人力资源管理作业.ppt

第9章 对“80后”员工的管理 9．1 怎样做好“80后”员工的管理 9．2 如何用好“80后”员工 9．3 “80后”工作状态分析 9．4 企业管理是否落后于“80后” 9．5 “80后”职场新人的真实表现是怎样的 9．6 怎样摆平令人头痛的“80后” 9．7 如何看待“80后”的工作特征 9．8 “80后”的职场新人也有五年之痒 9．9 怎样对待“80后”
人力资源管理前沿热点问题实 战解答
主编 苏均 曹希波
经济科学出版社
财务0922
力， 松、 正考 兴工 能如 效如 资这 的执 确核 兴的 力何 ？何 源正 心行 的在 地才 、通 如客 管是 情得 实卓 接能 激过 何观 理本 和当 施有 受？ 励绩 合公 难书 平， 方成 考如 员效 理正 题要 常让 法效 核何 工考 地地 ！为 心管 ，的 ？才 的核 分评 读 态理 并同 能能 潜与 配价 者 去者 且时 不让 力薪 奖部 解 面和 措还 能管 、酬 金门 决 对员 施富 让理 发调 ？和 的 考工 得有 年者 挥整 个 最 核都 力乐 终和 员鉴 人 实 能 趣 员 别 的 务 够 ？ 工 员 工 的 以 掌 高 工 作 人 轻 握 高 的 绩
二、未来不妙近六成首选跳槽，前景诱人有两成想要离开 通过对调查数据的分析，所得结果统计显示：当员 工对所在单位评价不高时，员工对单位前途的认知不同所 采用的行为方式也有所不同。 从总体上来看，薪酬待遇并不是影响员工敬业程 度的首要因素，对工作的兴趣、对单位发展前景的信心、 对团队的热爱和忠诚度往往都比薪酬对员工的影响大。 三、咨询顾问金融职工最敬业，国企员工公务员令人失望 调查结果显示，敬业程度最高的职业是咨询顾问，而 后依次为营销、人力资源管理、行政管理、文秘、财务、 贸易、技术、编辑记者，排在第十位的是公务员和教师。
第5章 离职员工、违纪员工与辞退员工的管理误区与应 对技巧 5．1 你会把鱿鱼“炒糊”吗 5．2 如何做到裁员时让员工平静地走开 5．3 劳动争议处理应遵循哪些原则 5．4 如何合法辞退员工 5．5 如何降低员工离职成本 5．6 如何规范员工离职管理 5．7 公司如何无风险地辞退“偷懒”员工 5．8 公司如何合法辞退违纪员工 5．9 如何避免发生劳务纠纷 5．10 企业劳动用工的十大法律误区指哪些 5．11 中国民营企业如何建立良好的员工关系管理机制 5．12 如何准确确定劳动案件的赔偿金额
第3章 绩效考核管理 3．1 各种绩效考核方法有哪些利与弊 3．2 怎样确定你的“动态目标” 3．3 如何让绩效考核落到实处 3．4 如何看待KPI与绩效考核的关系 3．5 怎样分析绩效考核的误区 3．6 如何设计绩效考核体系 3．7 什么是绩效测量系统的指标体系 3．8 为什么说主基二元考核法是真正的绩效考核法 3．9 绩效管理与业绩辅导的区别在哪里 3．10 绩效考核怎样和工资奖金挂钩 3．11 企业绩效与员工个人绩效如何联动 3．12 岁末年初，绩效考评怎么办 3．13 年终奖：想说爱你不容易 3．14 年终分红是“酬”、“愁”还是“仇” 3．15 为什么说年终福利不应只在年终做
具体措施：
1.塑造动机
2.个性再造 3.自我形象设计和价值观的树立 4.社会角色的认知
5知识灌输
管理的对象是人，他不存在一定的逻辑规律， 他不会像计算机一样输入固定的程序，就会出 现固定的答案。管理者们将要改变的也不只是 管理方法，还要重新树立管理权威和管理关系， 包括建立新的，符合当代人需求的激励理论。 面对“80后”一代，企业的未来，我们拭目以 待。
对“80后”员工的管理
如何用好“80后”员工
刚参加工作不久的“80后”，如今他们 中的一些人也渐渐迈入白领阶层，敏感、 新锐的特点加上极强的可塑性，让他们 的领导有喜有忧，要发挥他们的潜能， 还真得采取一些新的管理措施。
方法及措施
把握特点，该软就软 用好制度，软硬结合
委以重任，释放才能
目录
第1章 岗位分析与任职资格 1．1 如何正确运用扁平化管理 1．2 怎样解决部门间的扯皮 1．3 如何实现人与岗的完美匹配 1．4 怎样用职位渗透应对职位垄断 1．5 岗位评价和以岗定薪有什么区别 1．6 职务分析面谈问题有哪些 1．7 如何从工作分析的角度谈人力资源管理 1．8 进行职位评估时需要注意哪些重点 1．9 怎样用职务说明准确找人 1．10 如何使任职资格管理成为推1．12 职业生涯中最重要的决定是什么
本书将剖析绩效考核的模式和相应的薪酬管理，分享绩 效考核标准设定、绩效考核操作、薪酬调整及面谈技巧， 探讨绩效管理中常见的误区以及处理方法。帮助读者掌 握如何设定自己和下属的业绩目标；学会应用各种激励、 沟通方式，使之成为日常工作中必备的职业习惯；学会 避免在工作考核中，尽量可以公平、公正的评估员工的 工作，调动员工的工作积极性。学会缜密的系统思考； 掌握如何在自己企业内部展开职位评估；掌握目前全球 通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法，并掌握奖金发放、 薪酬调整中的原理和工具；学会如何向员工和管理层阐 述薪酬的原理和驱动因素。本书针对国内薪酬体系特点， 为企业量身打造，以解决企业实际需要。相信读者在使 用本书中提到的薪酬设计技术，再结合本企业实际情况， 同时也能掌握时下大企业以及500强企业所采用的薪酬 体系设计方法，从而成为薪酬设计专业人才。
第8章 企业年度培训计划 8．1 怎样培养企业最优秀的接班人 8．2 企业培训是保证员工职业生涯发展的手段 8．3 培训如何推动企业实现战略目标 8．4 好公司怎样培养员工 8．5 企业培训可以让员工当老师吗 8．6 香港地区现代职业培训有哪些启示 8．7 如何从战略高度重视员工培训 8．8 一线员工究竟需要什么样的培训 8．9 企业培训后必须要做什么工作 8．10 对企业管理培训方案如何评估 8．11 体验式培训是如何起源与发展的 8．12 如何做好新员工人职培训 8．13 员工心理培训的主要命题和内容有哪些 8．14 如何让培训驱动员工绩效
第7章 如何防范员工跳槽与欺诈风险 7．1 怎样稳住你的骨干员工 7．2 米其林怎样做到使员工成为公司的伙伴 7．3 给员工流失算成本账了吗 7．4 如何用“胜任力”帮助企业找到优秀员工 7．5 现代企业如何规避人才短缺风险 7．6 为什么说职业道德是一个容易被忽视的话题 7．7 为什么不可忽视“员工敬业”中的上司因素 7．8 竞业避止如何有效保护商业秘密 7．9 是什么让你的员工几近“崩溃” 7．10 你会提升员工对组织的感情依附吗 7．11 为什么公平感是团队管理的基石 7．12 年底了，如何降低你的员工流失率 7．13 商业秘密保护中需关注什么问题 7．14 如何签订一份零风险的保密协议 7．15 如何应对剽窃式跳槽
第6章 劳动合同的订立、变更、终止、补充协议与续订 6．1 怎样做到冷静面对员工辞职 6．2 辞退员工的前前后后需要注意什么 6．3 你会聘用“回头客”吗 6．4 怎样做到迅速、果断地干预辞职事件 6．5 你会为离职的员工系条“黄手帕”吗 6．6 “解除劳动合同”和“终止事实劳动关系”有哪些 区别 6．7 工伤医疗期如何确定 6．8 劳动合同的解除需要注意哪些问题 6．9 事实劳动关系处理应该慎重的几种情形分别是什 么 6．10 为什么处理事实劳动关系须依法进行 6．11 怎样做好事实劳动关系的认定与处理 6．12 企业不续约员工仍有保障吗
第4章 薪酬设计
4．1 薪酬制度设计如何让人更满意 4．2 什么是自助式整体薪酬方案 4．3 整体薪酬方案的个性化设计指什么 4．4 企业年度员工薪资调整的因素有哪些 4．5 为什么说企业薪酬体系“重构”势在必行 4．6 如何做到企业薪酬制度的完善与创新 4．7 怎样看待员工收入是老板和员工的博弈 4．8 薪酬体系真是了解越多，满意度越高吗 4．9 股权激励方案有哪些关键因素 4．10 如何建立全新的薪酬体系 4．11 怎样用量化管理建立公平公正的薪酬体系 4．12 薪酬管理中应当避免哪些做法 4．13 宽带薪酬在薪酬管理中怎样应用 4．14 宽带薪酬体系设计流程是怎样的 4．15 现代薪酬管理的发展趋势是怎样的 4．16 应该为“德”设立薪资项目吗 4．17 企业薪酬管理常见的七大病症是哪些 4．18 为什么不能忽视员工的心理报酬 4．19 如何比较薪酬制度的优劣势
对“80后”员工的管理
怎样做好“80后”员工的管理 1.现象： 企业的归属感不强 2.原因： 迫于就压力，1999年以后的高校扩招，大量知识性员工 的涌入，先就业，再择业，第一份工作往往是一个经验的积 累，无法顾及到个人的兴趣及工作的匹配程度。 生活VS生存，低工资，周围就业群体引发的压力，对自 我的肯定性。
编辑推荐
为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门仍在高喊人手短缺？ 为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩的人事调整 “把戏”？为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性 和企业的经营绩效却依然没有改进？为什么“空降兵”不好用， 而“自己人”却很难培养起来„„对于企业领导和人力资源管 理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪。如何建立一套系统 性的解决方案，而不只是“头痛医头，脚痛医脚”，成了我们 迫切需要研究和解决的重大课题。 本书将剖析绩效考核的模 式和相应的薪酬管理，分享绩效考核标准设定、绩效考核操作、 薪酬调整及面谈技巧，探讨绩效管理中常见的误区以及处理方 法。本书针对国内薪酬体系特点，为企业量身打造，以解决企 业实际需要。相信读者在使用本书中提到的薪资设计技术，再 结合本企业实际情况为企业设计，同时也能掌握时下大企业及 500强企业所采用薪酬体系设计方法，从而成为薪酬设计专业 人才。
四、工作三年开始松懈，干到五年是个坎
不同工作年限的员工敬业指数有很大差异，其中第 三年和第五年敬业指数最低，尤其是第五年是最低谷。 数据统计显示，敬业指数分布随工作年限的增加 而呈现一种波浪状，工作前三年敬业指数逐步下降；第 四、五年指数先升后降，第五年是最低谷。工作年限到 6-9年、10-15年时，指数逐步上升，并保持在一定的位 置，敬业程度最稳定，6-15年之间这段时光可称得上是 工作的黄金十年。