员工工资结构示意图
(完整版)员工工资结构表
薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。
三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。
公司行政架构和薪资等级结构表
图表 1根据以上公司结构制作以下薪酬结构表。
1试用期中前3个工作日为无薪试岗期。
5公司休假按照国家法定节假日安排。
2基本工资浮动由1-2级管理层以上讨论决定 6工龄工资按逐年递增以此类推按12个月满月计算。
3福利补贴岗位工资按职务职责制定。
7加班补助按国家劳动法相关规定依法补助。
4业绩提成由3级管理层与1-2级决策层协商制定。
8年终奖配发由公司1-2级领导研究决定。
级别职能特权介绍非正式员工层7级执行层6级执行传达层5级执行管理层4级监督管理层3级决策管理层2级最高决策行政层1级董事长 副总经理营销部营销经理销售主管 销售1组长 销售员 实习销售 销售2组长 销售员 实习销售 销售主管销售3组长 销售员 实习销售 销售4组长销售员 实习销售 综合管理部HR 行政人事经理行政主管 行政专员 行政助理 人事主管 人事专员人事助理财务部 财务经理 财务会计现金出纳一．最高决策行政层1级权限包括：公司车辆直接使用权，油费报销，招待权，公司名下固定资产使用处置权岗位名称董事长兼总经理直接上级总经理办公会直接下级副总经理、总工程师、总经理助理、财务部经理、办公室主任管理权限行使公司经营和发展的指挥权，主持公司的全盘工作，公司固定资产的使用及处理权限责任范围承担执行公司各项目标实现的责任总经理实行董事会聘任制;总经理依照公司章程和董事会授权，对董事会负责;公司实行董事会领导下的经理负责制。
主要岗位职责：1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和政府的方针、政策、法令及规定、公司董事会等上级行政部门的指示、决议，领导整个公司的职工搞好各项工作。
2、总经理全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制；向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。
对公司发生的重大事情进行奖惩。
3、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划，积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。
公司工资结构图
公司工资结构图
工资结构是指公司内部员工薪资的组成方式和比例分配。
一个
有效的工资结构可以帮助公司合理、公正地分配薪资，激励员工的
工作积极性和创造力。
下面是我们公司的工资结构图示：
1.基本工资
基本工资是员工工资的核心部分，是根据员工的职位、工作经
验和能力来确定的。
基本工资是固定的，通常每个员工都有一个起薪和递增的方案，可以随着时间和绩效的提高而增加。
2.绩效奖金
绩效奖金是根据员工的绩效表现来计算的额外薪酬。
绩效奖金的发放通常基于个人的工作表现、部门或公司的绩效
目标的达成情况。
绩效奖金的比例可以根据不同岗位和等级来设置，以鼓励员工
在工作中取得更好的业绩。
3.职务津贴
职务津贴是为特定职位或担任特殊职责的员工提供的特殊津贴。
职务津贴的发放通常与员工在特定职位上所承担的责任和要求
相关。
职务津贴的金额和条件会根据职位的不同而有所调整。
4.奖励与补助
公司可能会根据员工在工作中的特殊贡献或达到一定的成绩标
准而给予额外的奖励或补助。
奖励与补助可以是现金或非现金形式，例如员工旅游、健身福
利或礼品等。
5.福利待遇
公司为员工提供的福利待遇也是工资结构中的重要组成部分。
福利待遇包括但不限于医疗保险、养老保险、失业保险、带薪
休假等。
福利待遇不直接以现金形式发放，但对员工的生活质量和工作
满意度有重要影响。
请注意，以上工资结构图仅供参考，实际情况可能因公司政策、地区法规等原因有所不同。
具体的工资结构应根据公司情况和员工
需求来进行制定和调整。
企业实用员工工资水平分布图
陈发珍
陈熙
戴梅梅
方航
葛丽
何玲玲 何艳 黄元超
姜鹏鹏
李刚
刘北一
刘飞
刘飞慧
刘泰
刘宇 刘远程 罗瑞 陶莉莉 王北峰 王贝贝 王磊 王灵 王荣 谢俊杰 谢丽利 张东方 张天宇 周国菊 周礼 周涛利 朱小明 总计
5180
5000
5250
5100
5100
3999
4000元~4999元
4999
5000元~5999元
5999
6000元~9999元
9999
15000元以下
15000
其他
接收 3000 3999 4999 5999 9999 15000
频率 0 0 15 15 1 0 0
人数（人）
员工工资水平分布
20
15
15
10
5
0
1
0
3000 3999 4999
4150 4450 4850
4500
4700
6050
5100
5980
4300
4800 4200 5080 4300 4380 4300 5100 4550 5800 4780 4500 5100 5350 5800 5350 5250 4750 153100
777
750
787.5
765
765
0 0 0
员工工资水平分布表
根据工资水平分组 上限值
3000元以下 3000元~3999元 4000元~4999元 5000元~5999元 6000元~9999元 15000元以下
3000 3999 4999 5999 9999 1503000元以下
薪酬结构示意图
•比较适合与劳动 力市场接轨程度 较低的组织。
当前薪酬调整法
•在当前薪酬的基 础上对原企业薪 酬结构进行调整 或再设计
•调整原则要符合 企业管理的需要
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念
为岗位付薪： 岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间
为个人能力付薪： 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈
为绩效付薪： 业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励
岗位澄清 岗位评估
目标设定 绩效审核
薪酬 员工发展
示例
个人实际
薪酬
总现金
年度目标 总现金
•较好地兼顾薪酬 的外部竞争性和 内部一致性原则
•适用于比较规范 和与市场相关性 强的企业
•企业内所有职位 的薪酬完全由外 部市场决定，根 据外部市场各职 位的薪酬水平直 接建立企业内部 的薪酬结构
•完全市场导向型
•适合于市场驱动 型企业，其雇员 的获取及薪酬水 平的确定直接与 市场挂钩。
•企业根据经营状 况自行设定基准 职位的薪酬标准， 然后再根据工作 评价结果设计薪 酬结构。
中点级差 -
18.8% 19.5% 19.7% 23.7% 39.9%
薪酬常用概念和基本术语 重叠率的计算
Max2
重叠率 = ( Max1- Min2 ) / ( Max1- Min1) x 100% Overlap 重 叠 部 分
• 示例：设某企业A等级的最高工资为1100元，最低工资为 900元；B等级的最高工资为1250元，最低工资为1050元。 则A等级与B等级薪酬之间的重叠度为：
(完整版)薪资结构表
薪资结构表一、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
表1：基本工资标准单位：元（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。
帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）二、津贴津贴是对薪资的一个补充。
公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。
1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。
2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分,员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定.2。
1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。
2。
3员工的能力级别从低到高共分为六个层级(一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大.各能力级别的划分标准及定义见表2。
表2：能力资格级别划分标准及定义表3：岗位津贴标准表（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定,须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定,可独立完成本职工作;第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作）3、职务津贴、项目津贴3。
1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议,行政总监审核,报总经理、董事长审批后执行。
3。
2 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。
员工工资水平分布图
0
907.5
765
897
0
0 0 762 0 0 0 765 0 870 0 0 765 802.5 870 802.5 787.5 0 22965
4073
3950
4162.5
4135
4102
3890 4150 4550
4150
4440
4892.5
3802
4803
4050
4500 3900 4018 4150 4130 4150 4135 4170 4530 4530 4200 4135 3714.5 4630 4047.5 4162.5 4570 120696
3999
4000元~4999元
4999
5000元~5999元
5999
6000元~9999元
9999
15000元以3000 3999 4999 5999 9999 15000
频率 0 0 15 15 1 0 0
人数（人）
员工工资水平分布
20
15
15
10
5
0
1
0
3000 3999 4999
行标签 求和项:应发工资 求和项:个人所得税 求和项:实发工资
陈发珍
陈熙
戴梅梅
方航
葛丽
何玲玲 何艳 黄元超
姜鹏鹏
李刚
刘北一
刘飞
刘飞慧
刘泰
刘宇 刘远程 罗瑞 陶莉莉 王北峰 王贝贝 王磊 王灵 王荣 谢俊杰 谢丽利 张东方 张天宇 周国菊 周礼 周涛利 朱小明 总计
5180
5000
5250
5100
5100
11
员工工资水平分布表
员工薪资结构表
员工薪资结构表
员工薪资结构表
员工薪资结构是指企业为员工提供的薪资和福利的组成部分。
薪资结构的设计对于企业的人力资源管理至关重要，它不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能够激励员工的工作表现。
下面是一份员工薪资结构表的示例：
1. 基本工资：
- 基本工资是员工薪资结构中最基础的部分，它是员工根据其岗位级别和工作经验所获得的固定工资。
- 基本工资的确定通常由企业的薪资政策和市场行情决定。
2. 绩效奖金：
- 绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标来确定的额外奖励。
- 绩效奖金的大小通常由员工的绩效评估结果和企业的绩效管理制度决定。
3. 岗位津贴：
- 岗位津贴是为了吸引和激励员工在特定岗位上的表现而提供的额外报酬。
- 岗位津贴的金额通常由岗位的特殊性和市场需求决定。
4. 加班费：
- 加班费是为员工在超出正常工作时间工作时提供的额外报酬。
- 加班费的计算通常根据员工的工作时间和加班时长来确定。
5. 福利待遇：
- 福利待遇是指企业为员工提供的一系列福利，如医疗保险、养老保险、住房补贴等。
- 福利待遇的种类和金额通常由企业的福利政策和员工的需求决定。
6. 年终奖金：
- 年终奖金是企业在年底向员工发放的一笔额外奖励。
- 年终奖金的大小通常由员工的绩效表现和企业的财务状况决定。
以上是一份员工薪资结构表的简要说明，不同企业的薪资结构可能有所不同，需要根据具体情况进行调整和制定。
一个合理的员工薪资结构能够激励员工的积极性和工作动力，提高企业的整体竞争力。
工薪收入图解
工薪收入、三险/五险一金及个人所得税构成五险一金是什么？个人所得税是怎么计算的？到手工资为什么那么少？什么是税前税后工资？这些都是让很多的工薪阶层困惑的问题。
9米计算器特别制作了工薪所得收入构成的示意图，让大家能够直观地了解到自己收入的组成情况。
概括地说，个人的税前工资中，要先缴纳社保（三险）和公积金（一金），之后再扣除个人所得税（如果超过起征点的话），剩下的便是个人的税后工资（到手工资）。
而单位除了支付你的工资，还要为你再缴纳单位需要负担的社保和公积金（五险一金）。
举例来说，假如你在上海工作（不同地区的缴纳基数、比例都不尽相同），税前工资是6000元，并假定缴费基数也是6000元，那么按新3500元起征的税制，要缴纳三险一金约1080元，个税约42元，到手工资约4877元；单位缴纳五险一金约2640元，总共支付约8640元。
又假如你在北京的月薪是10000元（税前），且缴费基数也是10000元，那么缴纳的三险一金约2223元，个税约322元，到手工资约7454元；单位缴纳五险一金约4410元，总共支付约14410元。
知道你的到手工资为什么那么少了吧？由于个人所得税计算涉及社保、公积金的税前扣除，而不同地区，甚至不同单位所采取的缴费类型、缴费比例各不相同，使得个人所得税的计算非常复杂。
9米计算器力求搜集不同城市最新的社保公积金数据，给大家提供简单易用的工具来了解自己的收入和纳税情况。
不过由于以上提到的各种可变因素，我们的计算结果仅供参考。
实发工资？到手工资？税后工资？如何快速知道相应的税前工资呢？9米计算器特别制作了《2010-2011主要城市税后工资收入反推税前速查表》。
由于各个地区采用的社保及公积金缴费方式、缴费比例不尽相同，这里的结果仅供参考。
如果您的城市或你希望查询的工资收入未在此表列出，请在9米计算器的收入类型中选择“工资薪金所得”进行计算。
（注：1. 此表仅针对工薪收入；2. 此表计算依据为所在单位依照各地社保及公积金缴费比例足额代扣代缴。
薪酬结构设计详解及结构图(PPT 45页)
H
35
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低 值之间的比率
(最高值－最低值)\最低值＝（10030－6680）\6680=50%
H
36
上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中 间值=(10030－8355)/8355=20%
下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中 间值=(8355－6680)/8355=20%
20%
20%
6680元\月
8355元\月
H
10030元\月
37
薪酬区间内部结构的设计
最高值6 000元/月 中值5 000元/月
最低值4 000元/月
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
（最高值H＋最低值）\2＝3200
8
几个相似的概念
薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。
薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 薪资区间渗透度
H
9
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更重 要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）
10%的阶差比率
H
38
什么是薪资宽带？
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、 灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被 称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的 新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的 薪资宽带所取代。