万达企业文化论文企业发展论文

万达企业文化论文企业发展论文

摘要：一个优秀的企业都会有其独特的企业文化，这些文化指引着企业发展的方向，作用于企业的进一步发展；同时，企业的发展也会带来企业文化的改革，丰富企业文化的内涵。所以，企业文化与企业发展之间将会持续地保持着”你中有我，我中有你”的关系。

21世纪，经济全球化不断发展，知识经济在整个市场经济竞争中占有的比重不断增加，企业之间的竞争逐渐向文化竞争转变。企业文化在企业生存和发展中的作用越来越突出，成为企业发展的灵魂。万达企业作为一家拥有企业文化沉淀并且一直重视企业文化建设的企业，在其所在行业中排名前列，拥有一定的品牌影响力和突出的企业文化建设基础。同时，万达商业地产股份有限公司是全球商业地产行业的龙头企业，已在全国开业85座万达广场，持有物业面积规模居全球第二位。

企业文化是一个企业在长期生产经营实践过程中形成、积累的优良作风、行为方式及价值观念。在万达企业的快速发展中，企业文化发挥了关键性作用。一个优秀企业文化，就是通过为员工搭建舞台，展示和积累他们的才能，使他们互相欣赏，愿意共同作战、共同担当。随着社会的进步和发展，个人及企业需求也发生变化，双向需求都实现满足，是企业持续发展进步的关键。现代企业从卖产品，卖质量到卖文化，再从经验管理，制度管理发展到文化管理，在满足企业需求的同时，实现员工需求，营造企业文化，促进企业发展。万达的成功，正是使它的企业文化贯穿于它的企业发展，从而取得的卓越的成功。

一、万达企业文化在企业发展过程中的作用

为了深入了解万达企业发展的真实现况，我们调研团队于2014年3月对此开展了社会实践调研活动。并通过对调研资料的整理分析，查阅相关文献，总结出了万达集团四个具有特征性的企业文化模式：

1.强力执行——“红绿灯”模式“令必行，行必果”

万达作为一个特色鲜明的企业，执行力高规范性强，各个工作节点要求模块化，每一级的管理要求细致化。执行能力强是万达企业特点。万达企业的“执行力”，体现在她所开发的城市综合体，从开工到开业两年之内实现满场开业，这点在同行中是非常难得的。万达从任务下达开始，每一个阶段，每一个工作日都有其非常完备的工作任务与工作规划，只要每天都按照这个规划完成，在规定时间内便可以顺利开业。同时，这种“红绿灯”模式又分一级节点、二级节点和三级节点。每个节点就像红绿灯，在节点时间之前，是绿灯；而到节点时间前3到5天，他属于滑动期，即黄灯，会提醒让执行者要注意任务完成情况；最后若到期没有完成，则会给出红灯警告。利用这种节点“红绿灯”模式，详细地规划好每一个任务完成的时间与效果，以此来敦促企业上下员工对工作完成的执行力，以及保证任务的完成度。

2.以罚为主，以奖为辅

正如上面所提到的的，万达企业在对自己的企业文化中很强调三个字——执行力。这因为万达企业创始人王健林是军人出身的，注重执行力，倡导“军事化管理”。在此，我们打一个例子——考试答题交卷，一般试卷派发下去给答题者，时间到了就交卷，至于结果如何，

是在审卷后再做判断的。但是以万达的要求，如果你没做完，当场就会有相应的惩罚。这就是万达企业在奖惩方法上跟其他公司的不一样。有的公司是以奖为主以罚为辅，有的公司是奖罚结合，而万达则是主张“以罚为主，以奖为辅”。一项任务完成了就是完成了，没完成就应该承担没有完成的后果。中间的过程不重要，重要的是结果，万达企业就是这种以结果为导向的企业。在万达的奖惩制度中，领导以身作则，并对所有考核进行量化，防止主观感觉，严格执行奖惩，一视同仁。但在以罚为主的主张下，万达制度设计也有另外一个特点，就是注意不给员工犯错的机会。以罚为主，不是说出了事拼命惩罚员工，但在操作当中却不去注意堵塞漏洞，万达制度设计的基本要求是不给员工犯错的机会，尽可能把所有可能发生的问题设在制度里面。以罚为主，以奖为辅的奖惩制度主要目的是让员工更加按企业的制度行事，使万达能一直按计划完工，有序发展，走得更远。

3.对待员工，以人为本

于此同时，万达又视员工为企业的核心资本，发展成果首先惠及员工，使员工在万达长本事、涨工资、长幸福。基层员工每年涨薪比例为100%，薪酬平均增长8.1%。而整个企业整体每年晋升、加薪的员工达40%，这是在同行中少有的。万达要求所有基层公司自办（不外包）员工食堂，免费向员工提供一日三餐；每月提供电影充值；实行优秀员工度假制度，每年评出的集团优秀员工，给予报销两人往返机票，免费入住各地万达酒店度假。此外，薪酬待遇方面上，万达也是优于很多其他民营企业的。万达对于所有员工，无论是保安还是总经

理，都会给予同样的福利待遇。除了所有的公积金、社保等国家规定的福利外，还会给出更多的福利，解决员工的后顾之忧。因为这样，员工们才愿意尽全力为企业效命，所以万达在实现自身价值的同时，也通过满足员工的需求充分发挥员工的价值，让万达能够更稳步上升。说到这里，或许你会觉得，上面说“以罚为主，以奖为辅”的奖惩制度，这里又说以人为本，优待员工，这不是自相矛盾吗？其实不然。“作为一个职场人，完成工作是最基本的，完成工作后公司才会跟你谈以人为本，如果连自己的本职工作都完成不了还谈什么以人为本？”这是万达一位经理对我们说的话，万达企业一直以来贯彻的理念。

4.文化传承，万达学院

万达企业每年投入上亿元用于员工培训，并在廊坊投资7亿元建立了国内一流的万达学院。每年对各系统部门经理以上高中层管理人员进行培训，使员工在万达不仅长知识还长本事。对于全国总部直招的应届生或者实习生，万达学院会针对他们进行为期一个月的封闭性培训，设置企业文化、制度管理、专业知识以及集团运作的相关培训课程。在培训中，让每个人自身的能量可以在传递与互换的过程中逐步壮大，在提高个人技能的同时，为万达的人才储备打下坚实的基础。万达学院最核心的优势就是站在“巨人”的肩膀上，一流的企业才有可能孕育一流的企业大学。万达学院已经做到了“出理论、出思想”，出版系列的商业图书，从而奠定了万达在行业理论上的标杆地位。与此同时，万达还在不断探索和完善发现和解决问题的结构化方法。

“真正对企业的发展有用”，这是万达学院的唯一标准，也将对企业培训产生积极的影响。

二、优秀的企业具有独特的企业文化

在企业文化发展的历程中，到底是企业文化主导了企业的发展，还是企业的经历丰富了企业的文化内涵？对于这个问题的答案我们没有办法进行选择，因为企业文化与企业发展是相辅相成、相互补充的。坚守一种文化的企业会在变奏中受到束缚；而盲目地发展，忽视组织内部文化建设的企业会让整个团队迷失方向。因此，我们可以说万达的企业文化是“万达交响曲”的思想灵魂，而企业的各种经历则是一个个动听的音符。

如果万达是一支震撼交响曲，那么它的创始人王健林则是一位杰出的作曲家。作为一位军旅出身的企业家，王健林把独特的“军事化”思想融入到整个万达团队中，军事化管理的作风极大的提高了万达人的办事效率。在我们采访万达内部人员的时候，员工对于万达企业文化最大的体会是“执行力”三个字。另外，王健林对于整个“万达集团”的定位也融入了“军人特色”，他提出了“人的价值高于物的价值，企业价值高于员工个人价值，社会价值高于企业价值”的核心价值观。除了对万达的企业文化建设之外，他的杰出还体现在他对转型的态度，敢为人先，大胆创新。“2020年万达将不再是房地产企业。”这是王健林2013年最常说的一句话。在万达年会的内部讲话中，他提到的2014年五大重点工作任务，前三个都与文化旅游产业相关的。当万科还在与铁狮门谋求合作，努力从住宅性地产往商业地产、