2018浙江地区医药销售主管职位薪酬报告

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医药公司营销部薪酬设计

医药公司营销部薪酬设计
汇报人： 2023-12-13
目录
• 薪酬设计目标与原则 • 营销部岗位分析与评估 • 基本薪酬结构设计及调整机制 • 奖金、津贴及福利待遇设计 • 薪酬总额预算与控制措施 • 员工满意度调查与反馈机制建
立
01
薪酬设计目标与原则
吸引和留住优秀人才
提供具有市场竞争力的薪资水平
积极参与。
评选标准
制定明确的评选标准，包括销售目标达成、客户满意度、团队协作等方面，确保奖励项目的实施
效果。
奖励形式
采用物质奖励和精神奖励相结合的方式，如颁发证书、奖杯、旅游等，提高员工的归属感和荣誉
感。
津贴补贴政策制定和执行情况
政策制定
根据国家法律法规和公司实际情况，制定津贴补贴政策，如通讯补贴、交通补贴、餐补等。
根据公司业务指标（如销售收入、利润等）预测薪酬总额。
市场调查法
通过市场调查了解同行业、同地区薪酬水平，作为预算编制的参考。
实际支出与预算差异分析原因
业务变化
公司业务规模、人员规模等发生变化，导致实际薪酬支出与预算产生差异。
市场变化
同行业、同地区薪酬水平发生变化，导致公司薪酬支出增加或减少。
个别因素
提供培训与发展机会
定期为员工提供专业培训、技能提升和晋升机会，帮助员工实现个人价值，提高工作满意度。
实施股权激励计划
通过员工持股、股票期权等方式，使员工与公司共享成长收益，激发员工的积极性和创造力。
确保内部公平与外部竞争力
建立公平的薪酬体系
确保公司内部不同岗位、不同层级的薪酬差距合理，避免薪酬倒挂现象。
员工晋升、离职、绩效等因素导致实际薪酬支出与预算产生差异。

药房区域经理薪酬制度范本

药房区域经理薪酬制度范本一、薪酬结构药房区域经理的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和年终奖金四部分组成。

1. 基本工资：根据地区差异和公司规定，为药房区域经理提供稳定的基本生活保障。

2. 绩效奖金：根据药房区域经理的工作业绩和公司业绩目标完成情况，设立月度、季度和年度绩效奖金。

3. 福利补贴：包括五险一金、通信补贴、交通补贴等，为药房区域经理提供全面的福利保障。

4. 年终奖金：根据公司整体业绩和药房区域经理的工作表现，发放年终奖金。

二、绩效考核1. 月度绩效考核：以月度为单位，对药房区域经理的工作业绩进行评估，主要包括销售业绩、客户满意度、团队管理等方面。

2. 季度绩效考核：以季度为单位，对药房区域经理的工作业绩进行评估，主要包括销售业绩、新品推广、团队建设等方面。

3. 年度绩效考核：以年度为单位，对药房区域经理的工作业绩进行评估，主要包括销售业绩、利润指标、团队管理、市场拓展等方面。

三、薪酬激励1. 销售业绩奖励：根据药房区域经理所管辖区域的销售业绩，设立销售提成制度，激励药房区域经理提升销售业绩。

2. 团队建设奖励：对于药房区域经理所带领的团队，根据团队协作、员工培养等方面表现，设立团队建设奖励。

3. 市场拓展奖励：对于药房区域经理在市场拓展、新客户开发等方面的贡献，设立市场拓展奖励。

4. 优秀员工奖励：对于表现优异的药房区域经理，设立优秀员工奖励，包括晋升机会、培训机会等。

四、薪酬调整1. 定期调薪：根据市场行情和个人表现，定期对药房区域经理的薪酬进行调整。

2. 职位晋升：对于表现优秀的药房区域经理，提供晋升机会，调整薪酬水平。

3. 特殊情况下调薪：对于在工作中有特殊贡献的药房区域经理，可根据实际情况进行薪酬调整。

五、附则1. 本薪酬制度适用于我国范围内的药房区域经理。

2. 本薪酬制度的解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以解释和补充。

3. 本薪酬制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相应废止。

医药公司薪酬管理办法

药业医药经营有限公司薪酬管理办法（第一版）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (5)第三章薪酬单元 (6)第四章年薪制 (8)第五章岗位绩效工资制 (9)第六章销售提成工资制 (11)第七章销售绩效工资制 (13)第八章协议工资制 (14)第九章薪酬入级 (15)第十章其他 (18)附件01：岗位评价得分排序表 (19)附件02：职系职级划分表 (21)附件03：年薪制适用岗位清单 (23)附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单 (23)附件05：销售提成工资制适用岗位清单 (26)附件06：销售绩效工资制适用岗位清单 (26)附件07：各职级固定比例/浮动比例对照表 (27)附件08：地区收入调整系数对照表 (27)附件09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 (28)附件10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 (31)附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 (32)附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (33)附件13：OTC销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (35)附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表 (37)医药经营有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进药业、医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《医药经营有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）。

第二条适用范围本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。

第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。

第四条薪酬设计的思路薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。

医药销售公司薪酬管理制度

第一章总则第一条为激励员工积极性，提高员工工作效率，保障公司经营目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有医药销售岗位员工。

第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保员工薪酬与个人绩效、公司业绩相匹配。

第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、销售提成、绩效奖金、补贴、福利等构成。

第五条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定。

2. 基本工资标准分为若干等级，具体标准参照公司薪酬标准表。

第六条销售提成：1. 销售提成根据销售额、销售周期、客户满意度等因素确定。

2. 销售提成比例分为计划内提成和计划外提成，具体比例参照公司提成标准表。

第七条绩效奖金：1. 绩效奖金根据员工年度绩效评估结果确定。

2. 绩效奖金包括月度绩效奖金和年度绩效奖金。

第八条补贴：1. 交通补贴：根据员工出差里程、出差天数等因素确定。

2. 通讯补贴：根据员工岗位和工作性质确定。

3. 住房补贴：根据员工住房情况确定。

第九条福利：1. 员工享有国家法定节假日、年假、婚假、产假等福利待遇。

2. 员工享有公司提供的各项福利，如生日礼物、节日礼品等。

第三章薪酬发放与调整第十条薪酬发放：1. 员工薪酬按月发放，每月发放日为每月的15日。

2. 薪酬发放时，应确保员工薪酬准确无误。

第十一条薪酬调整：1. 薪酬调整根据公司经营状况、员工绩效、市场薪酬水平等因素确定。

2. 薪酬调整分为定期调整和特殊调整，具体调整方案由公司人力资源部制定。

第四章管理与监督第十二条人力资源部负责本制度的制定、解释和实施。

第十三条销售部门负责监督销售提成、绩效奖金的发放，确保员工薪酬的公平、合理。

第十四条员工对薪酬有异议的，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应在接到申诉后五个工作日内给予答复。

第五章附则第十五条本制度自发布之日起实施，公司其他相关制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十七条本制度如需修改，需经公司董事会批准后生效。

药业薪酬制度

药业薪酬制度1. 薪酬制度的概述在药业领域，薪酬制度是指公司为了激励和回报员工的工作表现而设立的一套薪资管理制度。

薪酬制度的设计合理与否直接影响到员工的积极性、工作动力和公司的绩效。

药业薪酬制度的设立不仅需要考虑行业内的一般性薪酬水平，还需结合公司的业务特点和发展战略，以确保员工的薪酬水平公平、合理，进而达到激励团队成员的目的。

2. 薪酬结构药业薪酬制度一般由基本工资和绩效工资两部分组成。

基本工资是根据员工岗位和薪酬水平等级来确定的固定金额，用于回报员工的基本岗位职责和工作表现。

绩效工资则是根据员工的工作绩效和个人贡献来决定的，用于激励员工超过基本预期的业绩表现。

3. 基本工资的设定药业薪酬制度中的基本工资是公司对员工按职位等级划分的基准薪资，以反映员工在公司中的工作价值和岗位责任。

基本工资的设定应考虑以下因素：3.1 岗位地位与重要性不同岗位在药业企业中的地位和责任不同，因此基本工资的设定应根据岗位的重要性和难度程度进行区分。

3.2 行业薪酬水平公司应关注行业内的薪酬水平，根据行业平均薪酬以及竞争对手的薪资水平来设定基本工资，以确保公司的薪酬具有竞争力。

3.3 经验和资历员工的工作经验和资历也是确定基本工资的重要因素之一。

公司可以根据员工的工作年限和相关证书来调整基本工资的水平。

4. 绩效工资的评估绩效工资是药业薪酬制度中的关键部分，通过评估员工的绩效来确定绩效工资的发放金额。

以下是常见的绩效评估方法：4.1 目标管理目标管理是通过设定明确的工作目标和绩效指标，评估员工在工作中的表现。

通过定期的目标评估，公司可以根据员工的目标完成情况来确定绩效工资的发放。

4.2 360度反馈通过向员工的上级、下级和同事收集反馈，全方位地了解员工的工作表现。

基于360度反馈结果，公司可以更加客观地评估员工的绩效，并相应地调整绩效工资。

4.3 绩效评分公司可以根据事先设定的绩效评分标准，对员工的绩效进行打分，从而确定绩效工资的发放比例。

2021年全国地区医疗器械销售主管岗位薪酬水平报告-最新数据

148,864154,401190,492204,672227,233127,591144,966156,569175,990195,593113,819121,070147,369170160,77597,035
105,633
BR
品牌运营部门第239页BU 商务拓展第616页
MK 市场部门
第243页IC IC设计
第633页
FA 财务部门第262页
RD 产品研发第656页
PU 公关部门
第298页EQ 设备工程第667页TE
测试部门
第302页
MD 生物制药
第696页QA 质量管理部门第311页DE 设计创意第716页TL 翻译部门第324页RS 餐饮第735页MF 生产管理部门第331页HT 酒店服务
第795页EH
安健环部门第440页CT 咨询服务
第802页
PO
促销部门
第443页
OP
营运部门
第810页
001
▇其他岗位薪酬水平涉及职业方向如下
▇ 本次薪酬调研岗位列表一
第745页
CB 工程造价部门
第381页
ES 房地产销售策划第756页EG 工程部门
第389页
PS
物业服务
第780页
LE 法务部门
第407页TC 技术部门第792页TX 纺织面料部门第420页PJ 项目部门
个城市和地区;每年处理薪酬数据超过3000万条。专业的薪酬报告为企业制定薪酬标准提供准确
可靠的参考依据。本报告中将为大家展示全国各地区调研的838个常用岗位薪酬水平之一。
GM 管理部门
第10页BD
业务拓展部门第448页HR 人力资源部门第29页CM 通讯技术部门第460页OA 行政部门第56页SP 商超超市第471页

医药公司销售部绩效工资考核办法

2021 年销售部考核方法为加强公司内控管理，充分发挥销售部员工的工作积极性和创造性，将员工工作质量、态度、时效等纳入薪酬考核。

根据公司 2021 年经营目标，特制定本方法。

一、销售部考核方案A：经理、副经理1、经理、副经理实行年薪制，其中：年薪90％纳入月度绩效考核， 10％纳入年终绩效考核。

2、销售方案目标达成且月均奋斗目标完成90%以上，按 110%计算工资基数；月销售方案目标在90％以下，按90%计算工资基数；销售部门经理月工资为3000 元、副经理2600 元。

3、年度累计完成采购销售预算目标100％以上，按实际完成率多退少补绩效工资。

4、 KPI 考核指标〔见绩效考核表〕工资＝底薪 * 预算目标完成率±底薪 *30%*KPI + 提成 +增量奖励增量奖励 =〔本期销售 - 上年同期销售〕 *0.2%*10%B：片区主管1、片区月销售方案目标达成且月均奋斗目标完成90%以上，按110%计算工资基数；月销售方案目标在90％以下，按90%计算工资基数，销售主管月工资为 2000 元。

3、年度累计完成采购销售预算目标100％以上，按实际完成4、 KPI 考核指标〔见绩效考核表〕工资＝底薪 * 预算目标完成率±底薪*30%*KPI +提成+增量奖励增量奖励〔片区〕=〔本期销售 - 上年同期销售〕*0.2%*20% C：销售内勤1、销售内勤薪酬全额纳入绩效工资考核。

2、绩效工资分为两局部，销售预算目标完成率、KPI 指标。

3、公司销售预算目标〔 780 万元〕以上，按 110%计算工资基数；月销售预算目标在 90％以下，按 90%计算工资基数；销售内勤月工资 1500 元。

4、年度累计完成销售预算目标100％以上，按实际完成率多退少补绩效工资。

5、任务提成按销售金额〔含税〕的0.06%计提，销售额超月均预算值〔 780 万元〕局部按0.08%计提，提成分配方案每月10日前由销售局部配报批后并入工资发放。

医药企业薪酬制度

医药企业薪酬制度目的: 建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

原则：1．体现按绩分配、能者多得原则。

2．结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

3．以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4．构造适当工资落差，形成调动公司员工积极性的激励机制。

第一部分管理岗位员工薪资制度适用范围：本制度适用于各部门管理岗位的员工，销售人员及生产工人岗位的工资制度分别见第二部分和第三部分。

政策与程序: 一、正式员工工资制1．薪资构成员工的薪资由月薪、季度奖及年终奖构成。

月薪=基本工资+绩效工资+工龄工资+补贴+加班费如下图所示：年终奖基本工资薪资季度奖绩效工资月薪工龄工资补贴加班费基本工资基本工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、能力、工作条件确定。

不同岗位的员工，基本工资不同。

相同岗位的员工基本工资根据工作责任、工作技能、工作强度等的不同又分若干等级。

具体情况见附表一《正式员工基本工资表》（管理）。

根据变岗变薪原则，晋升加薪，降级减薪。

基本工资标准经董事会批准，并可根据公司经营状况的变化进行变更。

绩效工资是根据工作成绩而支付的工资，工资支付的主要依据是员工的工作绩效或工作效率，是为更好地调动员工的积极性而设立，绩效工资通过对每位员工的工作业绩、工作能力、工作态度等各方面的综合考核来确定。

绩效工资＝绩效标准工资×考核得分系数绩效标准工资根据岗位来确定，不同岗位员工的绩效标准工资不同，详见附表二《员工绩效标准工资表》。

考核得分系数根据员工每月考核的得分来确定，详见公司《绩效管理办法》。

工龄工资按员工为公司服务年限长短确定。

鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

工龄工资根据工龄长短，分段制定标准。

具体规定如下：员工工龄每增加一年，工龄工资增加100元。

工龄工资于每年一月份调整。

补贴是指通讯费补贴等。

医药行业薪酬报告

医药行业薪酬报告一、引言医药行业是一个高投入、高风险、高回报的领域，其发展与人们的健康和生活息息相关。

近年来，随着医药技术的飞速发展和市场竞争的加剧，医药行业的薪酬水平也发生了显著的变化。

本报告旨在分析医药行业的薪酬状况，为相关企业和求职者提供参考。

二、医药行业薪酬概述总体来看，医药行业的薪酬水平较高，位于各行业前列。

这主要是由于医药行业对人才的需求较大，且所需人才往往需要具备较高的专业技能和学历背景。

医药行业的创新性和研发性也使得其对于高端人才的需求更加迫切。

三、医药行业主要岗位薪酬水平1、研发岗位：研发岗位是医药行业的重要岗位群之一，主要涉及药品研发、医疗器械研发等领域。

此类岗位的薪酬水平较高，一般以年薪计，且往往会根据候选人的资历、经验和能力进行定价。

2、生产岗位：生产岗位是医药行业的核心岗位之一，主要涉及药品生产、医疗器械生产等领域。

此类岗位的薪酬水平相对研发岗位较低，但往往会提供完善的福利待遇和稳定的收入。

3、销售岗位：销售岗位是医药行业的重要岗位群之一，主要涉及药品销售、医疗器械销售等领域。

此类岗位的薪酬水平较高，一般以年薪计，且往往会根据销售业绩进行提成。

4、质量岗位：质量岗位是医药行业的核心岗位之一，主要涉及药品质量检测、医疗器械质量检测等领域。

此类岗位的薪酬水平相对稳定，一般以月薪计，且往往会提供完善的福利待遇。

四、医药行业薪酬趋势分析随着医药行业的不断发展，预计未来医药行业的薪酬水平将继续保持较高水平。

同时，随着人工智能、大数据等技术的应用，医药行业的研发和生产效率将得到提升，这也将进一步推高医药行业的薪酬水平。

随着全球化的深入推进，医药行业的国际竞争将进一步加剧，这也将促使国内医药企业提高薪酬水平以留住和吸引更多的人才。

五、结论与建议总体来看，医药行业的薪酬水平较高，但不同岗位和不同地区的薪酬水平存在较大的差异。

对于求职者来说，选择适合自己的岗位和地区是关键。

同时，随着医药行业的不断发展，预计未来医药行业的薪酬水平将继续保持较高水平。

销售部岗位薪资标准及薪资结构

饮料有限公司营销部2018年度各层级薪水结构表天美来营销部设定业务人员薪水依照1、薪水标准是联合湖北省人均 ***元/月、**地区人均***元/月的薪水标准设定，切合当地标准。

2、将年度目标3000万分四个地区进行任务分解，每个地区为750万。

依据固定薪水（50%）+提成（50%）=年薪，核算出提成为0.57%。

3、依照地区的划分，将分公司经理、销售主管、业代各设定三个级别，提升员工的荣膺空间。

4、月度完成销售目标≥100%的依照0.57%进行提成，可激励各级销售员按月完成任务。

一、薪水构成：固定薪水（基本薪水50%）+浮动薪水（50%）二、薪水结构：1、分公司经理高级：年薪估计8.5万元，薪水构成方式：基本薪水+浮动薪水。

基本薪水:***元/月。

浮动薪水:完成月销售目标任务≥100%的按实质销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实质销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。

基本薪水分试用期与转正两种，试用期基本薪水3000元/月，试用期1-3个月，转正后基本薪水3540元/月。

2、分公司经理中级：***年年薪估计7.6万元，薪水构成方式：基本薪水+浮动薪水。

基本薪水3160元/月。

浮动薪水: 完成月销售目标任务≥100%的按实质销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实质销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。

基本薪水分试用期与转正两种，试用期基本薪水2800元/月，试用期1-3个月，转正后基本薪水3160元/月。

3、分公司经理初级：2016年年薪估计7万元，薪水构成方式：基本薪水+浮动薪水。

基本薪水2900元/月。

浮动薪水: 完成月销售目标任务≥100%的按实质销售额的0.57%提成；完成率≥75%的按实质销售额的0.28%提成；完成率低于75%的无提成；年度超额完成销售目标50%的按0.6%提成；业务人员的提成以负责客户销售额计算。

医药批发薪酬管理制度模板

第一章总则第一条为规范医药批发企业薪酬管理，提高员工积极性，激发企业活力，特制定本制度。

第二条本制度适用于医药批发企业全体员工。

第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，实行岗位绩效工资制。

第二章岗位设置与职责第四条企业根据业务发展需要，设置以下岗位：1. 销售部：销售经理、业务员、客户经理；2. 采购部：采购经理、采购员；3. 财务部：财务经理、会计、出纳；4. 仓储部：仓储经理、保管员；5. 行政部：行政经理、文员；6. 人力资源部：人力资源经理、招聘专员、培训专员。

第五条各岗位职责如下：1. 销售部：负责产品销售、客户关系维护、市场拓展等工作；2. 采购部：负责采购计划、供应商管理、价格谈判等工作；3. 财务部：负责财务管理、成本控制、资金运作等工作；4. 仓储部：负责仓储管理、物流配送、库存盘点等工作；5. 行政部：负责企业行政管理、后勤保障、员工福利等工作；6. 人力资源部：负责招聘、培训、薪酬福利、员工关系等工作。

第三章薪酬结构第六条薪酬结构分为基本工资、绩效工资、奖金、福利及补贴四部分。

第七条基本工资：1. 根据岗位性质、职责、市场薪酬水平等因素确定；2. 基本工资包括岗位工资和岗位补贴；3. 岗位工资按照岗位级别设定，分为高级、中级、初级三个级别；4. 岗位补贴根据员工工龄、学历等因素确定。

第八条绩效工资：1. 绩效工资根据员工岗位绩效、部门绩效、企业绩效等因素确定；2. 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资；3. 月度绩效工资根据员工当月业绩完成情况进行考核；4. 年度绩效工资根据员工年度业绩完成情况进行考核。

第九条奖金：1. 奖金包括销售提成、采购奖金、年终奖等；2. 销售提成根据销售额、利润等因素确定；3. 采购奖金根据采购成本降低、供应商满意度等因素确定；4. 年终奖根据企业年度经营状况和员工年度业绩完成情况进行考核。

第十条福利及补贴：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等；2. 补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。

制药行业销售人员薪酬设计探讨

医药行业销售人员薪酬制度确定基本工资职等职级(de)划分:通过岗位分析与职位评价可以将销售岗位划分为4个职等,从低到高依次为：S1（初级药品销售人员）刚刚进入公司(de)销售人员；S2（中级药品顾问）有一定销售工作经验中专学历(de)销售人员；S3 （药品销售经理）有一定销售经验大专以上销售人员S4（药品销售区域经理）有资深经验本科以上(de)销售人员在完成职等划分之后,鉴于同一职等中(de)销售人员存在实际业务技能差异,为了激励业绩优秀(de)员工,依据岗位任职资格标准,通过科学(de)评价程序将每一职等内部(de)基本工资分为10 级.一方面考虑了销售人员(de)工作经验、学历和岗位认职资格,另一方面参考同行业中各层级销售人员市场工资水平,由此兼顾了基本工资(de)外部公平和内部公平.表5—1 各等各级销售人员基本工资表职等（系数）S1（1）S2（1.3）S3（1.37）S4（1.53）基本工资C14005207201100 C24205607901200等级..........————————C1058088013502000确定绩效工资实际绩效工资数额=绩效工资基数绩效工资浮动系数,绩效工资基数与基本工资(de)比例为Y%（绩效浮动工资占总工资(de)比例）Y%S1（初级药品销售人员）：20%S2 （中级药品顾问）：40%S3 （药品销售经理）：60%S4 （药品销售区域经理）：80%绩效工资浮动系数有两个一个是根据公司整体经营情况而设定(de)绩效工资“整体目标挂钩兑现系数”,取值范围是 0.8～1.2,对应表示公司整体经营目标实际完成(de)五种情形：没有完成（0.8）、基本完成（0.9）、全部完成（1.0）、超额完成（1. 1）和超额很多（1.2）；另一个是“员工个人考核浮动系数”,各层级管理者按月对销售人员个人进行绩效考核,用强制正态分布法评出A、B、C、D、E五个等级.各等级人员数目分别为总人数(de)：10%、20%、40%、20%、10%,对应(de)“员工个人考核浮动系数”.员工个人考核浮动系数表等级（人数所占比例）A等级（10%）B等级（20%）C等级（40%）D等级（20%）E等级（10%）对应系数 1.4 1.00.80.40.2计算公式总结为：实际绩效工资=绩效工资基数×绩效工资浮动系数=基本工资×Y%×绩效工资浮动系数=基本工资×Y%×整体目标挂钩兑现系数×员工个人考核浮动系数确定销售提成销售人员实际提成额=目标提成额提成实现率.目标提成额=员工基本工资系数系数值:销售提成占销售人员总薪酬(de)比例提成实现率=销售额目标达成率销售价格实现率销售额目标达成率=实际销售额/目标销售额×100%销售价格实现率=（实际价格/目标价格）×100%这样确定销售提成简单明了,销售人员可以根据自己销售目标(de)达成率和销售价格达成率就知道自己(de)提成.解决了业绩平定不合理(de)薪酬问题.表5--3 提成实现率查询表销售额目标达成率150%140%.....%80%60%X1%X2%X3%.....X4%X5%X6%......%......%......%...........%......%......% ......%..........%..............%..................%......%......%............%......%......% ......%......%......%...........%......%......% 60% 70% 80 % ..... 130% 140% 150%销售价格达成率计算公式总结为：销售人员(de)实际提成额=目标提成额×提成实现率=（基本工资额×系数）×销售额目标达成率×销售价格实现率=（基本工资额×系数）×（实际销售额/目标销售额×100%）×（实际价格/目标价格）×100%销售人员最终(de)显性薪酬(de)确定销售人员最终工资=基本工资+绩效工资+销售提成=基本工资+基本工资×Y%×绩效工资浮动系数+（基本工资额×系数）×（实际销售额/目标销售额×100%）×（实际价格/目标价格）×100%=（1+Y%×绩效工资浮动系数+系数×实际销售额/目标销售额×100%×实际价格/目标价格×100%）×基本工资注：增强激励效应(de)团队提成额计算与分配针对销售人员团队合作精神欠缺,薪酬对团队激励性不高(de)问题,如在团队项目中,所有成员(de)提成均按团队整体业务完成情况计算.此时(de)提成实现率转化为百分制计算叫团队提成实现率如,团队提成实现率≥150% 即在个人提成额基础上+2提成额团队提成实现率≥150% +2150%~~140% +1.4140%~~130% +1.0130%~~120% +0.6120%~~110% +0.4110%~~100% +0.1100%~~80% －0.380%~~60% －0.560%以下－1.1。

2015年医疗器械销售主管岗位薪酬调查报告

本次调研数据起止时限为：2014年 01 月 01 日至 2014 年 12 月 31 日
本次薪酬调研全行业企业家数：28378 家

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涉及行业︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯)IT,TelecomandSoftware 电子技术Electrical/ElectronicEngineering 金融（银行，风险基金） Finance(Banking,VentureCapital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） FastMovingConsumerGoods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） DurableConsumerGoods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotelandcatering 广告业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能源 ChemicalEngineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale&Retail 房地产及中介 RealEstate&Agency 服务业 Service
作，就职责范围问题提出工作建议。
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience：

医药连锁公司薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工，提高员工工作积极性，保障公司稳定发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。

第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保员工薪酬与公司业绩、个人绩效、岗位贡献相匹配。

第二章薪酬构成第四条公司薪酬分为基本工资、绩效工资、福利待遇三部分。

第五条基本工资：（一）基本工资根据员工所在岗位、职级、学历、工作年限等因素确定，分为岗位工资和职务工资。

（二）岗位工资按岗位价值设定，体现岗位责任和技能要求。

（三）职务工资按职务级别设定，体现职务职责和影响力。

第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工绩效考核结果确定，包括月度绩效工资和年度绩效奖金。

（二）月度绩效工资与员工工作表现、部门业绩挂钩。

（三）年度绩效奖金根据公司年度业绩、员工年度绩效考核结果确定。

第七条福利待遇：（一）公司为员工提供法定社会保险、住房公积金等福利待遇。

（二）公司根据实际情况，为员工提供带薪年假、婚假、产假、丧假等福利。

第三章薪酬调整第八条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

（一）定期调整：根据国家相关政策、公司经营状况和员工岗位变动等因素，每年进行一次薪酬调整。

（二）特殊调整：因员工个人表现突出、岗位变动、公司业务发展需要等原因，可进行特殊薪酬调整。

第四章薪酬发放第九条公司薪酬按月发放，具体发放时间为每月的10日。

第十条员工薪酬发放需符合国家税收政策，依法代扣代缴个人所得税。

第五章监督与检查第十一条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、实施、监督和检查。

第十二条薪酬管理委员会定期对薪酬制度执行情况进行检查，确保薪酬制度的有效实施。

第十三条对违反薪酬制度的行为，公司将按照公司规章制度进行严肃处理。

第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十五条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。

第十六条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。

销售主管薪酬方案

销售主管薪酬方案1. 引言销售主管是公司销售团队中的关键岗位，他们负责指导和管理销售团队，推动销售业绩的达成。

为了激励销售主管的积极性和提高公司的销售业绩，设计合理的薪酬方案是非常重要的。

本文将介绍一种适用于销售主管的薪酬方案，旨在激励销售主管发挥良好的领导能力和销售业绩，以及促进团队的合作和共同成长。

2. 薪酬结构2.1 固定薪资销售主管的固定薪资是其基本工资，该部分薪酬不受销售业绩的影响，目的是为了保障其基本生活需求和稳定的工作收入。

固定薪资的金额可根据销售主管的工作经验、职位级别和市场薪酬水平来确定。

2.2 奖励薪资奖励薪资是根据销售主管的个人销售业绩和团队销售业绩来确定的变动薪资，该部分薪酬是根据销售主管的努力和贡献进行奖励，激励他们更加积极地推动销售工作的开展。

奖励薪资的金额可根据销售主管实际完成的销售业绩和公司的薪酬政策来确定。

2.3 非货币性激励除了薪资以外，还可以采取非货币性激励措施来激励销售主管。

例如，给予销售主管更多的权力和决策权限，提供培训和发展机会，提供公平的晋升机会等。

这些激励措施可以帮助销售主管提升工作能力，增加职业发展的吸引力。

3. 薪酬考核指标为了确定销售主管的奖励薪资，需要明确具体的薪酬考核指标。

以下是一些常见的薪酬考核指标：3.1 个人销售业绩个人销售业绩是评估销售主管个人业绩的重要指标。

可以通过销售额、订单数量、客户满意度等来衡量个人销售业绩。

销售主管的奖励薪资可以根据其个人销售业绩的达成情况来确定。

3.2 团队销售业绩团队销售业绩是评估销售主管团队管理能力的重要指标。

可以通过团队销售额、团队订单数量、团队客户满意度等来衡量团队销售业绩。

销售主管的奖励薪资可以根据其团队销售业绩的达成情况来确定。

3.3 协同能力协同能力是指销售主管在团队中的协作和合作能力。

销售主管需要具备良好的团队合作精神，能够有效地协调团队成员之间的工作，并实现团队的销售目标。

协同能力可以通过团队合作评估、团队沟通效果等来衡量。

医药销售人员绩效考核表

医药销售人员绩效考核表年月日姓名部门分数：100分以上非常优秀95—99分优秀85—94分合格84分以下不合格考核项目考核指标分数评价标准评分工作业绩比重70% 定量指标销售完成率30实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率加分与上一月度的销售业绩相比，每增加1%，加2分，出现负增长不扣分销售回款及时20考核标准为50%，按合同按时回款，不按合同回款一次，扣5分不按合同回款两次以上（含2次），该项为0分新客户开发加分每新增一家医院，加5分，每增加一个新品种的销售，加3分定性指标市场信息收集51．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2．每月收集的有效信息不低于5条，每少一条扣1分报告提交 51．在规定的时间之内将《周计划表》、《月销售计划进度表》、《销量表》、《科室会议演讲进度表》、《全国VIP处方医生答谢活动进度表》、《区域性学术带头人维护表》交到指定处，未按规定时间交者，2．少交一个表扣2分，3．少交两个表以上该项为0分销售制度执行5 每违规一次，该项扣1分团队协作 5因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力比重15% 专业知识 41分：了解公司销售产品基本知识2分：熟悉本行业及本公司销售的产品3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识和销售产品，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力41分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力 4 1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力3应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度比重15%员工出勤率51每周员工晨会出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣2分（2两次及以内）2．月度累计迟到2次以上者，该项得分为责任感 50分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真2分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任4分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责5分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识 5出现一次客户投诉，扣2分出现两次客户投诉，该项为0分被考核人确认：考核人意见：审核人意见：。

医药销售公司薪酬制度_模板及概述说明

医药销售公司薪酬制度模板及概述说明1. 引言1.1 概述医药销售公司作为一个特殊的行业，其薪酬制度对员工的激励和绩效评价起着重要作用。

医药销售公司的薪酬制度设计合理与否直接影响到员工的积极性、凝聚力和工作动力。

因此，针对医药销售公司薪酬制度进行深入研究并不断完善是非常必要的。

1.2 文章结构本文主要分为五个部分：引言、医药销售公司薪酬制度模板、薪酬制度执行情况分析、高效薪酬激励方案推荐以及结论和展望。

首先将对医药销售公司薪酬制度进行模板设计原则、薪酬组成要素以及发放周期进行介绍。

随后将通过对薪酬制度执行情况进行分析，包括绩效考核与薪酬挂钩程度、员工对薪酬制度满意度调查结果以及薪酬调整机制及流程。

接着将提出一些高效的薪酬激励方案推荐，包括差异化薪酬奖励策略、制定个性化目标计划与激励机制相匹配的绩效评估方式以及打造激励氛围的妙招。

最后对现有薪酬制度的优缺点进行总结，并提出未来完善建议和展望未来发展方向。

1.3 目的本文旨在通过对医药销售公司薪酬制度的研究，分析其执行情况并提出高效的薪酬激励方案，以期改善现有薪酬制度的不足之处，增强员工积极性和凝聚力，提升公司整体绩效与竞争力。

通过深入探讨医药销售公司薪酬制度设计原则、组成要素以及发放周期等关键问题，本文旨在为相关从业人员提供一些可行性建议和思路，在实践中促进医药销售公司的可持续发展。

2. 医药销售公司薪酬制度模板:2.1 设计原则:医药销售公司的薪酬制度应基于以下设计原则：公平性、竞争力、激励性和可持续性。

公平性意味着薪酬应该根据员工的贡献和表现进行合理分配，避免过高或过低的差异。

竞争力表示薪酬水平需要有吸引力，能够与其他同行业公司相媲美，以吸引和留住优秀人才。

激励性意味着薪酬制度应该能够激发员工的积极性和动力，促使其提高工作效率和绩效。

可持续性表示薪酬体系需要考虑公司实际经营情况，并与财务状况相协调，确保可持续发展。

2.2 薪酬组成要素:医药销售公司的薪酬组成要素包括基本工资、绩效奖金、销售提成、福利待遇等。

医药行业销售人员薪酬及考核管理制度

销售员工薪酬及考核方案第一章目的第一条使员工能够分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来，充分体现报酬给付，促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。

第二章适用范围第二条适用于XXX公司销售部负责人、区域经理、销售代表。

第三章职责第三条销售部负责销售奖励和奖金的计算。

第四条人力资源部负责本方案的编制、修订、监督和实施等管理工作。

第四章管理规定第五条薪酬体系（一）销售员工，指销售部负责人、区域经理和销售代表。

（二）针对销售部员工，薪酬体系分两种类型：与企业年度经营业绩相关的年薪制、与月度销售业绩相关的等级工资制。

1、享受年薪制的员工，是以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资，包括销售部负责人。

2、实行等级工资制的员工，指公司销售部以完成月度销售任务，享受各类销售奖金，并以月度销售任务完成情况享受不同等级工资的员工，包含区域经理和销售代表。

（三）特聘人员的薪酬参见公司工资特区的有关规定。

第六条薪酬结构（一）薪酬薪酬包括固定工资、各类补贴、销售奖金和年终奖金。

1、固定工资，包括基本工资、绩效工资。

其中基本工资占固定工资60%，绩效工资占固定工资40%。

2、各类补贴，包括餐补、通讯补贴、交通补贴等公司规定的各类补贴。

3、销售奖金，包括业务奖、回款奖、整体外包奖、合作贡献奖和其他公司认定的业务奖励。

4、年终奖金，指销售负责人年度考核工资，销售员工年度预留奖、年度超目标奖。

（二）年薪制1、适用范围：销售部负责人2、年薪工资计算：年薪工资=（基本工资+绩效工资）*12个月+年终奖（1）绩效工资以月度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资，由人力资源部协助其直接上级完成考核。

（2）年终奖以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资。

3、其他各类补贴、福利参照公司薪酬管理规定。

（三）等级工资制1、适用范围：区域经理、销售代表。

2、薪资计算方法：薪资=工资+销售奖金（业务奖+回款奖+整体外包奖+合作共建奖+其他奖励）*85%+年终奖（年度预留奖、年度超目标奖）2.1工资：公司依据员工在一定周期内对销售任务的完成情况，并结合绩效考核结果等因素，确定不同等级的工资结构：区域经理、销售代表工资等级表2.2 销售奖金（1）业务奖a、业务奖计算：业务奖=签单奖+（总量奖+单项奖）*奖励系数b、签单奖、总量奖、单项奖c、奖励系数总量奖和单项奖与当月的销售任务完成率挂钩，以销售任务完成率确定奖励系(2)回款奖（3）整体外包奖（4）合作共建奖合作共建业务奖励参照集团公司相关方案执行。

医药销售薪酬制度制定

医药销售薪酬制度制定1的组成1.1薪酬主要由四局部组成：根本工资、职务津贴、岗位津贴及销售提成;1.2根本工资为的根本收入保证;1.3职务津贴为员工在部门内担任职务的津贴，如主管职务等;1.4岗位津贴为网络销售部员工日常商务行为费用的补贴;1.5销售提成为员工销售业绩奖励。

2各组成局部的档次划分2.1根本工资标准为每月1000元整;2.2职务津贴标准为部门主管500元/月，助理主管300元/月;2.3岗位津贴标准为每月1000元整：2.4工作奖金标准为每月1000元整;2.5销售提成为实际工程中的销售奖励，根据销售工程实际产生的利润进行计算。

3各组成局部的标准和考核方式3.1根本工资的考核标准根据公司的员工守那么以及公司的相应规章进行考核;3.2本年度月销售任务未完成的，其工资总额按照15%的比率递减扣罚。

如年度内任务完成时，该扣减局部一次性返还，如年度内未完成的，该局部将不再返还;销售任务未完成时，递减扣罚细那么如下：3.2.1当月销售任务未完成时，当月工资总额扣罚15%，次月仍未完成时，追加扣罚15%，即次月扣罚工资总额的30%，以此类推;3.2.2当月销售任务未完成时，次月销售任务完成的，第三个月任务未完成的，当月扣罚工资总额的15%，次月全额发放，第三月扣罚工资总额的30%，以此类推;3.2.3当月销售任务未完成，次月销售任务超额完成，并超额局部可补足当月销售任务的，当月工资总额扣罚15%，次月全额发放，并补足当月扣罚局部，以此类推;3.2.4当月销售任务超额完成，并可补足前未完成销售任务工作月的一局部时，且次月销售任务未完成时，当月工资全额发放，并补发补足月份所扣罚的工资局部，次月未完成任务时，按照所欠未完成的月份数量，按照15%递减的规那么扣罚;3.3职务津贴考核标准根据员工在部门内任职情况以及本职务工作完成能力进行考核;3.4岗位津贴中已经包括公司对于商务人员商务活动所产生的费用的补贴，如无以下情况的可每月随工资全额领取，如有以下情况之一的，那么扣除其所产生的费用后可领取余额，所产生的费用超出岗位津贴的局部，累计到次月扣除：3.4.1岗位津贴中已包含手机费补助，如有报销手机费的`全额局部;3.4.2岗位津贴中已包含市区内商务活动交通费用，如有报销市内交通费用的全额局部;3.4.3岗位津贴中已包含客户招待费用，如有报销客户招待费的全额局部;3.4.4岗位津贴中已包含客户关系中礼品局部，如有报销赠送客户礼品的全额局部(公司统一购置的礼品除外);3.4.5因个人商务行为造成公司损失的，公司经济相关损失的全额局部;3.4.6拒绝领导安排的商务工作并无适当理由的，视为未胜任本岗位工作，全额扣除岗位津贴，情节严重的予以处理。

药业有限公司销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案

药业有限公司销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：1、销售人员的薪资由底薪、绩效及提成构成；2、发放月薪=底薪+绩效+提成四、销售人员底薪设定：销售人员试用期工资统一为2000元，进过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：单位:元底薪工资=基本工资绩效工资=完成月销售目标的百分比*岗位级别对应的金额补助工资=通讯费+餐补+交通费五、绩效工资提成比例：销售人员的销售基础任务额为每年年初由销售管理人员公布，试用期业务员第一、第二个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按季度销售基础目标计算任务额，每个季度完成销售目标的金额与季度销售的目标的百分比为绩效工资提成比例，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

六、提成制度：1、提成结算方式：当月结算，所回货款依据公司提成制度，随当月工资进行发放。

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；3、提成计算办法：销售提成=净销售额×销售提成百分比4、非市场人员签订的订单提成比例统一为5%。

八、激励制度：活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设以下销售激励方法：1、年终奖=净销售额*完成任务目标的百分比*奖励系数%+超额奖励奖励系数表2、各种销售激励奖奖金统一在年底随工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）3、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从工资中扣除。

九、实施时间：本制度自2023年8月1日起开始实施。

十、解释权：本制度最终解释权归公司总经办所有。