定岗定编原理与操作培训教材
定岗定编操作课件
收集岗位信息
通过访谈、问卷、观察 等方式收集岗位相关的
信息。
整理和分析信息
对收集到的信息进行整 理、分类、比较和分析
，提取关键要素。
编写岗位说明书
根据分析结果，编写岗 位说明书，明确岗位职
责、任职要求等。
岗位分析的方法
访谈法
通过与岗位相关人员进行访谈 ，了解岗位的职责、要求、流
程等。
问卷法
设计问卷，向岗位相关人员发 放，收集他们的意见和建议。
观察法
通过实地观察，了解岗位的工 作流程、工作内容等。
工作日志法
要求岗位人员记录每天的工作 内容、工作成果等，以便进行
分析。
岗位分析的结果
明确岗位职责
通过岗位分析，明确每个岗位的职责 和任务，避免工作重叠和缺位。
确定任职要求
根据岗位分析的结果，确定每个岗位 的任职要求，包括学历、经验、技能 等。
建立岗位评估标准
根据岗位分析的结果，建立每个岗位 的评估标准，以便对员工的工作表现 进行评估。
为人力资源规划提供依据
通过岗位分析，可以了解企业的人力 资源状况，为人力资源规划提供依据 。
03
编制确定
效率。
降低成本
合理的定岗定编可以减少人员 冗余，降低人力成本。
增强企业竞争力
有效的定岗定编有助于企业优 化资源配置，提高企业竞争力
。
促进企业发展
合理的定岗定编能够适应企业 业务发展的需要，为企业发展
提供有力支持。
02
岗位分析
岗位分析的步骤
明确分析目的
确定岗位分析的目的和 范围，为后续工作提供
指导。
定岗定编操作课件ຫໍສະໝຸດ contents目录
定岗定编基本原理与操作方法
各类人员比例 关系要协调
坚持以专家为主， 走专业化
道路的原则
•正确处理企业业务人员与职能支持人员之间的比例关系； •正确处理部门内部各岗位之间的比例关系； •正确处理管理人员与普通员工之间的比例关系。
•定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管 理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰 富的业务经验。
– 需要耗费组织者较长的时间。
不足
工作分析访谈提纲示意
示意
定岗定编访谈提纲
说明： 1、本提纲用于收集岗位的工作信息，其基准为组织变革之后的组织结构及岗位； 2、本提纲为方向性提纲，仅供参考，在访谈中可以根据实际情况调整发问内容； 3、访谈员根据访谈收集的信息，填写岗位工作分析表，请尽可能详细。
一、部门信息： 1、请问本部门职责主要是什么？ 2、组织变革前后部门职责是否发生变化？变化在哪儿？ 3、职责变化是否引起岗位数量和编制的变化？或岗位职责的变化？
岗位调整标准
岗位调整 保留
岗位目标与 部门职责
匹配
取消
不匹配
合并
匹配
拆分
匹配
岗位设置 依据 充分
不充分
充分
充分
岗位工作 结构
合理
不合理
岗位工作 强度分布
均匀
示意
岗位工 作量
80%－ 120%
80%以下
合理 合理
均匀 不均匀
80%以下
大于 120%
进行岗位分析需要广泛收集岗位工作信息，岗位工作信息收 集的主要方法包括面谈法、观察法和书面调查法
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定 岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编定责定薪培训
3.其他相关证件 性格品质：1.性格沉稳，内敛 2.自信、理性、自律性强、重实际、重结果、重效率、重诚信、尊重他人等 其他倾向：1.精力充沛，身体健康，五官端正
2.身高体重不限
助理级
薪酬标准 办公室，环境舒适，无污染气味或粉尘
元/月
7
积极行动 圆满成功
8
谢谢大家
9
4
定编、定岗、定责、定薪范本
人事助理职位说明书
部门
人事行政部
部门负责人Leabharlann 行政人事部长部门组织结构图
直属领导
行政人事部长
总裁办主任
总
总
经
经
理
理
助
秘
理
书
人事主任
薪
招
酬
聘
绩
培
效
训
助
助
理
理
行政后勤主任
行 政 助 理
专
专
专
员
员
员
人事主任 部门编制 部长1人 视情况而定 视情况而定
视情况而定
5
职责 权力
1．负责收集各部门人力需求计划 2．组织计划招聘活动所需的一切事物 3．负责应聘人员入职手续办理及日常工作安排 4．负责公司员工异动手续的办理 5．社保的管理，为员工办理社保、建账、划账、基数的核定等 6.协助人力主任组织公司绩效考核资料的收集、汇总 7.工资表的制作 8.零时交办的其他任务 1、公司管理、部门管理的建议权 2、应聘人员简历及初试的筛选权 3、人员入职手续的审核权 4、员工各类人事手续的审核权
定岗定编原理与操作(页)HR猫猫课件
确定组织战略目标
岗位职责与权限
根据组织战略目标，分析为实现这些 目标所需完成的任务和活动。
明确每个岗位的职责、工作内容、工 作要求以及权限范围。
任务分解与岗位设置
将工作活动分解为具体任务，并为每 个任务设置相应的岗位。
岗位评估与分类
岗位评估
岗位分类
岗位说明书编写
01
02
内容要求
编写规范
03 更新与维护
案例三：某公司岗位说明书编写与发布
定编原理
组织结构设计与部门职能划分
组织结构设计
部门职能划分
岗位设置
人员编制计算方法
历史数据法
工作量法 比例法
岗位编制调整与控制
岗位编制调整
根据企业战略调整、业务变化或 人员流动等情况，适时调整岗位
编制。
编制控制
建立有效的编制控制机制，确保 人员编制与业务发展相匹配，防
止超编或人员不足。
编制审批
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目录
• 定岗定编概述 • 定岗原理 • 定编原理
定岗定编概述
定义与意义
定义 意义
原则与目标
原则
目标
实现岗位与人员的高效匹配，满足企 业业务发展需求，提高组织整体绩效。
影响因素
01
企业战略
02
工作流程
03组织结构04来自人力资源状况定岗原理
工作分析与岗位设计
岗位说明书编写 岗位说明书发布
定岗定编的实践应用
案例一：某公司岗位分析与评估
总结词：全面分析
详细描述：该案例展示了如何对某公司的各个岗位进行全面分析，包括岗位职责、 工作量、技能要求、工作环境等方面的评估，为定岗定编提供基础数据。
企业内训：定岗定编定员原理与实务
企业内训：定岗定编定员原理与实务明阳天下拓展培训主题：定岗定编定员方法工作分析岗位评价企业组织结构设计天数：1 天课程目标：通过本课程学习，您将得到以下收益：了解组织结构设计的目的、意义和方法；掌握工作分析的基本方法掌握定岗、定编、定员的基本方法；演练工作分析并现场制作岗位说明书；事事有人做，人人有事做，明确岗位职责并具体到人；通过合理设计工作岗位和配置合适的人力资源，真正做到人岗匹配。
课程大纲：第一章概述1.什么是定岗定编定员2.为什么要定岗定编定员3.工作的本质是什么4.案例分析第二章组织结构设计1.组织结构的本质2.组织结构的三个层级3.职能型组织结构及其优缺点4.分部型组织结构及其优缺点5.矩阵型组织结构及其优缺点6.评估和设计组织结构的标准7.不同成长阶段的组织结构8.组织结构的案例分析第三章节三定的指导思想、目标和原则1.三定设计的基本指导思想：切合实际、适应发展、便于操作2.三定设计的基本目标：五个利于3.三定设计的四大原则(1)因事设岗原则(2)职责有效覆盖、权责对等原则(3)岗位编制适度从紧原则(4)职责与能力匹配原则第四章节定岗常用的方法1.组织分析法2.关键使命法3.流程优化法4.标杆对照法5.案例分析6.现场演练第五章节定编常用的方法1.劳动效率定编法2.业务数据分析法3.行业比例法4.预算控制法5.专家访谈法6.案例分析7.现场演练第六章节定员常用的方法1.职责分析法2.鱼骨图法3.胜任力素质模型4.岗位说明书的格式与注意事项5.案例分析6.现场演练学员演练1.学员演练2.学员点评与培训师点评3.课堂总结4.优秀学员颁奖等本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
定岗定编的原理与操作规范
定岗定编的原理与操作规范一、定岗定编的原理定岗定编是指机关事业单位按照工作需要和从事的专业技术要求，把编制与岗位挂钩、与人员挂钩的管理制度。
其原理主要包括以下几个方面：1. 岗位和编制的对应关系：定岗定编的原理是建立在岗位与编制相对应的基础上的。
编制是对机关事业单位进行管理和工作的数量化体现，而岗位是工作的实际载体。
定岗定编通过将编制与具体的岗位相挂钩，保证了编制的使用与分配更加科学、合理。
2. 人员和岗位的对应关系：在定岗定编的原理下，人员与岗位也要相互对应。
这就意味着每一个岗位上都要有相应的人员，而每一名人员也要有一个具体的岗位来从事工作。
这样既可以保证机关事业单位的工作效率，也可以提高人员的工作积极性和工作满意度。
3. 绩效管理和激励机制的建立：定岗定编的原理要求通过绩效管理和激励机制的建立，确保人员在岗位上的工作能力和工作绩效得到充分的体现和评价。
只有这样，才能更好地激发人员的工作动力，进一步提高工作效率和工作质量。
4. 编制管理和用人管理的有机结合：定岗定编的原理将编制管理与用人管理有机结合在一起。
这就意味着编制的分配和利用要与用人的实际情况相结合，使得编制的分配更加合理和科学，同时也要注重用人的合理配置和岗位的合理搭配。
二、操作规范1. 岗位测评：机关事业单位应该对各个岗位进行科学的测评，包括工作性质、工作任务、岗位要求等方面的评估，以确定每个岗位的编制数。
同时，还可以通过不定期的调研和座谈等方式，不断优化各个岗位的设置，确保合理分配编制。
2. 编制分配：机关事业单位应该依据岗位测评的结果，科学合理地进行编制分配。
对于各个岗位上的编制数，应该根据工作的需要和职务级别进行合理配置，避免出现编制过剩或者不足的情况。
3. 人员配备：在定岗定编的原则下，机关事业单位对于各个岗位的人员配备应该严格按照相关规定进行。
需要注意的是，人员的配备不仅仅要考虑数量上的匹配，还要充分考虑人员的专业背景、技能水平和工作经验等方面，以确保人员在岗位上能够胜任工作。
定岗定编原理和操作培训
定岗定编原理和操作培训
一、定岗定编的原理
定岗定编是指经过政府或行业行政部门对项服务行业内的岗位、人员
配置等进行统一定位，形成一定的规划计划，即定岗定编，它是一种客观
科学的岗位规划管理方式，旨在以合理的岗位定位、合理的岗位编制结构、合理的岗位配置等，通过科学规划和调整服务行业各部门岗位的组织结构，使各部门的岗位配置和编制结构符合服务行业的发展需要。
二、定岗定编的操作培训
1、制定定岗定编实施方案。
首先，根据服务行业的发展需要，制定
合理的定岗定编实施方案，明确定岗定编的目标、要求和步骤。
2、对相关管理部门实施培训。
进行定岗定编后，应对相关管理部门
进行培训，使他们能够更加熟悉定岗定编的内容，深刻理解定岗定编对服
务行业发展的重大意义。
3、及时调整与定岗定编相关的政策和管理制度。
定岗定编是一项相
对持久的规划，执行过程中也要根据服务行业实际情况及时调整与定岗定
编相关的政策和管理制度，以使定岗定编的实施更加有效。
4、对定岗定编落实情况进行监督管理。
服务行业各部门应定期对定
岗定编落实情况进行监督管理，及时发现定岗定编的不足，并采取措施进
行纠正。
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岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式
企业战略
公司策略：
远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； ---
组织结构： 组织架构
职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； ----
集成的业务模式
信息系统
信息系统：
数据库和信息系； 网络管理 2019-10-21 ---
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
2019-10-21
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4
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
5
岗位设计的意义
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方 法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有 重大影响。
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统 或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
战略
实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提
高了劳动生产率。
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
2019-10-21
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
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活动
定岗定编原理与操作讲座课件
定岗定编原理与操作讲座课件一、引言在公务员招考中，常见的一个概念是“定岗定编”，即指公务员招录时将其安排在特定的岗位上，并确定其编制。
这一原则的目的是为了更好地调配人力资源，提高工作效率。
然而，要想正确地实施定岗定编，就需要掌握其原理与操作方法。
本文将对定岗定编的原理与操作进行讲解。
二、定岗定编的原理定岗定编的原理主要基于公务员岗位与编制的匹配。
公务员岗位指的是政府机关或公共机构设立的具体工作岗位，每个岗位都有一定的职责和任务。
公务员编制则是指该岗位所需人员的数量及其相关职位条件。
定岗定编的原理是根据岗位的需求确定所需编制，并将招录的公务员按照其考核成绩和个人素质匹配到相应的岗位上。
三、定岗定编的操作方法定岗定编的操作主要包括招考、分配和录用三个环节。
1. 招考：公务员招录过程中，通过公开招聘、统一考试等方式，针对特定岗位招收人才。
招考的方式应该公正、透明，确保选拔的公务员符合该岗位的工作要求。
2. 分配：招录的公务员根据其考核成绩和个人素质，由相关部门进行分配。
分配的过程应该注重公正和科学性，确保公务员能够在最适合自己的岗位上发挥作用。
3. 录用：根据分配结果，对公务员进行录用手续，确定其正式入职。
录用过程中，应当严格按照政策要求，确保录用程序的合法性和合规性。
四、定岗定编的优势定岗定编具有以下几个优势：1. 提高工作效率：定岗定编可以将合适的人才分配到合适的岗位上，使其能够更好地发挥专长和才能，提高工作效率。
2. 减少资源浪费：定岗定编确保人员配置的科学性，避免了个别岗位上人浮于事，而另一些岗位上人才不足的问题，减少了资源的浪费。
3. 增强公务员的工作积极性：公务员在匹配到适合自己能力和兴趣的岗位后，更容易产生工作的兴趣和积极性，提高了工作质量。
4. 完善绩效考核：通过定岗定编，可以更好地将绩效考核与实际工作相匹配，建立起有效的回报机制，提高公务员绩效。
五、结语定岗定编作为公务员招录中的一个重要原则，对于政府机关及公共机构来说具有重要意义。
定编定员实操培训教材
函数假设示例_定员定额模型应能够体现公司发展导向和人力资源使用效率提升要求，因此通常情况下，定 员定额函数以等量增长或增量递减的形式为多，如一元线形函数、幂指数函数、对数函数、反函数等；从 企业提倡管理应用角度，多以线性函数为主、可配合指数函数、对数函数使用。
技术原理_假设各指标与人员总量之间存在某种函数关系，通过将效益指标（或业务量指标）及人员配置的 历史数据代入假设函数进行回归探索分析与验证，寻找业务发展需求与人力资源投入之间的内在匹配关系； 如果回归分析显示上述两类数据之间确实存在稳定的、显著的内在函数关系，则可建立相应的回归模型 （效率标准模型）。
准确性较高
标准要素法
分析工作流程，在建立合理的工作 流程与工作条件的基础上，应用各 种时间标准与工艺参数标准来制定 劳动定额
准确性高，有 利于提高工作 效率
方法复杂、工作量 最大，花费时间长
方法复杂，工作量 大，未考虑个体差 异
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2.1 微观定编—劳动定额法—制定方法—工作分析示例
姓名
部室/名称
✓ 计算比较容易
✓ 容易根据产品/服务 变化制定定编模型
✓ 容易与管理实践相结 合
✓ 没有考虑规模和组织结构因 素
✓ 不容易在计算过程中反映无 法确定的变量
✓ 过分依赖定额工作量数据的 获取
✓ 员工在任何组织中、 ✓ 工作相对稳定的部 任何环境中具有同 门 样的工作效率
✓ 生产任务性质重复 性、标准化程度较 高
14
1.3 宏观定编—经济模型法（以水务企业为例）
人员编制规划 -人员编制总量 -管理人员占比 -职能人员占比 -生产人员占比 -管网人员占比 -客服营业人员占比 -……
定岗定编原理与操作培训教程
定岗定编原理与操作培训教程一、概述定岗定编是指通过对员工进行定岗定编培训，让其在工作中熟练掌握并应用相关知识和技能，以提高工作效率和质量。
本教程将介绍定岗定编的原理和操作方法，帮助企业和员工更好地理解和实践定岗定编。
二、原理1. 确定岗位任务要求定岗定编首先需要明确岗位的任务要求，包括工作内容、工作流程、技能要求等，这是为了让员工明确自己需要具备的知识和能力。
2. 制定培训计划基于岗位任务要求，企业可以制定相应的培训计划，包括培训内容、培训方法、培训时间等，以确保员工能够全面掌握所需的知识和技能。
3. 实施培训根据培训计划，企业可以开展相关的培训活动，包括理论教学、实践操作、案例分析等，以帮助员工深入了解岗位要求，并掌握相关技能。
4. 检验培训效果完成培训后，企业需要对员工进行培训效果的检验，以确保其能够达到预期的培训效果。
这可以通过考试、实际操作等方式进行。
5. 强化巩固在员工完成培训并能够胜任工作后，企业可以通过不定期的培训补充、实际工作督导等方式，强化员工的岗位能力，确保其能够长期胜任工作。
三、操作方法1. 确定岗位任务要求企业需要明确各个岗位的任务要求，包括具体工作内容、技能要求、操作流程等，这可以通过岗位描述、流程图等方式进行确定。
2. 制定培训计划根据岗位任务要求，企业可以制定相应的培训计划，包括培训内容、培训方法、培训时间等。
可以选择专业培训机构进行合作，也可以自行制定培训计划。
3. 实施培训根据培训计划，企业可以组织员工进行相关的培训，可以选择线下培训、在线培训等方式进行。
培训方法可以包括理论讲解、实际操作、案例分析等。
4. 检验培训效果完成培训后，企业需要对员工进行培训效果的检验，可以通过笔试、实际操作检测等方式进行，确保员工能够掌握所需的知识和技能。
5. 强化巩固在员工完成培训并能够胜任工作后，企业可以通过不定期的培训补充、实际工作督导等方式，强化员工的岗位能力，确保其能够长期胜任工作。
定岗定编原理和操作培训
定岗定编原理和操作培训定岗定编原理和操作培训是一种用于企业人力资源管理的方法，旨在为员工提供职业发展的机会和广阔的职业路径。
定岗定编原理是将员工的工作内容、工作职责、需求和能力相匹配，确定适合其能力和需求的岗位。
定编则是根据员工的业绩和贡献来决定其薪资、晋升和福利待遇。
1.岗位分析：通过详细了解和研究各个岗位的任务、职责、要求和技能，来确定员工的技能和能力是否与岗位要求相匹配。
2.职业规划：为员工提供职业发展的建议和指导，帮助他们设定职业目标，并提供相关培训和发展机会，使其能够在职业生涯中不断成长和进步。
3.薪酬分配：根据员工的工作表现、能力和岗位的要求，制定相应的薪资政策和激励措施，确保员工的工资水平公平合理。
4.晋升机制：建立公正透明的晋升机制，根据员工的工作表现和能力，提供晋升的机会和条件，并通过晋升来激励员工的积极性和主动性。
5.绩效评估：通过定期评估员工的工作绩效，确定员工的工作成果和贡献，并基于绩效结果来决定员工的奖惩和晋升。
为了有效实施定岗定编原理和操作培训，可以采取以下步骤：1.岗位分析和需求评估：对企业的各个岗位进行全面的分析和评估，确立岗位的职责和要求，并明确员工的技能和能力需求。
2.员工能力评估：通过员工自评、上级评估和同事评估等方式，对员工的能力和技能进行评估，确定其适应的岗位和发展方向。
3.职业规划和发展计划：为员工制定个人职业规划和发展计划，根据其能力和兴趣为其提供相关的培训和发展机会。
4.薪酬制定和激励措施：根据岗位要求和员工表现，制定相应的薪酬政策和激励措施，确保员工薪资合理、公平。
5.晋升机制建立：建立晋升机制，明确晋升的条件和程序，并为员工提供晋升的机会和培训。
6.绩效评估和改善：定期对员工的工作绩效进行评估，及时发现问题和改进的空间，并针对性地提供培训和辅导。
通过定岗定编原理和操作培训，可以帮助企业合理配置人力资源，提高员工的工作效率和满意度，促进组织的稳定和发展。
定岗定编教材(实用)
职位设置思考
宝
利
时
深
产生了什么结果？如何 评价这些结果？
圳 胶 粘
制
品
有
限
公
司
这些工作任务应如何去做的？
8
宝
利
谢谢
时 深 圳 胶
粘
制
品
有
限
公
司
1、公司总机电话的转接，快递收
2、组织编写、审核公司各部门职位说 2、组织公司各部门进行绩效考核，并 2、负责实施公司人员招聘、甄选工
明书；
对考核结果进行汇总统计；
作；
2、客人来访接待并通报相关部门
3、保障人员供给，为公司的发展及时 提供适合人才供应
3、定期对各岗位绩效指标的提取与更 新；
3、建立公司培训体系；
副 机 手
品 筒
宝
利
时
深
圳
胶
粘
制
品
5号机
有
主 机 手
副 机 手
品 筒
限包 公装 司员
制定：
宝利时（深圳）胶粘制品有限公司
BOLEX(SHENZHEN)ADHSIVE PRODUCT CO.,LTD
企管部人事组组织架构图
总经理
宝
职位 定员
备注
陈总
利
主管 1人
时
专员 2人
公司规模
人力资源主管
深
文员 1人
副 机 手
品 筒
主 机 手
副 机 手
品 筒
岗位 主管 副主管 领班 领班助理 主机手 副机手 品筒 包装员 物料员 5台机器设备
定员（人） 1 1 1 1 5 5 5 3 1
定岗定编原理与操作.ppt
网络管理
2019-10-21 ---
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业务流程
业务流程： 技术流程； 价值链； 业务流程； ---
16
什么是企业战略？
战略是目标、意图或目的以及为达到这些目的而制定的主要方针和计划的一种 模式。这种模式企业正在从事或应该从事的经营业务，以及界定企业所属的或应 该所属的经营类型。战略不是来自于主观想象，也不是来自某一个方面的考虑， 它是多种因素的综合
缺乏沟通
自己带头因人设岗
给予足够的重视，作为整个 企业的重要管理手段；
充分沟通；
以身作则，因事设岗
文化
忽视价值和利益问题；
固守组织、职责边界，独立 王国；
对变革管理缺乏准备
对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备
Managing Plann- Deliving ering
技术
流程
文化/行为
组织结构
人力资源管理框架
岗位
2019-10-21
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6
岗位设计的驱动因素
影响岗位设计的主要驱动因素
技术 竞争
技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 •在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性； •使过去手工的流程自动化； •增加相关的数据信息量。
竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动 了组织及其岗位的变化。
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
2019-10-21
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某公司定岗定编原理与操作
定岗定编的原则
01
02
03
04
战略导向原则
定岗定编应以公司战略目标为 导向，与业务发展需求相匹配
。
精简高效原则
岗位设置和人员编制应尽可能 精简，避免人浮于事，提高组
织运行效率。
权责对等原则
岗位职责和权限应相匹配，避 免权责不对等导致的管理混乱
。
人才优先原则
在定岗定编过程中，应优先考 虑人才的需求和发展，为人才 提供良好的职业发展空间。
对定岗定编的实施效果进行评估， 及时发现问题并进行调整，以确保 定岗定编工作的有效性和可持续性 。
05
定岗定编的优化与改进
定期评估与调整
定期评估
公司应定期对岗位和编制进行评估， 确保岗位设置合理、编制符合业务发 展需求。
调整优化
根据评估结果，对不合理或冗余的岗 位进行调整，优化编制配置，提高人 力资源使用效率。
06
定岗定编的案例分析
案例一：某制造企业的定岗定编实践
总结词
科学合理、注重实效
详细描述
该制造企业在进行定岗定编时，采用了科学的方法和工具，对每个岗位的职责、工作量、技能要求等进行深入分 析，确保岗位设置合理、工作量分布均衡。同时，注重实际效果，定期对岗位设置进行调整优化，以满足企业发 展的需要。
岗位设计
确定岗位目标
根据工作分析的结果，明确每个岗位的目标和职责，确保岗位设 置符合组织战略和发展需求。
设计岗位职责和任务
根据岗位目标和工作分析结果，设计岗位职责和任务，明确员工的 工作内容和要求。
制定岗位规范
制定详细的岗位规范，包括岗位名称、职责、工作要求、工作流程 等，为员工的招聘和培训提供依据。
02
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资源 管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
企业绩效与岗位设置的关系
促使企业进行定岗定编的一个主要原因是对企业绩效的不满意。而造成绩效低下的原因 是多方面的，主要可分为组织、流程和岗位三个层面。 企业组织重组涉及组织结构、管控模式及管理制度方面的变革，旨在提高公司高层管理 队伍的效率。组织重组必须与业务重组以及公司的战略相配合。 流程再造的主要内容是过程创新、过程改善、过程再设计。它发端于为改进内部效率， 对企业业务流程的基本问题进行反思和重新设计。它在本质上是局部的变革而不涉及总体 战略的变化。 岗位职责调整的主要内容是对具体岗位所承担的任务、行使的职权、考核的指标等进行 变革、调整。它既有结果的，也有过程的。目的是提高实施层面的工作效率。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定 编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以 及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成 员分配工作任务和职责的方式。 亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的 专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究， 实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提 高了劳动生产率。
定岗定编原理与操作
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
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岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
前言
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具 体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这 两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量 的概念产生。
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有 效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效 能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过 细，应强调留有创新的余地。
客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个 岗位需要多少工作量，多少工作强度。
岗位设计考虑的主要方面
主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪 些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间
竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动 了组织及其岗位的变化。
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位 既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位， 而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、 背景与经验等。 业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?
汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的 划分？
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
岗位设计 /分析
• 岗位职责； • 工作任务； • 汇报关系； • 任职资格； • 绩效考核
岗位评估
• 职等架构； • 薪酬福利
人岗匹配
• 人才测评； • 能力管理
岗位设计与工作分析的关系
岗位设计与工作分析是不同的工作，工作分析是对现有岗位的客观描述， 而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统 或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
技术
战略
流程
文化/行为
组织结构
位设计的主要驱动因素
技术 竞争
技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性； 使过去手工的流程自动化； 增加相关的数据信息量。
工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量?
岗位设计在企业岗位管理流程中的位置
明晰业 务战略
• 企业要做 什么？
• 要在什么 时间内实 现什么目 标？
战略层面
运营层面
确定管 控模式
• 企业治理结 构；
• 总、分公司 职责分工；
• 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理
设计组 织架构
• 部门设计； • 职责分工； • 汇报关系； • 客户响应； • 绩效管理
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
岗位设计的意义
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方 法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有 重大影响。