高层管理团队建设与“空降兵”的引进

高层管理团队建设与“空降兵”的引进作者：程春来源：《经济研究导刊》2008年第12期摘要：高层管理团队在企业的决策过程中发挥着巨大的作用，建设一支高绩效的高层管理团队对企业来说至关重要。

但高层管理团队在建设过程中面临成员内部的特殊性及成员能力和素质的“彼得现象”，给企业长远发展带来了不利的影响。

企业根据自身所处的阶段和发展特点适当引进一些空降兵将会使这一问题得到很好地解决，并帮助企业摆脱困境。

“空降兵”引进将给企业带来益处，但引进时机的选择等，也是必须关注的问题。

关键词：高层管理团队；空降兵；彼得现象中图分类号：F270.7文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)12-0156-03一、高层管理团队及高层管理团队建设高层管理团队是由那些参与公司经营决策和战略决策，对企业的经营管理有很大决策权和控制权的相关群体，包括董事长、总经理、各部门总监(如人力资源总监、运营总监)等构成的，与一般工作团队相比，高层管理团队的决策功能更强。

对一个企业来说，绩效的好坏主要取决于企业决策的好坏。

而一个企业的决策又是主要由高层管理团队作出的，高层管理团队的素质和能力直接决定了企业的绩效。

因此，高层管理团队的建设至关重要。

现代企业的实践也充分证实了高层管理团队在战略管理中的重要地位。

美国通用电气公司总裁韦尔奇回答如何选拔接班人时曾说，不是选拔一个人而是要建立一个团队。

联想集团总裁柳传志认为，企业领导人的任务就是“搭班子、定战略、带队伍”。

高层管理团队的能力取决于团队的合力，而合力的大小一方面跟成员个人的能力相关，另一方面，也与成员的配合和协调相关。

因此，高层管理团队的建设既要提高单个成员的能力，又要能提高成员间的配合和协调能力。

但是，高层管理团队在建设过程中面临两大问题：(1)高层管理团队成员的构成较为特殊。

他们多是一些具备较强能力，具有较多思想，不肯轻易妥协，对权力有较强占有欲的一群高高在上的管理者，在实际决策的过程中，当想法和意见不一致时，往往争论不休，谁也不服输，极大地影响了决策的速度和质量，而且在团队里面，容易产生权力斗争倾向，极大地影响了组织的发展。

(2)高层管理团队内部成员的素质和能力存在“彼得现象”。

虽然高层管理团队的素质和能力在一定时期是较高的，而且可以随着组织的发展而进行提高，但一个人能力的提高是有限制的，到达一定阶段时，能力便不能再提高，即所谓的“彼得现象”，此时，成员便无法应对随着企业发展带来的一些新的问题。

另外，高层管理团队成员如果在企业呆长了，当企业取得一定成绩后，容易养尊处优，不思进取，而且往往容易换近视症，看不到企业的问题。

随着组织的发展。

如果出现这样的情况，对企业的长远发展往往会带来致命的打击。

对高层管理团队建设中出现的这些问题该如何解决呢?企业在一定时期适当引进一些“空降兵”(企业从外部引进的高层管理人才)将会给企业带来转机。

二、“空降兵”引进给企业带来的好处(一)“空降兵”的引进有利于解决高层管理团队的内部问题“空降兵”的引进，改变了高层管理团队原有的权力分配结构，让紧张的内部关系逐步得到改善。

同时，新成员的引进，可以对原有团队成员起到警示作用，使其树立起危机和紧迫意识，让高管们真正认识到企业生存和发展才是他们该真正关注的问题，使他们从内讧中摆脱出来，大家齐心协力。

群策群力，为着同一个目标而努力。

(二)“空降兵”的引进有利于提高企业的创新能力“空降兵”具有一些原有团队成员所不具备的素质和能力，能够给企业带来一些新的管理理念和管理方法，提高企业的创新能力。

在现代企业的竞争越来越激烈，环境变化越来越迅速的情况下，谁能把握创新的武器，谁就能在竞争中取胜。

“空降兵”见多识广，能迅速发现企业所面临的各种问题，并能运用一些创新的方法帮助企业摆脱各种困境。

因此，“空降兵”的引进，给企业带来了新的生机和希望，帮助企业不断实现长远的发展。

从拯救蓝色巨人IBM的老牌“空降兵”郭士纳，到扬言“因为我不懂电脑，所以惠普选择我”的卡莉·费奥瑞纳，再到拯救日产汽车的卡洛斯·戈恩以及帮助盛大成功登陆纳斯达克的唐骏，正是这些空降兵的来临，给企业带来了新的辉煌。

三、“空降兵”引进的时机选择企业的发展，可以包含四个阶段，“空降兵”的引进，需要选择合理的时机。

企业的创业阶段，它的特点是机会驱动，由于一个好的创意、好的机会促生了一个公司，此时，企业规模不大，管理上往往不太复杂，现有的高层管理团队在逐渐摸索中前进，管理方式多是粗放式的，而且此时，企业的资源有限，知名度和品牌影响力不大，对“空降兵”来说缺乏吸引力，很难吸引到一流的“空降兵”，与其这样，不如通过现有的高管团队自身努力来完成这一历史使命。

伴随着企业的发展，企业逐渐走出创业期，而步入快速成长阶段。

在这一阶段，企业将面临市场快速推进而带来的运营资金、运营成本、内务管理及企业战略等诸多问题。

其中，企业战略设计与企业内务管理是至关重要的。

正确良好的战略布局是企业得以持续发展的引擎之一，企业通过战略型高层管理团队的组建，将为原有的市场型高层管理团队提供方向上的指导，从而为企业的长远发展奠定良好基础。

而内务管理的完善则能优化或弥补企业因快速发展而造成的管理脱节及风险控制机制的欠缺。

因此，企业在快速成长期的人力资源投入重点将逐步由过多重视市场型高层管理团队建设转移到注重战略型及内务型高层管理团队的组建。

此时，企业规模越来越大，由过去的几十人发展到几千甚至上万人，管理问题越来越复杂。

管理方式需要从之前那种粗放式的管理转变为规范的管理方式。

由于之前的管理团队在这方面缺乏相应的经验，而且企业已经积累了一定的资金和知名度，因此，在这个时候，适当地引人一些新的人才对企业完成从管理方式的转变到战略上的合理部署都是很有好处的。

成熟期的企业在规模上将会更加的庞大与复杂。

这一时期，原有的各种类型的高层管理团队都将开始对自己的体系进行人员补充，以适应企业的规模。

因此，企业的管理在原有的市场、战略与内务三足鼎立的结构上，将开始着手进行纵深性的组织建设，也就是从“搭班子”向“带队伍”演变。

根据这样的企业发展需求，管理型的高层管理团队建设就成为了成熟期企业管理的当务之急。

当企业经历兴隆昌盛趋于稳定后，人力资源就像“没有鲶鱼的鱼群”，骄傲自满、没有危机感、没有进取心、人员素质老化。

企业在此阶段需要进行新陈代谢，适时补充新鲜血液是明智之举，新人才的引入可以给原有的高层管理团队注入新的活力。

在经历一个时期的繁荣后，企业由于宏观环境和产业环境，甚至是企业自身的原因，不知不觉就会出现业绩的下滑。

在这个时候，企业如果不快速采取战略遏制下滑的势头，企业将面临崩溃的边缘。

此时，企业关键是如何进行战略的转变，需要能看清企业的症结，采取创新的方法来处理问题。

之前的高层管理团队往往由于之前在企业的经历，容易患上“近视”症，看不到企业的症结，而且已经形成固定的思维模式，缺乏创新意识。

此时，在高层管理团队中引进新人才，帮助企业摆脱困境就变得必要了。

总的来说，“空降兵”的引进往往是在企业需要进行大的战略转型，而企业内部又缺乏这样的人才时的一个战略选择，“空降兵”的引进可以给企业带来新的转机，帮助企业成功地实现生命周期各个阶段的成功蜕变，实现其持续性的发展。

四、“空降兵”引进需要注意的问题虽然“空降兵”的引进可以给企业带来很多利益，但是“空降兵”并不一定就是拯救企业的灵丹妙药，“空降兵”引进后没有发挥其应有的作用或是产生负作用的例子同样存在。

如TCL的万明坚，创维的陆华强，小霸王的段永平，郎酒的阎爱杰等的闪电离职事件都让我们有必要对“空降兵”引进过程中需要注意的问题进行进一步探讨。

(一)从解决企业实际问题出发引进“空降兵”如果盲目地引进“空降兵”，不但不能给企业解决问题。

反而会增加企业成本，甚至给企业带来负面的影响。

企业引进“空降兵”，应该是从解决实际问题出发，而不是赶时髦。

比如说企业是不是真的存在难以解决的问题?如果是，内部又没有可以利用的人才，在这样的前提下，才去考虑“空降兵”的引进。

在选择什么样的“空降兵”的问题上，一定要根据企业目前存在的问题去考核“空降兵”的素质。

到底是为了给企业增加活力还是为了帮助企业度过目前的难关。

如果是为了给企业增加活力，那么“空降兵”在素质的考核上应该是重视其创新精神；如果是为了帮助企业摆脱困境，那么“空降兵”的素质要求应该侧重于经验，最好是选择在相同或相似的行业中有丰富经验的“空降兵”。

(二)处理好与内部员工的关系，使其尽快适应环境“空降兵”引进后，无论是在企业的大环境还是高层环境团队的内部环境中都有一个适应期，“空降兵”的引进者应该要帮助“空降兵”尽快适应环境。

要帮助“空降兵”适应企业的大环境，引进者应该给“空降兵”有关企业的较多的资料和信息，使其能够对企业有比较全面的认识，便于今后的决策。

由于“空降兵”的引进给原有的高层管理团队中的“元老”在权力和利益方面带来了威胁，容易遭到他们的排斥。

因此，要帮助“空降兵”适应高层管理团队的内部环境，作为“空降兵”的引进者，在引进之前，应该做好元老的思想工作，使其认识到企业面临的实际问题和引进“空降兵”的必要性；引进后，要多创造与元老沟通的环境，使其关系能逐步得到改善。

在沟通和接触的过程中，在情感上加强彼此的了解，并能让原有成员真正认识到“空降兵”的能力，从而使“空降兵”能尽快融入新的环境中，形成彼此和谐的团队关系。

(三)分配必要的权力，使其能力充分发挥对一名高层管理者来说，权力应该是在企业中参与决策和保证决策能顺利实施的基础。

如果没有权力，“空降兵”在与高层管理团队其他成员决策的过程中便没有了话语权。

“空降兵”的想法便不能得到采纳，即使得到采纳，也不能保证其顺利实施。

在这种情况下，“空降兵”的自尊心和自信心将会遭到严重的打击，相信这样的“空降兵”将会抱着“英雄无用武之地”的想法很快离开企业。

要真正发挥“空降兵”的作用，使其在企业中能够大施拳脚，必须分配给其必要的权力。

使其真正认识到自己的工作是什么，权力行使的范围是多大，相应必须承担的责任是多大，并通过企业的规章制度让其权力得到规范，得到其他同事的承认。

“空降兵”借助于这些权力，便可以在具体工作中实施自己的想法，帮助企业摆脱困境。

(四)进行合理的薪酬激励在大多数人眼里，员工的价值是通过薪酬来衡量的。

对“空降兵”设计合理的薪酬可以展现企业对他的重视度和对他自身价值的衡量，使其有更大的激情投入到工作中去。

但是薪酬不可设置过高，偏离企业原有的薪酬体系，因为过高的薪酬会激起高层管理团队中其他成员的不满，如此一来，反而会影响团队的和谐。

在薪酬结构设计上，可以以年金、股权等长效激励机制为主。

一方面，“空降兵”的需求一般都上升到较高层次上了，这种薪酬结构可以真正满足他们的需要，激发其热情；另一方面，对“空降兵”的认识需要一个较长时期，这种薪酬结构可以避免“空降兵”引进不当给企业带来的巨大损失。