央企试水引入职业经理人制度
国企职业经理人管理制度
国企职业经理人管理制度示例1:国企职业经理人管理制度是国有企业用来规范和监督职业经理人行为的一套制度。
随着经济的发展和全球化竞争的加剧，国企对于拥有高素质的职业经理人的需求越来越大。
为了提升国企的运营效率和竞争力，国企职业经理人管理制度的建立和完善成为一个关键的问题。
首先，国企职业经理人管理制度有利于规范职业经理人的行为和责任。
通过明确职业经理人的职责和权力范围，能够避免职业经理人滥用职权和行为不当的情况发生。
此外，制度还要求职业经理人要履行职业道德和社会责任，以保护国企的利益和形象。
其次，国企职业经理人管理制度有助于提升职业经理人的绩效和能力。
制度要求国企职业经理人要具备一定的专业知识和管理技能，同时还要不断学习和提升自己。
通过制度的培训和评估机制，可以激发职业经理人的工作热情和创新精神，进而提升国企的整体业绩。
再次，国企职业经理人管理制度还可以促进国企的内部治理和监督。
制度要求建立健全的内部监控和审计机制，以防止职业经理人的腐败和违法行为。
此外，制度还要求职业经理人要与股东、董事会等相关方进行有效的沟通和合作，以确保国企的决策高效和合理。
最后，国企职业经理人管理制度还要注重激励机制和职业发展。
制度要求建立合理的薪酬体系和晋升机制，以激励职业经理人的工作动力和创造力。
此外，制度还要注重职业经理人的培训和职业发展机会，鼓励他们不断提升自己的能力和素质。
总之，国企职业经理人管理制度对于国有企业的发展和管理具有重要的意义。
通过建立和完善这套制度，可以规范职业经理人的行为和责任，提升其绩效和能力，促进国企的内部治理和监督，同时注重激励机制和职业发展。
这样，国有企业将能够更好地适应市场竞争，提升自身的竞争力和可持续发展能力。
示例2:国企职业经理人管理制度的重要性及影响随着我国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
为了更好地发挥国有企业的作用，国企职业经理人管理制度应运而生。
这个制度在国内国企管理中起着关键的作用，对于企业的稳定发展和提高经营业绩具有重要影响。
国有企业如何有效引入职业经理人制度
国有企业如何有效引入职业经理人制度发表时间：2018-07-23T11:57:00.270Z 来源：《基层建设》2018年第18期作者：李玉红[导读] 摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。
山钢金融控股（深圳）有限公司山东省济南市 250000摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。
但是国有性质企业受计划经济影响严重，遗留问题较为严重。
而国家和政府作为国企的所有者，在管理和经营上有一定的难度，因此需要引入职业经理人。
目前，国有性质企业的职业经理人制度还存在一定的表面化，没有与之配套的机制，如何解决该问题，成为国有企业改革步伐加快的重要一环。
关键词：国企；职业经理人；激励制度；职业经理人制度是现代企业制度的重要特征和组成部分，在深化改革这一新的历史时期，国有企业推行职业经理人制度对于国有企业产权制度的改革和现代企业制度的建立具有十分重要的意义。
一、职业经理人制度概述随着公司制企业的发展，所有权与经营权分离的状况普遍存在，企业需要聘用专业的管理人员管理公司，这就促进了职业经理人的产生与发展。
经济学家萨伊最早提出了“职业经理”这一概念，他认为职业经理是能够最大效率的使用经济资源的人，能够用有限的经济资源带来最多的产量。
①因此，可以说职业经理人是企业员工中最核心的力量。
职业经理人制度是由许多制度集合而成的一种制度，它包含了企业经营、管理的若干个方面，并从对职业经理人的行为提供了规范。
从人才市场配置，到行为评价标准再到针对经理人所采取的各项激励与约束措施，职业经理人制度涉及了经理人这一职业群体的方方面面，在为经理人职业提供评价标准的同时，也为企业管理者提供了专业性保障。
二、加快市场化选聘职业经理人进程通过多年的改革，国有企业已经成为市场竞争主体，大都通过市场配置资源，包括人力资源的市场化配置。
但是，职业经理人作为企业最重要的人力资源，还没有真正采用市场化配置，这是国有企业市场化改革不彻底的主要表现。
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。
本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。
关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。
职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。
（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。
职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。
二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。
专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。
2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。
国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。
国企职业经理人制度
国企职业经理人制度国企职业经理人制度是指在国有企业中，对于企业的高级管理人员的选拔、任用和管理所采取的一系列制度和规定。
国企职业经理人制度的实施，有利于提高国有企业的竞争力和绩效，推动企业管理的现代化和市场化。
首先，国企职业经理人制度通过公开招聘的方式选拔经理人。
相比之前由政府任命的制度，公开招聘能够更好地保证选拔的公平和公正。
通过公开招聘，能够吸引更多具有专业能力和管理经验的优秀人才进入企业，提升企业的领导水平和管理能力。
其次，国企职业经理人制度实行岗位合同制。
职业经理人与企业签订合同，明确双方的权利和义务。
职业经理人要以企业利益为重，履行职责，为企业创造价值；企业也要依法保护职业经理人的合法权益，为其提供合理的薪酬和福利待遇。
岗位合同制的实施，能够激励经理人更加努力地工作，推动企业的发展。
此外，国企职业经理人制度实行绩效考核机制。
通过制定科学的考核指标，对经理人的绩效进行评估。
绩效考核的结果将直接影响经理人的晋升与薪酬待遇，进而推动经理人提高工作效率、增强创新意识，促进企业的持续发展。
最后，国企职业经理人制度注重培养经理人的专业素质和管理能力。
通过开展培训和学习，提升经理人的知识水平和管理技能。
同时，制度还鼓励经理人进行学习进修，不断完善自己的能力。
这样，能够不断培养出优秀的企业管理人才，为企业的长远发展提供坚实的基础。
总的来说，国企职业经理人制度是一种能够提高国有企业竞争力和绩效的管理制度。
它通过公开招聘、岗位合同制、绩效考核以及培训等一系列手段，引进和培养优秀的企业管理人才，推动企业的现代化和市场化进程。
随着国企职业经理人制度的进一步完善落实，相信国有企业的竞争力和绩效会不断提高，为国家经济的发展做出更大的贡献。
关于国企职业经理人制度建设的理论探索和实践思考
区域治理MARKET关于国企职业经理人制度建设的理论探索和实践思考——以某国有金融投资集团为例杭州市金融投资集团有限公司 王家华摘要：职业经理人制度的建立和健全是深化国资国企改革的重要抓手。
其本质在于企业的所有权和经营权的分离，而核心在于职业经理人的专业化和市场化。
本文以某国有金融投资集团实施职业经理人制度为例，其研究了金融监管趋严的背景下践行职业经理人制度的本质、核心和路径，并提出了坚持党管干部、完善公司治理结构、充分授权职业经理人三个原则和坚持市场化选聘、契约化合同、制度化退出、差异化薪酬、对标化考核“五化”路径，从而为地方国企实施职业经理人制度提供了理论和现实依据。
关键词：国企改革；职业经理人制度；地方金控中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）47-0244-0002职业经理人伴随现代企业制度的诞生而出现，是将所经营管理企业的成功视为自己事业的专职管理人。
进一步看，职业经理人是在一个所有权和经营权分离的企业中掌握着企业的经营权。
在职业经理人市场中聘任，并运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，受聘于雇主的职业化的中高层经营管理人员。
2003年以来，中组部、国资委已先后多批次组织中央企业面向海内外公开招聘职业经理人。
目前，国企改革逐步进入深水区，职业经理人制度已在部分央企、地方国企推行，并取得了一定成效。
职业经理人已发展成为推动其包括国有企业在内的整个经济社会快速发展的一个重要群体。
随着《国企改革三年行动方案（2020-2022）》的深化和金融监管的加强，而实施职业经理人制度是地方金控必须面对的改革内容之一。
一、两个核心国有企业的职业经理人制度是建立在国企所有权和经营权分离基础上的双重委托代理机制。
其核心在于经理人以专业的经营管理知识和经验，在可流动和可定价的职业经理人市场依赖自己的经营业绩得到社会的广泛认可。
国有企业推行职业经理人制度指导意见
国有企业推行职业经理人制度指导意见为贯彻落实全国国有企业党的建设工作会议精神，健全完善适应现代企业制度要求的企业领导人员选聘、考核、奖惩和退出机制,在区属国有企业中积极稳妥地推进职业经理人制度，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）等有关法律法规文件，结合区属国有企业实际情况，提出以下指导意见。
一、基本原则(一)坚持党管干部与企业董事会依法选择经营管理者相结合的原则；(二)坚持制度先行、规范管理的原则；(三)坚持市场化的原则；(四)坚持契约化管理的原则；(五)坚持责、权、利相一致的原则；(六)坚持先考核后兑现的原则。
二、主要目标建立科学合理的企业法人治理结构，在规范董事会建设的基础上，分批逐步推进，条件成熟一个推进一个，努力推进企业经理层成员由董事会市场化选聘、契约化管理，转变企业经理层成员管理方式。
2019年，各区属集团完成1-2家职业经理人制度试点；各集团应积极在条件成熟的下属商业类企业推行职业经理人制度，引进、培养一批德才兼备、善于经营、充满活力的职业经理人，提升企业经营活力和经济效益。
三、职业经理人范围(一)职业经理人原则上是经理层团队，包括总经理、副总经理、总法律顾问等，也可根据需要扩大到部门经理级别的核心骨干团队。
(二)外部市场紧缺难以引进或内部短期内无法培养解决的个别能力要求高的特殊职位，也可以按职业经理人管理。
四、推行职业经理人制度的企业一般应具备的条件(一)属于商业类，主业应处于充分市场竞争行业和领域。
(二)具有依法独立经营、自负盈亏的内部环境基础。
(三)具有健全的公司治理结构，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制，能充分发挥党组织的领导和把关作用、董事会的决策作用、监事会的监督作用及经理层的经营管理作用。
(四)对于符合条件的试点企业，经出资人授权，明确董事会对经理层成员选聘、考核、奖惩、薪酬分配的权利并健全制度和程序，建立健全董事会、党组织、经理层的职责权限和议事规则。
国企改革可试点职业经理人制度
国企改革可试点职业经理人制度着名经济学家、北京大学社会科学学部主任、北京大学光华管理学院名誉院长。
第七、八、九届全国人大常委、第七届全国人大法律委员会副主任, 第八、九届财经委员会副主任,第十、十一届全国政协常委、经济委员会副主任, 第十二届全国政协常委。
主持了《证券法》和《证券投资基金法》的起草工作。
因在经济学以及其他学术领域中的杰出贡献而多次获奖，包括“孙冶方经济学奖”、“金三角”奖、国家教委科研成果一等奖、环境与发展国际合作奖（个人最高奖）、第十五届福冈亚洲文化奖一一学术研究奖（日本）、第二届中国经济理论创新奖等。
因论证倡导我国股份制改革,被尊称厉股份。
中国经济年度人物终身成就奖。
主要着作：《中国经济双重转型之路》、《体制・目标•人：经济学面临的挑战》、《中国经济改革的思路》、《非均衡的中国经济》、《中国经济改革与股份制》、《股份制与现代市场经济》、《经济学的伦理问题》、《转型发展理论》、《超越市场与超越政府一一论道德力量在经济中的作用》、《资本主义的起源一一比较经济史研究》、《罗马一一拜占庭经济史》、《希腊古代经济史》、《论民营经济》、《工业化和制度调整》等。
国家统计局最新公布的数据显示,20XX年中国GDP同比增长％。
这是1990年以来中国全年GDP增速首次跌破7%,达到了国务院总理李克强在去年两会作政府工作报告时定下的“7%左右”的经济增速目标。
对此,着名经济学家、北京大学光华管理学院名誉院长厉以宁日前接受中国证券报记者采访时表示，中国经济势头正在变好,今年会比去年好。
因为新的人口红利正在形成,且数量也是惊人的。
预计中国经济增速将进一步从7%下降至%,直到以后长期保持5%-6%就行了。
他强调，供给侧改革的重点是加大对短板行业的投资。
短板行业如果不加强投资,则创新无从谈起,政策层面应该为创新者提供帮助，比如税收减免、提供空间等。
但是，供给侧调控不可能短期就见效,结构调整是一个很长的过程, 短板行业要扶植起来,产能过剩行业关停并转。
浅析国企建立职业经理人制度
浅析国企建立职业经理人制度引言国企作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中具有重要的作用。
然而，长期以来，国企在人事管理方面存在一些问题，例如管理层过于与政府官员结合，任用不合格的高管等。
为此，国企需要建立职业经理人制度，以提升管理水平和效率。
本文将从国企职业经理人制度的意义、优势、实施过程以及存在的挑战等方面进行浅析。
1. 国企职业经理人制度的意义国企职业经理人制度是指通过一套完善的选拔、培养、激励机制来选拔和培养高素质的管理人员。
这样做的意义在于：•提升管理水平：职业经理人制度可以确保高素质的管理者能够进入国企并扮演重要角色。
这些经理人具备专业知识和先进管理理念，能够有效地指导企业的发展，提升管理水平。
•优化组织架构：职业经理人制度使得选聘高管的过程更加透明公正，避免了政治因素的干扰。
从而使组织架构更加科学合理，提高运营效率。
•激发员工积极性：职业经理人制度能够提供公平的晋升机制，使得优秀员工有晋升的机会。
这样一来，员工将更加有动力和积极性，提升工作质量和效率。
2. 国企职业经理人制度的优势国企职业经理人制度相比传统的行政任命制度具有以下优势：•选拔标准更加科学：通过公开招聘和选拔程序，候选人将根据能力和经验而非个人关系来选拔。
这样一来，选出的经理人将具备更好的专业水平和管理能力，提升企业整体竞争力。
•激励措施更具针对性：职业经理人制度将按绩效与薪酬相挂钩，通过金钱、地位、声誉等方式激励经理人为企业创造价值。
这激励措施鼓励经理人积极推动企业的发展和创新。
•促进管理精英的流动：职业经理人制度鼓励管理精英在不同国企之间流动，从而促进管理经验和经验的共享和传承。
这样做，有利于借鉴和引进先进的管理理念和经营模式。
3. 国企职业经理人制度的实施过程国企建立职业经理人制度的实施过程应包括以下几个步骤：3.1 定义标准和要求首先需要明确制定职业经理人的选拔标准和要求。
应以能力、素质和经验为依据，规定经理人应具备的技能和背景。
《国企职业经理人制度推行办法》国有企业建立职业经理人制度实施步骤方法
国有企业推行职业经理人制度的办法近些年来，随着现代企业制度在中国企业中的建立与完善，职业经理越来越受到企业尤其是民营企业的高度重视，重量级企业高层的走马换将，职业经理人频频空降更是引起了社会的普遍关注，职业经理作为一种独立的资本形式——人力资本，开始走上了中国的历史舞台。
职业经理人是指可以在职业经理人市场上自由流动，并且以自己经营企业的能力为生的企业经营管理者。
在深化改革这一新的历史时期，国有企业推行职业经理人制度不仅是在践行《中共中央关于全面深化改革重大问题的决定》，要“建立职业经理人制度，更好地发挥企业家的作用”的要求，而且有助于完善中国职业经理人市场和建立现代企业制度，形成规范和科学的企业治理结构。
国有企业要想推行职业经理人制度不仅需政府层面和企业层面协同合作，更需要社会化和制度化来保障执行。
国企职业经理人的设置将有助于国企管理团队职业化，更适合市场竞争，适合混合多样化的企业管理制度。
国际化职业经理人尽管学富五车,满腹经纶,但一个人的能量毕竟有限,他们的谋划要通过国企上下一以贯之的执行力来实施,否则再好的谋划也是空中楼阁。
要加大宣传，在全社会、各个国有企业内部倡导在企业实施职业经理人制度的好处。
职业经理人制度的成功推行是一个长期的过程，国家要专门成立职业经理人制度课题组，专题研究职业经理人制度建设理论、政策与实践问题。
总结已建立职业经理人制度企业的成功经验，逐步推广加强对现有管理者的职业化培训。
一、国有企业推行职业经理人制度的指导思想职业经理人制度是破解用人机制瓶颈的关键一招，具有契约化、规范化等特征。
但是国企要想有效推行职业经理人制度，需建立职业经理人制度所需要的土壤，应该包括：政企、政资的有效分开；明确的国有资本目标和原则边界；无“一股独大”的多股权主体的股权结构，或者即使存在“一股独大”，但去行政化、市场化原则贯彻得较好；职业经理人选任来源和方式的市场化；推行股权激励和有效问责。
鉴于我国国有企业类别、规模、发展状况的不同，推行职业经理人制度要坚持分类分步推行的总体方针。
职业经理人的国企空间
2015/12/18 总第220期031国企对职业经理人的选聘正加速。
两个月前，中共中央、国务院发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出，“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。
”目前，已有央企试水。
比如，新兴际华集团作为国务院国资委4家董事会授权试点企业中的首家进行了董事会选聘总经理的探索。
在选聘过程中，董事会作为选聘主体明确岗位职责和人选资格条件，上级党委广开推荐渠道，董事会提名委员会组织面谈考察，严格履行选用程序，并接受党委、纪委监督。
选聘后，对职业经理人实行任期制与契约化管理相结合，全面实行身份市场化和职责契约化管理。
市场人士表示，《指导意见》出台后，国企职业经理人制度将迎来新的更大发展机遇。
10月24日，上海国有资本运营研究院举办沙龙，邀请组织部门、国资监管机构、国有企业相关负责人以及专家学者探讨国企如何选聘和管理职业经理人，以及职业经理人在国企的前途等。
“职业经理人制度能否成功及普遍推行应用，很大程度上决定国企改革的成败。
”相关专家表示。
浅尝辄止实际上，国企尝试引进职业经理人已有时日。
职业经理人的国企空间人才的来源和选拔机制是国企职业经理人制度建立的挑战之一据相关资料，从2003年开始，国务院国资委每年都组织面向社会公开招聘中央企业高级管理者的工作。
截至2009年年底，中组部、国资委已先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘，从近万名应聘者中录取了113人。
截至2012年，中央企业市场化选聘的各级经营管理人才达到59.2万人。
处于市场竞争中的国企，许多更是从自身发展需求出发，探索职业经理人制度的建立。
比如中国建材，其曾经聘请民营企业家张毓强进入管理层。
1990年代末，中国建材的前身中国新型建筑材料公司在市场冲击下陷入困境。
而张毓强带领的当时中国最大的玻纤企业巨石集团，也急需筹集资金扩大仅有1万吨的产能。
国企职业经理人制度实施方案
国企职业经理人制度实施方案
嘿，大家好呀！今天咱就来聊聊国企职业经理人制度实施方案。
你想想看啊，咱们国企就像一艘大船，在经济的海洋里航行。
那职业经理人是什么呢？那就是厉害的舵手呀！（就像开船需要经验丰富的船长来掌控方向一样。
）他们能带着咱这艘大船稳稳地向前开。
那么，这个制度该咋实施呢？首先，得严格选拔人才呀！不能随便找个人就当职业经理人，那不得把船开歪啦？得找那些真有本事，懂市场、懂管理的人。
（这就好比挑运动员参加比赛，得挑最厉害的呀！）然后呢，要给他们足够的权利和空间，让他们能放开手脚干，可不能束手束脚的。
就像给骏马一片广阔的草原，让它能尽情奔跑。
（要是把马拴在那，它咋能发挥出本事呢？）同时，当然也得有合理的考核和激励机制呀，干得好就得奖励，干得不好就得批评甚至换人。
（这和咱们上学时考试一样，考得好有奖励，考得差就得努力呀！）
国企里的大家都得重视这个制度呀！领导们得放权、支持；员工们也得配合职业经理人的工作。
（这不就跟拔河一样嘛，大家得一起使劲儿呀！）咱可不能光看着，得一起努力，让咱的国企越来越好。
我觉得呀，只要认真实施这个制度，咱国企肯定能发展得更棒！咱的日子也会越来越好！（大家难道不这么认为吗？）。
某央企所属企业职业经理人管理办法
某央企所属企业职业经理人管理办法第一章总则第一条为全面深化市场化经营机制改革，推动高级经营管理人员能上能下、能进能出，收入能增能减，充分激发企业活力，实现高质量发展，公司按照《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》和《某央企集团有限公司关于推进任期制和契约化管理实施职业经理人制度的指导意见》等文件要求，结合相关单位工作实践，特制定本办法。
第二条本办法所称职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现公司经营目标的高级管理人员。
一般包括总经理、副总经理、总会计师等公司章程规定的高级管理人员。
对于推行职业经理人制度的企业（以下简称“职业经理人企业”），原则上应当在高级管理人员中全面推行。
第三条对于推行职业经理人制度的企业，应遵循以下基本原则：（一）坚持党的领导。
坚持党管干部原则和董事会选聘经理层成员相结合，充分发挥上级单位党组织在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面的领导和把关作用，有效落实董事会聘任或解聘职业经理人、对其实施业绩考核并决定其薪酬事项的法定职权。
（二）市场导向、竞争择优。
按照高素质专业化要求,通过市场化方式择优选聘职业经理人，畅通现有领导人员身份转换通道，有效提升市场化选人用人水平。
（三）契约管理、权责对等。
坚持依法合规、平等协商，通过签订劳动合同、聘任合同及目标责任书，建立以契约为核心的责权利关系，保障职业经理人依法依规行使职权，确保权责匹配、有效制衡。
（四）激励约束相结合。
按照“业绩与薪酬双对标”原则，确定职业经理人薪酬，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和退出机制，实现强激励、硬约束。
第四条支持鼓励符合以下条件的所属企业，积极推行职业经理人制度。
（一）主业处于充分竞争行业和领域，或者主要从事新产业、新业态、新商业模式；（二）人力资源市场化程度较高；（S）建立了权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制；（四）建立了董事会，且董事会重大决策、选人用人、薪酬分配等权利依法得到有效落实。
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着市场经济的发展，国有企业职业经理人制度逐渐得到推行。
职业经理人制度是一种将专业经营者引入企业管理层的制度，旨在提升企业的管理水平和运营效益。
本文将从制度建设、培养选拔、激励机制等方面对国有企业职业经理人制度的实施路径进行探究。
一、制度建设职业化经营是国有企业改革的基本原则之一，也是职业经理人制度实施的前提条件。
国有企业应当依据市场经济的要求，对企业内部的权责、利益进行清晰明确的划分，建立科学合理的决策机制和运营机制。
要加强企业内部的规章制度建设，完善各项管理制度，规范经营行为，提高企业的管理效能。
二、培养选拔国有企业应当通过多种渠道培养和选拔一批具备专业知识和管理能力的职业经理人。
可以通过外部引进的方式，吸纳一些有经验、有能力的人才进入企业管理层，并尽可能地给予他们施展才华的机会。
要充分发挥内部员工的潜力，在企业内部搭建一套科学的人才培养和晋升通道，提供多样化的培训机会和晋升机会，激励员工的积极性和创造性。
还可以与高校、科研机构等建立合作关系，共同培养具备创新精神和实践能力的职业经理人。
三、激励机制激励机制是职业经理人制度实施的关键环节。
国有企业可以通过设置薪酬激励、职务晋升、股权激励等多种方式，为职业经理人提供合理且具有竞争力的激励机制。
可以根据职业经理人的绩效和贡献水平设置合理的薪酬制度，将其与企业的经营绩效挂钩，激发其积极性和创造性。
要设立清晰明确的职业发展通道，为职业经理人提供晋升的机会和途径，激励其不断提升素质和能力。
还可以考虑给予职业经理人一定比例的股权，使其与企业利益紧密相连，共同分享企业发展的成果。
四、监督与评价实施职业经理人制度的过程中，要加强对职业经理人的监督与评价，确保其依法依规履行职责，提高管理水平和运营效益。
国有企业可以建立独立的监督机构或委员会，对职业经理人进行定期和不定期的绩效评估，发现问题及时纠正。
要加强对职业经理人的培训和考核，提高其专业素质和业务能力，不断提升国有企业的整体竞争力。
国有企业职业经理人政策解读
近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。
自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段：第一个阶段——探索阶段以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系；2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。
∙第二阶段——试水阶段2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度；∙第三阶段——逐步推广阶段2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到职业经理人的政策；在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。
综合来看，自2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。
目前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。
除此而外，可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。
基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好的发挥政府作用”。
总结这三个阶段，政策内容主要包含以下三个层面：职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；∙就职业经理人而言，逐步明确了其来源、管理方式、薪酬激励方式、考核方式、退出方式等要点；∙同时，在职业经理人制度设计过程中，需要激励与约束并存，做好风险防范。
国企引入职业经理人的SWOT分析
国企引入职业经理人的SWOT分析摘要：在新的国企改革背景下，引入职业经理人成为必然选择。
职业经理人的引入有助于国企经营效率提高，但外部市场和宏观机制等因素所带来的机会和威胁亦不容忽视。
在SWOT方法的系统分析下，可有效寻找国企引入职业经理人的优势与机遇，同时正视其缺陷与挑战，并有针对性的从制度建设方面提出改进意见，从而使职业经理人制度更好的为国企所用。
关键词：国企；职业经理人；SWOT国企最大的弊端是经营管理制度不适应市场竞争的要求，因而竞争力不强，经济效益低下，改革的第一步目标就是要融入市场。
在此背景下构建国资监管机构、国有资本投资运营公司、经营性国企的三层构架的国有资产管理体系成为国企管理的一个新的指向。
职业经理人其核心是市场化管理，该管理模式下，职业经理人制度成为优先选择的模式之一。
一、国企引入职业经理人的内部优势、劣势（SW）分析（一）内部优势1、国企对职业经理人有需求。
目前，原有国企的体制和经营方式逐步向“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业转变，以更加适应于现代经济的发展。
国企行政性管理人才显然无法满足实现国企经营发展的需要，其经营发展需要的不是“干部”而是真正懂得管理的经理人，职业化管理道路是其必然选择。
推行国企职业经理人制度的环境条件业已成熟，各级国企积极探索职业经理人制度。
2、职业经理人为国企发展带来原动力。
如今国企一大弊端即是管理问题，职业经理人本身具有适应力和洞察力以及管理方面才能，恰好弥补国企这一大弊端。
在现代企业中，职业经理人发挥着主要设计及活动的组织的作用，在企业自主创新活动中职业经理人起着核心作用，为国企的发展带来原动力。
（二）内部劣势1、国企法人治理结构不健全，管理主体缺乏择优机制。
国企产权制度和监管机制的不完善束缚了职业经理人制度的建立与其职责和功能的发挥。
一方面国企作为市场经济的参与者，努力寻求适应市场经济游戏规则的运营之道，包括企业经营管理者产生途径的择优机制，另一方面，企业经营领导团队人选是通过政府行政任命就职而非择优聘请，限制了国企的发展。
国有企业推行职业经理人制度的思考
组织行为文/延欣国有企业推行职业经理人制度的思考国有企业职业经理人制度推进情况2014年，国资委启动“四项改革”试点，在新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团4家中央企业开展董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权试点。
截至2019年3月，有83家中央企业建立了规范的董事会，有46家中央企业对3300多名经理人实现了契约化管理。
同时各地方国有企业也在同步推进职业经理人制度。
●四种模式从国有企业职业经理人制度的推行方式上看，按照推广程度可以分为四种模式。
第一种是一些市场化程度较高、主业处于竞争性领域的企业采取的全面探索模式。
这类企业人才流动比较频繁，员工的市场观念比较强，相关制度机制也比较健全。
第二种是一些企业在新设子公司、境外企业和金融、地产、电子商务等新兴业务板块推行职业经理人制度的特区模式，这些企业往往直接从市场上选聘人才，采用市场化方式核定薪酬，实行契约化管理，职业经理人选用与管理的市场化程度较高。
第三种是一些国有企业收购民营企业后实行的“双轨制”模式。
被收购民营企业的原有高级管理人员以及董事会市场化选聘的人员按照职业经理人进行管理，国有企业派出的经理人一般仍按体制内的方式进行管理。
第四种是一些企业对专业性较强的高管岗位试行职业经理人制度的局部试点模式，这类岗位往往面向社会进行市场化招聘，签订聘任合同，聘期届满不合适的将及时解聘。
●三个基本特征根据国务院国资委出台的《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》的定义，职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”要求选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。
从这个定义可以归纳出职业经理人制度的核心要素是市场化、契约化、职业化，一般具有以下三个基本特征。
一是市场属性。
职业经理人是按照市场化原则进行选聘和管理的经理人，职业经理人的价值由其经营业绩决定，通过市场竞争实现，通过协议薪酬反映；二是契约关系。
国有企业实施职业经理人制度的思考与探索罗春玉
国有企业实施职业经理人制度的思考与探索罗春玉发布时间：2021-10-27T01:02:01.416Z 来源：《中国科技人才》2021年第20期作者：罗春玉[导读] 本文试图就职业经理人制度的实施，提出一些思考和建议。
南宁威宁房地产开发有限公司广西南宁 530000摘要：国企改革三年行动的目标要求，通过实施国企改革三年行动，在形成更加成熟更加定型的中国特色现代企业制度和以管资本为主的国资监管体制取得明显成效，在推动国有经济布局优化和结构调整上取得明显成效。
在国有企业引进职业经理人，建立职业经理人管理制度，对进一步激发国有企业活力，建立更具市场化的人力资源管理体系，促进国有企业改革目标的实现具有重要意义。
本文试图就职业经理人制度的实施，提出一些思考和建议。
关键词：国有企业；职业经理人；制度改革引言职业经理人，即按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。
职业经理人制度起源于美国，是适应市场经济发展内在因素而产生的一种人力资源配置模式，在完善企业的市场化经营机制、增强企业内生活力和动力等方面具有重要作用。
改革开放40余年来，随着现代企业制度的逐步建立，法人治理结构不断完善，以“三会一层”为核心的管理运行协调机制更加顺畅，国有企业实现了飞速发展，为职业经理人制度建设创造了重要的现实条件。
同时，社会主义市场经济体制不断完善，为职业经理人制度建设提供了良好的社会环境。
当前，推行职业经理人制度建设不仅是国企提升管理效能的重要途径，也是深化“三项制度”改革的重要内容。
近年来，各地以国企改革为契机不断推动企业人才体制机制创新，开展高级管理人员契约化管理和职业经理人制度试点，探索符合现代企业管理制度、适应不同行业监管要求、有助于推动国有企业高质量发展的经理层管理办法。
1推行市场化选聘机制是实施职业经理人制度的前提市场化选聘机制是一项系统化、全面化的工作，包括市场化制度规范、市场化评价标准和市场化评价程序等。
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央企试水引入职业经理人自中共十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，首次在中央文件中提出“建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用”后，中央又先后多次发文对“建立职业经理人制度”给出了相关指导意见。
2016年被称为新一轮国企改革的“落实年”，“在国企中建立职业经理人制度”为试点内容之一。
中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革强调的是形成职业经理人制度，不仅仅是引入几位高管。
以下为《中国职业经理人》杂志所选取的几家国企在用人制度上的探索与变革的案例，为如何打破用人障碍，在选人用人方面更加市场化，建立完善的职业经理人制度提供一种思路。
中国建材：收编民营企业家，成就“最佳CEO”中国建材集团旗下公司中国巨石股份公司算得上我国最早的国企引入职业经理人实验的成功样本。
由民营企业家身份转变为国企操盘手的职业经理人张毓强则是实验的直接推手。
早在上世纪90年代末，中国建材的前身中国新型建筑材料公司（简称中新公司）由于受到亚洲金融危机的冲击，深深陷入经营困境。
而当时中国最大的玻纤企业巨石集团，也急需筹集资金扩大仅有1万吨的产能。
此时，巨石集团的当家人正是张毓强。
为了筹集企业急需的运作资金，同时为了抵御国外资本趁经济危机的恶意收购，张毓强决定与中国建材联合上市，开辟资本化运营道路。
1999年3月，巨石集团的控股方振石股份与中新公司及另外两家公司，联合发起成立了中国化学建材股份有限公司（简称中国化建），并成功上市。
巨石集团成为中国化建的子公司，张毓强的身份也由振石股份的董事长转为中国化建的副总经理，就此完成了从民营企业家向国企职业经理人的蜕变。
此次地方性民企与央企得以联合成功，既有张毓强的主观努力，也得益于当时中新公司领导层敢于大胆改革。
这一国企混合所有制改革的大胆突破获得业界一致赞赏，中新公司对民营企业家张毓强的收编，后来被评论者看作是本次商业合作最大的亮点。
靠上了国企大树，张毓强并没有因此而停止脚步。
获得了足够资金后，他开始筹建国内最大的1.6万吨无碱池窑生产线，并于2000年底建成投产。
这条生产线的建成，标志着巨石集团进入了全球玻纤企业第一集团军的行列。
国企的资源与政策优势，再加上张毓强那股敢打敢拼的冲劲使新公司的增长潜力得到了释放。
接下来几年，巨石集团在张毓强的带领下飞速扩张。
2008年，中国化建更名中国玻纤股份有限公司（简称中国玻纤），中国玻纤的产能规模达到100万吨，一举抢下由美国人占据了70多年的行业冠军宝座，盈利能力高居当时的亚洲第一。
凭借如此骄人的业绩，2009年，时任中国玻纤总经理的张毓强被《福布斯》杂志中文版评为年度最佳CEO第一名。
有了收编张毓强及其下属公司的成功经验，中国建材在2007年又与浙江、江西、湖南等省的民营水泥企业联合组建南方水泥有限公司（简称南方水泥）。
在组南方水泥时，中国建材陆续并购了数百家企业，其中80%的民营企业老板接受聘书，成为南方水泥的职业经理人。
这一群有着丰富市场化管理经验的职业经理人有力地推动了中国建材的发展，并促进了中国建材企业制度的不断改革和完善。
谈及民营企业家向职业经理人的转变，中国建材董事长宋志平曾表示：“民营企业家带着股份加入，可以实现所有者的真正到位，增加内部的天然监督，从根本上保证现代企业制度的落实。
”在本轮国有企业改革中，中国建材将进一步加快了职业经理人制度建设的步伐，不断拓宽职业经理人的获取渠道。
目前，在中国建材的职业经理人队伍中，除了像张毓强这样从混合所有制过程中收编而来的原企业所有者，还包括国有企业身份员工身份转化和从社会上直接招聘两种类型的人才。
张毓强等民营企业老板融入中国建材既是对国有企业所有制改革成功的探索，也是国有企业收编民营企业家的典型样本。
长虹电子：砸掉“铁饭碗”换上“水晶碗”2015年7月8日，四川长虹电子控股集团启动了面向全球的总经理公开选聘工作。
通过严格的资格审查和测评等环节，14名通过初试的应聘者，有6名进入答辩面试环节。
经过长达4个月的层层把关、反复比较后，11月25日，李进脱颖而出，成为长虹上市22年来第一位经过市场化选聘的总经理。
现年49岁的李进对于长虹来说并非新面孔，甚至能称得上该公司的元老级高管。
早在2006年，具有清华大学工程热物理专业工学博士学位以及在日本、英国留学经历的李进，被长虹集团作为高新技术人才高薪挖来，并一步步晋升为集团公司董事、副董事长等职。
面向全球市场化选聘，结果宣传一个内部人士，有人质疑长虹是“换汤不换药”。
对此，全程参与了选聘工作的长虹控股副董事长刘体斌说，其实长虹集团在改革企业方面一直走在同类企业的前列，长虹曾于2014年5月从市场上公开选聘过中高层企业管理者，2015年还进行了公司法人治理结构的变革，改组了公司董事会。
2015年6月3日，长虹发布公告，公司董事会由9名董事组成，其中包括5名外部董事和4名内部董事（含1名职工董事），外部董事所占的比例超过内部董事。
刘体斌说，尽管李进以前是长虹的内部人士，但参加本次市场化选聘后，长虹将严格遵照市场化规律，对其实行市场化定薪、契约化管理、市场化考核、市场化退出，让总经理责权利对等，既有工作动力，也有危机意识。
与之相应，长虹控股将实行“董事会和经理层高度分离”的管理模式，以有效落实董事会在重大事项决策、薪酬考核、选人用人等方面的职权，可以理顺董事会与经营层的关系，有效提升公司管理水平。
自去年11月上任以来，李进已经在优化管控模式，扁平化管理层级，去中间化、去行政化等方面做了全面的市场化改进，同时展开了对公司中高层管理者的职业化改造。
在接受采访时，李进表示，长虹已经开始进行全面的政治、经济、财税体制改革。
“在产业、体制‘瘦身’的同时，让总部的这些管理层级尽量的扁平化，尽量放权，并在集团统一指导的基础上，建立很多大的产业平台，让所有产业市场化。
”长虹为本次市场化选聘的总经理设定了半年的试用期，这就意味着，在此期间，如果李进表现不合格，随时都可能被解聘。
对于从体制内转化而来的李进来说，彻底丢掉了相对廉价但异常结实的“铁饭碗”，捧起了昂贵华美但同时也易丢易碎的“水晶碗”。
“长虹后续还将有新的动作，包括职业经理人高管团队的建立，在绩效考核、管理权限上的转变等。
”刘体斌介绍。
长虹推行职业经理人制度的效果如何还有待于进一步观察，但是像长虹一样，通过体制内高管的身份转化而进行职业经理人制度尝试的国有企业并非仅此一家，情况相似的还有著名央企新兴际华集团。
2015年10月，新兴际华集团召开干部大会，由董事会直接选聘总经理。
原新兴际华集团公司党委常委、副总经理杨彬被聘为总经理。
这是在央企层面上，首次由董事会直接聘任总经理，受到了广泛关注，“破冰”意义远胜于新任职业经理人对公司带来的改变本身。
长虹与新兴际华的改革为国企体制内人员向职业经理人转变，进而为推动国企职业经理人制度建设提供了一条重要途径。
汾酒集团：从市场中来，到市场中去在宏观经济整体下行及限制三公消费的双重压力下，近两年中国的白酒行业（尤其是高端白酒企业）遭遇到严重困难，作为中国“四大名酒”之一的汾酒感受深刻，以前畅销的汾酒卖不动了。
为了打破销售困局，汾酒集团决定对汾酒的营销体制进行改革。
2014年4月，董秘出身、43岁的刘卫华接过了汾酒销售公司总经理的权杖，开始了汾酒运营体制的改革。
刘卫华认识到，与大多传统酒企一样，过去几十年，汾酒销售公司的组织体系一直带有典型的“职能制”色彩，市场管理的绝大部分权力集中在汾酒总部，各区域市场基本上没有自主权。
尽管对权力下放做过不少努力，事实上并没有落实到位。
汾酒营销管理中的决策较慢、效率较低、高管忙于具体事务等等弊端，均与制度缺陷紧密相关。
为此，刘卫华将全国划分为五大区域事业部和三大直属销售区，并将过去“职能制”变革为“事业部制”。
2014年8月，汾酒集团贴出百万年薪“招贤榜”，以500万元以上年薪，以完全市场化的方式，面向全国公开招聘五大事业部营销总监。
这在汾酒集团历史上不仅是第一次，在白酒行业所有大型国企当中也堪称头一遭儿。
“招贤榜”引来了各界营销精英的热情。
经过层层筛选，刘卫华他们从来自全国各地的200多名应征者中选出5名职业经理人，通过责任承包的形式，每个职业经理人负责一个区域事业部，事业部都按照准公司化运作，除了不具备公司法人地位之外，事业部在人事权和财政权拥有充足的空间，并最大限度地获得了独立决策的权力。
“让决策者距离市场更近一些，让听得见炮火声的人做战斗指挥。
”刘卫华说，这就是汾酒此次改革的直接目的。
“我们最大的痛苦在于对自己的改变。
”刘卫华坦言，“此次公开从社会上招聘职业经理人，就是为了让体制内的人重新产生紧迫感。
就像在沙丁鱼池中放入一条鲇鱼一样，鲇鱼的作用不是为了吃掉池中的鱼，而是让这些过惯了安逸生活的鱼重新焕发活力。
”2015年，汾酒在白酒市场整体低迷的情况下实现逆势上扬，全年销量达2.88万吨，达到历史最高水平，实现营收131.79亿元，同比增长了6.7%。
不同于长虹控股、新兴际华等国企通过内部人的身份转化来获取职业经理人，也不同于中国建材通过收编民营企业家来获得，汾酒完全从公开的市场中海选职业经理人的尝试显得更大胆，也更彻底。
或许这才是在中国职业经理人市场和职业经理人制度建设成熟之后，所有企业获得职业经理人的终极形态，而汾酒只是迈出了整场变革的第一步。
对此，我们应保持清醒地认识：从起步到目标的最终实现，这中间还有很长的路要走。
正如李锦所言，建立职业经理人制度，意味着在试点成熟后要形成一套完善的制度，具备条件的企业都将推广开来，职业经理人会形成一定的规模，在管理层中占有相当的比例，而不是高管中的点缀。
因此，要求形成更加规范的职业经理人市场，人员专业化程度高、流动合规有序。
这意味着职业经理人“市场化来、市场化去”。