第三章 培训与开发(习题)

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人力资源管理 第三章 培训与开发(含答案)

人力资源管理 第三章 培训与开发(含答案)

第三章培训与开发一、单选题:1、外部培训资源的开发途径不包括( )。

(A)从大中专院校聘请教师(B)从集团公司总部聘请教师(C)从顾问公司聘请培训顾问(D)在网络上寻找并联系培训教师2、( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。

(A)培训计划(B)培训实施(C)培训评估(D)培训需求分析3、( )不是培训后评估的主要内容。

(A)培训计划评估(B)培训目标达成情况评估(C)培训效果效益综合评估(D)培训工作者的工作绩效评估4、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是()A、外聘教师更能保证交流的顺畅B、拓展训练中内部培训师更有优势C、使用外部培训师有可能加大培训费用D、外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性5、新员工入职培训一般是由()来进行A、从顾问公司聘请的培训顾问B、从大中专院校聘请的教师C、内部培训师D、劳动行政部门的专职人员6、撰写培训评估报告时,错误的做法是()A、要对所有受训人员进行调查B、尽量实事求是地呈现评估结果C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D、当评估方案持续时间超过一年时,需要作中期评估报告7、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的()要求。

(A)系统性(B)标准化(C)有效性(D)普通性8、以下不属于教学计划的设计原则的是()(A)普通性原则(B)适应性原则(C)针对性原则(D)最优化原则9、在课程设计文件中,以下不属于大纲部分的内容是()(A)教学资源(B)交付要求(C)资料结构(D)课程评估10、不同的培训内容需要利用不同的培训方法,以下最适合于态度培训的方法是()(A)课堂讲授(B)测量工具(C)示范模拟(D)角色扮演11、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是()(A)通过作业轮换,管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题(B)将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围(C)能够使受训者身历其境,在模拟的实践中加深对管理原理的领会(D)公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任12、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训效果评估是()(A)建设性评估(B)正式评估(C)总结性评估(D)非正式评估13、在培训效果评估的层级体系中,反应评估的评估内容是()(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进(B)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获(C)受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何14、对培训效果进行评估,评估单位应为()(A)培训单位(B)学员的单位主管(C)培训教师(D)学员的直接主管15、对培训的情感成果进行评估时,其测量方法不包括()(A)访谈(B)态度调查(C)关注某小组(D)现场观察16、以下关于培训费用的说法错误的是()。

企业人力资源管理师三级第三章培训与开发练习题 题目

企业人力资源管理师三级第三章培训与开发练习题 题目

华商教育企业人力资源管理师三级第三章培训与开发练习题一、单项选择题1.现代培训活动的首要环节是( )。

A.确定培训目标B.选择培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求2.( )是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要。

A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方案选择3.前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括( )A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广度难以把握4.( )是指通过培训需求分析以明确哪些岗位的人员需要培训,需要提高的是知识、技能,还是能力素质。

A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认5.培训需求循环评估模型不包括( )的分析。

A.整体层面B.班组层面C.作业层面D.个人层面6.三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出( )个象限。

A.3B.4C.8D.127.( )适合在企业中高层管理者培训需求分析中应用。

A.培训需求循环评估模型B.三维培训需求分析模型C.组织培训需求分析模型D.前瞻性培训需求评估模型8.培训项目设计的原则不包括 ( )A.可操作性原则B.职业发展性原则C.因材施教原则D.反馈及强化性原则9.培训项目规划中较容易被企业忽略的是 ( )A.培训内容的开发B.培训资源的筹备C.培训成本的预算D.培训项目的评估规划10.( )是达到培训目的的关键环节,是保障培训有效性的基础。

A.培训的及时性B.培训教师的合理选派C.培训教材的选用与开发D.培训课程及其内容的合理设置11.对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( )为主。

A.问卷调查法和观察法B.问卷调查法和面谈法C.问卷调查法和测试法D.问卷调查法和咨询法12.( )是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案,反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。

A.培训方案B.培训规划C.培训项目D.培训重点13.培训有效性评估应该始于 ( )A.培训目标B.培训需求分析C.培训方案D.员工培训计划14.() 是培训有效性评估的主要内容。

第三章培训与开发练习题(1)

第三章培训与开发练习题(1)

第三章培训与开发练习题一、单选题1、人员培训活动的起点是()。

A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定2、在培训需求信息的收集中,()比较适用于生产作业和服务性工作人员,而对于技术人员和销售人员则不太适用。

A.观察法B.重点团队分析法C.面谈法D.工作任务分析法3、培训管理的首要制度是()。

A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度4、培训的风险管理制度贯彻()。

A.投资收益原则B.风险控制原则C.利益获得原则D.保密原则5、培训制度得以顺利执行的关键是()。

A.奖惩制度B.考核制度C.激励制度D.服务制度6、()制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。

A.培训服务制度B.岗位培训制度C.入职培训制度D.风险管理制度7、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

A.全面性任务分析模型B.循环评估模型C.绩效差距模型D.前瞻性培训需求模型8、通过()获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。

A.问卷调查法B.集体访问法C.工作盘点法D.绩效分析法二、多选题9、需求分析从层次上进行,分为()。

A.战略层次B.目前需求层次C.组织层次D.员工个体层次E.未来需求层次10、培训后的工作()。

A.向培训师致谢B.作问卷调查C.颁布结业证书D.清理、检查设备E.培训效果评估11、实践性培训法包括()。

A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.个别指导法E.拓展训练法12、收集培训需求信息的主要方法有()。

A.面谈法B.工作任务分析法C.观察法D.重点团队分析法E.调查问卷法13、工作任务分析法是以()作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻找差距。

A.工作评价B.工作说明书C.访谈记录D.工作任务分析记录表E.工作规范14、在进行培训需求信息收集时,所使用的面谈法包括()等具体的操作方法。

A.个人面谈法B.现场面谈法C.集体会谈法D.团队分析法E.任务分析法15、在培训需求售息的收集中,观察法比较适合对()进行调查。

一级人力资源管理师三章培训与开发习题含答案1

一级人力资源管理师三章培训与开发习题含答案1

一级人力资源管理师三章培训与开发习题含答案第三章培训与开发第一节企业中工培训开发体系的构建一.单项选择题 1.培训文化的建立可大致分为三个阶段,其中不包括()阶段。

C (A)发展(B)萌芽(C)动作(D)成熟 2.关于在学习型组织中领导者的角色,以下说法错误的是()。

D (A)领导者是设计师(B)领导者是仆人(C)领导者是教练(D)领导者是督促者 3.下列不属于外部培训资源的是()。

A (A)企业人力资源部门(B)大学教师(C)研究生(D)专业培训机构 4.()是制订企业培训规划的前提与依据。

C (A)企业外部因素(B)企业内部环境(C)企业内部因素(D)企业外部环境5.美国培训与发展协会曾指出,判断从萌芽阶段进入发展阶段有三个重要标志。

其中不包括()。

A (A)企业是否真正理解和认识了自身状况(B)企业是否真正理解和认识了现代培训(C)企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划(D)企业是否真正拥有了阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系 6.虚拟部训组织模式的运作遵循的三个原则不包括()。

A (A)员工对学习负一般责任(B)在工作中而不是在课堂上进行有效的学习(C)员工对学习负主要责任(D)经理与员工的关系对将培训成果换成工作绩效起着重要的作用 7.集中战略的侧重点不包括()。

B (A)提高市场份额(B)提高市场信誉(C)减少运营成本(D)保持市场定位8.对信息的掌握并不停留于个人手中。

而是要在正规组织中达成共识。

体现的是组织学习力不同于()的一个特征。

A (A)个人学习力(B)集体学习力(C)员工学习力(D)个人能力 9.培训开发评估反馈是一个系统的收集有关人力资源培训开发项目的描述性和()信息的过程。

C (A)选择性(B)判断性(C)评判性(D)开发性 10.侧重于新的市场和产品的开发、革新与联合的经营战略称()。

B (A)外部成长战略(B)内部成长战略(C)市场需求战略(D)紧缩战略 11.()开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。

第三章-培训与开发(习题)

第三章-培训与开发(习题)

第三章培训及开发一、简述企业员工培训开发系统的构成。

(方案分析题、X级)答:1、有效的现代企业培训开发系统,是指企业从自身的企业发展需要出发,积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力,最大限度地使员工的个人素质及工作需求相匹配,促进员工现在和未来工作绩效的提高,最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

在良好的内外部环境的支持下,实现培训开发过程的最优化,并通过完善的维护措施使企业培训系统保持稳定状态。

2、有效的现代企业培训开发总体系统主要由以下几方面构成:1)需求分析2)培训规划3)培训实施4)培训评估5)组织6)文化7)制度3、具体又可归纳为以下几个子系统:1)需求分析系统2)规划系统3)实施管理系统4)评估反馈系统二、简述企业培训规划的含义,制订培训规划的步骤,以及注意事项。

(X级)答:1、企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发,结合企业及员工共同发展的需求,在充分考虑企业人力资源配置的状况,以及人才培养及培训效果的基础上,对企业员工未来(5年及至更长期)的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。

2、制定培训规划的步骤具体为:1)全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况,提出具体的分析报告。

2)确立企业员工培训开发的总目标和总任务。

3)明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。

4)初步拟定企业员工的培训开发规划草案。

5)反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见,对规划草案进行必要修改和调整。

6)上报企业主管领导审批。

7)各下属部门分别制定年度培训计划。

8)对各个部门的培训开发年度计划进行审核、指导、监督和检查,提供各种技术支持和专业服务。

9)每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估。

3、制定企业培训开发规划的注意事项为:1)高度重视培训规划的制度a.培训服务制度b.培训考核制度c.培训奖惩制度d.培训风险制度2)培训开发规划应落实到部门3)清晰界定培训开发的目标和内容4)重视培训方法的选择5)重视培训学员的选择6)重视培训师的选择三、简述企业培训文化的含义和功能,学习型组织的特征,以及建立学习型组织的步骤。

人力资源三级第三章培训与开发历年试题1

人力资源三级第三章培训与开发历年试题1

第三章培训与开发一、单项选择题1. 人员培训活动的起点是( )。

(2007年11月三级真题)A. 培训目标的确定B. 培训计划的确定C. 培训师资的选定D. 培训需求的确定【答案】D【解析】培训需求分析具有很强的指导性, 是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提, 是现代培训活动的首要环节, 是进行培训评估的基础, 对企业的培训工作至关重要, 是培训工作准确、及时和有效的重要保证。

2. ( )不是培训前期的准备工作。

(2005年11月二级真题)A. 准备培训需求调查B. 建立员工背景档案C. 与主管领导沟通D. 写出行动计划【答案】D【解析】培训前期的准备工作包括: ①建立员工背景档案;②同各部门人员保持密切联系;③向主管领导反映情况;④准备培训需求计划。

3. ( )不属于企业培训需求信息的收集方法。

(2005年11月三级真题)A. 重点团队分析法B. 观察法C. 工作岗位分析法D. 面谈法【答案】C【解析】培训需求信息收集的方法: ①面谈法;②重点团队分析法;③工作任务分析法;④观察法。

4. 在对在职员工进行培训需求分析时, 用()来评估其在工作中所需要的技能(2004年6月二级真题)A.绩效分析法B.组织分析法 C.任务分析法 D.工作分析法【答案】A【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用, 在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求, 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。

5. ( )能够更好地评估在职员工的培训需求。

(2005年1 1月二级真题)A. 绩效分析法B. 调查分析法C.问卷分析法D. 会议调查法【答案】A【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用, 在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求, 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。

6. 对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为( )。

A. 绩效分析法B. 任务分析法C.组织发展需求分析法D. 工作岗位培训【答案】B【解析】对于新员工的培训需求分析, 特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析, 通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。

人力资源管理师 三级 第三章 培训与开发练习题 与 参考答案

人力资源管理师  三级   第三章  培训与开发练习题 与 参考答案

企业人力资源管理师(三级)第三章《培训与开发》练习题一、单选题1、培训需求调查计划的内容不包括()。

A.主管领导的审批意见B.确定培训需求调查工作的目标C.调查工作的行动计划D.选择合适的培训需求调查方法2、在制定培训规划时,制定培训策略的目的在于()。

P132A.根据工作要求规定培训类型B.确定培训内容安排的前后顺序C.翻译和提炼早期收集的信息D.发现工作任务适合的培训类型3、在制定年度培训计划时,()根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知相关部门。

P134A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门4、选择理想的培训师时,须考虑的因素不包括()。

P136A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性5、专题讲座法的优点不包括()。

A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.培训对象易于加深理解6、参与型培训法是()的方法 P149A.以学习知识为目的B.调动员工积极性C.以掌握技能为目的D.针对行为调整和心理训练7、以下关于行为模仿法的说法错误的是()。

P153A.能够提高学员的行为能力B.适用于高层管理人员的培训C.根据培训的具体对象确定培训内容D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系8、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中()的开发方法。

A.态度、价值观B.基本能力C.解决问题能力D.技能水平9、有关培训考核评估制度的说法错误的是()。

A.目的是在于检验培训的最终成果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估10、战略层次的培训需求分析的内容不包括()P117(A)外部环境(B)组织条件(C)组织目标(D)人员变动11、实施培训需求调查工作时,要对各部门申报的培训需求进行分析,目的是()P120(A)节约培训成本(B)确认培训目的(C)消除片面需求(D)争取员工支持12、运用重点团队分析法收集配培训需求信息的优点不包括()P123(A)能够发挥头脑风暴法的作用(B)时间花费较少(C)得到的培训需求信息有价值(D)结论可信度高13、在培训效果评估的指标中,认知成果指标一般通过()来评估。

高级人力资源管理师一级第三章培训与开发练习题及答案

高级人力资源管理师一级第三章培训与开发练习题及答案

第三章培训与开发练习题(第33讲)一、单选题:1、实施( b )的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力.(A)集中战略(B)内部成长战略 (C)外部成长战略(D)紧缩投资战略解析:见“内部成长战略”项中的“培训重点”.2、技能水平不高,但智力水平和心理品质都不错的员工,其人力资源素质结构属于(b)。

(A)发展型(B)限制型 (C)衰退型(D)学习型注意:三项都高是发展型,三项都低是衰退型,其他都是限制型。

3、在学习型组织中,“分权”的重要性体现在( c ).(A)形成多个自主管理团队(B)组织由愿景驱动(C)组织是自主管理的扁平型结构(D)组织要不断学习解析:C,P179学习型组织的特征与传统组织相比,学习型组织具有以下特征:1.愿景驱动型的组织2.组织由多个创造型团队组成3.自主管理的扁平型组织学习型组织要求组织对外界的变化甚至微小的变化,都能作出正确和迅速的反应。

因此,“分权"显得尤为重要。

决策权将尽可能延伸到组织的最基层,即那些最早感应到外界微小变化的组织神经末梢。

与传统组织明显不同的是:在传统组织中,高层管理者在思考,基层人员在行动;而在学习型组织中,每一个人的思考与行动都必须合为一体。

这就要求学习型组织大大。

精简机构,减少中间层,充分授权,实现自主管理,从而形成以多个自主管理型团体为基础、以基层为主的扁平型组织结构。

4.组织的边界将被重新界定5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡6.领导者扮演新的角色7.善于不断学习的组织8.具有创造能量的组织4、( b )思维障碍对解决老问题并没有什么影响.(A)直线型(B)习惯型 (C)权威型 (D)自我中心型解析:B,P184-185常见思维障碍1.习惯性思维障碍习惯性思维障碍,又称思维定式。

思维定式是随着人的知识、经验的积累,形成了一定的思考问题、解决问题的习惯方式。

思维定式对解决一般问题、老问题是有效的,但对新问题而言,往往就成了障碍。

第三章 培训与开发 测试(参考答案)

第三章 培训与开发 测试(参考答案)

第三章培训与开发练习(参考答案)一、单项选择题1. D2. C P1183. C P1194. A P1195. D P1216. B7. B8. B9. A P12610.B P12711.A12.C P13113.A14.C15.A P13216.C P13317.B18.B P13419.D20.C P13621.C22.D23.A24.A P14025.A26.C27.D P14128.B29.C P14430.B31.B P14632.A P14633.A P14734.D35.A36.D P14837.D38.B P150 二、多项选择题1.ACE2.ACE3.BDE4.ABCD5.ACDE P1176.BD7.ABCE P118-1198.CDE9.ACDE10.AC11.ABC P12312.BE13.ABE14.ACE15.ABCDE16.ABDE P13117.ABCDE18.DE19.ABCD P13720.ABCDE21.ABCDE P13922.ACDE23.ACDE24.ACDE25.ABDE P14326.ACD P14427.ABCD28.BDE29.ABDE30.ABDE P14631.ABCE P14832.ACE33.AB34.ABCDE P15235.ACDE P15436.ACE37.ABC P15738.BDE P16139.ABCDE P16239.C40.B P15241.B P15342.D43.A44.B45.C46.D47.C P15648.A49.C50.B P16451.D P16552.B P166三、简答题1、答:P163①参加培训的申请人;②参加培训的项目和目的;③参加培训的时间、地点、费用和形式等;④参加培训后要达到的技术或能力水平;⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位;⑥参加培训后如果出现违约的补偿;⑦部门经理人员的意见;⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。

人力资源管理 第三章 培训与开发(含答案)

人力资源管理 第三章 培训与开发(含答案)

(C)能够使受训者身历其境,在模拟的实践中加深对管理原理的领会(D)公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任12、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训效果评估是()(A)建设性评估(B)正式评估(C)总结性评估(D)非正式评估13、在培训效果评估的层级体系中,反应评估的评估内容是()(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进(B)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获(C)受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何14、对培训效果进行评估,评估单位应为()(A)培训单位(B)学员的单位主管(C)培训教师(D)学员的直接主管15、对培训的情感成果进行评估时,其测量方法不包括()(A)访谈(B)态度调查(C)关注某小组(D)现场观察16、以下关于培训费用的说法错误的是()。

(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和(B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用(C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成(D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和17、在制定培训规划时,设计培训方法的途径不包括()。

(A)专家咨询(B)中介机构(C)小组讨论(D)经验总结18、培训项目计划是有效实施培训课程的基础,它不包括()。

(A)企业培训计划(B)培训课程计划(C)课程系列计划(D)培训评估计划19、在培训的印刷材料中,()可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。

(A)工作任务表(B)岗位指南(C)培训者指南(D)学员手册20、在管理人员所应具有的技能中,()是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

(A)专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能21、培训效果的正式评估的优点不包括()。

(A)在数据和事实的基础上作出判断(B)可将评估结论与最初计划比较(C)容易将评估结论用书面形式表现(D)不会给受训者带来太大的压力22、在培训效果的层级体系中,结果评估的评估内容是()。

培训与开发习题

培训与开发习题

第三章培训与开发(一)单选题1.( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准,应根据环境的需求来确定。

A.课程目标 B.课程内容C.课程评价 D.课程空间答: A2.企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力,如培养并影响他们的管理风格和思维习惯,使之适应企业的要求等。

A.创业初期 B.发展期c.成熟期 D.衰退期答:B3.对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说,企业一般( )。

A.从大中专院校聘请教师 B. 聘请专职的培训师C.从内部开发教师资源 D.聘请本专业的专家、学者答:C4.( )是指通过模拟各种决策情况,训练学员如何选择各种策略,以及在诸多方案中如何作出选择,它的目的是提高决策的有效性。

A.决策竞赛 B.轮流任职计划c.角色扮演 D.决策模拟训练答:D5.培训评估意义的体现来自于对培训过程的( )。

A.全程评估 B.培训前评估c.培训中评估 D.培训后评估答:A6.( )就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。

A.非正式评估 B.建设性评估C.正式评估 D.总结性评估答:B7.( )是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。

A.反应评估 B.学习评估c.行为评估 D.结果评估答:A8.( )指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度。

A。

相关度 B.区分度C.信度 D.可行性答:C9.( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。

A.认知成果 B.技能成果C. 情感成果 D.绩效成果答:AlO.( )更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。

A.认知成果 B.技能成果c.情感成果 D.绩效成果答:D(二)多选题1.制定培训规划的要求包括( )。

A.系统性 B.标准化C.有效性 D.普遍性E. 多样性答:ABCD2.起草培训规划时.应做好哪些工作?( )A.制定培训的总体目标 B.确定具体项目的子目标C.分配培训资源 D.进行综合平衡E.描述培训目标答:ABCD3.教学计划的没计原则包括( )。

人力资源四级第三章培训与开发真题及答案解析

人力资源四级第三章培训与开发真题及答案解析

59. 企业员工培训应服从企业的整体发展战略,为(A)而培训,而不是为培训而培训。

(A)达成企业发展目标(B)提高企业自身素质(C)解决现实存在问题(D)提高员工工作绩效60. 进入实质性培训工作的第一步是( D )。

(A)实施培训(B)需求分析(C)编制培训计划(D)教学设计61. 在入职教育中,由新员工的直接上级执行( D )。

(A)专业性指导(B)个别性指导(C)基础性指导(D)特定性指导62. 管理人员教程培训四级培训的培训对象是(A)。

(A)具有管理潜能的员工(B)具有较高潜力的初级管理人员(C)负责核心流程的管理人员(D)管理业务并对其业绩全权负责者63. 人力资源的开发成本不包括( D )。

(A)人员定向成本(B)在职培训成本(C)脱产培训成本(D)人员招募成本64. 根据培训范围的不同,培训可以分为单项培训和( D )。

(A)脱产培训(B)岗前培训(C)在岗培训(D)全员培训59、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点,坚持(A)(A) 按需培训原则(B) 长期性原则(C) 学以致用原则(D) 投资效益原则60、企业开展员工培训的最终目的是( A )。

(A) 改善自身的竞争优势(B) 提高员工素质(C) 提高经济效益(D) 促进员工和企业共同发屉6l、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验.但具体工作特点决定了他们仍须接受(C)。

(A) 基础性培训(B) 特定性培训(C) 适应性培训(D) 非个性化培训62、晋升培训的特点不包括( D )。

(A) 以员工发展规划为依据(B) 培训时间长、内容广(C) 多种培训方法并用(D) 以一对一指导为主要方法63、从培训内容上看.通过自学可以掌握(D)。

(A) 气质(B) 观念(C) 态度(D) 技能64、( D )不能体现企业投^经费进行培训的效益。

(A) 任职者提高完成本职工作的质量(B) 为企业中长期的人才需求做好储备(C) 任职者完成超过本职位技能要求的工作(D) 培训赞增加.增强企业知名度59. 员工培训是创造( D )的基本途径。

培训与开发 课后习题

培训与开发  课后习题

第三章培训与开发课后习题
1、简述企业员工培训规划的概念、培训计划制订的内容和要求,企业员工培训规划设计的基本程序和方法。

2、简述企业员工年度培训计划的构成和基本内容,年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。

3、简述企业人力资源部门的培训管理职责,培训部门的管理职责和工作内容,培训计划的实施与管理控制的方法,以及实施培训计划管理的配套措施。

4、简述企业培训课程设计的特征,培训课程设计的基本原则,培训课程的构成要素,以及课程教学计划的内容,培训课程的需求度调查,培训课程体系的设计定位,适用课程培训方式的选择,培训课程体系的编制,信息反馈与课程的修订程序和方法,以及国外课程设计的基本模式。

5、简述培训课程教学课程各种培训材料的准备,培训教师的来源和特点,以及培训手段、教学设备器材等教学资源开发的内容和要求,以及培训师选聘的标准。

6、简述员工培训评估的概念和基本原则,企业员工培训评估体系的
构成,总体设计的内容,员工培训评估方案的设计与实施,培训评估结果反馈的程序和方法。

7、简述培训效果评估的层次,以及各种培训评估指标和标准的方法。

8、简述非正式评估与正式评估、建设性评估和总结性评估,以及定型评估与定量评估的内容,培训定性与定量的评估,受训者培训成果的评估,培训主管业绩的评估,以及培训师综合评估的程序和方法,并能够按要求撰写培训评估报告。

三级第三章培训与开发习题

三级第三章培训与开发习题

三、培训与开发练习题〔一〕单项选择题1.企业培训必须服从一定的战略原那么,企业的培训战略原那么包括两层含义,即服从企业的开展战略和〔〕。

A培训工作的效益原那么B从战略角度来开展培训工作C培训工作的方案原那么D培训工作的系统原那么2.〔〕不是企业制定培训的根本原那么。

A战略原那么B长期性原那么C系统性原那么D投资效益原那么3.严格〔〕是保证培训质量的必要措施,也是检验培训质量的重要手段。

A考勤B挑选教师C设计内容D考核评估4.目前很多企业的培训工作,经常是培训完了就完了,而没有相应的培训评估和严格的管理,我们称这个现象不符合企业培训的〔〕原那么。

A投资效益B严格考核和择优奖励C主动参与D长期性5.企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进展,因为它包括潜在的和开展的因素,另外还有〔〕。

A战略的因素B社会的因素C企业竞争力的因素D企业员工队伍素质的因素6.培训鼓励制度是做好培训工作的重要组成局部,所以,在培训鼓励制度中,需要包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和〔〕等四个方面。

A.培训成绩的衡量标准B以能力和业绩为导向的分配原那么C明确的培训评估标准D适宜的培训条件7.员工培训是企业的一种〔〕行为,和其他投资一样,也是从投人产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。

A投资B福利C战略D留人8.员工培训是企业的一种投资行为,和其他投资一样,也要从投人产出的角度来考虑效益大小及远期受益,近期效益问题9我们称之为〔〕原那么。

A投人B投资效益C产出D战略9.在向员工提供培训以前,企业可以和员工签订培训效劳协议,〔〕一般不列入这个协议书。

A培训内容和目的B部门经理人员的意见C培训后的考试成绩D培训后的违约补偿10.企业防范培训风险,可根据〔〕原那么考虑培训本钱的分摊与补偿。

A利益获得原那么B利益补偿原那么C利益分摊原那么D利益均等原那么11.当我们起草某一个具体的培训制度时,一股需要包括以下的内容,即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施方法、〔〕和培训制度的解释与修订等。

三级第三章培训与开发

三级第三章培训与开发

第三章培训与开发一、单项选择题1、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。

(A)面谈法(B)工作任务分析法(C)观察法(D)重点团队分析法2、()是旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型3、对培训师进行培训的主要内容不包括( ).(A)教学工具的使用培训(B)授课技巧培训(C)教学风度的展现培训(D)教学内容培训4、培训课程实施的前期准备工作不包括( )。

(A)培训后勤准备(B)准备相关资料(C)确认培训时间(D)学员自我介绍5、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。

(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果6、直接传授型培训法的具体方式不包括()。

(A)研讨法(B)案例分析法(C)讲授法(D)专题讲座法7、特别任务法常用于()。

(A)技能培训(B)知识培训(C)管理培训(D)态度培训8、()是培训管理的首要制度.(A)培训奖惩制度(B)培训激励制度(C)培训服务制度(D)培训考核制度9、场地拓展训练的特点不包括()。

(A)有限的空间,无限的可能(B)锻炼无形的思维(C)无限的空间,无限的可能(D)简便,容易实施10、人员培训活动的起点是( ).(A)培训目标的确定(B)培训计划的确定(C)培训师资的选定(D)培训需求的确定11、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍,具体内容不包括( ).(A)破冰活动(B)学员自我介绍(C)培训主题介绍(D)确认培训时问12、评估()的重要途径是了解受训者对培训项目的反应.(A)情感成果(B)认知成果(C)技能成果(D)绩效成果13、()是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法.(A)讲授法(B)专题讲座法(C)研讨法(D)案例研讨法14、( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。

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第三章培训与开发一、简述企业员工培训开发系统的构成。

(方案分析题、X级)答:1、有效的现代企业培训开发系统,是指企业从自身的企业发展需要出发,积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,促进员工现在和未来工作绩效的提高,最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

在良好的内外部环境的支持下,实现培训开发过程的最优化,并通过完善的维护措施使企业培训系统保持稳定状态。

2、有效的现代企业培训开发总体系统主要由以下几方面构成:1)需求分析2)培训规划3)培训实施4)培训评估5)组织6)文化7)制度3、具体又可归纳为以下几个子系统:1)需求分析系统2)规划系统3)实施管理系统4)评估反馈系统二、简述企业培训规划的含义,制订培训规划的步骤,以及注意事项。

(X级)答:1、企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发,结合企业与员工共同发展的需求,在充分考虑企业人力资源配置的状况,以及人才培养及培训效果的基础上,对企业员工未来(5年及至更长期)的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。

2、制定培训规划的步骤具体为:1)全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况,提出具体的分析报告。

2)确立企业员工培训开发的总目标和总任务。

3)明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。

4)初步拟定企业员工的培训开发规划草案。

5)反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见,对规划草案进行必要修改和调整。

6)上报企业主管领导审批。

7)各下属部门分别制定年度培训计划。

8)对各个部门的培训开发年度计划进行审核、指导、监督和检查,提供各种技术支持和专业服务。

9)每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估。

3、制定企业培训开发规划的注意事项为:1)高度重视培训规划的制度a.培训服务制度b.培训考核制度c.培训奖惩制度d.培训风险制度2)培训开发规划应落实到部门3)清晰界定培训开发的目标和内容4)重视培训方法的选择5)重视培训学员的选择6)重视培训师的选择三、简述企业培训文化的含义和功能,学习型组织的特征,以及建立学习型组织的步骤。

(X级)答:1、培训文化是企业文化的重要组成部分,是知识经济时代企业文化的重要特征,是衡量培训工作完整性的工具,更是考察组织中培训发展现状的重要标志,培训文化有以下一些功能:1)衡量培训工作的完整性2)体现培训工作在组织中的重要性。

3)检验培训的发展水平4)明确培训资源的状况5)提高员工积极参与的意识6)审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性7)体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度不同8)明确组织文化及其发展需求,并加以传播和建设9)明确培训工作存在的问题,以及解决方法。

2、学习型组织的特征如下:1)愿景驱动型的组织2)组织由多个创造型团队组成3)自主管理的扁平型组织4)组织的边界将被重新界定5)注重员工家庭生活与职业发展的平衡6)领导者扮演新的角色7)善于不断学习的组织3、建立学习型组织的步骤如下:1)“五项修炼”中提出了构建“学习型组织”的五项内容,具体为:a.自我超越:能够不断厘清个人的真实愿望,集中精力,培养耐心,实现自我超越。

b.改善心智模式:心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定式,它会影响人们对新事物的看法。

c.建立共同愿景:指组织成员共同持有的意向或愿望d.团队学习:发展组织成员整体配合能力与实现共同目标能力的过程。

e.系统思考:要求人们用系统的观点看待组织的发展,不仅关注自己的努力,而且关注自己的努力可能会对合作者带来的影响。

2)同时企业在构建学习型组织时,还应当达到以下几点要求:a.明确构建学习型组织的各类重要学习工具。

b.激励员工取得并保持参与学习活动中的优势。

c.将学习融入企业文化建设的各种活动之中,树立正确的学习价值观。

f.采取有效措施消除员工学习中的各种障碍。

g.对员工学习活动进行全面管理。

3)组织学习力的培养a.对未来的警觉程度,洞察是否准确。

b.对事物的认知程度,掌握认知能力。

c.对信息的传递速度,沟通是否畅通。

f.对变化的调整能力,应变是否及时。

四、简述创新能力的含义(四、五、六、七题为一道题,即如何提高员工的创新能力?如何进行方法创新?)答:创新能力是指在前人发现或发明的基础上,通过自身努力,创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力,创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题、解决总题这两种能力的构成。

五、简述常见的思维障碍答:1、习惯性思维障碍,又称思维定式。

2、直线型思维障碍是指死记硬背现成答案。

3、权威型思维障碍是指迷信权威,不敢怀疑权威的理论或观点。

4、从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考,或不敢标新立异。

5、书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论,不敢提出质疑,不能纠正前人的失误。

6、自我中心型思维障碍是指人们一叶蔽目,不见泰山,局限在自己已有知识或成果的范围内。

7、自卑型思维障碍是指在自卑心理的支配下,不敢去做没有把握的事情。

8、麻木型思维障碍是指人们对生活、工作中的事情问题习以为常,精力不集中,思维不活跃。

六、简述发散思维与收敛思维(或想像思维与联想思维,逻辑思维与辩证思维)的含义与训练方法。

答:1、发散思维在训练时要求对所遇到的问题,通过发散性的想象活动,将脑内已有的表象和概念进行反复的重组、改造而产生大量设想,对这些设想可以不去选择,只要全力以赴的发散想象就行。

1)训练方法如:a.关于材料性能选择的发散思维:如果不计成本,可以用哪些材料做镜子?b.关于形态位置选择的发散思维:如果你是服装设计师,你将设计出哪些新颖的裤腿形状?2、收敛思维训练:1)训练方法如:老牛肉很难炖烂,你有什么好办法吗?3、发散思维与收敛思维不能单独使用,应在发散思维的基础上运用收敛思维,进行发散思维的时候,不追求产生最优的结果,但应更可能多的写出可能的方案,收敛思维则须考虑到各个方案的经济性,可行性,确定最佳方案,并作出说明。

4、想象思维的训练包括一般训练和强化训练。

一般训练是指个人随时随地都可以进行的自我训练,这种训练与实际工作、学习、生活相结合。

1)训练方法如:a.一般训练:在工作中,你可以想像,如果换一种工作方式将会怎样?b.强化训练:端坐在椅子上,手掌放在腿上,眼微闭,全身放松,最后用笔把头脑中闪现的东西记录下来。

5、联想思维训练:联想思维可以在日常生活中培养和自我训练,也可以在教师的指导下进行强化训练。

主要以回答问题的方式进行,须注意的是,在读完题目后,要立即进入题目的情境,设身处地进行联想,虚拟的情境越逼真效果就越好。

1)训练方法如:a.空间接近联想:火车到达北京了,看到火车站的大楼,你会联想到什么?b.时间接近联想:深秋,看到满地的落叶,会引起你什么联想?6、逻辑思维训练:逻辑思维在许多情况下,不能直接产生创新性的思维结果,只有把这两者结合起来,才能使思维结果即新颖又准确。

因此在重视创新思维的同时,也不可忽视逻辑思维,具体的训练方法如下:1)严格遵守逻辑法则2)结合案例,深思熟虑3)熟能生巧,举一反三:某公司寄给我公司一箱材料,清单上是6份,开箱是5份,某公司说不会漏装,我公司说确实少一份,双方都说自已有理,最后,我方用严格推理的方法,推断对方漏装,对方只好发报查问,果然是漏装,请问我方是怎样使用逻辑推理的方法说服对方的?7、辩证思维训练:我们根据国外学者的实验研究方法,从14个方面进行训练,这14个方面基本反映了辩证思维方法的全部特点。

1)训练方法如:a.根据事物普遍联系的观点,从各个不同的方面去思考,迅速把思考结果记录下来。

a)为什么伪劣商品屡禁不止?b.对下列问题,要从正反两方面去思考,给出比较全面的答案。

a)一名考生认为信息时代计算机专业最有发展前途,高考时准备全部与计算机有关的专业,你认为合适吗?C.请从兼顾长远和当前要的观点,思考下列问题等等。

a)某员工收入不高,并有下岗的可能,保险公司派人动员他买保险,他爱人不同意,你能给他出些主意吗?七、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型法、分析列举技法、智力激励法。

答:1、设问检查法实际上就是提供了一张提问的清单,针对所需解决的问题,逐向对照检查,以期从各个角度较为系统周密地进行思考,探求较好的创新方案。

主要有以下几种方法:1)奥斯本检核表法2)5W1H法3)和田十二法2、组合技法主要有以下几种方法:1)主体附加法是指以某一特定的对象为主体,通过置换或插入其它技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法2)二元坐标法即在平面坐标轴上标上不同的事物,那么由横轴与纵轴的交叉点就是两个事物的组合点,这样即可借助坐标系把所列的客观事物相互联系起来了,然后对每组联系作创造性想象,从中产生前所未有的新形象,新设想。

3)焦点法是以一预定事物为中心(焦点),依次与罗列的各元素一一组合构成联想点。

4)形态分析法是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法,其思路是先把技术课题分解成为相互独立的基本要素,找出每个要素的可能方案(形态),然后加以组合得到各种解决技术问题的总构想方案。

3、逆向转换型法主要以逆向思维的方式进行创新,在经济管理中常用的主要是缺点逆用法,即利用事物的缺点,化弊为利进行创新的方法。

4、分析列举技法主要有以下几种方法:1)特性列举法是通过对需要革新改进的对象做观察分析,尽量列举该事物的各种不同的特征或属性,然后确定应改善的方向及如何实施。

2)缺点列举法是抓住事物的缺点进行分析,以确定发明目的的创造技法。

3)希望点列举法是通过提出来的种种希望,经过归纳,确定发明目标的创造技法。

4)成对列举法是把任意选择的两个事项结合起来,成对列举其特性,或者把某一范围内的事物一一列举,依次成对组合,从中寻求创新设想。

5、智力激励法又称头脑风暴法,它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境,充分激发个人的才智,为解决问题提供大量的新设想。

八、简述培训成果转化理论、机制和方法。

(X级、文件筐题:采用何方法促进培训成果的转化?)答:1、有三种影响培训设计的培训转化理论,分别如下:1)同因素理论:培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生,能否达到转换,取决于学习环境特点与工作环境的相似性。

2)激励推广理论:与培训环境有差异时,应能实现培训转化。

3)认知转换理论:可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所学知识相结合的机会,从而提高所学技能的能力。

2、培训成果转化机制分别如下:1)环境支持机制a.管理者支持:其极大地影响培训成果的转移,提供支持的程度越高,就越可能发生培训成果的转移。

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