薪酬管理
最新员工的薪酬制度（精选8篇）
最新员工的薪酬制度最新员工的薪酬制度最新员工的薪酬制度（精选8篇）在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的最新员工的薪酬制度（精选8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
最新员工的薪酬制度1第一节：总则第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：1、公平、公正、客观的分配原则；2、有效激励的原则；3、在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第二节：适用范围第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。
第三节：薪酬结构第一条：员工的薪酬构成为：1．基本工资；2．绩效工资；3．其它。
第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。
第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。
第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；最新员工的薪酬制度2第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
名词解释薪酬管理
薪酬管理是指企业对于员工薪酬的系统性决策和管理的过程。
它包括以下方面：
1.薪酬策略：这是企业根据自身经营策略和目标，以及市场行
情、员工需求等因素制定的薪酬管理政策。
包括薪酬体系的设计、薪酬水平的确定等。
2.薪酬调查：企业通过调查同行业、同职位的薪酬水平，了解市
场行情，为自身薪酬决策提供依据。
3.薪酬预算：企业根据经营情况和财务状况，对未来薪酬成本进
行预测和规划，以确保薪酬开支的可控性。
4.薪酬支付：企业根据员工的工作表现、绩效和市场价格等因
素，确定薪酬水平和支付方式，包括基本薪酬、奖金、福利
等。
5.薪酬调整：企业根据市场变化、员工表现和业务需求等因素，
对薪酬水平、结构和支付方式进行调整，以保持企业竞争力并满足员工需求。
6.薪酬沟通：企业与员工进行有效的沟通，让员工了解企业的薪
酬政策和决策，同时听取员工的意见和建议，以实现薪酬管理的透明度和公平性。
通过上述过程，企业可以确保薪酬管理能够与企业的战略目标相一致，提高员工满意度和绩效，同时保持企业的竞争力和财务稳定性。
薪酬管理
薪酬管理名词解释：1、薪酬：薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。
2、薪酬结构：薪酬结构是指组织员工薪酬的各种构成项目和它们在薪酬中各自所占的比例。
3、薪酬管理：所谓薪酬管理，其实就是对组织支付给员工的那部分报仇进行计划、实施、调整、管理的过程。
具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。
4、战略性薪酬管理：战略性薪酬管理，是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，协助企业的经营战略得到顺利的确定和有效实施，具体体现为一系列薪酬管理的过程和活动。
5、期权计划：股票期权就是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。
——经理人风险小，激励效果大6、期股计划：期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经理人员的个人账户中，公司经理人员在达到预期业绩或约定时间后予以兑现。
——风险大，激励小7、浮动薪酬：浮动薪酬就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。
8、宽带薪酬：宽带薪酬是对多个薪酬等级以及薪酬变化范围进行重新组合，从而形成相对较少的与行政职位或岗位相对应的薪酬等级和变动范围。
9、福利：福利只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善本人和其家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
10、福利管理：福利管理是指对福利项目的设计、实施、调整的过程。
11、薪酬成本：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
12、自下而上的预算方法：自下而上预算是首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，从而得到整个企业薪酬预算的方法。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理
一、薪酬管理一、薪酬（一）薪酬的概念薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给予的相应回报。
其实质是一种公平交换。
二、薪酬的管理（一）薪酬管理的的概念薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬额以及报酬结构和报酬形式的过程。
（二）、薪酬管理的内容1、薪酬体系决策薪酬体系决策主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。
房地产薪酬主要是属于技能和能力薪酬体系。
2、薪酬水平定位薪酬水平是指企业内部各类职位以及整个企业平均薪酬水平的高低状况。
比如房地产公司，销售类的职位根据职位的高低来划分薪酬的多少，普通的销售人员是薪酬是最低的，一般是1800，然后是销售主管、销售经理、销售总监等依次类推，职位最高的薪酬也就最多。
影响薪酬水平的因素主要是企业的支付能力等。
三、薪酬的形式1.基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。
它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。
某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。
对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。
比如某房产的基本薪资为1800元，在基本薪资的基础上按完成的业绩量来给予员工最后应得的薪酬。
2.绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可。
作为基本工资之外的增加，绩效工资一般是根据小组评定来对优秀小组对小组成员在基本工资之外增加三百到五百不等的绩效加薪。
某房地产公司的绩效考核方式为：（1）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“A”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加500；（2）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“B”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加400；（3）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“C”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加200，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；（4）对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释1. 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了激励员工，通过制定合理的薪酬政策和实施有效的薪酬管理措施，来确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，从而提高员工的工作积极性、满意度和绩效表现。
2. 薪酬管理的目标•吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才，确保企业具备持续发展的人力资源。
•激励员工：通过薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和绩效表现。
•公平公正：确保薪酬政策和实施过程的公平性和公正性，避免薪酬差距过大引发不满和动荡。
•控制成本：合理控制薪酬支出，确保企业的经济可持续发展。
3. 薪酬管理的要素薪酬管理涉及多个要素，包括以下几个方面：3.1 薪酬策略薪酬策略是指企业制定的关于薪酬的总体方针和目标。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致，并考虑到市场竞争、员工需求和企业财务状况等因素。
3.2 薪酬结构薪酬结构是指企业对各个岗位和职级的薪酬水平进行划分和管理的框架。
薪酬结构应根据岗位的价值和重要性，确定不同岗位的薪酬差异，以激励员工发挥其所长。
3.3 薪酬调查薪酬调查是指企业对外部市场的薪酬水平进行调研，了解同行业或同地区的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
3.4 薪酬福利薪酬福利是指企业除了基本工资外，提供给员工的其他福利待遇，如奖金、津贴、福利计划等。
薪酬福利的设计应考虑到员工的需求和公司的财务能力。
3.5 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是指企业通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据绩效表现给予相应的薪酬激励。
薪酬绩效管理可以帮助企业激励员工，提高绩效水平。
3.6 薪酬沟通薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬政策、薪酬结构和薪酬福利等方面进行沟通和交流，以增强员工对薪酬管理的理解和认同。
3.7 薪酬调整薪酬调整是指企业根据市场情况、员工表现和企业发展等因素，对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整可以包括晋升加薪、年度调薪和特别奖励等形式。
薪酬管理制度方案（精选19篇）
薪酬管理制度方案（精选19篇）薪酬管理制度方案一、薪酬多元视角自从人类从农业社会进入工业社会,与之相伴随的雇佣关系成为一种普遍现象，薪酬就成了一种影响厂家万户、企业等各种组织以及整个社会的一个重要事物。
劳动者之所以感意将自己的劳动(包括时间、技能等)贡献给一个组织或一位雇主，很重要的原因是他们期望获得与个人劳动价值相符的经济回报或经济报酬，这种回报最主要的休现形式就是薪酬。
因此，薪酬天然地与劳动者和企业有关。
此外，薪酬还与政府有关。
当我们从员工、企业和社会三个不同角度来审视薪酬时，会看到它们的关注点存在差异，甚至彼此之间存在利益上的矛盾。
二、薪酬管理制度方案（精选19篇）为了确保事情或工作能无误进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的薪酬管理制度方案（精选19篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬管理制度方案1为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[20xx]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[20xx]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。
一、指导思想实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。
二、实施范围绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
三、绩效工资水平1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[20xx]171号文件执行。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度范本（通用5篇）现如今，接触到制度的地方越来越多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的薪酬管理制度范本（通用5篇），希望能够帮助到大家。
薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
人力资源六大模块之薪酬管理
针对不同的风险点，制定相应的应对措施，如加强内部审核、完善管理流程等，以降低风 险发生的概率和影响程度。
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人力资源六大模块之薪酬管理
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平确定与调整 • 薪酬结构设计与优化 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 员工福利计划制定与管理 • 法律法规遵从与风险防范
01 薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献 ，包括实现的绩效、付出的努力、时 间、学识、技能、经验与创造所付给 的相应回报或答谢。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金制度设计
根据企业经营目标、部门业绩、 个人绩效等因素，设计合理的奖 金制度，激发员工工作积极性。
津贴制度设计
针对特定岗位或特定工作环境，设 计相应的津贴制度，如交通津贴、 通讯津贴、高温津贴等。
长期激励机制
通过股权、期权等长期激励手段， 吸引和留住核心人才，促进企业与 员工共同发展。挂钩，体现 多劳多得的原则。
薪酬保密与公开透明原则
制定合理的薪酬保密和公开透明原则，既保护员工隐私，又确保公 司薪酬体系的公平性和透明度。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解委员会设立
成立劳动争议调解委员会，负责调解涉及薪酬方面的劳动 争议。
劳动争议处理程序规范
选取关键绩效指标（KPI） 根据岗位职责和工作成果，选取能够反映员工绩 效表现的关键指标。
3
设定权重和评分标准
针对不同指标设定合理的权重，制定具体的评分 标准，确保考核结果公正、客观。
绩效考核结果运用
评定员工绩效等级
根据考核结果，对员工绩效进行等级评定，如优秀、良好、合格、 不合格等。
薪酬管理(动态管理过程)
分类
（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖 金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其 他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体 系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
管理作用
薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可 以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效 益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。
制定形式
五级工资薪酬法 什么是五级工资薪酬法 岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工资。这五等工资的制定方法 就是五级工资薪酬法。 五级分别代表什么含义 一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对 应“超胜任”。 层级薪酬水平定位 层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级（合格）或五级（超胜任） 薪酬水平定位有一 定竞争力，对应四级(胜任) 薪酬水平定位偏低的，对应三级（合格） 级差如何设定 五级的每级级差相距5%-25%，一般可取12%
设计步骤
企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 第一步：工作分析 岗位价值评估第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案
薪酬管理日常工作内容
薪酬管理日常工作内容
薪酬管理日常工作内容包括：
1. 薪资核算：对员工的薪资进行核算和计算，并确保准确无误地发放工资。
2. 绩效评估：根据公司制定的绩效评估标准，评估员工的工作表现，并据此调整薪资水平。
3. 薪酬调查：进行薪酬调研，了解市场上同行业、同岗位的薪资水平，以便公司调整薪资体系。
4. 薪资调整：根据员工的表现和市场薪资情况，制定和实施薪资调整计划，确保薪酬公平、合理。
5. 社会保险管理：负责员工社会保险的缴纳和管理，确保按规定及时缴纳各项社保费用。
6. 税务管理：负责员工个人所得税的计算和申报，确保公司及时按规定缴纳各项税款。
7. 员工福利管理：负责员工福利制度的设计和管理，比如带薪假期、医疗保险、补贴等。
8. 薪酬政策制定：参与制定公司的薪酬政策，包括薪资结构、奖金制度、福利待遇等。
9. 薪酬信息管理：维护和管理员工薪酬信息，确保数据的准确性和机密性。
10. 咨询和解答：向员工提供有关薪酬方面的咨询和解答，处理员工薪酬方面的问题和纠纷。
薪酬管理服务
薪酬管理服务薪酬管理服务是指企业为了合理分配员工的薪资，提高员工满意度和减少员工流失率而开展的一项管理服务。
它包括薪酬制度设计、薪酬测算、薪酬调整、福利待遇等多个方面。
下面将从以下几个方面详细介绍薪酬管理服务。
一、薪酬制度设计1.1 薪资结构设计企业需要根据不同职位和岗位的需求，制定出相应的薪资结构。
例如，高层管理人员需要更高的基本工资和年终奖金，而普通职员则需要更多的加班费和绩效奖金等。
1.2 职位评估职位评估是指通过对不同职位所需知识、技能、责任等进行评价，以确定相应职位的报酬水平。
这有助于确保不同职位之间的公平性和透明性。
1.3 绩效考核企业可以通过设立绩效考核机制来激励员工积极工作，并根据绩效表现来调整其报酬水平。
这有助于提高员工满意度和激发他们的工作热情。
二、薪酬测算2.1 基本工资测算基本工资是指员工在未计算任何津贴、补贴、奖金等情况下的基本报酬。
企业需要根据员工的职位、工作年限、学历等因素来确定其基本工资水平。
2.2 绩效奖金测算绩效奖金是指企业根据员工的绩效表现来给予的额外报酬。
企业可以通过设立明确的绩效考核标准和评价体系，来确定不同员工的绩效奖金水平。
2.3 年终奖金测算年终奖金是指企业在年末向员工发放的额外报酬。
企业需要考虑到员工个人表现和企业整体经营状况等因素，来确定年终奖金水平。
三、薪酬调整3.1 调薪机制设计调薪机制是指企业根据员工表现和市场行情等因素，对其报酬进行相应调整的机制。
这有助于激励员工更好地发挥自己的能力，并提高他们对企业的忠诚度。
3.2 调薪标准制定企业需要根据员工的表现、市场行情和企业整体经营状况等因素，来确定调薪的标准和幅度。
这有助于确保调薪的公平性和透明性。
四、福利待遇4.1 社会保险企业需要为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
这有助于提高员工的生活质量和安全感。
4.2 补贴福利企业可以根据员工的职位和需求，给予相应的补贴福利，如交通补贴、餐补等。
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薪酬战略
“支撑”框架； “能力”框架； Wen’s 分析框架； 薪酬匹配矩阵； 薪酬与文化。
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如何制定一个企业的战略？
行业分析：通过五种要素分析判断一个行业的好坏与 机会 环境分析：PEST，判断一个企业所面临的各种环境 企业的SWOT分析：看一个企业的优势、劣势机会和 威胁 GREP分析：检查一个企业内部的竞争力 提出战略设想与战略实施步骤
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用工资理论来分析一个社会问题：中国现代乞丐
1，中央电视台2月16日的经济半小时栏目报道的一个 触目惊心的故事。 2，如何从经济学的角度来理解。 3，李嘉图关于英国平民法的看法。
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亚当斯密的理论
1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一 2，工资差别在以下情况下是合理的 职业的培训费用多少：牧师的例子 职业的风险：建筑工人 职业的声誉：公务人员和清洁工 职业的责任：医生和律师 3，补差性的工资差别与非补差性的工资差别，支持自 由竞争。
薪酬
基 本 薪 酬
奖 金
福 利
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基本问题及其拓展
五大层面 十大问题 解决办法
帽子
战略层面
应该采取什么薪酬策略以配合企业的战略？ 如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付 酬？ 如何保证外部公平性？ 如何确立报酬结构？
本书第二章
基本薪酬层面
本书第三章
主体
奖金层面
凭什么支付奖金？ 支付多少奖金？ 如何支付奖金？
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问题10：如何设计薪酬制度？
1，制度检测方法 2，制度化的两个根本手段 3，一些其他的制度问题 （1）薪酬调整机制：依据与频率 （2）特殊人才的个案与整体制度的关系 （3）制度化与文化冲突
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目录： 第一部分：课程安排
第二部分：薪酬导论
第三部分：战略与薪酬
第四部分：基本薪酬
第五部分：奖金管理
第六部分：员工福利
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1，什么是薪酬：3个角度；货币报酬和非货币薪酬； 2，薪酬问题的产生 企业要做事，做事要雇人，雇人要给钱。如何给钱？ 3，工资问题的框架及其基本问题 可以从两个角度理解：理论和管理 4，工资管理问题的重要性 关系到工资体系的竞争力：同样的花费是否带来更高 的劳动产出？ 5，中国的目前的工资问题：整体问题和企业的问题
7，如何把西方的知识与中国具体实践想结合（现实与 趋势）
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目录： 第一部分：课程安排 第二部分：薪酬导论
第三部分：战略与薪酬
第四部分：基本薪酬
第五部分：奖金管理
第六部分：员工福利
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1，为什么要提到战略？ 2，战略是什么？ 3，如何理解人力资源战略？ 4，如何理解薪酬战略？ （1）如何匹配人力资源战略？ （2）如何提升企业的核心能力？ （3）三种薪酬水平战略 （4）产业阶段与薪酬战略 （5）文化与薪酬战略
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问题4：如何设计薪酬结构？
1，4个基本概念 2，薪等的基本问题及其解决
3，薪级的基本问题及其解决
4，宽带化的问题
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问题5：凭什么支付奖金？
1，奖金的性质：对超出绩效标准的支付 2，一个企业之所以有事情要做的三个原因 （1）战略实施 （2）流程运转 （3）问题解决 3，奖励三件事：战略超绩效；流程超绩效；解决问题 超绩效。会表现在3个层面：高层、部门和基层员工。
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目前中国的工资问题
政府及其事业单位的问题 企业问题 农民工问题（农民歧视） 讨论： 瑞士中国使馆的售货亭 农民为什么贫穷？
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在中国研究工资理论和管理的重要性
中国有很多工资问题，需要理论解释 1，公务员工资问题
2，企业领导人的工资问题
3，学术界人士的工资问题 4，工资的社会功能问题 5，企业内部工资问题（管理技术问题） 6，中国工资支付的10大趋势
集体谈判工资理论
雇主让步曲线
c
工会抵制曲线
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薪酬体系 薪酬体系拆分结构 三大板块 奖金 福利
导向和基础
薪酬与战略 基本薪酬
一个特殊问题
特殊人员薪酬安排
薪 酬 体 系
职 位 评 估
薪 酬 调 查
确 定 收 入 结 构
奖 业 、 力 技
励 绩 能 和 能
个 人 奖 励 计 划
团 队 奖 励 计 划
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战略的5个基本问题及其解决思路
战略的5个基本问题 1，行业选择-----五要素分析法； 2，产品选择-----波士顿矩阵； 3，定位选择-----资源与能力分析法； 4，竞争方式选择----关键竞争要素分析法； 5，内部最优方式的选择---流程与价值链分析法。
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人力资源战略的两种分析方法
1，基于竞争优势的 2，基于核心能力的 3，基于grep分析框架的
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什么是战略？
战略是： 一个企业的目标和达成目标的手段。 Strategy=do right things+do things right。 战略是差异化的选择。（波特） 战略是对影响绩效的最重要因素的认定和改进。 （PIMS) 战略是对治理结构、资源、企业领导和产品与服务四 个方面存在的问题的认定和改进过程。(GREP） 战略是内部能力的认定并用能力决定方向和手段的决 策。（Hamel and Prapalad)
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维持生存工资理论
工资等于工资基金除以人口数，当工资增加时人 口数量会增加，工资下降；工资下降导致人口数量减 少，人口数量减少导致工资增加，工资增加又导致人 口增加，工资减少。工资只能等于维持生存的水平。
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边际生产率工资理论
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供给和需求决定工资理论
W D W0 W2
S0 S1
L0
L2
L
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组 织 奖 励 计 划
法 定 福 利 管 理
企 业 年 金 管 理
补 充 医 疗 保 险
销 售 人 员
专 业 技 术 人 员
明确战略目标 调查经理人员的市场价格 经理人员的职位价值评估 企业支付能力 经理人员的绩效
工资 奖金：短期、长期奖励 福利 经理人员薪酬设计（例）
薪 酬 水 平 薪 酬 结 构
薪 酬 管 理
文跃然
中国人民大学劳动人事学院
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目录：
第一部分：课程安排
第二部分：薪酬导论 第三部分：战略与薪酬
第四部分：基本薪酬
第五部分：奖金管理
第六部分：员工福利
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问题与时间安排
•导论：10分钟 •问题1：薪酬如何与战略联系在一起？50分钟 •问题2：如何选择基本薪酬的决定基础？50分钟 •问题3：如何保证薪酬的外部公平性？10分钟 •问题4：如何确定薪酬结构？50分钟
பைடு நூலகம்
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什么是薪酬？
不同时期的含义：变化的和不变的。 变化的：内容不断拓宽。Wage –salary-compensationtotal rewards. 不变的：劳动所得。不劳动者不得食。Labor income。 三个角度：社会；企业和个人。 货币报酬和非货币报酬。
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工资问题的基本框架
把握工资问题的两个视角：工资理论和工资管理
经 理 人 员 的 薪 酬 计 划
考 核 与 薪 酬
薪 计 的 施 管
酬 划 实 与 理
理解企业战略和经营目标 确立考核指标体系KPIS 确立考核指标值 把KPIS与报酬联系起
沟通 确定报酬支付方式：年薪还是别的？ 文件 试行 调整与完善
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薪酬管理的基本框架
Compensation = basic salary+incentives+benefits Basic Salary:报酬中的固定不分； :Incentive Pay：报酬中的变动部分 Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。
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问题6：如何奖励？
1，高层奖励方法：基于战略的奖励，如平衡记分卡， 股权奖励等等； 2，部门奖励：复杂。基于战略、流程和问题解决的综 合体。主要的方法：部门记分卡；团队的收益分享计 划；成本节省计划； 3，个人奖励：基于职位效率。主要方法：计件工资率； 分红。 4，特殊人员的奖励计划：销售人员；高层管理人员计 划；科研人员奖励。
•问题5：奖励什么？50分钟
•问题6：奖励多少？20分钟 •问题7：如何奖励？40分钟
•问题8：如何使福利体系符合法律要求？5分钟
•问题9：如何发挥福利的人力资源管理功能？15分钟 •问题10：如何设计一套好的薪酬制度？30分钟
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导论
从历史看薪酬概念 薪酬的3个方面及其管理的三个子系统
薪酬管理的问题分类
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2，必须考虑个人业绩的原因 （1）个人是否努力对销售业绩有直接的影响； （2）个人的销售能力对销售业绩又直接的影响；
基本设计思想 1，销售人员的激励报酬是一种基于既考虑团队业绩和 也考虑个人业绩的混合制度； 2，主要问题
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(1)销售人员激励报酬的决定因素（考核因素） （2）销售人员的业绩标准 （3）销售人员的奖励水平 a,总水平 b,占个人收入的比重 c,与其他部门相比 （4）发放周期 3,主要难题 （1）个人业绩与团队业绩的权重比较难于确立 （2）销售团对于其它团队的奖金比例难于确定； （3）团队应该得到多少总的奖金数量比较难于确定
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一个案例：某某公司的团队奖励计划
公司背景 主要目标 1，销售部门的目标： 传统产品的市场份额从6%到10%，以缩短与市场上的 领导者之间的距离； 2，生产部门的目标：提高产品质量和降低生产成本； 3，研发部门的目标： 提高传统产品的稳定性； 开发更高性能的产品；
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销售部门的团队奖励计划
1，不能实行个人奖励计划的原因 （1）销售的产品需要很多人的共同努力，如市场策划、 竞标、发展客户关系、技术咨询与维护等等，因此销 售的业绩很难严格确定到个人头上； （2）产品销售周期长，且产品销售额很大，如果实行 个人奖励计划，有的时候个人没有收入；有的时候却 收入过大；