面的问题，从人力资源管理这一角度来寻求更好的企业发展解决办法。
关键词：生命周期；人力资源管理；企业发展一、战略人力资源管理和企业发展战略关系企业的发展战略应该建立在企业现实发展现状这一基础之上的，以企业的发展愿景作为目标，并且以时间作为连接基础以及目标之间的纽带，应该根据企业不同的发展阶段以及任务进行不同的资源配置。
要想达成企业战略也是需要在不同的发展阶段当中实现企业资源的增值以及获取，还有管理方面得到提升，同时也是企业能力方面的增加，但是人力资源作为企业所有能力的载体，对于企业而言，其所有任务的完成都是需要建立在企业具体承担和完成任务的具体的人的能力之上。
所以，人力资源管理在企业发展过程当中起到了十分重要的作用，对于保障企业实现发展战略有着十分重要的作用，所以企业应该配备专业的人员完成特殊任务，加强企业人力资源管理。
随着市场竞争越来越激烈，信息科技快速发展，尤其是进入到21世纪的今天，企业的竞争归根结底也是人才的竞争，因此，这给企业人力资源管理人员提出了更大的挑战。
当企业在研发新产品，提升企业产品质量的时候，为了能够有效降低生产成本，并且争取更大的市场份额，企业的人力资源管理人员在首先应该想到的是怎样才能够吸引到优秀的研发人员，以及怎样才能够留住优秀人才，还有怎样组织人才能够为企业的产品研发做出贡献，最大限度的实战人才的能力以及智慧，给优秀人才更大的舞台以及发展空间，有效建立健全企业人才发展机制，有效促进企业组织能够持续、健康发展。
不同的企业，人力资源管理方式也是不一样的，对于不同性质的企业，发展于不同时代环境下的企业，其人力资源管理模式也是不一样的。
以企业生命周期为导向的人力资源规划
在 不 同的 生命 时 期 有 不 同的 矛盾 和特 点 ， 这就 决 定 了其 对 人 力 资 源 的 需 求 也 不 同 ， 业 应 据 此 制定 不 同 的 人 力 资 源 企
规划 ， 以适 应 企 业 的发展 战略 。 关 键 词 ： 业 生命 周 期 ； 力 资源 ； 划 企 人 规
Ｋｅ ｒ ｓ ｌｅ ｃｙ ｌ ｆｅｎｅ ｐ ｉｅ；ｈ ｍａ ｝ Ｏ ）ｓ；ｐａ ｙ ｗｏ ｄ 济 时代 ， 已经成 为了企业 的核 心力 量 ， 人 人 的吸引力较 低 。因此 ， 业 应 以公 司远 景 来 吸 引大量 企 才 的竞争直接左 右着 企业 的兴衰 。为了有效 地实 现 企 人 才的加入 ， 如通过给予 公 司股票 或股票 期权 ， 帮助 员 业人力资源 的开 发 与管 理 ， 必需 发挥 人 力 资源 规 划 的 工设 计 自己的职业生涯 规划 等方 式增加 其对 未来 收益
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企业生命周期的不同战略
企业生命周期的不同战略作者：李强来源：《现代企业文化·理论版》2012年第17期任何事物的发展都存在一定的生命周期，对于企业来说，从创立、发展到成熟，最后走向衰落，也要经历一个生命周期。
企业的生命周期一般意义上可以划分为创立期、成长期、成熟期和衰退期。
企业的管理人员要根据企业所处的不同时期，认真研究当前企业的特征，制定出科学有效切实可行并且适应企业当前时期管理与发展的战略，从而使企业在竞争浪潮中立于不败之地。
一、企业各个生命周期及其特征第一，创立期。
创立期的企业，其主要目标便是能够在市场上立足并存活下来。
这一阶段，企业规模小、技术工艺不成熟、产品质量不稳定、盈利水平较低，企业自身拥有的各项技能和资源都比较有限，企业也未能树立起自己的品牌，因此企业的抗风险能力较弱，也就是企业经营风险较大。
第二，成长期。
随着企业技术的进步，知名度有所提高，占据了一定的市场份额，现金流在逐渐增加，外部融资也变得比较容易，因此企业的经营风险有所降低。
同时，企业的盈利上涨，规模逐渐扩大，形成了比较规范的制度。
这一阶段，企业的目标就是争夺市场份额，进一步提高企业知名度，塑造企业形象；同时追求产品和服务的差异性，以更好地满足市场需求。
第三，成熟期。
这一时期，企业伴随销售的增长、业务的稳定、市场占有率的提高，现金流比较充裕，经营风险进一步降低，外部融资较为容易。
此时的企业内部各项制度趋于完善，组织结构分工明确，企业实力和知名度达到最佳状态，但随着利润率的下降，员工的创新意识也开始下降，员工的发展空间受到限制。
此时，企业的目标是巩固和改进已有的地位。
第四，衰退期。
衰退期的企业由于业务萎缩，利润大幅降低，逐渐从行业中退出，现金流减少，经营出现亏损，替代品出现，市场份额不断缩小，由于对市场需求反应迟钝而处于不利的境地。
为了维持经营或寻求新的机会，企业往往会大幅举债；由于缺乏核心竞争力，企业人才流失严重。
此时，企业主要任务是应付和处理不断出现的各种问题和危机。
企业生命周期对人力资源管理的影响
企业生命周期对人力资源管理的影响企业生命周期是指一个企业从成立到终结的整个发展过程。
在不同的生命周期阶段，企业面临着不同的挑战和机遇，而这些挑战和机遇也直接影响到了人力资源管理。
本文将从创业期、成长期、成熟期和衰退期这四个不同的生命周期阶段，探讨企业生命周期对人力资源管理的具体影响。
创业期是一个企业成立以后的最初阶段。
在这个阶段，企业主要面临的是快速发展和扩张的需求。
由于资源和资金的不足，企业大多处于自给自足的状态，因此人力资源的管理相对简单。
主要任务是寻找和选拔具备创新精神和适应能力强的员工，以促进企业的快速发展。
此外，创业期还需要建立一个灵活的组织架构和有效的绩效评估体系，以确保员工的工作目标与企业的战略目标保持一致。
随着企业逐渐进入成长期，人力资源管理面临着更多的挑战。
在这个阶段，企业需要更多的人力资源来适应市场的需求和业务的扩张。
因此，人力资源管理的主要任务是进行有效的招聘和选拔，以获取具备所需技能和经验的员工。
此外，还要加强对员工的培训和开发，使他们能够适应新的业务需求和工作环境。
此外，还需要建立一个完善的绩效管理体系，激励和激发员工的工作激情和创新意识。
当企业逐渐进入成熟期，人力资源管理面临着一系列新的挑战。
在这个阶段，企业需要更好地管理和利用现有的人力资源，并提高员工的工作效率和生产力。
人力资源管理的重点是建立健全的人力资源规划和员工关系管理体系，以确保员工的稳定性和持续发展。
此外，还需要加强对员工的激励和培训，以提高员工的工作技能和创新能力，以应对日益激烈的市场竞争。
然而，随着时间的推移，企业不可避免地会进入衰退期。
在这个阶段，企业可能面临着市场份额的下降和利润的下滑。
在这种情况下，人力资源管理变得尤为重要。
企业需要通过优化内部结构和业务流程，减少人力资源成本，并提高员工的工作效率。
此外，还需要注重员工关怀和福利，以减少员工的离职率和提高员工的忠诚度。
同时，也需要对员工进行再培训，帮助他们适应新的工作环境和业务要求。
企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略的运用
企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略的运用摘要：企业生命周期理论是指企业在成长、成熟、衰退和死亡等不同阶段遇到的问题和解决方式。
本文将该理论与人才招聘与选拔策略相结合，探讨了不同阶段企业所需的人才类型和选拔方法，以帮助企业实现长期稳定的发展。
关键词：企业生命周期理论、人才招聘、选拔策略正文：一、企业生命周期理论概述企业生命周期理论是由美国商人和作家J.R.李弗斯顿在20世纪60年代提出的。
该理论认为，企业在不同阶段发展时会遇到不同的问题，需要采用不同的解决方式。
通常将企业的生命周期分为4个阶段：创业期、成长期、成熟期和衰退期。
创业期是企业最初的阶段，需要创始人付出大量时间和资源，通常盈利能力较低；成长期是企业迅速发展的阶段，需要增加团队人员和资金投入，扩大市场份额；成熟期是企业拥有稳定的客户和可预测的利润的阶段，需要巩固市场地位和优化管理；衰退期是企业回归成长期之前的阶段，需要采取减少成本、改变经营模式等方式来应对。
二、人才招聘与选拔策略随着市场竞争的加剧，企业需要不断拥有优秀的人才来确保长期的发展。
在不同的生命周期阶段，企业需要不同类型的员工来帮助企业发展。
本章将分阶段讨论不同的人才招聘和选拔策略。
1.创业期创业期企业需要的员工是有创新意识、勇于冒险和具有实践能力的人才。
这一阶段的人才选拔更加注重员工的价值观和心理素质。
企业可以采用以下招聘策略：（1）人脉招聘，通过关系网和社交应用寻找合适的人才。
（2）校园招聘，通过大学生活动和校招节等活动吸引适合的毕业生。
（3）创新挑战赛，通过组织一些技术或创意比赛让参赛者将理念付诸实践。
2.成长期成长期企业需要的员工是具有专业能力和管理能力的人才。
这一阶段的人才选拔更加注重人才的专业背景和经验。
企业可以采用以下招聘策略：（1）社会招聘，通过社交网络和职业招聘网站发布招聘信息。
（2）员工推荐，鼓励员工推荐优秀的人才，以便快速找到合适的人才。
（3）根据业务需求，通过职业猎头和行业协会寻找合适的人才。
谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施
Management经管空间0682012年6月 谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施山东大学 石凌霄摘 要：人力资源管理在一个企业当中的作用是十分重要的。
企业一旦发生人力资源管理危机，对自身的发展非常不利。
本文介绍了国内人力资源管理的现状及在企业的各个生命周期中如何解决这一问题的措施和建议，为企业能够更好地适应市场的竞争及发展提出了新思路。
关键词：企业生命周期理论 人力资源管理 企业文化中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(c)-068-03人力资源管理手段是否有效将直接影响到企业的发展能否顺利进行，人力资源管理有效能很好地提高员工的工作动力，促进企业的发展。
站在企业周期的角度上来进行人力资源管理的研究，一方面提出了新的人力资源管理思路；另一方面完善了企业的周期学说。
本文就是在这个角度上来研究不同时期人力资源管理的方法。
1 企业的人力资源管理危机现在市场经济中，企业面临着内部和外部两方面的考验。
企业危机是在时间紧迫、信息不完全的条件下，做出的一些威胁企业发展的重大事件。
人力资源管理作为企业的核心部分，与企业的发展密切相关。
人力资源管理危机是由于理解错误人力资源管理的内容给企业造成损失的事件。
本文说的人力资源管理要素[1]主要是包括：(1)人力资源管理危机主要是由企业自身管理不善造成的。
(2)人力作为一种资源，在近些年逐渐受到企业的关注，越来越多的企业意识到培养人才的重要性，但人力资源不同于其他性质的物质资源，有其自身的特色。
第一，差异性。
人的差异不光表现在生理、教育程度，还有个人的价值观取向、兴趣爱好等，在进行人力资源管理时，要有针对性地进行，考虑到个体差异性。
第二，生物性。
人的这种性质要求企业在进行人力资源管理时，要注意满足个人的需求，建立有利于员工工作的良好氛围。
第三，社会性。
人是社会的主体，具有社会性，体现在信仰、民族、文化等方面，人的社会性使企业在进行人力资源管理时要注意社会的各种制度、法律法规和文化习惯等。
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企业生命周期与人力资源战略(一)
企业是一个生命的有机体，有其诞生、成长、壮大、衰退直到死亡的过程，一个企业从其诞生到其死亡的生产经营活动的全部过程就叫企业的生命周期。
在这个生命周期内，不同的阶段，企业的生产经营和人才使用，有着不同的特点。
这里，我们以企业的可持续发展为前提，把企业生命周期划分为：创业期、成长期、成熟期和衰退期。
通过分析各个阶段企业的主要矛盾和特点，研究制定企业的人力资源发展战略。
一、创业期
创业时期的企业就是一个新企业的诞生过程，这个时期，企业的不利因素很多：产品质量不稳定、花色品种单一、产量低、市场占有率低、产品的成本高、价格也高、竞争对手少、管理水平低、属经验管理、不规范、企业缺乏资金、知名度低，企业人员少，人才少，没有明确的分工，常常是以一当十，人才使用的特点是高低配置，即：高级人才低位使用，因为是初创时期，大家不分彼此，名誉、地位、金钱均靠其后，唯一有的是创业者的极大热情和雄心，极强的创新精神。
这一时期人力资源战略的核心是：充分发挥创始的人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发
展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮坐员工设计自己的职业生涯。
二、成长期
这一阶段企业典型的特征是产品有市场、有销售量也有增加、企业的生产人员和销售人员也大量增加；企业人员的增长、销售量的增加，使企业的规模迅速地扩大，正因为这样的原因，企业的规章开始建立起来，企业的组织机构也开始明确，企业进入规范化管理阶段，企业有一定的创新能力和核心竞争力、顾客、社会开始关注这类企业，企业也开始注意自己的形象；企业在快速发展的同时，也存在大量的问题，结构脆弱、人才短缺，其表现是：低级人才高位使用，主要原因是：新进人员熟悉企业环境慢、不能迅速认可企业文化；技术人员不能赶上技术发展趋势、技术优势减弱；市场人员不能充分了解产品和市场情况，服务能力不足，市场竞争力差；管理人员难以行使有效的职能；开发个人潜能少，难以满足个人发展需要。
这一时期人力资源战略的核心是完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多责任；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系；企业与员工建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；员工与组织的心理期望与组织与员工心理期望达成默契，在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。