北大纵横《宜昌国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告
北大纵横销售系统人力资源诊断报告
招聘效果
公司每年招聘新员工数量约为 100人左右，招聘效果整体较好 ，但部分岗位存在招聘难度较大
的问题。
留任情况
公司员工留任率较高，平均留任 时间为3年以上，但也有部分新
员工因为各种原因离职。
员工培训与发展情况
培训体系
公司建立了较为完善的培训体系，包括新员工培训、岗位技 能培训、管理培训等，但培训内容的针对性和实效性有待提 高。
员工培训与发展情况与销售业绩关系
培训计划与实施
分析现有培训计划是否能够满足销售人员的培训需求，提 出优化培训计划和实施的建议，以提高培训效果和销售人 员的能力。
职业发展与晋升
分析现有职业发展路径是否能够满足销售人员的职业发展 需求，提出优化职业发展路径和晋升机制的建议，以提高 销售人员的工作积极性和忠诚度。
员工留任
建议公司加强员工关怀， 提高员工满意度，增加员 工留任率。
员工培训与发展方面
培训计划
建议公司制定全面的培训 计划，提高员工专业素质 和技能水平。
在线培训
建议公司引入在线培训平 台，方便员工随时随地学 习。
职业规划
建议公司帮助员工制定职 业规划，提供晋升机会， 满足员工发展需求。
组织架构与人员配置方面
绩效评估与反馈
分析现有绩效评估体系的有效性和反馈机制的合理性，提 出优化绩效评估和反馈机制的建议，以提高销售人员的绩 效和满意度。
04
人力资源诊断结论及建议
招聘与留任方面
01
02
03
招聘策略
建议公司优化招聘策略， 增加招聘渠道，提高招聘 效果。
ห้องสมุดไป่ตู้
面试流程
建议公司完善面试流程， 提高面试质量，减少误判 。
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
对公司的期望与建议
加强人才引进和培养
公司应该加大中高层管理人员和关键技术岗位的引进力度 ，同时加强内部培训和人才培养，提高员工的综合素质和 专业技能。
建立完善的激励机制
公司应该建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、奖励等 多种手段，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的 工作满意度和忠诚度。
招聘与留任分析
招聘渠道
公司招聘渠道较为广泛，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，但仍有优化空 间。
留任率
公司员工留任率较高，但仍有提升空间。
03
CATALOGUE
人力资源问题诊断
薪酬体系问题诊断
薪酬水平偏低
公司薪酬水平低于行业平均水平，导致人才流失和招聘难度增加 。
薪酬结构不合理
固定薪酬与绩效薪酬比例设置不合理，导致员工缺乏工作动力。
薪酬晋升机制不健全
员工晋升周期长，晋升机会有限，无法有效激励员工。
培训与发展问题诊断
培训缺乏针对性
培训内容与员工实际需求 不符，导致培训效果不佳 。
培训方式单一
培训方式缺乏多样性，无 法满足不同员工的学习需 求。
缺乏职业发展规划
员工缺乏明确的职业发展 规划，无法激发员工的潜 力。
招聘与留任问题诊断
建立员工关怀计划，关注员工工作和生活需求，提供员工福利和关怀措
施；实施员工留任策略，了解员工离职原因，针对性地采取留人措施。
03
人才梯队建设
培养和储备人才，建立人才梯队，确保公司人才的稳定性和持续性。
05
CATALOGUE
结论与展望
结论总结
人才结构不合理
北大纵横xx公司目前面临人才结构不合理的问题，中高层 管理人员和关键技术岗位的人才储备不足，影响了公司的 业务拓展和高效运营。
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
公司缺乏系统的培训计划和员工职业发展通 道，员工缺乏提升自身能力的机会和动力。
绩效管理
薪酬福利
绩效考核体系不完善，存在“大锅饭”现象 ，难以有效激励员工。
与同行业相比，公司薪酬福利缺乏竞争力， 难以吸引和留住优秀人才。
建议下一步行动计划
完善招聘流程
建立有效的面试和筛选流程，提高员工素 质，降低离职率。
优化绩效考核体系
建立完善的绩效考核体系，实行奖惩制度 ，激励员工发挥潜能。
制定培训计划
根据员工需求和公司战略，制定系统的培 训计划，提升员工能力。
薪酬福利改革
参考同行业标准，进行薪酬福利调整，提 高公司竞争力，吸引和留住优秀人才。
THANKS
北大纵横xx公司人力资源管理诊 断报告
xx年xx月xx日
目录
• 诊断目的和背景 • 北大纵横xx公司人力资源管理现状 • 北大纵横xx公司人力资源管理存在的问题 • 建议采取的改别北大纵横xx公 司在人力资源管理 方面存在的问题和 挑战
为公司未来的战略 发展规划提供参考 依据
公司绩效考核中，缺乏明确、量化的考核指标，可能导 致考核结果不公正。
绩效反馈不足
绩效考核后，缺乏对员工绩效结果的及时反馈和指导， 无法帮助员工提升绩效。
激励制度不完善
公司的激励制度缺乏公平性和差异性，可能导致优秀员 工的工作积极性受挫。
薪酬福利
薪酬竞争力不足
公司的薪酬水平与同行业相比偏低，可能影响公司对人才的吸引 力和员工的士气。
员工培训与发展
培训计划与实施
北大纵横xx公司的员工培训计划主要由各部门自行安排，缺乏统一的规划和 管理。培训内容主要围绕岗位技能和专业知识的提升展开，但培训形式较为 单一，缺乏多样性。
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
公司近年来进行了多次组织结构调 整，旨在提高运营效率和管理效能 。
岗位设置及职责分析
岗位类别
公司岗位分为管理类、专业技 术类和操作类三大类别。
岗位职责明确
公司各岗位的职责相对明确， 但在某些环节存在职责交叉或
空白。
岗位设置合理性
公司的岗位设置基本符合业务 需求，但部分岗位的工作量较
大，需要进一步优化。
人员规模与结构分析
人员规模
公司人员规模适中，具有一定的弹 性。
年龄结构
公司员工年龄结构合理，中青年员 工占比高。
学历结构
公司员工学历结构以本科和硕士为 主，高学历人才储备丰富。
专业结构
公司在各专业领域均有高级别人才 支撑，但部分专业人才存在缺口。
03
人力资源管理体系诊断
招聘与选拔体系
招聘与选拔体系管理
绩效管理工作
绩效计划
明确各部门的绩效计划， 设定合理的考核指标和目 标值，确保公司战略目标 的分解和落实。
绩效辅导
为员工提供持续的绩效辅 导和反馈，帮助员工更好 地理解自己的工作表现和 公司对他们的期望。
绩效考核与激励
定期对员工进行绩效考核 ，根据考核结果进行奖励 或惩罚，激励员工更好地 发挥自己的潜力。
招聘与选拔体系完善
总结词
科学化、规范化和精准化
详细描述
建立完善的人才招聘与选拔体系，制定科学规范的选拔标准和流程，提高人才选 拔的精准度和成功率。同时，加强企业品牌建设和雇主形象塑造，吸引更多优秀 人才的关注和加入。
培训与发展计划完善
总结词
系统化、针对化和拓展化
详细描述
建立完善的培训与发展计划，针对不同层级和岗位的员工，制定系统的培训 计划和拓展项目，提高员工的专业素质和综合能力。同时，加强培训效果的 评估和反馈，不断提高培训质量和效果。
诊断报告-人力资源问题111页PPT
管理诊断报告
北大纵横管理咨询公司 2019年4月
Copyright©1996-2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
PAGE 1
诊断框架
愿景
企业战略 业务运营
组织 结构
企业 文化
人人力力 资资源源
Copyright©1996-2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
PAGE 3
247厂多年以来执行国有事业单位人事管理制度
优点
缺点
原有的人事管理制度自成体系
缺乏现代人力资源管理职能
贯彻实行多年，人们已形成心理 定势
各级人员熟悉国有事业单位人事 管理制度的操作
相当一部分人仍认同原有体系
思想观念落后，在市场经济体制 下显得陈旧、僵化
拥有现代人力资源管理技能的专 门人才缺乏
招聘与培训 绩效考核 薪酬与激励设计
战略性工作投 入不足，也因 此不能为领导 的战略决策提
供参考
人力资源战略规划 职业生涯设计 干部考核
现在的主要工作
基本缺乏
投入不足或效果不好
Copyright©1996-2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
247厂的人事管理是 以“事”为中心， 主要从事一些事务 性工作。而现代人 力资源管理以“人” 为核心，把人作为 活的资源加以开发， 注重人的心理与行 为特征，强调责、 权、利匹配，使人、 事、职能取得最大 化的效益
Copyright©1996-2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
北大纵横xx国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告
北大纵横xx国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告xx年xx月xx日CATALOGUE 目录•引言•人力资源诊断•成本控制诊断•结论与建议01引言北大纵横xx国际大酒店是位于北京市的一家五星级酒店，拥有300余名员工。
甲方公司概况北大纵横管理咨询公司是专注于企业战略、人力资源和营销等领域的知名管理咨询机构。
乙方公司概况项目背景报告目的对甲方公司人力资源与成本控制进行全面诊断，找出存在的问题和瓶颈；提出切实可行的改进方案和建议，提高企业整体运营效率和盈利能力；为其他类似企业提供参考和借鉴。
数据来源与研究方法数据来源甲方公司内部数据、公开数据、相关行业数据等；研究方法采用文献研究、案例分析、数据分析等多种方法，确保研究的客观性和科学性。
02人力资源诊断酒店员工总数：200人不同岗位员工数：前台接待员、餐厅服务员、厨师、客房服务员等员工学历结构：大专以下占50%、大专占30%、本科占20%人力资源现状人力资源结构性别结构女性占60%、男性占40%劳动合同签订情况签订劳动合同员工占95%、未签订劳动合同员工占5%年龄结构20-30岁占30%、30-40岁占40%、40岁以上占30%人力资源成本招聘广告费用、招聘会费用、面试费用等招聘成本培训成本薪酬福利成本员工关系成本新员工培训费用、岗位培训费用等基本工资、绩效奖金、五险一金、餐饮补贴等劳动纠纷处理费用、员工辞退赔偿费用等人力资源存在的问题培训缺乏系统性和针对性，培训效果不明显招聘渠道单一，招聘效果不佳员工关系管理不规范，存在劳动纠纷隐患薪酬福利体系不合理，员工激励不足03成本控制诊断1成本控制现状23酒店的成本主要包括人力成本、物料成本、能源成本、外部成本等。
酒店成本构成酒店已经建立了一套成本控制体系，包括预算编制、审批、执行、监控等方面。
成本控制体系酒店在成本管理能力方面尚可，但在精细化和效率方面还有提升空间。
成本管理能力人力成本酒店的人力成本主要包括工资、社保、福利等，其中工资是主要部分。
北大纵横——住总人力资源诊断与建议共100页
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
北大纵横——住总人力资源诊断与建议 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
北大纵横xx国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告
未来展望
优化人员配置
改革薪酬福利
根据业务发展需求，合理调整各部门人员配 置，加大培训力度，提升员工技能水平。
参照市场行情，设计更具竞争力的薪酬福利 体系，降低员工离职率，提高员工满意度。
完善绩效考核
加强成本控制
建立公正、客观的绩效考核机制，激发员工 工作积极性，提高员工绩效水平。
强化成本控制意识，制定有效的成本控制措 施，降低成本开支，提高酒店经济效益。
北大纵横xx国际大酒店人力 资源与成本控制诊断报告
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 人力资源诊断 • 成本控制诊断 • 问题分析与建议 • 结论与展望
01
引言
项目背景与目的
北大纵横xx国际大酒店发展历史及现状
北大纵横xx国际大酒店创立于2002年，位于北京市朝阳区，是北京市的一家五星 级酒店。经过多年的发展，酒店已形成一套完整的管理体系和业务范围。
02
人力资源诊断
招聘与配置诊断
1 2
招聘渠道
酒店招聘渠道单一，主要依靠内部推荐和自主 招聘，缺乏专业化、高效化的招聘渠道，可能 导致人才储备不足。
招聘流程
酒店招聘流程不够规范，缺乏明确的招聘标准 和程序，可能影响招聘效率和效果。
3
员工配置
酒店员工配置不合理，存在部分岗位冗余现象 ，导致人力资源浪费。
建议酒店拓宽招聘渠道，如社交媒 体、招聘网站等，以吸引更多的人 才。
员工培训机制不健全
建立完善的员工培训机制，针对不 同岗位设定不同的培训内容，提升 员工技能和服务水平。
绩效考核体系不完善
制定合理的绩效考核体系，将工作 表现与薪酬、晋升等方面挂钩，激 励员工积极工作。
员工福利待遇不足
北大纵横——住总人力资源诊断与建议
ÈË ¾¡ Æä ²Å ½±Í³ ÑÏ Ã÷ Àû Èó ÖÁ ÉÏ · þ Îñ Éç »á
²» ¶Ï ´ РÄÜ ÉÏ ÄÜ Ï ǿ µ÷«¹ ƽ
21.29% 7.43%
员工积极进取
人才流失
离开
人浮于事
混日子
资料来源：开发部调查问卷
员工积极性受挫
ALLPKU-ZZ开发部
ȨûÀ ´ó С ÊÕ Èë ¶à ÉÙ ÄÜ Á¦ ¡¢ Ë® ƽ µÄ ¸ß µÍ Óë Áì µ¼ ¹Ø ϵ µÄ ºÃ »µ
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质, 等待机会。但机会未必是开发部的机会
·Ç ³£ ¹Ø
àÏ
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
32%
能力，但能力未必与开发部的需要相符
û ʲ ô ¹Ø ϵ 6%
±È ½Ï Ïà ¹Ø 15%
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
人力资源的过程
考虑不足：
不能回答：
人力资源规划考虑的因素： •企业的发展目标 •人力资源的代谢和替换
我们的人力资源现状 如何？
我们在人力资源方面 的需求如何？
是否有足够的员 工？
是否合理利用了 现有的员工？
•组织结构的变化
如何补足这一差距？
是否需要开发现
有的员工技能？
200
员工认为企业目前需要的人才类型：
11/21/2019
PAGE 7
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
员工的几种心态
公
司
C
发 展 目 标
C CC
北大纵横电子股份有限公司人力资源诊断报告
术，充实力量 • 改进管理
•招聘活动
• 公司今年制定了大 量招聘人才的计划， 总数为104人；以解决 人员缺乏的问题
• 其中，市场人员25 名，技术人员58名
PP•T资文档料演模来板源：2001年人力资源规划
北大纵横电子股份有限公司人力资源 诊断报告
但招聘过程中存在的问题造成招聘并不能及时 解决公司面临的人才短缺
•市场 营销人 员缺乏
•解决方法
•外部招聘 •内部挖潜
PPT文档演模板
北大纵横电子股份有限公司人力资源 诊断报告
以LNJC人力资源职能的实际运作来看，对外招聘 是目前解决人手不足的一个主要途径
•公司招聘流程
•部门估算人 才需求
•交由 主• 管二• 级部门
总经理批准 •人•部力汇资总源• 对外招聘
• 招聘带来的好处 • 降低人员培养与开发
•没有外部人 才供给预测
•内部人力资 源状况不清
•没有充分考 虑员工晋升
及个人职业 发展计划
•没有侧重于 内部现有员
工素质与潜 能的提高
•没有考虑组 织结构变更
•的要求
•外部竞争对 手及人才市
场发展趋势 了解不足
•内部需求预 测简单
•公司缺乏多 条发展通道
•培训工作落 后
•对重组与合 并对人员的
影响没有预 先考虑
认为完全没有发挥
PPT文档演模板
•人员分类统计：
•客服中心、市场部都有约2/3的员工认 为自己的才能未得到充分发挥
• 研发中心也有一半的员工认为自己的 才能未充分发挥
北大纵横电子股份有限公司人力资源 诊断报告
合理使用现有人力资源是达到理想产出的最佳路径，但 人力资源职能的缺失造成了“相马不赛马”现象的存在
宜昌国际大酒店调查问卷
宜昌国际大酒店管理咨询调查问卷北大纵横管理咨询公司2002 年11 月访谈问卷注意事项尊敬的宜昌国际大酒店员工:您好！我们是北大纵横管理咨询公司。
我们正与你们一起为宜昌国际大酒店迎接未来的挑战、业绩更上一层楼而努力。
为了最大限度地提高工作效率，我们计划进行一次问卷调查活动，以找到工作中存在的问题。
希望大家积极参与，认真填写问卷。
您的合作将有助于我们了解实际情况，获取客观的信息。
北大纵横管理咨询公司将以职业态度对您的问卷严格保密：1. 本问卷为不记名问卷2. 所有问卷只供北大纵横咨询顾问作统计使用。
请您认真填写问卷，感谢您的积极参与支持。
北大纵横管理咨询公司宜昌国际大酒店项目组1 .请单独填写，并客观发表建议。
2 .请注意阅读各题型的问题。
如无特别说明，请只选一个答案，并在选项对应的分值上画圈。
3 .请在现场完成。
4 .如有任何疑问，请直接与我们联系（宜昌国际大酒店2316房间）。
北大纵横管理咨询公司宜昌国际大酒店项目组二零零二年十一月多项选择题例2 :您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性？（请选三项，若认为还有其他没有列出的风险，请列在线上）？（1 ）收入提高 （2 ）福利改善（4）挑战性的工作（5 ）培训机会位晋升 领导认可（7 ）更大的工作授权（8）其他工作氛围单项选择题（如无特别说明，请只选一个答案，并在选项对应的分值上画圈）例1:您认为目前的人力资源管理制度:很完善比较完善Z 一般\ 不够完善 很不完善1 24 5人力资源1 •您认为目前的人力资源管理制度如何?很完善比较完善一般不够完善很不完善1 23 4 52 •您认为宜昌国际大酒店现在人员素质如何?高比较高一般较差差1 23 4 53 •您认为宜昌国际大酒店现在最需要什么类型的人才？(限选两项)A.酒店经营决策人才( C.酒店行政管理人才(E.市场开发人才())B.酒店业务管理人才())D.熟练的酒店领班和服务员()5 •(排序)您认为工资结构中，下列因素按照重要性的排列顺序是：(1 )学历高低 (2 )职称高低(3 )岗位价值(4 )工龄长短(5 )职务高低(6)工作绩效考核结果 请按重要性排列：10 •您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性？(限选三个)(1 )收入提高(2 )福利改善 (3 )职位晋升 (4)挑战性的工作(5) (9) 培训机会其他(6 )领导认可(7 )更大的工作授权(8)个人发展机会11 •您觉得现在酒店考核方法能够正确反映您的业绩吗？(1 )能够充分反映(2)只是部分反映(3)完全不能反映12 •您觉得酒店对您的考核指标全面吗?(请在相应栏内划“ ？ ”)(1)非常全面(2 )基本全面(3)不够全面13 •您觉得对您的考核指标合理吗？(请注明原因)(1 )合理 (2)不合理a ____________________________________________________________________b ____________________________________________________________________c ____________________________________________________________________14 •您觉得酒店的考核体系合理吗？(请注明原因)(1 )合理 (2)不合理a ____________________________________________________________________b ____________________________________________________________________c ____________________________________________________________________15 •您觉得竞聘上岗效果如何？(请注明原因)(1 )有效果(2 )没有效果a ____________________________________________________________________b ____________________________________________________________________c ____________________________________________________________________16 .您认为对您的考核内容应增加或减少哪些内容？增加：________________________________________________________________________________ 减少：________________________________________________________________________________18 •您认为工作的业绩或表现对晋升或提薪会有影响吗?20 •您在宜昌国际大酒店参加过哪些方面的培训(可选多项)(1 )岗前培训(5)管理技能培训(2)专业知识培训(3)学历、职称培训(4 )岗位培训(6 )具体工作中所需特殊技能培训(7)其他21 .您参加培训的频率(1)从未参加过(2 )多年一次 (3)—年一次(4) 一年多次22 .您迫切需要哪些方面的培训？(限选两项)(1)企业文化培训 (2)专业知识培训(3)学历、 职称培训(4 )岗位培训(5)管理技能培训(6 )具体工作中所需特殊技能培训(7)其他23 •您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗?24 •您认为在宜昌国际大酒店衡量个人成功的主要标志是： (单选)1 •( )职务高低2 •( )收入多少3 •( )技术或技能水平高低4 •( )领导赏识5 •( )同事认可26?原因：a ____________________________________________________________________b ____________________________________________________________________c ____________________________________________________________________30 .31 .在同事中，最受欢迎的人是由于他1.( )工作能力强2.( )与领导有亲属关系3.( )讲义气4.( )受领导赏识5.( )敢讲真话32 .对您来说，目前的工作1 .()很适合，并且有信心，有能力做好2 .()是我喜欢的工作，但自己能力有欠缺3. ()不是我喜欢的工作，但是我能做好4. ()不适合我，我正考虑换一个岗位5. ()不适合我，我正考虑跳槽33 .如果您对酒店的工作存在疑问，您将1 .()找机会与直接上级交流2 .()与最亲密的同事私下交流3.()说了也没用，发些牢骚算了4 .()其他34.35 .36 .您认为酒店对待员工是否公平?原因：a ________________________________________________________________b _____________________________________________________________________37 •假设现在让您重新选择工作，您认为下面哪三个因素比较重要？(只选3个)1) 工作环境；2) 上下班路程与交通状况；3) 住房条件；4) 医疗保险和失业保险等;5) 领导能力与品德；6) 工作挑战性;7) 职业稳定性；8) 企业形象，企业规模与管理水平;9) 人际关系氛围与企业风气；10) 民主气氛；11) 自己的才能能否充分发挥；12) 收入水平；13) 晋升机会；14) 互相尊重、平等的气氛；15) 企业发展前途。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
没有将考核与公司的战略目标、组织结构、职能职
责规范建立起有机的联系，考核评价制度与企业的管 理实践相脱节，使组织的战略得不到有效的传递和控
制，顾客导向无法从前台向后台传递。
ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE16
……并导致考核功能缺失
考核功能 结果应用 问题现状
员工努力 工作绩效 满意感 奖赏的 效值 努力和品 质 内在奖赏 感觉到的 公平奖赏
人力资源的综合激励理论模型
对任务的 认识
外在奖赏
理机制。而目前宜昌国酒的对考核
的理解重控制和约束，轻过程反馈 指导和分析，从而很难去发现价值 创造过程的优点和问题，无法实现
感觉到的 努力与奖 赏的关系
价值链的有效循环。
薪酬没有体现个人努力，干好 与干坏差距不大
绩效薪酬 激励功能
为员工加薪提供依据
晋升不是基于能力考核
没有为员工指明发展方向，为 其制定适当的发展规划 主管以上管理人员没有真正发 挥末位淘汰机制的作用 没有通过考核发现员工的优点 和缺点，并针对性地制定员工 地个人职业发展规划 没有工作过程中的针对考核期 目标的指导 缺乏考核期末的反馈、指导， 考核成绩应用太慢，使其激励 效果降低
职能部门
管理人员
ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE11
原因之四：报酬与贡献不成比例
60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ººº ºº º ·º 16.70% 34.10% 49.20%
近3/4的被调查者认为公司的 报酬与贡献不成比例
古语云：不患寡，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献 要与其薪酬相对应。即使支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理， 也起不到应有的激励作用
1 2 3
岗位价值本应体现在岗位工资上,但实际各岗位的岗位工资差距并不大
ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE8
员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要 考虑的因素
25% 20%
14.90% 23.00% 21.80% 16.70% 12.80% 10.80%
15% 10% 5% 0%
12.3% 4.8%
内部管理粗放
成本控制不力
市场观念不强
竞争力不强
0%
ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE2
管理机制问题是制约国酒可持续发展以及核心竞 争力形成的严重障碍
结果 现象 根源
问题综合
战略导向不清晰 员工缺乏动力 传统的人事管理机制
缺乏控制 低运营绩效
传统的物资管理机制 不匹配的组织构架 运作成本高
创业期
事业留人 感情留人
外部竞争加剧，人才成 为稀缺资源 企业所处生命周期转化， 晋升出现瓶颈
稳定期
事业留人 感情留人 待遇留人
宜昌国酒面临的重要问题是
员工普遍患上“职业疲劳症”，缺乏激励和发展动力
ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE5
工资体系的单一使得工作性质完全不同的人员的 特点无法在薪酬上得以体现
年人均人工成本
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 69.10%
1.27元/年人
70% 60% 50% 40% 30% 18.60%
1.30元/年人
65.30%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
ú ºº ººº ú ºººº ú
ººº ú
1.59元/年人
宜昌国Байду номын сангаас目前的考核体系——年度考核
考核目的 经营层 部门经 理 主管 评估 评估考核 无 评估考核 领班 晋级（A、 B 、 考试、强 C） 制分布 各部门组织，报人力资源 部组织考试 人力资源部、 各部门 考核方式 指标考核 竞聘 无 主观臆断 讲演 考核程序 述职报告，集团公司评估 竞聘演讲、经营层评估 无 各部门出题、人力资源部 备案 考核人 金利集团公司 经营层 无 各部门 年度 考核期 年度 年度 无
资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》
ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE9
原因之二：关键岗位的薪酬不能与市场接轨，严 重脱离市场价值
薪资 职位
总经理 人力资源部经理 行政办公室经理 公关营销部经理 计财部经理
酒店
宜昌国酒 年薪3.6万元 2772.6元/月 2762.6元/月 2753.12元/月
宜昌国酒目前的薪酬体系
主要业务特点 经营层 前台 后台 公司的重大决策 一线部门的经营管理 企业的日常经营管理为前台部门提供 后勤支持 基本工资 浮动工资 津贴 店龄 千篇一律的工资 体系无法调动酒 店各方面人员的 工作积极性 薪资结构 产生问题
中层管理 人员
一般后台管理人员
一线员工 技术人员
实施各项经营政策、完成日常事务
直接面对客户，并为其提供优质服务 从事与酒店需要技术操作的事务
销售人员
从事酒店公关、销售相关事务人员
ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE6
在公司工资成本连年增长、员工编制不断紧缩的 同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意
人工成本趋势分析
2000年12月 员工数（人） 人工成本（万元） 567 722 2001年12月 630 819 2002年10月 570 756 2002年12月（估算） 570 907
590
606
575
86.5%的员工认为 酒店薪酬高低与岗位不匹配
编号
岗位 安全部文员 餐饮部文员 工程部技术人员
岗位区别 后台部门 前台大部门 三年以上技术经验
薪资 水平 590 606 575
薪资结构 基本 工资 140 140 140 岗位 工资 110 110 110 浮动 工资 310 326 295 附加 工资 30 30 30
1292.42元/月
608.7元/月 558.39元/月 607.02元/月 607.02元/月 602.51元/月
1250元/月
1150元/月 760元/月 800元/月 1000元/月 1250元/月 800元/月 1200元/月
因对 素公 现，平 状但的 严目追 重前求 违宜是 反昌决 了国定 公酒薪 平薪酬 原酬最 则体重 系要 的的
桃花岭酒店 年薪22万元
海南某四星酒店 年薪20万元 3800元/月
3800元/月
安全部经理
工程部经理 餐饮部经理 房务部部经理 薪资福利主管
2772.6元/月
2874.19元/月 3427.1元/月 2806.77元/月 1241.56元/月 1250元/月 3800元/月
礼宾部主管
酒水领班 酒水员 安全员 前厅接待 销售员
管理机制 问题
不合适的政策导向
不完善的管理体系
ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE3
目录
人力资源体系
• • 薪酬体系 考核体系
成本控制体系
• • • 概 述 人工成本 供应链体系
ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE4
处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人 力资源管理体系进行系统思考
资料来源：《宜国工资暂行办法》、《宜国2001年12月工资支付单》 ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE10
原因之三：单轨制的薪酬体系，岗薪工资确定主 要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ººº ºº º ·º 22.60% 12.50% 64.50%
80% 70%
74.3%
40% 30% 20% 10% 0% 战略不清晰 19.57%
33.51% 26.83% 12.30% 7.79%
提高酒店员工的凝聚力，充分 调动员工的工作积极性 加强制度建设，强化基础管理 大力引进管理人才 加强成立控制
60% 50% 40% 30% 20% 10% 8.6%
目标管理流程
发展战略是企业持续发展的动力源
公司最高管理层拟定 整个组织的大目标
泉, 组织必须知道通过绩效系统想要
达到什么目标，并与负责发展和管 理这些系统的管理者和员工交流组 织目标，使上下明确目标并坚定实 现目标的决心。 考核评价制度是企业人力资源管理 的核心，企业的价值分配必须建立 考 评 结 果 兑 现
65.30%
21.30% 12.70% 0.70%
ººº ú
11.50% 0.70%
ººº ú ú ºº ººº ú ºººº ú
20% 10% 0%
21.30% 12.70% 0.70%
ú ºº ººº ú ºººº ú
与公司内其他人相比， 87.7%的员工对目前的收入
与公司外单位的同学、朋友 相比，有86.6%以上的员工
资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》
ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE12
目录
人力资源体系
• • 薪酬体系 考核体系
成本控制体系
• • • 概 述 人工成本 供应链体系
ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE13
考核必须体现企业的战略导向或价值取向……
整目标
反馈
回报。
绩效考评
ALLPKU-YCINTHOTEL
11/2002--PAGE14
……并使员工的绩效得到真实的评价，然后借助 有效的激励手段使员工产生满意感