10.领导力量与领导方式

一、激励、领导、管理这三个概念之间有什么区别和关系？激励是一种十分普遍的人类活动，组织的上下级之间、同级之间、不同组织之间的人们都可相互激励。

从字面上看，领导有两种词性含义：一是名词属性的领导，即领导者的简称；二是动词属性的领导，即领导者所从事的活动。

领导是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。

管理是在特定的环境下，运用已有的、可利用的资源凭借计划、组织领导、控制等工作，通过别人并与别人一起努力实现组织目标的过程。

三者关系：领导工作只存在于组织内部的上下级之间，没有行政隶属关系的组织之间不存在领导关系。

在领导工作中，被领导有的情况是影响领导效果的重要因素，但起决定作用的是领导有的素质、领导方式和领导方法。

激励和领导从不同的角度对人的行为施加影响，二者相辅相成。

领导是一种普遍的管理行为。

亚伯拉罕·扎莱兹尼克认为，管理者与领导者的根本区别在于二者心灵深处，对于混乱和秩序的看法截然不同。

领导者能够容忍混乱缺少秩序，并能将问题搁置以避免对重要问题过早下结论。

管理者追求秩序和控制，他们甚至会将它们本身也尚未完全理解的问也尽快处理掉。

我们认为，领导工作是管理工作的一部分，这二者之间存在着明显的区别。

首先，从工作的主体方面来看，领导人员是管理人员的一部分，是担负领导职务并拥有决策指挥权的那一部分管理人员；其次，从工作的客体方面看，管理的对象通常包括人、财、物等多种生产要素，而领导工作的对象往往只能是人。

第三，从工作的手段和方法来看，管理包括计划、决策、组织、协调和控制等，而领导工作则主要是大政方针的制定、人事安排和对于各种活动的协调等。

二、领导的权利及其来源领导者之所以能够实现对下属的领导，基础是权力。

领导是由权力派生而来的。

所谓权力是指一个人主动影响他人行为的潜在能力。

权力表现为一种依赖关系。

一个人对另一个人依赖越大，受其影响的程度就越大，即后者对前者的权利越大。

管理者只有更多地控制了下属所要做的事，就会使下属对他产生依赖，进而对下属形成更大的影响力。

权力的来源领导者的权力主要来自两个方面：一是职位权力。

这种权力是组织授于的，随职位的变化而变化，包括法定权力、奖励权力和强制权力。

二是个人权力。

这种权力来自领导者自身，由于自身的某些特殊条件才具有，包括专长权力和个人影响权力。

这种权力不会随职位的消失而消失，所产生的影响力是长远的。

1)法定权力。

指组织内各领导职位所具有的合法的、正式的权力。

2)奖励权力。

指提供奖金、提薪、升职、赞扬、理想的工作安排和其他任何会令人愉悦的东西的权力。

它来自下级追求满足的欲望。

3)强制权力。

领导者对其下属具有的绝对强制其服从的力虫，来自下级的恐惧感。

4)专长权力。

由个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力。

它来自下级的信任。

5)个人影响权力。

指与个人的品质、魅力、资力、背景等相关的权力。

来自于下级的尊敬三、影响领导效果的因素领导工作的效率由三个相互作用的因素决定。

领导工作的有效性是领导者个人、领导环境和被领导者这三项变量的函数。

影响领导方式和领导工作效率的其他因素主要有1 )工作目标是否明确2) 工作程序的规范化程肢3) 组织结构的健全化和合理化程度，4)工作分工是否明确，规章制度是否健全5) 组织规模的大小6 ) 组织中的人际关系状况7)组织中信息沟通状况8)上级和下级领导者的领导行为方式等。

总之，领导者的行为方式有多种多样，它们没有绝对的优劣之分，只有与被领导者和工作环境的特点相适应，才能取得预期的领导效果。

四、授权1.授权的含义德鲁克说过，授权的真正常义是不去做别人能做的事(授权别人去做)，而去做那些必须自己做的事(不必授权) 。

所谓授权，是指上级给予下级的权力和责任，使下级在一定的监督下，拥有相当的自主权和行动权。

授权对对受权者有指挥、监督权，受权有对授权者负有汇报情况及完成任务的责任。

2.授权的作用授权对于一个组织的发展来讲十分重要。

1）授权可以使高层管理者从日前事务中解脱出来，专心处理组织的重大问题，控制全局。

2）可以提高下属的工作情绪，增强其责任心，并增进效率。

3）可以增进下属的才干，使下属有机会独立处理问题，从而提高管理水平。

4）而且还可以充分发挥下属的专长，以补救授权者自身的不足。

3.授权的过程1)任务的分派。

权力的分配和委任来自于实现组织目标的客观前要。

2)权力的授予。

即给予下属行动的权力或指挥他人行动的权力，给予一定的权力是使受权者得以实现所分派任务的基本保证。

3)责任的明确。

当受权人接受了任务并拥有了所必需的权力后，就有义务去完成所分派的工作并运用所委任的权力，受权人的责任主要表现在向授权者承诺保证完成所分派的任务。

保证不滥用权力，并根据任务完成情况和权力使用情况接受授权者的奖励或惩处。

4)监控权的确认。

授权者可以向下属分派工作责任，但自己仍要对组织负有最终的责任，因此，授权不同于放权，授权者给于受权人的只是代理权，而不是所有权。

为此，在授权过程中，要明确授权者与受权者之间的权力关系。

4.授权的影响因素1)组织规模。

大型组织中的管理者越来越多地使用授权。

2)责任或决策的重要性。

一项责任或决策越重要，则越不太可能授权给下级。

3)任务的复杂性。

任务越复杂，高层管理者越难于充分获得最新的信息，作出有效的决策。

复杂的任务要求更高的专业知识，与此相关的决策应该授权给有必要技术知识的人来做。

4)组织文化。

如果管理者信任下属，则支持较高程度的授权。

如果上级管理部门不相信下级的能力，则他们会尽可能减少授权。

5)下属的才能。

授权要求下属具备定的技术、能力以接受权力并执行之，如果下属缺乏这些条件，上级管理部门就会减少授权。

5.有效授权的原则1)明确授权的目的和权限范围.。

授权者在向受权者明确所授事项时，必须明确任务目标及权责范围，使受权者能清楚地工作。

授权是在下放用于某项工作的权力，而不是无限制地放权。

2)职、权、责、利相当。

.为了保证受权者能够完成所分派的任务，并承担起相应的责任，授权者必须授于充分的权力并许以相应的利益。

只有职责而没有职权，无法顺利地工作，而只有职权而无职责，也会造成滥用权力、瞎指挥和官僚主义。

授权必须是有职有权，有权有责且有责有利。

3)正确选择受权者。

在选择受权者时，应遵循“因事择人，施能授权”和“职以能授，爵以功授”的原则。

4)加强监督控制，建立反馈机制。

授权者要对受权者的行为负责，因此，就必须加强对受权者的监督控制。

专题一：领导理论一、领导者品质理论这一理论的主要研究试图区分领导者和一般人的不同特点，并以此来解释人们成为领导者的原因。

换句话说，领导者品质理论研究的核心问题是具有什么样品质特征的人，能够成为良好的、有效的领导者。

领导品质理论系统地分析领导者所具备的条件，对于培养、选拔和考核领导者有积极的意义。

但领导品质理论也存在一些缺陷a. 以特征为基础解释领导者，忽视了情景因素b. 并不是所有的领导人都具有这些品质，许多人不是领导有但也具备其中的大部分品质守C. 对一个领导人应该具备多大程度的品质特征，没有作出解释d.已有研究成果对那些是领导品质的认识并不一致，对品质同实际的领导情况的关系的看法也不一致。

二、领导方式理论1.领导方式的一般分类最常见的是以领导者运用权力的范围和被领导者自由活动程度为标准，进而把领导行为方式划分为集权型、参与型和宽容型三种类型进行讨论。

集权型领导方式又被称为独裁或专制的领导方式。

具体区分为命令式和说服式两种。

命令式领导的特征是领导者采取单向沟通方式，以命令的形式向下属布置工作任务和完成任务的程序和方法；下属不了解或无法了解组织的整体目标和最终目；领导者和被领导者相分离，领导者一般不参加集体活动领导者凭个人的经验和了解，对下属的工作表现作出评价。

说服式领导与命令式领导的不同之处，在于领导者作出决策后，不仅向下属人员发出指令，而且还要做说明工作，即所谓“推销其决策”。

参与型领导方式是在决策中作中，领导者让下属人员以各种形式参与决策。

这种领导方式的特点表现在领导者与被领导者之间进行双向沟同：职工的民主权力受到尊重，他们的意见能够影响决策；能提高决策的科学水平，减少决策工作的失误；.有利于决策的实施和执行。

宽容型领导方式又叫分权型领导方式。

就是领导者向下属人员或部门进行高度授权，让下属相对独立地去完成任务和处理问题。

这种领导方式又可具体分为放手型和放任型两种方式。

放手式领导，就是上级为下级规定工作目标和方向，提出完成任务的大致要求和期限，同时授于下属完成任务所必须的权力，在工作进行过程中只实行宽松的监督和控制。

放任式领导，就是领导者对下属实行高度的授权，下属可以完全独立地去开展工作。

放任式是比放手式还要宽松，是一种适用范围狭窄的领导方式。

2.领导方式双因素理论以人为中心和以工作为中心这两种领导方式在一个领导者身上有时一致的，有时是不一致的。

领导者应当在组织的需要和个人的需要之间加以适当调节，找出最有效的领导行为方式。

该理论分为四种不同的领导方式，即高组织和低关心人的；低组织和低关心人的；低组织和高关心人的；高组织和高关心人的领导方式。

一般来说低组织和低关心人的领导方式效果不好，而高组织和高关心人的领导方式效果最佳。

3.管理方格理论管理应归结为工作和人事两大方面，设计出一张九等份的方格图来分析领导行为方式问题。

这种方格图包括两个方面，横坐标表示领导瑞对生产、对工作任务的关心程度，纵坐标标识领导者对职工的关心程度。

1. 1 型，对人和生产任务都很少关心，是一种无效率的领导方式。

被称为贫乏的管理。

1. 9 型，对职工极其关心，对生产任务不关心，是一种以人为中心的领导方式，亦称俱乐部型领导方式.9. 1 型，对生产任务极其关心，对职工缺乏关心，是一种以工作任务为中心的领导方式，也称任务型领导方式。

5. 5 型，被称作中间式管理。

这种方式既不过于偏重人的同素，又不过于偏重生产任务，缺乏革新精神，职T 的积极性得不到充分发挥，在激烈的竞争中难免会失败。

9 .9 型，被称作团队式管理。

这种领导方式认为，对人的关心和对生产的关心之间并没有必然的冲突，领导者要对人和生产都极其关心，进而使组织的目标与个人的需要最理想、最有效地结合起来。

这是种最为有效的领导方式。

4.参与管理理论专制命令型。

决策权集中在主管人员手中，领导者极为专制，对下属人员很少信任，习惯于自上而下地传达信息，主要是运用命令和处罚手段来执行领导职能。

不过，偶尔也用奖赏措施和办法去激励下属。

命令型。

决策权较为集中，也授于下属部分权力，但实行严格的政策控制。

主管人员表示对下属信任和信赖，并征求下属的看法和意见，允许由下而上传递信息。

使用奖惩办法来执行领导职能。

协商型。

主管人员对下属有相当的但又不完全的信任，通常试图酌情采纳下属的看法和意见。