地勘单位人才队伍建设管见-精品文档
勘察设计事业单位的人力资源管理与团队建设研究
勘察设计事业单位的人力资源管理与团队建设研究勘察设计事业单位作为建筑行业中重要的环节，其人力资源管理与团队建设对于单位的发展和项目的成功具有重要影响。
本文将从人力资源管理的重要性、人力资源管理的核心内容以及团队建设对勘察设计事业单位的影响等方面进行探讨和研究。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理是指组织管理者按照一定的原则和方法，通过对人力资源的有效配置和激励，以实现组织目标的管理活动。
对于勘察设计事业单位来说，良好的人力资源管理具有以下重要性：1. 提高工作效率：通过合理的人力资源管理，可以优化人员配置，合理分工，提高单位内部工作效率，以实现项目的顺利进行。
2. 促进人才培养与发展：良好的人力资源管理可以建立完善的培训机制，提供良好的培训平台，促进人才的培养和发展，从而为单位的长远发展提供稳定的人才储备。
3. 增强员工满意度：通过人力资源管理的科学性和公正性，员工享有公平的晋升机会和薪酬福利，可以提高员工的满意度和归属感，进而激发员工的工作积极性。
二、人力资源管理的核心内容人力资源管理的核心内容包括人力资源需求与供给的匹配、人才选拔与招聘、员工激励与培训、薪酬福利管理等方面。
1. 人力资源需求与供给的匹配：勘察设计事业单位需要根据项目需求和业务发展的要求，合理预测并确定人力资源需求，以满足项目的顺利进行。
同时，要考虑到人力资源的供给情况，保持合适的人力资源储备。
2. 人才选拔与招聘：在勘察设计事业单位中，人才选拔与招聘是至关重要的环节。
通过制定合理的岗位要求和选拔标准，筛选出适合单位需求的人才，确保人才的素质与单位的要求相匹配。
3. 员工激励与培训：为了提高员工工作积极性，勘察设计事业单位需要通过薪酬制度、晋升机制以及培训机制等方式，激发员工的工作热情和创造力。
培训是人力资源管理过程中不可或缺的一环，通过培训，可以提升员工的专业技能和综合素质，提高单位整体的竞争力。
4. 薪酬福利管理：合理的薪酬福利制度对于勘察设计事业单位吸引和留住人才具有重要作用。
勘察设计事业单位的人才队伍建设与培养
勘察设计事业单位的人才队伍建设与培养在当今竞争激烈的市场环境下，勘察设计事业单位必须注重人才队伍的建设与培养。
优秀的人才是企业发展的核心竞争力，只有建立起高素质的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
本文将从人才队伍建设的重要性、人才队伍的需求与构建、人才培养路径等方面进行探讨。
一、人才队伍建设的重要性人才是企业发展的核心资源，也是保证企业持续发展的基石。
勘察设计事业单位作为服务行业的一员，其核心竞争力在于技术能力和创新能力，而这正是依托于高素质的人才队伍。
一个优秀的人才队伍能够为企业带来以下重要的价值：首先，优秀的人才队伍能够提供高质量的勘察设计服务。
勘察设计事业单位的核心任务是提供高质量的勘察设计方案，只有拥有高素质的人才队伍，才能够胜任复杂的勘察和设计工作，并提供客户满意的服务。
其次，人才队伍的建设有助于提高企业的竞争力。
人才是竞争的关键，一个具备创新能力和专业技术水平的人才队伍，能够为企业带来更多的创新和技术优势，使企业在市场竞争中立于不败之地。
最后，人才队伍建设是企业可持续发展的基础。
一个公司如果没有重视人才队伍的培养和建设，将失去持续发展的动力和竞争优势。
通过建立科学的人才培养与管理机制，不断吸引、培养和留住人才，可以使企业具备更强的适应力和变革能力。
二、人才队伍的需求与构建在勘察设计事业单位的人才队伍构建过程中，需要注重以下几个方面的需求与实施：1. 人才需求预测与规划通过对市场需求和企业战略目标的分析，可以预测到未来人才的需求量和专业背景。
根据市场需求和企业战略目标，制定出符合企业长远发展需要的人才构成规划，明确需要培养的专业人才的数量和类型。
2. 人才招聘与选拔在人才招聘和选拔过程中，需要注重不仅仅看重应聘者的学历和工作经验，更要关注其专业技能和潜力。
可以通过多种渠道广泛招聘，并采取科学有效的选拔方法，确保选择到适合企业发展需要的人才。
3. 人才培养与管理在人才培养方面，可以通过内外部的培训机制为人才提供持续的学习机会，培养其专业技能和综合素质。
勘察设计事业单位的人力资源管理与团队建设
勘察设计事业单位的人力资源管理与团队建设在勘察设计行业中，人力资源的管理和团队建设是保证项目顺利进行和提高工作效率的重要环节。
本文将就勘察设计事业单位的人力资源管理与团队建设进行探讨，包括人才招聘与选拔、培训与发展、激励机制、团队协作等方面的内容。
1. 人才招聘与选拔在勘察设计事业单位中，人才的招聘和选拔是一个至关重要的环节。
单位需要根据项目需求和职位要求，明确岗位职责和技能要求，并制定相应的招聘标准和程序。
常见的招聘手段包括发布招聘信息、面试评估、技能测试等。
招聘过程中需要注重考察候选人的专业能力、团队合作意识以及学习能力等方面的素质。
2. 培训与发展勘察设计事业单位需要不断提升员工的专业素养和技能水平，以适应快速变化的市场需求。
单位可以通过内部培训和外部培训相结合的方式，提供多元化的培训资源。
内部培训可以由具有丰富经验和技术水平的内部员工担任讲师，分享实践经验和案例分析。
同时，单位还可以组织员工参加外部培训课程和学术研讨会，使他们与业界专家和同行进行交流与学习。
3. 激励机制激励机制是推动员工积极主动工作和发挥潜力的关键。
勘察设计事业单位可以通过薪酬激励、晋升机制、奖励制度等方式，激发员工的工作动力。
此外，单位还可以开展员工关爱活动，如举办团建活动、员工聚餐等，增强员工的凝聚力和归属感。
4. 团队协作团队协作是勘察设计事业单位高效工作的基石。
单位应该鼓励员工之间的交流与合作，搭建良好的沟通平台。
团队成员之间需要相互配合、互相支持，形成良好的工作氛围。
此外，单位可以组织定期的团队建设活动，促进团队凝聚力和合作精神的培养。
综上所述，勘察设计事业单位的人力资源管理与团队建设对于提高工作效率和项目质量至关重要。
通过科学的选人用人机制，提供多样化的培训资源，激发员工的工作积极性和创造力，构建高效协作的团队，事业单位可以更好地应对市场挑战，实现可持续发展。
地勘单位人才队伍建设思考
地勘单位人才队伍建设思考摘要：随着地勘行业改革的不断深入，人才竞争已成为地勘行业市场战略的核心问题。
在地勘行业人才短缺的背景下，建立多渠道人才培养、引进机制、完善职工教育培训机制、创新人才激励机制、营造人才发展的文化氛围对于加强地勘单位人才队伍建设尤为重要。
关键词：地勘单位人才队伍建设随着地勘行业企业化进程的不断加快，市场竞争的日益激烈，人才的引进、培养与管理在很大程度上决定着地勘单位的兴衰成败。
因此，地勘单位要想在市场竞争中持久、稳定、健康地发展，必须下大力气加强人才队伍建设。
一、地勘单位面临的人才状况地勘单位的人才队伍大至分为经营管理、专业技术、技能操作三大类。
近年来，虽然地勘单位一直不断从外部引进各类人才，并加强内部人才的培养，但在人才总量和人才结构等方面还都不同程度地存在着以下几个方面的问题，制约了煤田地勘企业的发展。
（一）人才流失严重，总量缺乏据报道，改革开放30多年间，全国地质院校培养了83万本科以上学历大学生，但留在地质系统工作还不足13%。
自上世纪九十年代初开始，在地勘行业市场化改革的背景下，管理模式的不完善加上认识上的误区，导致部分有能力的专业技术人才跳出了地勘单位或保留劳动关系进行单干，造成了地勘单位人才的大量流失。
另外，地勘单位特殊的行业特征，艰苦的工作环境，导致人才引进难，特别是高学历、高层次的人员更是吸引不进来。
据调查，我国许多一线地勘单位都不同程度面临经营管理人才、工程技术人才、熟练技工人才三支人才队伍不能满足经济发展需要的危机。
（二）人才结构不合理1、专业知识结构不合理总的来看，地勘单位现有人才专业知识结构比较单一，大多集中在地质矿产、水文及工程地质、工程测绘以及物探、化探等地质类专业，经营人才、管理人才等缺口较大。
2、高级技能人才短缺，年龄断层问题突出高级人才特别是高级技能操作人才非常短缺。
经验丰富技术过硬的中级技术骨干数量少，高、中、低各级专业技术力量不是呈现稳健宝塔型或厚积薄发的鸭梨型，而是危险的哑铃型。
勘察工程公司人才队伍建设的建议
勘察工程公司人才队伍建设的建议一、加强人才选拔和引进1. 建立科学的人才选拔机制，通过考试、面试等方式选拔具备专业技能和素质的人才。
2. 积极引进高层次人才，通过合理的薪酬和福利吸引优秀人才加入公司。
3. 与高校合作，建立人才培养基地，吸引优秀毕业生加入公司。
二、加强人才培养和提升4. 建立完善的培训体系，定期组织培训课程，提升员工的专业技能和综合素质。
5. 鼓励员工参加行业内的学术交流和培训活动，提高专业知识水平。
6. 建立导师制度，将经验丰富的员工指导和培养新人，提升团队整体素质。
三、加强团队建设和合作7. 建立良好的团队文化，强调团队合作和沟通，增强员工的归属感和凝聚力。
8. 定期组织团队建设活动，增强团队之间的交流和互动，提高团队凝聚力。
9. 建立项目协作机制，加强不同部门之间的配合和沟通，提高工作效率。
四、激励人才发展和创新10. 建立激励机制，对表现优异的员工给予奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
11. 鼓励员工参与创新项目，提供创新平台和资源支持，推动技术和业务的创新发展。
12. 建立知识共享平台，鼓励员工分享经验和技术成果，促进公司内部的学习和交流。
五、加强人才保留和福利待遇13. 提供具有竞争力的薪酬待遇，根据员工的贡献和能力给予合理的薪资调整。
14. 提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作制度、健康保险等，提高员工的工作满意度。
15. 建立职业发展通道，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工在公司长期发展。
六、加强员工关怀和心理健康16. 建立员工关怀机制，定期开展员工关怀活动，关注员工的身心健康和生活需求。
17. 提供心理咨询和辅导服务，帮助员工解决工作和生活中的问题，维护员工的心理健康。
18. 建立员工家庭支持计划，提供家庭关怀和帮助，增强员工的归属感和幸福感。
七、加强人才流动和交流19. 鼓励员工参与跨部门或跨地区的工作交流，拓宽员工的视野和经验。
20. 提供国内外出差和交流的机会，增加员工的国际视野和文化交流。
用科学发展观审视、分析和创新地勘单位的人才队伍建设【精品范文】_0
用科学发展观审视、分析和创新地勘单位的人才队伍建设用科学发展观审视、分析和创新地勘单位的人才队伍建设山西省煤炭地质115勘查院闫全福当今世界，科技突飞猛进，知识经济时代已替代了传统的经济模式，特别是进入新世纪新阶段，站在新的历史起点上看，人才资源已成为经济社会发展的第一资源，人才已成为各项事业发展的生命线。
以人为本的科学发展观为人才队伍建设指明了方向。
全面回顾地勘单位特别是山西省煤炭地质115勘查院（以下简称115院）的人才建设工作，可以看到，地勘单位的人才建设工作，在不同的历史阶段，为地勘单位的发展起到了重要的作用。
但客观地审视目前地勘单位人才队伍现状，人才队伍建设所面临的新情况、新问题，已经成为严重制约地勘单位科学发展的关键瓶颈，而且问题较为突出，任务非常艰巨，形势也很紧迫。
当前在深入开展多层面，多领域的地质找矿改革发展大讨论中，自己通过认真学习，深入调研，深刻思考，广泛研讨。
认真分析地勘单位人才队伍建设所产生问题的原因，深感加强地勘单位的人才队伍建设，不仅需要地勘单位自身的创新理念、创新思路和创新举措，而且需要各级政府和地勘单位主管部门的政策保障和有力扶持，才能搞好地勘单位的人才队伍建设，现将自己对地勘单位人才队伍建设的一些认识和设想提出如下浅见，有不妥之处，请予批评、指正。
一、地勘单位人才队伍发展的历史回顾和问题审视1、地勘单位人才队伍发展的历史回顾从大多地勘单位，都始建于上世纪50年代，115院建院于1952年，属于建立较早的地勘单位，是地勘单位的一个典型代表，从建院到上世纪70年代初期，全院的主要生产技术工人，基本上来源于从煤矿企业和其他行业的调入。
这些生产技术工人具有较好的思想政治素质和组织观念，成为地勘单位一支肯钻研、能吃苦的生产骨干力量。
全院的主要专业技术人员，来自于社会院校毕业生，有着较好的思想基础和业务知识，通过基层实践和理论的结合，成为地勘单位一支很强的业务技术力量。
全院的管理干部，多是由政治思想觉悟较高，能吃苦、能奉献、能以身作则的老革命担任，成为地勘单位一支能带领队伍克服各种困难的领导管理力量。
新形势下地勘单位人才队伍建设
浅析新形势下地勘单位人才队伍建设摘要：本文以《浅析新形势下地勘单位人才队伍建设》为题，首先简要分析了新形势下地勘单位人才队伍建设的现状，然后从三个方面着重探讨了新形势下地勘单位人才队伍建设的策略：第一，新形势下地勘单位人才引进的策略探析；第二，新形势下地勘单位人才培养的策略探析；第三，新形势下地勘单位留住人才的策略探析。
笔者通过以上三个方面的论述，旨在与同行进行业务交流，加强地勘单位人才队伍建设，不断提高地勘单位的竞争实力，以促使地勘单位实现更好更快地发展。
关键词：新形势；地勘单位；人才队伍建设地勘行业走过了计划经济时的红火阶段，经历了上个世纪末的萧条时期，随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，在这个新形势下，地勘行业的竞争将日益激烈，人才问题成了制约当前地勘单位实现可持续发展的瓶颈问题。
在新形势下如何加强地勘单位的人才队伍建设，已经成了摆在各个地勘单位面前的重要课题，因此，我们必须高度重视新形势下地勘单位的人才队伍建设工作。
1 新形势下地勘单位人才队伍建设的现状分析从地勘单位人才队伍建设的现状来看，由于各种因素，原有的人才建设机制与新形势发展之间的矛盾日益加剧，其主要问题表现在以下几个方面：(一)地勘单位人才队伍结构缺乏合理性一是年龄结构不合理，出现人员断层。
由于上个世纪八十年代末国家对地勘事业的投入明显不足，新的大学生无法及时足量地吸纳进来，致使地勘人才队伍出现了青黄不接的断层。
二是知识结构不合理。
很多年纪较大的地勘人员的知识呈现出普遍老化的问题，缺乏新的理念，对高新技术的了解、掌握明显不足，且严重滞后。
从刚刚进入地勘行业的大学生而言，其知识虽新，但毕竟缺乏足够的实践锻炼，需要经过磨合后，才能在实践中较好地应用所学的专业技术知识，才能真正做到知识与技能的结合，使理论与实践相互融会贯通，运用自如。
(二)地勘单位人才流失严重，引入机制缺乏科学合理性由于地勘单位是生产性事业单位，人才具有驱利性及多次择业的特点。
地质勘探单位人才队伍建设问题与革新建议略述
现代经济信息地质勘探单位人才队伍建设问题与革新建议略述朱荷花 中国冶金地质总局广西地质勘查院摘要：人才队伍建设工作的全面革新与完善是推进地质勘探单位工作能力水平全面提升的重要关键。
近些年来，随着我国社会发展进程的不断加速，使得地质勘探单位对于其自身人才队伍建设质量的关注和重视程度得到了显著的提升。
然而，就目前的普遍状况来看，我国部分地质勘探单位在人才队伍建设方面仍存在着一定的问题亟待解决。
本文主要依据目前我国地质勘探单位人才队伍建设工作开展过程当中出现的各类问题，从切实推进地质勘探单位长期发展的角度出发，就其人才队伍建设工作的革新与建设完善提出了相应的建议与手段措施，以供参考。
关键词：地质勘探单位；人才队伍建设；革新；对策中图分类号：F407.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)004-0082-02引言地质勘探单位的人才队伍建设工作具有综合性强、系统性强以及涉及范围广泛等主要特点。
在工作的开展过程当中，理应切实结合地质勘探单位的工作实际，进一步加强对高素质专业人才的吸收和教育培训，努力培养出一支兼具有扎实的专业知识能力、灵活的实践运用能力、优良的道德品质素养的人才队伍，其实推进地质勘探单位的快速稳定发展。
一、地质勘探单位人才队伍建设工作中存在的问题(一)地质勘探单位人才队伍建设工作中存在的问题第一，我国地质勘探单位经过多年来的改革发展，人才队伍成员老龄化的问题逐渐浮出水面，其中，以高素质专业技术人才队伍的年龄比例失调与年龄断层问题最为严重，长此以往，十分不利于地质勘探单位的长期健康发展。
第二，地质勘探单位人才队伍结构不合理的现象较为严重，就目前的普遍现象来看，部分地质勘探单位的人才队伍组成虽然基础人数众多，但怔怔具有高素质专业能力的队伍成员却少之又少，根本不能适应新形势下的地质勘探工作需求。
第三，地质勘探单位在收入分配、考评机制、责任制度以及奖惩激励制度的建设方面仍存在着一定的缺陷和不足之处，现有的薪资水平和福利待遇难以对优秀的高素质专业人才形成吸引，且同时也存在着一定的人才流失现象。
地勘单位人才队伍建设的几点思考成志花
《经济师》２０１３年第２期●人力资源开发摘要：文章主要从人才结构、知识结构、人才培养和待遇等方面对地勘单位人才队伍建设存在的问题进行了分析，对如何引进人才和如何防止人才的大量流失提出对策建议。
关键词：地勘单位人才结构知识结构人力资源管理人才培训中图分类号：Ｃ９６９文献标识码：Ａ文章编号：１００４－４９１４（２０１３）０２－２５４－０２近年来，随着地质勘探管理体系的改革，对地勘单位队伍素质要求在逐步提高，人才培养和人才管理工作也要相应提高。
因此，研究地勘单位人才队伍的人力资源管理就显得尤为重要。
一、地勘单位队伍建设方面存在的主要问题根据国务院办公厅印发的《地质勘查队伍管理体制改革方案》（国办发〔１９９９〕３７号）文件，从１９９９年起我国地勘单位开始管理体制改革，逐步形成今天属地化的地勘单位和中央管理的地勘单位的两属化管理、企业化经营的地勘单位管理体制。
各单位人才队伍现状由于成立年代、单位地域、行业职能和市场化程度等原因，队伍结构也有所不同。
笔者所在单位属中央管理的地勘单位，成立已有６０余年，人才队伍现状具有一定代表性。
下面以此为例对地勘单位人才队伍建设方面存在的问题进行分析。
１．专业人才总量不足。
现有的人才队伍中地质勘查、地质找矿等专业人才占职工总量比例不足５０％，专业人才队伍总量不足。
而地勘单位中在职职工甚至不如离退休人员多，呈现队伍萎缩的趋势。
２．专业人才中间力量薄弱。
从年龄结构来看，４５岁以上的和３５岁以下人才所占比例大，而３５￣４５岁的中间力量较薄弱。
虽然地勘单位这几年意识到人才的重要性，在加紧招聘和储备人才，但受前几年改革的影响，相当一部分地质人才转行或下海，致使中间层出现断层，这个问题现在很是突出。
３．高学历以及高层次人才严重缺乏。
高学历和高技术人才缺乏，不能及时了解和掌握国际国内先进的专业知识，使地勘单位专业技术水平跟不上行业先进步伐。
４．管理人才的管理能力有待提高。
地勘单位的管理人才大部分都是从地质勘探专业转行到管理岗位的，没有接受过专业管理知识的培训，一般性的管理工作虽然没问题，但就资产运行、现代人力资源、法律风险等高层次的现代管理方法存在能力上的欠缺。
加强地勘单位青年人才队伍建设
加强地勘单位青年人才队伍建设随着地质勘查工作的日益复杂化和专业化，加强地勘单位青年人才队伍建设显得尤为重要。
优秀的青年人才是地勘单位未来发展的希望和基石，他们的涌现和培养将对地质勘查工作的持续发展和创新起到重要的推动作用。
地勘单位应该充分重视青年人才队伍建设，加强他们的培养和管理，为他们提供更好的发展平台和条件，激励他们积极向上，踏实努力，为地质勘查事业做出更大的贡献。
一、加强青年人才队伍的选拔和培养1. 定期选拔优秀青年人才地勘单位应当建立健全的选拔制度，定期对青年员工进行选拔，把优秀的青年人才从人群中脱颖而出。
选拔时要综合考察青年人才的专业技能、工作表现、责任心和团队合作精神等方面的素质，从中挑选出最具潜力和发展前景的青年人才，为他们提供更多的成长机会。
2. 制定个性化的培养计划对于入选的优秀青年人才，地勘单位应当结合其个人特长和发展方向，制定个性化的培养计划。
通过专业培训、项目实践、知识学习等方式，全面提升他们的专业水平和综合素质，帮助他们在地质勘查领域更快更好地成长。
3. 鼓励创新和实践青年人才队伍在培养中应当受到鼓励和支持，鼓励他们敢于创新，勇于实践。
地勘单位可以设置专门的青年创新团队或项目，让青年人才参与通过实际操作来提升他们的专业能力和创新意识，培养他们勇于面对挑战的能力。
1. 建立健全的岗位评价和晋升机制地勘单位应当建立健全的岗位评价和晋升机制，让青年人才能够根据自身的表现和能力获得公平的晋升机会。
通过这样的机制，可以激励青年人才更加努力地工作，为自己的职业发展积极奋斗。
2. 提供良好的发展平台和待遇地勘单位应当为青年人才提供良好的发展平台和待遇，让他们有更多的机会和空间去施展才华和展现价值。
除了正常的工资待遇之外，还可以设置丰富的职业发展路径和职业发展计划，让青年人才能够更好地规划自己的职业生涯。
3. 注重员工关怀和帮扶地勘单位在青年人才队伍建设中还应该注重员工关怀和帮扶。
青年人才在工作和生活中可能会遇到各种问题和困难，地勘单位应当积极给予关心和帮助，让他们感受到大家庭的温暖和力量，更好地融入到团队中去。
地勘单位人才队伍建设与人才储备的要素思考
地勘单位人才队伍建设与人才储备的要素思考-人力资源地勘单位人才队伍建设与人才储备的要素思考黎益明湖南省煤炭地质勘查院摘要：地勘单位指的就是地质矿产资源勘查单位，其主要的工作职责就是勘查地质结构，具体的勘查项目有地质矿产、有色金属、煤炭、放射性资源、页岩气、煤层气等，对工作人员的技能素养有很高的要求。
由于社会经济的不断发展，人才竞争的压力也逐渐加大，一直以来就使得地质勘查单位的优秀人才非常短缺。
因此，地勘单位就要重视培养人才，加强对人才队伍的建设，以便有效改善人才短缺的局面。
关键词：地勘单位人才建设措施长期以来，我国在经济发展过程中，对地勘单位发展重视不够，投入的资金量和人才明显不足，制约了地勘单位的良性发展。
另外，因为地勘单位自身不具备完善的与市场经济接轨的人才管理机制，导致大批优秀的人才出现外流现象，对其发展造成了无法预估的损失。
所以，地勘单位就要转变人才管理理念，强化人才培养的力度，重视专业技术教育的同时，加强人才的全面发展和管理，切实提高地勘单位人才的建设力度，促进地勘单位的进一步发展。
一、地勘单位人才建设与人才储备存在的问题1.优秀人才的流失非常严重我国培养的地质勘查优秀人才数量相对比较多，可是实际从事这项职业的非常少。
因为长期以来，地勘单位自身在人才管理机制方面有缺陷，无法很好地满足人才的实际需求，进而使得一些专业技能高的工作人员流失，导致当前从事工作的专业技术性人才短缺，阻碍地勘单位的发展。
2.对优秀人才没有进行科学合理的分配在长期的发展过程中，地勘单位一直重视对专业技能的培养，没有对人才的管理和实际操作培养，给予足够的重视，导致人才发展在结构分配上出现问题，使得人才比例需求出现严重失调，人才结构不优，无法满足地勘工作实地考察的需求，不利于地勘单位的顺利发展。
3.人才的专业技能不强目前，地勘单位的工作人员都是来自大学招聘，由于我国长期的应试教育模式，对人才的全面发展和专业技能的培养有一定的限制作用，在教育过程中，一味重视理论知识的传授，对学生的实地操作技能培养没有足够的重视，导致学生参加工作以后，不能够满足工作岗位的能力需求，缺少真正的技术型人才。
论加强地勘单位人才队伍建设
论加强地勘单位人才队伍建设发表时间：2014-12-29T08:45:09.450Z 来源：《价值工程》2014年第7月中旬供稿作者：王梅[导读] 完善机制，最大限度发挥人才作用在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。
王梅WANG Mei（山东省第八地质矿产勘查院，日照276826）（The 8th Institute of Geology & Mineral Exploration of Shandong Province，Rizhao 276826，China）摘要：随着地勘业务的不断拓展，笔者深深感到人才已是制约地勘单位发展的重要瓶颈，必须创新机制，大力实施“人才兴院”战略，最大限度发挥人才作用，才能保持单位地勘经济的快速发展。
Abstract: With the continuous development of geological prospecting business, the writer realizes that the talent is the bottleneckrestricting the development of geological prospecting units, so it is very necessary to update mechanism, vigorously implement the strategy of"Talent promotes the institute" and maximize the role of talents, so as to maintain the rapid development of geological prospecting economyunit.关键词：地勘单位；人才建设；快速发展Key words: geological prospecting units；talents construction；rapid development中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）20-0167-020 引言随着科技快速发展和地勘知识经济时代的到来，我们要在市场竞争中实现目标、寻找发展，就必须要拥有一支高素质的专业地质队伍，提高我们的核心竞争力。
地质队人才队伍建设方面存在的问题及对策
地质队人才队伍建设方面存在的问题及对策
地质队人才队伍建设存在问题有以下几点:
1. 缺乏高学历人才:地质队普遍缺乏高学历人才,导致技术水平相对较低,难以承担更高难度的工作。
2. 人才流失严重:一些高水平的人才不愿意来到地质队工作,导致地质队整体技术水平相对较低。
3. 职业晋升机会少:地质队的职业晋升机会相对较少,很多人才希望离开地质队进入更高层次的职业市场。
针对以上问题,可以采取以下对策:
1. 提高高学历人才吸引力:通过提供高薪水、优厚的福利待遇、广阔的职业发展前景等,吸引更多高学历人才加入地质队。
2. 加强技术培训:地质队可以通过组织培训、实践演练等方式,提高人才的技术能力,使其能够更好地完成工作。
3. 建立职业晋升机制:地质队可以建立一套科学的职业晋升机制,为人才提供更广阔的职业发展空间。
加强地勘单位青年人才队伍建设
加强地勘单位青年人才队伍建设地质勘探是国家基础设施建设的关键环节，而青年人才是地质勘探事业发展的未来和希望。
加强地勘单位青年人才队伍建设，不仅是地质勘探事业的需要，也是国家长远发展的需要。
如何有效加强地勘单位青年人才队伍建设，已成为当前地质勘探领域亟待解决的问题。
一、加强青年人才培养体系建设青年人才是地质勘探事业未来的中坚力量，而青年人才的培养必须从建立完善的培养体系开始。
地勘单位可以通过与高等院校合作，建立地勘专业实习基地或者共建研究中心，为青年学生提供实践机会和学术支持；可以设立专门的青年人才培训机构，为青年人才提供系统的培训和实践机会，提高他们的专业素养和实践能力；地勘单位可以加强与国外相关领域交流合作，引进国外先进的培养经验和模式，从而提升青年人才的国际视野和竞争力。
二、搭建青年人才成长平台搭建良好的成长平台对于青年人才的成长至关重要。
地勘单位可以通过建立青年科技创新团队，为青年人才提供一个自主研究和实践的平台；可以通过举办青年人才专业技能大赛，激发青年人才的专业热情和创新精神；可以通过设立青年人才基金或者项目专项资助，为青年人才提供良好的科研经费支持。
通过这些方式，地勘单位可以激发青年人才的活力和创造力，为他们提供更多展示和成长的机会。
培养青年人才需要有良师的引导和指导，地勘单位要加强对青年人才的培养指导，建立起科学的导师制度。
可以通过设立专职导师，为青年人才提供个性化的指导和辅导；可以通过举办导师交流研讨会，激发导师的教育热情和创新能力；可以通过建立导师评价体系，对导师的指导质量进行评价和激励。
只有建立起良好的导师制度，才能够有效提高青年人才的培养质量和水平。
地质勘探事业需要的不仅是人才的数量，更需要的是人才的质量。
地勘单位要加强对青年人才成长的评价，建立科学公正的评价机制。
可以通过建立青年人才成长档案，对青年人才的成长历程和成果进行详细记录和评价；可以通过举办青年人才成长展示会，为青年人才提供展示的舞台和评价的机会；可以通过设立青年人才奖励机制，激发青年人才的学习和创新动力。
以人为本做好地勘单位人才队伍建设
１ ４ ９
３ ６ ％ １ ２ ％ １ ９ ％ １ ％ ２ ６ ％
２ ５ ％
１ ２ ％
关键 词 ： 以人 为本
人 才 队伍
地 勘
现 代企 业 ， 人力 资 源是 企业 重 要 的资 本 之一 ， 近来 来 ， 随 着地 质勘 查 事业 市场 经 济 的发展 ， 竞争 日益激 烈。 地勘 单 位要 想在 市 场竞 争 中持 久 、 稳定、 健 康地 发展 ， 必须 坚持 以人 为本 ， 树 立人 才发展 观。
技 能
高 级工
中 级工
初 级 工
６ ４ ％
１ 人 才队伍 现 状 ２ 人 才 队伍建 设存在 的 问题及 主 要原 因 １ ． １ 职 工来 源。 湖南 省地 勘局 四一八 队 １ ９ ６ ８年 ８月 ２ ． １ 高级人 才缺 乏 ， 尤其 是 学术 带 头人 奇缺 。 社会 大 成立， 现有职 工来 源主 要 有 四大类 ： 大 中专 院校 分配 ， 职 工 环 境 造 成地 质 人 才 短缺 ， ９ ０年 代 中未 期 ，地 勘 行 业 不景 子 女 内招和 部 队复 员 ， 公 开招 聘。 气， 国家 项 目地 勘 项 目紧 缩 ， 经 济 效 益和 发 展 前 景在 很长 １ ． ２ 学历 层 次。该 队现 有正 式职 工 １ ２ １ ６人 ， 研 究生 １ 时 间 内社会 认 可度 走低 。地 勘业 市场 化 的不 断深 入 ， 造 成 人， 取 得硕 士 学位 的 ３人 ， 本科 １ ６ ６人 ， 大专 ２ ６ ６人 ， 中 专 地质 人 才外 流 ， 退休 ， 转 岗。 特 别是 大 中项 目的急 剧减 少 ， １ １ ３人 ， 技校 １ ２ ６人 ， 高 中及 以下 ５ ４ ４人 ， ２ ０ ０ ３年 中 国地 省、 国家 级 的地 质 成 果难 以获 得 ， 导 致缺 少 本 行 业 的领 军
地勘队伍人才建设思考
商业2.0 理论研究222地勘队伍人才建设思考范雪梅（重庆市地勘局607地质队 重庆市 400054）摘要：国有地勘单位内部存在人员结构不合理、专业技术人员缺乏、人才流失问题严重等问题，随着事业单位改革，地勘单位想要立足并发展壮大，人才建设势在必行，笔者经过分析，对如何有效引进、培养、留住人才进行了研究。
关键词：地勘；人才；建设新时期，新机遇和新挑战对地勘单位的人才队伍建设提出了新的更高的要求，面对近年来一批专业技术人员的流失，结合我单位实际，从人才队伍现状发现问题，做如下探讨。
一、人才队伍现状以我队为例，截至2018年底，全队在职职工共324人。
其中：事业编制人员248人，企业一类人员47人，企业二类人员29人，人员结构分析如下：1.年龄结构。
56岁以上2人，占在职职工总数的0.61%；51—55岁28人，占总数8.64%；46—50岁67人，占总数20.68%；36—45岁99人，占总数30.56%；30—35岁57人，占总数17.60%；30岁以下71人，占总数21.91%。
2.学历结构。
研究生11人，占在职职工总数的3.40%；本科生133人（全日制107人），占总数41.05%；大专生83人（全日制58人），占总数25.62%；中专及以下97人，占总数29.93%。
3.专业技术职称结构。
各类专业技术人员182人，占在职职工总数的56.2%，其中高级工程师53人（含正高级工程师4人），占专业技术人员总数的19.12%；工程师71人，占39.01%；助理及以下58人，占41.87%；真正从事地质技术一线工作的技术类人员90人，占在职职工总数的27.77%。
4.人员流动情况。
近三年人才流入20人，人才流出58人。
二、人才队伍建设存在的问题通过队伍现状分析，我队年龄、学历结构较为合理，但专业技术人员占人员总数的比例较低，真正从事一线技术类人员更是少之又少，工勤人员占比较大；高层次的专业技术人才少，助理及以下职称占比较高且多为企业类人员，成长为技术骨干还需要一定时间；近年来我队人员规模总体呈下降趋势，人员有所精简，主要表现为企业类年轻技术人员的离职，事业类编制人员的退休和调动。
勘察设计的人力资源与团队建设
对未来勘察设计行业人力资源与团队建设的展望
持续的专业技能培训
为了应对技术发展的挑战，勘察设 计行业将更加重视专业培训和技能 更新，以保持团队的专业竞争力。
跨领域合作
随着行业的融合发展，勘察设计团 队将更加注重与其他领域的合作，
以实现资源共享和优势互补。
团队文化建设
为了提高团队凝聚力和稳定性，勘 察设计企业将更加注重团队文化建 设，培养员工的归属感和忠诚度。
跨部门合作
加强与其他部门或团队的沟通与 合作，形成良好的工作关系。
强化团队激励机制
奖励制度
设立合理的奖励制度，对表现优秀的团队成员给予物质和精 神上的奖励。
晋升机会
提供良好的晋升通道，激发团队成员的工作积极性和职业发 展动力。
04
勘察设计人力资源与团队 建设的案例分析
成功案例一
总结词
高效协作、创新驱动
失败案例一
总结词
沟通不畅、资源分配不均
详细描述
该公司团队规模较小，但成员间沟通不足，导致工作重复和资源浪费。同时，公司在资源分配上存在不公平现象 ，影响员工的工作积极性和团队凝聚力。
失败案例二：某工程勘察公司的员工流失问题
总结词
待遇不高、职业前景不明
详细描述
该公司员工流失率较高，主要是因为薪资待遇缺乏竞争力，以及员工对职业发展前景的不确定性。公 司需关注员工福利和职业规划，以降低员工流失率，稳定人才队伍。
人才梯队建设
为了应对人才流动的挑战，勘察设 计企业将更加注重人才梯队的建设 ，通过培养和储备不同层次的人才 ，确保团队的持续发展。
THANKS
沟通与协作
建立良好的沟通机制和协 作文化，鼓励团队成员之 间的交流与合作，促进信 息共享和知识传递。
关于加强地质人才队伍建设的指导意见
赣地矿发[2009]10号关于加强地质人才队伍建设的指导意见局属各单位：为切实加强地质人才队伍建设，充分发挥人才在实现地质找矿重大突破中的重要作用，根据局《开展“地质找矿改革发展大讨论”实施方案》的要求，结合实际，提出如下指导意见：一、统一思想，明确地质人才队伍建设的目标任务（一）加强地质人才队伍建设的重要性和紧迫性。
地质人才，是我局人才队伍的重要组成部分，是地质找矿的核心力量。
新一轮地质找矿高潮的到来，对地质人才队伍建设提出了新的要求。
我局地质人才队伍面临严峻挑战：总量不足、领军人物及创新人才匮乏、人才结构和分布不尽合理、人才队伍整体素质急需提高、高素质地质找矿人才严重短缺、人才制度和机制不够健全等。
加快推进“人才强局”战略，引进、培养、造就一大批作风优良、技术过硬、富有创新精神的地质人才，对于实现地质找矿重大突破，促进地矿经济又好又快发展，具有重大而深远的意义。
（二）加强地质人才队伍建设的指导思想和目标任务。
以科学发展观为指导，坚持“地质立局、地质强局”方针，强化“人才是第一资源”观念，抓好人才引进、培养、使用、管理四个环节，完善政策，创新机制，优化结构，改善环境，努力建设一支规模适度、结构合理、素质优良的地质人才队伍，为促进地矿事业又好又快发展，实现“富民强局”目标提供坚强保障。
今后5年我局地质人才队伍建设的主要目标是：建立“一种机制”，达到“两个明显”，培养“三种人才”，形成“四种氛围”。
“一种机制”即：培养体系完善、使用评价科学、激励措施健全的地质人才工作新机制。
“两个明显”即：人才素质明显提高（本科以上学历占60%以上，博士、硕士占一定比例）；人才结构明显改善。
“三种人才”即：培养地质领军人才50名；培养地质技术带头人100名；培养青年地质骨干和后备人才500名。
“四种氛围”即：人才工作机制更活、人才发展环境更优、人才吸纳能力更强、人才创业热情更高。
二、创新人才选拔引进机制，构筑地质人才聚集高地（一）规模和质量并重，有计划地引进地质类毕业生。
以人为本做好地勘单位人才队伍建设
以人为本做好地勘单位人才队伍建设-企业管理论文以人为本做好地勘单位人才队伍建设蒋志雄（湖南省地勘局四一八队）摘要随着地勘行业改革的不断深入，人才竞争已成为地勘行业市场战略的核心问题，因此坚持以人为本，建设一支高素质的地质队伍迫在眉睫。
本文首先分析了目前湖南省地勘局四一八队的人才队伍现状，然后分析了该队人才队伍建设存在的问题及主要原因，最后有针对性地提出了几点建议。
关键词以人为本人才队伍地勘现代企业，人力资源是企业重要的资本之一，近来来，随着地质勘查事业市场经济的发展，竞争日益激烈。
地勘单位要想在市场竞争中持久、稳定、健康地发展，必须坚持以人为本，树立人才发展观。
1 人才队伍现状1.1 职工来源。
湖南省地勘局四一八队1968 年8 月成立，现有职工来源主要有四大类：大中专院校分配，职工子女内招和部队复员，公开招聘。
1.2 学历层次。
该队现有正式职工1216 人，研究生1人，取得硕士学位的3 人，本科166 人，大专266 人，中专113 人，技校126 人，高中及以下544 人，2003 年中国地大(武汉)在该队办了40 人的本科函授班，2006 以来，该队公开招聘主要以本科学历为主，使该队本科学历人数呈逐年上升趋势。
1.3 年龄结构。
90 年代中未期，由于地勘单位不景气，大批人员提前退休，年龄结构有了很大程度的优化，但还是有待进一步改善，35 岁及以下377 人，36-45 岁581人，46-55 岁250 人，56 岁及以上8 人，全队职工平均年龄40 岁，略为偏大。
1.4 职称和技能结构（见表1）。
2 人才队伍建设存在的问题及主要原因2.1 高级人才缺乏，尤其是学术带头人奇缺。
社会大环境造成地质人才短缺，90 年代中未期，地勘行业不景气，国家项目地勘项目紧缩，经济效益和发展前景在很长时间内社会认可度走低。
地勘业市场化的不断深入，造成地质人才外流，退休，转岗。
特别是大中项目的急剧减少，省、国家级的地质成果难以获得，导致缺少本行业的领军人物。
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地勘单位人才队伍建设管见
自国务院《关于加强地质工作的决定》颁布以来，地质工作迎来了新的跨越发展时期。
2012年国土资源工作会议确定了地勘行业的中心任务：坚持地质找矿新机制，坚持“三五八”宏伟战略目标，坚持以市场为导向的制度平台，全面落实《找矿突破战略行动纲要》年度找矿任务。
认真贯彻落实战略行动纲要，实现找矿突破，人才是关键。
由于历史原因，地质勘查一线人才出现紧缺和断层现象，严重制约了地勘单位的发展。
鉴于此，《国土资源中长期人才发展规划（2012―2020年）》拟定了面向地质勘查单位一线人才培养计划：到2020年，培养地质勘查及矿业开发专业技术人才10万人，建设一批地质勘查一线紧缺人才培养基地，建立健全地质勘查一线紧缺人才培养教育体系。
全面贯彻落实人才发展规划，大力加强人才队伍建设，才能打破地质工作的瓶颈，实现找矿新突破，促进地勘经济跨越发展。
地勘单位应树立科学的人才观，结合当前实际工作，从以下几个方面着力。
1 转变狭义人才观、树立全面人才观
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是德才兼备的人。
由于历史和社会的原因，地勘单位普遍认为人才就是高学历、高职称的地勘类技术人员。
这是狭义的人才
观，这种人才观急需转变，尤其是经营管理者，应当树立全面的人才观。
人才具有多面性、多层次性，在单位组织结构中，各种人才居于单位组织的不同层面，他们可以是中高层管理者，可以是野外一线的专业技术人员，也可以是技能娴熟的工人，任何一个层面断档，都会直接影响到地勘单位运转和发展。
因此，树立全面的人才观念，才能确保地勘单位的可持续发展。
2 强化市场配置，引入竞争机制
我们要想建立充满活力的用人机制，从根本上来讲就是竞争机制的建立健全，通过竞争，让竞争者在压力的督促下更有动力，表现出更充足的活力。
地勘单位要增加更多的市场配置，建立公开、平等、择优、劣汰的合理流动的人才竞争机制，不断的培养更多的优秀人才。
2.1 关于管理干部队伍的建设，要建立一套民主科学、优胜劣汰的竞争机制。
在原则上要始终坚持群众公认和能力素质的结合；要坚持德能勤绩廉，关于用人标准，采取的是以德为先的标准；在年龄的搭配上，要做到老中青的结合，如果候选人的条件都一样，那么优先选择年轻的知识型人才。
要定期对管理干部进行考核，具体的形式可以是个人述职、任职审计、政务公开、思想汇报等，考核的范围涉及德能勤绩廉各个方面，如果其考核结果不是很好，要对其进行诫勉谈话和末位淘汰，在实际工作中消除干部只能上不能下的现象，使管理干部具有更强烈的责任感、紧迫感和使命感。
而且我们需要注意的是，当某个职位的干部在
他的职位上呆的时间很长的时候，就很可能会形成一种惰性，还可能在一定的范围内形成个人小天地，不能够积极主动地参加到工作中等，这些都会给工作带来不同程度的负面影响，因此要不定期地对他们进行必要的合理交流。
2.2 在专业技术人才和操作技能人才队伍建设中，要加大专业技术人才和操作技能人才的考核力度。
建立岗位竞争、定期考核、岗位流动、以岗定薪、岗变薪变、能级与实绩相结合的考核流动奖惩激励机制。
科学合理地评价和使用人才，坚持评聘分开，在聘用标准上要坚持资格与实际能级与工作业绩的符合，还要定期考核，在考核过程中也实现了技术职称和技术等级的聘用的动态管理，在地勘单位内形成一种提高能级、注重实绩，钻研业务、勤奋敬业、有效流动、全面提升的专业技术人才和操作技能人才的竞争激励机制。
更好地将各方面人才的工作积极性调动起来，在工作中彰显他们的智慧。
而且，关于专业技术人才和操作技能人才方面要遵循：“不求所有、不求所在、但求所用”的原则，多形式、多渠道解决人才短缺问题，提高人才使用效益。
3 搭建内外平台，加快人才成长
加强地质专技人才的培养，尽快打造出一支高素质的地质专技人才队伍，除了要积极引进地勘类毕业生和社会地质人才外，当前很大程度上要抓好现有地质专技人才的培养培训工作。
3.1 要高度重视发挥地质找矿老同志的传帮带作用。
老同志在艰苦的岁月里长期从事地质找矿工作，更加了解工作地区的情
况，比新入行的年轻人更有经验，不仅很好地掌握了相关的理论，而且具备了较丰富的实践经验，而且他们十分的敬业。
因此我们可以返聘一些身体条件较好的老同志，作为地质找矿工作的顾问指导新一代的年轻人，还可以多举办一些地质工作老同志座谈会，认真听取他们提供的关于地质找矿工作的经验和教训。
通过老同志的传帮带，新同志不断的受到启发，学习找矿的方法，总结经验。
3.2 要大力加强地质找矿人员的培训工作。
现在从事地质找矿工作的人，我们基本上可以将他们分为两类：一类是先于上世纪90年代中期做过不长时间地质工作的人，尽管这些人毕业于正规地质院校，但是他们却很长时间不再与地质工作打交道，很多情况都不熟悉了；一类是近几年刚参加工作的毕业生，这些毕业生基本上都是地质专业，即使学了不少的科目，但关于地质找矿基础知识的内容却比较少，即使有涉及也是比较浅显的。
由于他们刚刚接触这个行业还不是很熟悉，还需要不断地学习和实践。
所以很有必要做好当下的业务知识和技能的培训。
3.3 要积极开展学术交流活动。
鉴于每个人的工作经验和学识水平都是有差异的，对事物有着各自不同的认知，在地质找矿工作中就会表现出不同的水平。
比如，在确定工作靶区时、在确定找矿方法时等很多时候的观点都会发生差异，要想更好地解决这一问题，我们可以经常举办一些座谈会、讨论会，认真的研究和分析工作中或学术上出现的各种疑问，对各种不同的观点都进
行分析和认识，这将很好的促进地质工作的展开。
通过讨论交流，使我们的工作方案更加完善，避免失误的同时，还能够从其它人的发言中受到启发，学到更多的知识。
3.4 要在工作上交任务压担子，促进人才尽快成长。
在实际工作中，我们经常看到这样的现象，虽然是同样条件的人员，但是却会因为担任的工作任务的不同，两人表现出不同的工作能力。
当他们经常做一些有难度的工作，并且是独立完成任务时，就会更快的提升自己的能力；当他们只是做一些难度不大的工作，而且不用独立完成任务时，能力的提升就不会很快。
因此，我们要想更快的培养更多的人才，就要对各个层面上的人员有意识的经常交任务压担子，由易到难，台阶式的实施，逐渐培养更多优秀的地质找矿人员。
4 健全制度标准，规范岗位成才
在技能人才队伍建设中，首先要优化技能人才成长的制度标准。
对在学术上或工作中取得重要成果的地质找矿人员，要给予多种形式的精神和物质奖励。
满足他们的成就感，从而激励他们更加努力地工作和学习。
在工作中可以采取生产现场能力考核的办法，或者是根据业绩评定等方法，来评价技能人员执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务的能力。
在闲暇之余多开展一些相关的技能竞赛等活动，对在各类技能竞赛以及技术创新等活动中表现的很出色的技能人才给予一定的奖励，包括物质上的奖励，也包括精神上的鼓励。
有条件的单位可采取名师带徒方法，
让更多优秀的技术人才带徒弟，并签订相关协议，每个月名师还可以获得一定的奖励，把师傅的职务晋升以及工资待遇与徒弟的技术进步联系起来，让师傅传授给徒弟更多的技术，培养更多的一线技术人才。