定岗定编原理与操作培训教材
华信惠悦定岗定编原理与操作
PART 05
定岗定编的实践应用
REPORTING
不同类型企业的定岗定编应用
国有企业
在国有企业中，定岗定编需要考 虑国家政策和行业标准，同时结 合企业实际情况，进行合理的岗
位设置和人员编制。
民营企业
民营企业相对较为灵活，定岗定 编需要根据市场需求和业务变化 及时调整，以提高企业的竞争力
和适应能力。
对岗位的工作量进行评估 ，为岗位定员提供依据， 确保岗位工作的高效完成 。
岗位设计
岗位设置
根据企业战略目标和业务发展需 要，合理设置岗位，确保岗位设
置的科学性和有效性。
岗位描述
对每个岗位进行详细描述，明确岗 位职责、工作内容、工作要求等， 为招聘和人员配置提供依据。
任职资格
根据岗位描述，明确岗位所需的任 职资格，包括学历、经验、技能等 ，以确保招聘到合适的人员。
员工能力与岗位不匹配
员工能力不足或过高，导致工作效率低下。解决策略：进 行员工能力评估，提供培训或调整岗位，确保人岗匹配。
缺乏有效的激励机制
员工缺乏工作动力，导致工作效率低下。解决策略：建立 合理的薪酬体系和晋升机制，激励员工积极工作。
定岗定编的未来发展趋势
灵活用工的普及
01
随着企业业务的变化，灵活用工将成为一种趋势，企业可以根
岗位评估
评估标准
定岗定编操作课件
岗位与编制的关系
01
02
03
岗位
是企业组织结构中的基本 单元，承担特定的业务职 能和工作任务。
编制
是指企业为完成某项工作 或业务而设定的员工数量 标准。
关系
岗位与编制相互关联，岗 位是编制的基础，编制是 岗位的数量标准。
定岗定编的重要性
01
02Hale Waihona Puke Baidu
03
04
提高组织效率
通过合理的岗位设置和人员编 制，避免人浮于事，提高工作
收集岗位信息
通过访谈、问卷、观察 等方式收集岗位相关的
信息。
整理和分析信息
对收集到的信息进行整 理、分类、比较和分析
，提取关键要素。
编写岗位说明书
根据分析结果，编写岗 位说明书，明确岗位职
责、任职要求等。
岗位分析的方法
访谈法
通过与岗位相关人员进行访谈 ，了解岗位的职责、要求、流
程等。
问卷法
设计问卷，向岗位相关人员发 放，收集他们的意见和建议。
效率。
降低成本
合理的定岗定编可以减少人员 冗余，降低人力成本。
定岗定编基本原理与操作方法
– 调查范围：所有涉及到的 岗位，以及相关岗位
– 调查方式：结构调查表、 日志法
– 调查结果：调查问卷、工 作日志
面谈法评价
优点
– 单独访谈：能够掌握现场观察和书面调查 所不能了解的信息；访谈有经验的老员工 还能了解其他岗位以前的工作情况；能够 直接了解被访谈人对岗位工作的认识，帮 助其按照要求的结构化、流程化方式梳理 本岗位工作，尽量过滤掉无价值信息。
岗位工作量饱满 且分布合理
岗位数量适度
岗位划分依据唯一
• 岗位的工作量因达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正 常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生
• 根据流程中各节点工作的有效工作时间和工作流的方式设置岗位， 减少流程中各节点的等待时间
• 岗位划分的维度在两个以上时，应以选择符合组织和流程的要求的 维度进行划分
各类人员比例 关系要协调
坚持以专家为主， 走专业化 道路的原则
• 正确处理企业业务人员与职能支持人员之间的比例关系； • 正确处理部门内部各岗位之间的比例关系； • 正确处理管理人员与普通员工之间的比例关系。
• 定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管 理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰 富的业务经验。
二、岗位及人员信息： 1、部门现在有多少个岗位？各岗位人员编制是多少？ 2、各岗位工作职责是什么？岗位人员的工作分工是什么？主要工作有哪些？这样设计的依据是什么？这
定岗定编原理与操作培训
定岗定编原理与操作培训
1. 定岗定编原理
定岗定编原理是指根据企业的需求和员工的实际情况，确定员工的岗位和编制，并对员工进行相应的培训和培养，使其能够胜任所从事的工作。这一原理旨在让员工在专业领域内发挥最大的效益，提高企业的生产力和竞争力。
在实际操作中，定岗定编原理的实施需要根据企业的组织结构和发展战略，结合员工的教育背景、工作经验、技能水平等方面进行合理安排。通过定岗定编原理，可以达到匹配人岗、优化资源配置的目的，为企业创造更好的经济效益。
2. 操作培训
操作培训是为了使员工掌握和掌握所处岗位和编制的技能和知识，增强其从事工作的能力和素质。操作培训的内容包括岗位职责、工作流程、相关制度规定、专业知识等方面的培训。操作培训的目的是使员工更加熟悉和精通自己的工作，提高工作效率和质量，为企业的稳定发展和长期竞争奠定基础。
3. 定岗定编原理与操作培训的关系
定岗定编原理与操作培训是相辅相成的关系。定岗定编原理是基于岗位要求和员工能力、水平进行合理匹配和分工，明确员工岗位职责和责任，为员工提供明确的工作方向和发展空间。操作培训则是针对员工所处岗位的具体要求和技能需求进行培训，使员工能够胜任所从事的工作。
在实际操作中，定岗定编原理为操作培训提供了指导和依据，为培训内容和目标的确定提供了方向。而操作培训则是定岗定编原理的具体表现和实施途径，通过培训使员工更好地适应并胜任自己的岗位要求，发挥自己的潜力和价值。
4. 定岗定编原理与操作培训的操作指南
(1) 确定员工的岗位和编制
企业需要根据自身的发展需要和员工的实际情况，结合岗位设置和组织结构，合理确定员工的岗位和编制。在这一过程中，需要充分考虑员工的专业背景、技能水平、工作经验等因素，确保员工的岗位匹配度和工作职责的明确性。
定编定员实操培训
定编定员实操培训
为了加强企业的人力资源管理和提高员工的素质，定编定员实操培训是非常重要的一环。通过这样的培训，能够让员工更加明确自己的职责和任务，增强团队合作精神，提高工作效率和绩效。下面我们就来详细介绍一下定编定员实操培训的内容和方法。
一、培训内容
1.人力资源管理理论知识
在定编定员实操培训中，首先需要向员工介绍人力资源管理的理论知识，包括人力资源的概念、人力资源管理的重要性、人力资源管理的基本职能和原则等。通过这一部分的培训，能够让员工了解人力资源管理的基本概念和原则，为后续的工作打下良好的基础。
2.定编定员的职责和任务
定编定员是企业中非常重要的一个职位，需要负责招聘、培训、绩效评估和福利管理等工作。在培训中，需要向员工清楚地介绍定编定员的职责和任务，让他们明确自己的工作范围和目标，提高工作效率和绩效。
3.招聘流程和技巧
招聘是定编定员的主要工作之一，需要掌握一定的招聘流程和技巧。在培训中，需要向员工介绍招聘的基本流程和技巧，包括需求分析、候选人筛选、面试技巧、入职流程等，让员工掌握一定的招聘技能，提高招聘效率和质量。
4.绩效评估方法和技巧
绩效评估是企业中非常重要的一环，需要定编定员掌握一定的评估方法和技巧。在培训中，需要向员工介绍绩效评估的基本原则和技巧，包括设定绩效指标、评估流程、反馈和改进等，让员工能够熟练地开展绩效评估工作。
5.福利管理和员工关系处理
定编定员需要负责福利管理和员工关系处理，需要掌握一定的管理技巧。在培训中，需要向员工介绍福利管理的基本原则和技巧，包括薪酬设计、福利政策、员工关系处理等，让员工能够有效地管理企业的福利和员工关系。
人力资源管理定编定岗培训课件(PPT 59张)
竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动 了组织及其岗位的变化。
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位 既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位， 而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的 专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究， 实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提 高了劳动生产率。 岗位 角色
活动
任务 任务 任务 任务
角色
活动
任务 任务 任务
活动
任务 任务
人岗匹配
• 人才测评； • 能力管理
岗位设计与工作分析的关系 岗位设计与工作分析是不同的工作，工作分析是对现有岗位的客观描述，
而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。 工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计 中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。
技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
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华信惠悦咨询公司-定岗定编原理与操作
以身作则，因事设岗
文化
忽视价值和利益问题；
固守组织、职责边界，独立 王国；
对变革管理缺乏准备
对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备
Managing Plann- Deliving ering
Operating
方法
就事论事，缺乏整体视角
拘泥于传统的做法，思维定 势
为了在市场 取胜需要具 备哪些能力
?
市场营销能力： – 客户需求； – 风险细分； – 客户关系管理； – 品牌树立； – 经纪人管理
产品开发； 制定达到欧洲水准的
运作基础设施决策的 能力。
需要实施哪 些管理体系
?
MIS系统； 业绩衡量体系； 客户关系管理； 产品开发； 竞争对象信息体
现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率 却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事 实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的 做法是难以奏效的。
定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业 需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是 一套硬性的定岗定编的规定。
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统 或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
定岗定编原理与操作
定岗定编原理与操作
前言
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革，企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解决的一个重要问题。
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。
定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提高了劳动生产率。
岗位设计的意义
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。
定岗定编原理与操作讲义
定岗定编原理与操作讲义
1.1 定岗定编的意义
定岗定编是指在工作中明确每个人的职责和岗位，确定每个人的工作任务，从而保证工作
的有序进行。定岗定编可以有效地提高工作效率，减少重复劳动，降低工作错误率，实现
工作的精细化管理。
1.2 定岗定编的原则
（1）合理性原则：根据工作性质和岗位要求，合理安排人员的工作岗位和工作任务。
（2）权责一致原则：明确工作岗位的职责和权利，保证人员在工作岗位上运用自己的能
力和知识，承担相应的责任。
（3）专业化原则：根据人员的专业技能和特长，合理分配工作任务，充分发挥个人优势。
（4）灵活性原则：根据工作需要和人员素质的变化，灵活调整工作岗位和工作任务，使
工作更加高效。
1.3 定岗定编的作用
（1）提高工作效率：通过明确工作岗位和工作任务，可以让每个人专注于自己的工作，
从而提高工作效率。
（2）降低工作错误率：通过合理分工和明确职责，可以降低工作错误率，提高工作质量。
（3）优化资源配置：根据人员的特长和技能，合理分配工作任务，充分发挥各自的优势，实现资源优化的配置。
二、定岗定编的操作方法
2.1 分析工作需要
首先需要对工作进行全面的分析，确定工作的性质和要求。这包括工作的目标、任务、流程、工作环境等方面的分析，从而确定每个岗位的工作内容和要求。
2.2 制定工作岗位描述
根据工作需要，对每个工作岗位进行详细描述，包括工作职责、工作内容、工作要求等方
面的内容，明确每个岗位的工作职责和权利。
2.3 确定人员分工
根据工作岗位描述，确定每个人员的工作任务和分工，根据人员的特长和技能，合理分配
定编定员实操培训
人 工 费 用
5000元/月
6000元/月
合计: 2万/月(4人)
合计: 1.8万/月(3人)
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1.3 宏观定编—经济模型法（精）
模型法是通过数据模型对真实情况进行试验的一种方法。模型法首先要根据企业 发展的历史数据通过数据分析建立数学模型，根据模型确定人员编制与经济指标 之间的关系。
人员总量
定编定员实操培训
目录
一、讲师介绍
二、定编理论方法及应用实例
三、地铁运营公司几类典型岗位的定编介绍 四、如何有效开展定编
2
目录
一、讲师简介 二、定编理论方法及应用实例
理论方法 应用实例
三、公司几类典型岗位的定编介绍 四、如何有效开展定编
3ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
什么是定编定员
定编定员是一种科学的用人标准。它根据公司的业务方向和规模, 在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工 作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。
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1.3 宏观定编—经济模型法（以水务企业 为例）
人员编制规划 -人员编制总量 -管理人员占比 -职能人员占比 -生产人员占比 -管网人员占比 -客服营业人员占比 -……
假如A企业在2015年售水量能够达 到100万吨，那么根据函数模型， 建议人员编制总量范围为1050人 至1500人之间。但具体编制总量 的选择还取决于售水量增长原因、 人均工作效率的增长等因素，需要 结合具体的分析做出最终决策。
定岗定编原理和操作培训
定岗定编原理和操作培训
一、定岗定编的原理
定岗定编是指经过政府或行业行政部门对项服务行业内的岗位、人员
配置等进行统一定位，形成一定的规划计划，即定岗定编，它是一种客观
科学的岗位规划管理方式，旨在以合理的岗位定位、合理的岗位编制结构、合理的岗位配置等，通过科学规划和调整服务行业各部门岗位的组织结构，使各部门的岗位配置和编制结构符合服务行业的发展需要。
二、定岗定编的操作培训
1、制定定岗定编实施方案。首先，根据服务行业的发展需要，制定
合理的定岗定编实施方案，明确定岗定编的目标、要求和步骤。
2、对相关管理部门实施培训。进行定岗定编后，应对相关管理部门
进行培训，使他们能够更加熟悉定岗定编的内容，深刻理解定岗定编对服
务行业发展的重大意义。
3、及时调整与定岗定编相关的政策和管理制度。定岗定编是一项相
对持久的规划，执行过程中也要根据服务行业实际情况及时调整与定岗定
编相关的政策和管理制度，以使定岗定编的实施更加有效。
4、对定岗定编落实情况进行监督管理。服务行业各部门应定期对定
岗定编落实情况进行监督管理，及时发现定岗定编的不足，并采取措施进
行纠正。
翰威特-公司定岗定编原理
企业远景和使命
Results
目标市场
企业战略 企业环境
自己的核心能力
战略制定框架
我们的目标 和期待是什 么?
我们将在哪 些方面参与 竞争?
在所选市场 中，我们将 如何取胜?
为了在市场 取胜需要具 备哪些能力 ?
在收益和业绩方面 成为专业保险公司 中的佼佼者； 将XX公司在保险范 围、服务和定价等 的全球性战略扩展 至欧洲。
什么是组织？
组织是由两个以上的人为达成共同的目的而组合起来的群体，它在职务范围、
业务流程 集成的业务模式
业务流程： 技术流程； 价值链； 业务流程； ---
信息系统
信息系统： 数据库和信息系； 网络管理 ---
什么是企业战略？
战略是目标、意图或目的以及为达到这些目的而制定的主要方针和计划的一种 模式。这种模式企业正在从事或应该从事的经营业务，以及界定企业所属的或应 该所属的经营类型。战略不是来自于主观想象，也不是来自某一个方面的考虑， 它是多种因素的综合
成功因素
给予足够的重视，作为整个 企业的重要管理手段； 充分沟通； 以身作则，因事设岗
对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备
文化
对变革管理缺乏准备
Managing Plann- Deliving ering Operating
定岗原理与操作说明
定岗原理与操作说明
一、定岗原理
定岗是一种管理方式，通过确定员工在工作中所负责的工作内容和工作范围，使其不断地
在同一岗位进行工作，以提高员工的专业技能和工作经验，从而提高工作效率和工作质量。定岗原理强调了员工在同一工作岗位上稳定工作的重要性，同时也促使员工在不断的工作
实践过程中不断提升自己的专业技能和工作能力，达到提高生产效率和降低生产成本的目的。
定岗原理主要包括以下几个方面的内容：
1. 稳定岗位：定岗原理强调了员工在同一工作岗位上稳定工作的重要性。通过稳定的工作，员工能够更加深入地了解并熟悉工作内容和工作环境，为提高工作效率和提升工作质量奠
定了基础。稳定的工作也可以使员工形成较强的专业技能和工作经验，通过长期稳定的工作，员工所能够完成的工作量也会有所提高。
2. 提高技能：通过稳定的工作岗位，员工可以不断地在实践中提高自己的专业技能和工作
能力。在长期工作中，员工可以不断地积累工作经验，提高自己的工作技能水平，并适应
不同的工作环境和工作任务。
3. 精细分工：定岗原理强调不仅仅是员工在同一工作岗位上长期稳定工作，还要建立精细
分工，确保员工在工作中所负责的工作内容和工作范围清晰明确。通过精细分工，可以促
使员工更加专注于自己的工作内容，避免出现工作职责不清晰、工作任务不明确等问题，
从而提高工作效率和工作质量。
二、定岗操作说明
1. 制定定岗方案：企业应根据实际情况，制定定岗方案，明确员工在工作中所负责的工作
内容和工作范围，确保定岗方案的合理性和可操作性。定岗方案应包括工作内容、工作任
务分配、工作标准等内容，为员工稳定工作提供指导。
定编定员实操培训教材
无法与企业的战略与 价值创造联系
只考虑企业内部的变 化因素
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1.2 宏观定编—预算控制法（粗~细）
预算控制法：欧美企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而 不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。
部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算 范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产 出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。
$
总公司预算
$
部门预算
$
部门预算
$岗位及人数
$岗位及人数
$岗位及人数
$岗位及人数
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1.2 宏观定编—预算控制法: 人工费用举例
用较少的人数完成同样的业务量以减少费用成本 同时对于单个员工，个人的收入得到了提升
业务量(月)
5000元/月
人
工
5000元/月
费
Βιβλιοθήκη Baidu
用
5000元/月
6000元/月
人
工
6000元/月
预测结果比较精确， 可信性强
可以根据数学模型进 行多种变量的敏感性 分析
较难确定影响各变量 因素与人员增长率的关 系
不易在管理实践中应 用
影响人员编制应该 时涉及企业内外部 多个因素的
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角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
岗位设计的意义
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方 法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有 重大影响。
竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动 了组织及其岗位的变化。
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位 既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位， 而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定 编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统 或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
技术
战略
流程
文化/行为
组织结构
人力资wenku.baidu.com管理框架
岗位
岗位设计的驱动因素
影响岗位设计的主要驱动因素
技术 竞争
技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性； 使过去手工的流程自动化； 增加相关的数据信息量。
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、 背景与经验等。 业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?
汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的 划分？
业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以 及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成 员分配工作任务和职责的方式。 亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的 专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究， 实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提 高了劳动生产率。
客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个 岗位需要多少工作量，多少工作强度。
岗位设计考虑的主要方面
主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪 些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间
工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量?
岗位设计在企业岗位管理流程中的位置
明晰业 务战略
• 企业要做 什么？
• 要在什么 时间内实 现什么目 标？
战略层面
运营层面
确定管 控模式
• 企业治理结 构；
• 总、分公司 职责分工；
• 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理
设计组 织架构
• 部门设计； • 职责分工； • 汇报关系； • 客户响应； • 绩效管理
工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计中 的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。
岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资源 管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
企业绩效与岗位设置的关系
促使企业进行定岗定编的一个主要原因是对企业绩效的不满意。而造成绩效低下的原因 是多方面的，主要可分为组织、流程和岗位三个层面。 企业组织重组涉及组织结构、管控模式及管理制度方面的变革，旨在提高公司高层管理 队伍的效率。组织重组必须与业务重组以及公司的战略相配合。 流程再造的主要内容是过程创新、过程改善、过程再设计。它发端于为改进内部效率， 对企业业务流程的基本问题进行反思和重新设计。它在本质上是局部的变革而不涉及总体 战略的变化。 岗位职责调整的主要内容是对具体岗位所承担的任务、行使的职权、考核的指标等进行 变革、调整。它既有结果的，也有过程的。目的是提高实施层面的工作效率。
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有 效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效 能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过 细，应强调留有创新的余地。
定岗定编原理与操作
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
前言
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具 体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这 两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量 的概念产生。
岗位设计 /分析
• 岗位职责； • 工作任务； • 汇报关系； • 任职资格； • 绩效考核
岗位评估
• 职等架构； • 薪酬福利
人岗匹配
• 人才测评； • 能力管理
岗位设计与工作分析的关系
岗位设计与工作分析是不同的工作，工作分析是对现有岗位的客观描述， 而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。