增员选择(主管)
KPI绩效分析与改善措施
②对社会、对生活的责任
③对管理能力的自信度
④个人魅力：口才、感染力、影响力、
号召力、洞察力
整理课件
提高增员率的方法
让业务员意识到： 生存与发展，人力是关键 素质强与弱，考验是增员 成败论英雄，集体荣誉感 寿险路漫漫，增员莫等闲
整理课件
提高增员率的方法
3、职场氛围及团队气氛的营造 ①突出增员月、增员季的职场特色 ②营业区、部增员状况追踪 ③增员市场分析及信息通报 ④增员特别早会及增员别动队的竞赛 ⑤团队气氛的营造：建立集体荣誉感
整理课件
提高人均件数的方法
三、特定目标市场开拓： 1、特殊行业的开拓：你只能拥有一片蓝天 2、特定人群的开拓：量体裁衣 3、交叉销售，职团开拓：撒网打鱼 4、转介绍法：市场延伸
四、管理： 1、有效落实活动量管理， 2、过程管控（主顾100）
整理课件
提高人均件数的方法
3、落实件数责任制——目标管理 4、对主任进行周件数考核→拉动人均件数 5、件数倒推法，追踪管理 6、落实基本法考核，件数不打折 7、适时举办件数竞赛
整理课件
提高增员率的方法
项目
工作内容
考核
培训
扶持
育成
业务主任育成时 限（半年）
‖—————‖——————‖—————‖——
个人业绩追踪
人力发展
团队业绩追
追踪
踪
见习业务主任的 确定标准
见新《基本法》
见习业务主任的 遴选流程确定
人管室依据考核结果提供见习主任名单（1、4、7、10 月的 20 日） 反馈营业区、营业部经理 营业区培训 （23、 24、25 日） 上报人管室培训合格名单（30 日前）
③归属感的建立：物质、精神双丰收 ④低产能者：原因分析、多加关爱 ⑤脱落人员面谈：找出症结点，亡羊补牢 信念+意愿+目标+计划+行动+追踪（检视）
保险主管必备的十二条增员秘诀
在培育一位新人或增员的过程中，尤其是在增员的初期，因为内在或外在的种种因素，常会使新人产生疑惑、惶恐，甚而望而怯步，因此面对这些状况时，我们应如何妥善地来处理呢?以下是分享给大家的关于，希望能给大家带来帮助!增员秘诀1、关心被增员人在增员流程中的每一个环节关心被增员人，比如，约他来参加公司的创说会或新人班之前应当考虑到他有没有时间安排上的困难，怎样帮助他解决?而不是一个劲儿地打电话催，高谈阔论地动员，那是没有实际意义的。
一句话，从一开始就要对被增员对象关心、爱护、细心呵护，直到增员成功才告一段落。
增员秘诀2、关注细节被增员人参加了新人培训并结业，即被称为新人，要协助培训结业的新人办理好一切上岗手续，新人上岗后介绍所有组员与其相互认识;发扬团队的团结友爱精神，团队中的所有“老员”都要向新人伸出热情之手，让新员立刻能感受到保险行业特有的团队温暧，早日融入团队。
对有意加盟的新人要关注每一个细节，细节决定成败，那些增员不成的主管正是没有关注这些细节，忽略了这些细节。
增员秘诀3、协助新人开第一单增员人有不可推卸的责任亲自协助新人尽可能早地做上第一张保单，而且必须这样做，不管新人的这张保单来自哪里有时新人的第一张保单往往是给自己或是自己的家人做的，因为上单的过程是一个涉及到销售流程、险种条款、保险费率、保单添写等一系列实务操作的过程，新人是不可能在很短的时间里自行操作得了的。
第一脚难迈，新人的第一脚更是难迈，许多增员人就是失败在这里，三十六拜都拜了，就是这最后一拜没有拜好，结果前功尽弃!增员秘诀4、关爱到永远要在业务上、学习上、生活上等各个方面真诚地，长期地，不间断地关心、帮助和爱护新人，直至新人成长为一名能够独立展业的合格的寿险营销员。
这实际上是一个新人成长和留存的问题，你能把人增来，上了岗，也开了单，并不说明增员的成功，真正的增员成功是新人健康地成长起来，留存下去，成为一名合格的营销员。
增员秘诀5、确立长期发展目标在这个行业里我们要确定我们的最终目标是什么?一年之内的发展目标是什么?再把目标分解到月、周、日。
增员话术
4、我没有空 时间是自己支配的（在其他单位时间是由单位安排的，在 保险公司你的时间是由你自己支配的，很多人在抽时间做）
5、听别人说保险、、、、、、
问事一定要问内行，外行人没有权利去评价，个人的圈子 是有限的，什么事都要自己去尝试
5、我考虑考虑 A、犹豫是最大的浪费 B、赶紧行动，于人于己于国都有利 C、时不待人 6、签单难，不好做 主要是客户不放心（我们可以回想以前的人们宁愿把钱 塞在墙缝里也不往银行里存，现在有钱谁不往银行了里存 呢？这其中有近30年过程的思想观念转变，现在人们把存 在银行里的钱取出一小部分存在保险公司，这需要一段时 间的观术（拒绝处理）
1、做业务员要求人我干不了 A 不是求人而是去帮助别人（帮人转移风险，合理避税，理财 规划怎么能说是求人呢？） B 对待全新事业心态没有摆正 C 世上没有不求人的事（即使县长也要求人） 2、我不会做，我担心做不好 A 公司会交我们，保险公司的培训是最专业的（介绍公司的培 训体制） B 没有商品的积压，没有后顾之忧（给自己三个月的时间去试 试） 3、做保险别人都看不起 A 高尚的事业，公德无量（帮人转移风险，合理避税，理财规 划，有难时一张保单将会挺身而出，帮他人度过难关） B 就当他无知，不和他一般见识
一 、增员观念：
1、我增员别人他们都不干！ A 意愿不强（自己要有充分的增员意愿，相信自己能够说服他人） B 说服力不够（话不在多而在于精，要说道别人的心里） C 投入的太少（这里指投入不仅仅是物质，更重要的是时间精力） D 借力使力（你是否借助了业务同伴的力量集思广益） 2、为什么要增员呢？ A 当主管（主管是一面旗帜，高职级就等于高收入） B 增加收入（太平洋基本法最大利益在于增员） C 提升自我的能力 3、别人说现在的保险业务员太多了！ 不是太多了而是太少了（就拿市区来说各家公司的业务员总和最 多只有3000人，而市区有人口130万，假如每个业务员每年开发30个 客户20年也开发不完，这还不算每年的新生儿的出生）
主管增员意识
•
人生不是自发的自我发展，而是 一长串 机缘。 事件 和决定 ，这些 机缘 、事件 和决定 在它 们实现 的当时 是取 决于我 们的意 志的 。2020 年11 月8日 星期日 11时5 8分0秒 Sund ay , Nov ember 08, 2020
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财 上的亲 密，破 坏友 谊。20.11.82020年 11月8 日星 期日11 时58分 0秒20.11.8
“某地发现了金矿，人们一窝蜂地拥去，然而一条大河挡住了必经之道，是你，
会怎么办？”
有人说绕道走，
有人说游过去。但他却微笑不语。很 久，他说：“为什么非得去淘金，为什 么不买一条船开展营运？”
大家愕然，他
做他人不曾想 的 这就是成 功之道。
却说，那样的情况下，即使把渡客
们宰得只剩下一条短裤，他们也会心
行业的认识 公司的认识 求人还是帮人的观念 跑保险与做保险观念 天道酬勤的概念 工作、事业的概念
团队的基础管理
• 习惯养成：
团队有责任有义务培养属员的习惯
出勤习惯、工作日志、礼仪、微笑、积极思维、和睦共处 、友好相处、爱护环境。。。
会议管理
• 按时间分：
• 早会 • 夕会 • 晚会
• 按参会人员分
“我现在的工作很稳定”话术示例
主管的十大优势
一、增员收入高
由原来的6%，变成12%，奖金翻一番！ 职级越高，收入越高，成长越快！
二、主管特有辅导津贴
辅导津贴是公司另外发给主管的专项工 资，操心肯定有回报，如同职务津贴。
三、主管身价高
业务员是２万意外身价；２万疾病身价； ３千意外医疗，５千疾病医疗。 主任是5万意外身价；５万疾病身价；5 千意外医疗，1万疾病医疗。
主管以上级别破零率是最高的：67%， 正式业务员是24%；见习业务员是35%。 晋升主任技能自然提升，信心自然加 强．
八、主管好增员、好做业务
主管的身份本身增员有优势，做业务也 有优势。 人人都喜欢和级别高的人交流．
九、公司关注度高
差距来自于级别．关注就是一种生产 力．公司只能关注到主任以上级别人 员．
十、主管晋升快
主任晋升就是高管了，也可能跨级晋升。 业务员能力再高，不可能直接晋升经理。
四、主管独有养老金
主管独有养老金，公司拿出一半钱用于 支援主管安心工作，确保老有所养。
五、主管学习机会多
每天早干会半小时，一年180小时，超过 一个研究生的学习时间，还不算夕会、 爱心会。
六、主管正规培训多
凡晋升主任就有转正培训，主任季度轮 训，ห้องสมุดไป่ตู้以享受到教育这一保险业最大的 福利。
七、主管展业能力强
预备主管 梦想起航-增员引导篇
专题说明
• 讲解人员：营销主管 • 专题对象：全体营销员 • 专题时间：30分钟 • 专题目的：通过逐条分析，让营销员更明确业务主任的基 本法利益、明确考核条件、重点引导任何当好业务主任、 也就是职涯规划的初步讲解，为后续的专题做铺垫。 • 运用场所：一次早会
新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖
推荐新人奖 伯乐奖
直辖组津贴 培育组津贴 绩优组经理奖 培育组经理奖 直接增员奖 伯乐奖
区经理层级 业务主任 组经理层级
处经理层级
业务员
大纲
业务主任利益分析 业务主任考核要求
怎样当好业务主任
C达到1Q；
• 2、个人最近3个月累计新单件数达到2件；
39700元
姚增员
月FYC2000元很难达成吗？
郝发展
我们一起来看看怎么做。经过科学严谨的分析，我 们单位的件均保费是5000多元，平均拜访5个准客户 可以促成1件新单，每3个有效拜访就会产生1个准客 户，这样算下来，也就是每15访就会促成1件新单。 那么45访就会促成3件，就是12000元保费，按照平 均20%的佣金率，那么我们一个月就会实现2400多元 FYC。也就是说，我们只要保证每天两个有效访量， 就可以轻松实现2400元的FYC。
• 1、推荐新人奖：2000*12*2*10%=4800元； • 2、伯乐奖：1500*2=3000元。
• 业务主任姚增员个人业绩稳定，每月保持FYC2000 元。2010年7月份增员2人，并且新人每月FYC都达 到2000元。
越多越好
7800元
20个呢？ 30个呢？
四项指标
• 个人FYC：
• 人力：
• 持续率：续佣就是我们的底薪，持续率就是底薪的晴雨表 ，持续率高、底薪自然高、收入自然就稳定了！
增员话术—旅行社主管
壹
动摇面谈之动摇激发
动摇激发： 业：哎~以前说走就走的旅行不知道去哪，现在说走就走的旅行哪都去不了。听你这么说，看来你们真是不容易呀，那你有 没有想过换一个行业呢？ 准：想是想过，但现在什么工作都不好找，各家企业都刚刚复工，招聘岗位比以往少的可怜。而且给出的薪资业没有吸引 力。还想过要自己创业，要资金还要有客源，看看大街小巷，许多店刚开了没多久就关了，真是不好抉择。 业：你说的很对。那如果有一份工作，收入比现在高，工作性质外向，很适合你的性格，又有很大的成长空间，前途完全 可以自己把握，你不需要任何前期投入、也不需要库存、未来还可以自己当老板，你愿不愿意做呢？ 准：是嘛，有这样的工作吗？
贰
吸引面谈之讲自己
讲自己：介绍自己的经历、自己在平安的发展历程 准：听起来真还挺好的，不过我真的做得来吗？ 业：您看我也是从零开始。以前我做XXX工作，因为工作枯燥，看不到前景，才想改变，我对保险行业也没概念，一次偶然 的机会听了平安的“创业说明会”，了解了平安，让我对未来看到希望，于是选择了加入平安。正如我刚才所说的，平安 有公平的晋升机制，通过自己的努力，我已经成功晋升了，收入也提高了。不仅收获了很多的荣誉，还结交了很多朋友， 我觉得很有成就感，我相信您也可以的。 （此处可将之前公司表彰、旅游等照片向准增员展示）
贰
吸引面谈之讲公司（2/2）
讲公司：公司对个人成长的支持 准：听起来挺不错的。但是我对保险一窍不通，怎么去做保险呢？ 业：这您就不用担心了，我们公司有专业的培训。平安享有“中国保险业的黄埔军校”的美誉，一直为业内所称道。我们 有完整的培训体系，提供了新人生产线、主管生产线、导师生产线、销售技能提升系列课程、客户经理系列课程，这些课 程都是总结了大量适用于中国保险市场实践的专业培训。并且现在平安走科技化路线，有空中课堂和远程直播平台，优秀 伙伴可以在线分享经验。我们通过手机就可以学到很多实用的案例和专业的课程。公司切实帮助每一位伙伴的成长，您如 果加入平安，我一定把我会的都教给您。此外，平安的主管还会给您进行一对一的专项辅导，相信您的素质这么高，只要 努力，就一定可以做得好。 准：哦，好像培训还挺多的。不过平安这么大，我一个刚出茅庐的年轻人去到那里，估计很难得到重用，只能当一颗小螺 丝钉吧？ 业：这个问题您大可不用担心了。平安拥有公开透明的晋升渠道，不论资排辈。平安没有后来者，只有后来居上者，不管 您是什么时候加入平安，只要您取得的工作成绩符合晋升的规定，您都可以明明白白地晋升，用不着考虑关系复杂的问题。 而且，在平安还可以选择自己的发展路线，您既可以选择管理化路线，成为一名团队长，也可以选择专业化路线，成为一 名业务精英；如果您有意愿，还有机会成为导师。 准：哦，听起来挺好的。不知道收入和福利怎样？ 业：我们的收入就取决于工作努力程度，真正体现了收入与付出成正比。只要您勤劳努力，第二年的收入可能是第一年的2 倍，第三年可能是第一年的3倍。同时，平安有完善的福利保障体系，职级越高，福利待遇就越高。只要达到公司规定的标 准，我们不仅有意外伤害医疗、住院医疗等四项基本福利，还会有机会拥有养老公积金和基本养老补贴等福利。
增员选择重要性
•规范增员流程，打造优秀新人引进平台
•强化增员意愿，提升增员技能，养成增员习惯，建立选择 标准，改善新人留存率
对于公司：
•实现准增员量的积累，提升准增员质量
对于新人：
•信任公司、坚定从业信心
对于营业部、组：
万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，
违者必究
•有方向、有计划、有方法的实现持续有效组织发展
政广告、平面媒体、小区广告、网点广告等 B内部造势：职场布置——POP彩旗、标语系列、榜牌系
列、标栏系列、电教片播放等 （3）教育御势 A会议系列：早会专题教育、专项例会教育、典范分享教
育等 B培训系列：举办各层级培训班
增员推动
一、增员启动
3、氛围营造 （4）要求定势
A内勤要求：“三不”政策——不请假、不拖后、不找借口 “三同”精神——同心同德、同甘共苦、同舟共济
增员推动
二、增员活动
1、增员开拓
（2）增员活动量管控与管理 A工具管控：
《增员市场调查表》是对增员活动量的反映 B效果管理：
通过对《增员市场调查表》的回收整理、分析总结督导追踪， 实时表彰通报，达到提升活动量的效果
增员推动
增员推动
增员甄选
激发热情
规范动作
择优取精
万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，
违者必究
一、增员推动
1、增员启动 2、增员活动 3、创说会
增员推动
一、增员启动
1、人力清分 人力清分是进行增员启动的必要前提，是做好启动工作的
关键步骤。 （1）人力清分的标准 A主任层级清分：根据基本法机构需要裂变或补充 B准主任层级清分：有过增员经历、业绩较为稳定且有
主管的职责与定位
主管的职责与定位主管的职责与定位主管的职责职责就是义务职责就是你应该做的事情你认为你的职责是什么？你认为你的日常工作是什么？从被管理者变成管理者从自我管理变成管理团队树立自主经营意识转换两个角色、树立一个意识计划的制定与执行一、制定直辖组人力发展计划、业务发展目标二、直辖组达成业绩和人力目标方法及激励措施增员与选择1、明确的增员意识、增员是团队发展立足之本。
增“对”人比增“堆”人要好2、较强的选择能力1）目标明确2）谈话的技巧辅导与训练1、能解决团队中组员展业困惑1、展业中2、生活中2、有陪访的能力—纠正业务员展业中错误新人访谈1、树立新人正确的从业观念，保持“平常心”2、清晰的发展、晋升轨迹3、良好的工作习惯活动管理活动管理的目的：通过活动管理工具让业务员自已管理自已，并养成良好的每日拜访工作习惯“有效二次早会”的内容一、出勤管理二、会报管理三、报表管理四、活动量管理五、教育训练管理激励部属激励目的：能给予精神鼓舞、激发业务员的潜能，创造更高的业绩激励内容：成功典范、励志名言激励效果：使业务员调整心态，走出情绪低谷日常事务对日常工作事务性问题处理1、业务员的考核、晋升手续、佣金发放中的问题，保单销售中的问题、保单保全问题、理赔问题等。
对这些问题处理的好、将在业务员心中建立极高的威信。
主管的定位定位就是在团队中所扮演的角色你认为你的定位是什么？基层管理者1、日常性事务管理工作2、营造和谐、宽松、正义、向上的氛围3、主管自身的品德修养人才培养者1、寿险营销理念培养2、销售技能培养3、见习主任的培养业务先行者1、业务高手2、有市场敏感度3、具备“陪访”的技能经理后备者1、主管是晋升营业部经理的必经之路2、成功的经验为晋升营业部经理做好铺垫主管应具备的条件积极乐观的心态一、主管对寿险事业要有坚定的信念和充分的认同感。
二、正确看待工作中遇到的困难，并从中发现问题的实质，找出解决问题的办法。
三、要有与困难做斗争的乐观主义精神。
礼贤业务员增员选择系统LASS训练课前准备工作讲师手册12页
XX“礼贤”业务员选择系统（LASS）训练班课前准备工作一、学员要求1、具有传承能力的专职讲师、组训及营销业务主管2、心态积极，理解、认同LASS推广工作二、培训方式：封闭培训三、教学器材：1、投影仪一台2、投影幕一块3、白板一块4、白板笔3支5、VCD音响一套，胸麦1个6、录音机一台7、小礼品若干8、接线板；备用电池9、报事贴两份（用于收集学员问题）10、每位学员的胸牌、桌牌11、字报夹四、场地设置1、U字型或岛屿型训练场地2、如用岛屿型，每张桌边的人数不少于6人，以利于学员相互交流XX“礼贤”业务员选择系统（LASS）训练班XX“礼贤”业务选择系统（LASS）训练班讲师手册（1.1）出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
队伍常态运作高效增员新人育成主管培育体系介绍
队伍建设常态运作体系3.0
第二部分 高效增员体系
一、核心定位 二、关键布局 三、关键要素
高效增员体系关键布局（1/2）
外延扩张及内驱发展 外延式扩张：发展张力
内延式发展：内生动力
机构布局
机团 构队 大大 型型 化化
晋升引领
组收 织入 成成 长长
职场裂变
组织做优
公司布局解决队伍发展张力的问题，找准增长极，外部环境的营造推动队伍发展。 制度经营解决队伍内生动力的问题，把握牵引力，组织成长和收入成长双线拉动。
1
守正出奇、扬长避短
1、新增是否等于队伍建设？ 2、队伍建设的意义是什么？ 3、队伍建设的体系是什么？
队伍建设常态运作体系3.0
第一部分 队伍建设常态运作体系3.0
一、队伍常态运作3.0体系升级的两大背景
坚定践行队伍驱动战略！
针对当前队伍发展中的突出问题，如何进一步凸显张力、促进发展 核心问题判断：常态不够、内驱不足、真实性需加强、关键板块缺失（主管培育、新人育成）
• 入职：签约班结束后， 协助人力岗做好职场新 人资料的收集。
训前追踪
训中关怀
训后辅导
入职签约
队伍建设常态运作体系3.0
第三部分 新人育成体系
一、核心目标 二、运作体系 三、关键要素
新人育成体系核心目标
打造具有专业自展能力的**新人
**新人13“3”金字塔
1个目标引领、3大标准带动、3类技能培育、3种 习惯养成，打造具有专业自展能力的**新人。
• 总省市县职场五级联动、个险教培横向协调、个险内部岗位之间的相互协同
三、队伍常态3.0体系主要内容
队伍发展常态运作体系3.0，延续2.0体系基本 构架，由“高效增员、新人育成、主管培育、 制度经营”4个模块构成
寿险营销规律及报表分析
7562.7
5426.8 4801
2122
3000 1556.6 2000 1000 0 见习业务员
业务员
主任
经理
报表分析的意义和作用 *判断更客观 *措施更有效 *重点更明确 *管理更科学
各层级业务人员人力一览
450 400
440 349
350 300 250 200 四月末 五月末
121
150
结论： 结论： 访量定输赢
一、寿险营销的规律探讨
2、从小组人力规模的角度探讨其规律： 从小组人力规模的角度探讨其规律： 公式二： 公式二： 组均保费的小组破零率为80% 80%， 假设我们的小组破零率为80%，人均产 能为5000 5000元 欲达到小组保费20000 20000元 能为5000元，欲达到小组保费20000元， 需小组人力： 需小组人力：5人。
影响组织营运规模的因素
1、增员与选择 —增主任，增经理 增主任， 增主任 2、育成训练与管理 —主管的追踪与辅导 主管的追踪与辅导 —衔接与晋升培训 衔接与晋升培训 经理人” 3、“经理人”工作状态 —努力的方向与标准 努力的方向与标准
影响组织营运规模的因素
4、组训的工作绩效 —被辅导人的变化 被辅导人的变化 5、组织的营运效率 —组员的破零率 组员的破零率 —组员的人均保费 组员的人均保费 6、公司的经营导向 —不求最大，但求最好 不求最大， 不求最大 —只有更大，才能更好。 只有更大， 只有更大 才能更好。
高脱落的后果-----增员难！ 增员难！ 高脱落的后果 增员难
指标分析
1、活动率： 活动率： ——差勤管理 差勤管理 ——市场活动 市场活动 ——训练手段 训练手段 2、人均产能 ——活动管理 活动管理 ——辅导 辅导 ——训练 训练 ——激励 激励
目标、增员和团队管理分享(高级主任养成班)-于洪钢
增员面谈的一般流程：
步骤一 接触 寒暄赞美 动摇激发 自我推销 步骤二 说明 介绍销售工 作的特性， 作的特性， 吸引准增 员对象 解答疑问 步骤三 异议处理 处理准增员 对象提出 的异议， 的异议， 消除疑虑 步骤四 促成 选择恰当 的促成时 机，用诱 人的促成 话术，提 话术， 出邀请
异议处理贯穿始终
分享二
增员——选择 增员——选择
不是每个人都适合金融保险行业 选择就意味着有标准 我们希望寻找到有潜力的准增员对象 宁可慢不可滥 成功吸引成功
基本条件
年龄 学历 婚姻状况 人品
参考条件
身体健康 现有人脉 过往收入 工作经验 外形 社会背景 赚钱的企图心
主要的增员方法
缘故增员法 转介绍增员法 陌生增员法 随机增员法
长期目标 10年以上 年以上） （10年以上）
总体目标 人生核心轴） （人生核心轴）
我3—5年的中期目标： 年的中期目标：
营业部经理 月薪10万 月薪10万
我的架构： 我的架构：
于洪钢
程智雄
王莉君
齐春霞
刘银伟
刘淼
。。。
。。。 冯雷
目标细化： 目标细化：
2011年晋升资深主任 2012年育成2—3个组 初步搭建部架构 2013年冲击出部
9个月后 人留存 个月后35人留存 个月后
1年后 人留存 年后28人留存 年后
保险框架式增员之名单梳理
9
合适准主管的软指标
第一，能够抗压的人，能够经受住 保险营销任务压力
有良好的展业思路和方法 充满对保险营销的良好爱好和兴趣
PAGE
10
合适准主管的软指标
第二，喜欢与人打交道的性格 增员对象有活泼开朗的性格 增强自信心，充满朝气和激情
PAGE
11
合适准主管的软指标
第三，不计前嫌的宽阔胸怀
能够很好地运用和支配时间 让合理运用时间得到最佳效益
增员对象利用时间的差异
PAGE
14
合适准主管的软指标
第六，做实有条理，讲规矩的人
严格遵守保险营销纪律，执行操作流程 能够充分利用保险专业知识
PAGE
15
合适准主管的软指标
第七，思维活跃，想法较多的人
审时度势，积极进取、充满耐心和毅力 勇敢面对保险营销中的困难和问题
增员对象具有一切向前看的精神 所有的业绩都是属于过去 更好的创造新的业绩 不能为过去的事斤斤计较、耿耿于怀
学会拿得起、放得下
PAGE
12
合适准主管的软指标
将来从事保险营销工作
第四，热爱生活的勇气和信心
一定要充满对生活的激情 积极接受考验和挑战，使自己更加成熟
PAGE
13
合适准主管的软指标
第五，珍惜时间资源
PAGE
5
保险增员的关键点
明确理想候选人的轮廓 应当考虑增员对象的具体情况 做到有针对性的增员 以培养主管为目标的增员 增员的结束就是辅导的开始
PAGE
6
二、寻找千里马： 准主管人选
PAGE
7
寻找千里马
在寿险行业 寻找千里马的过程 就是寻找合适准主管的人选
PAGE
保险主管增员发言稿
保险主管增员发言稿各位领导、各位同事：大家好！首先，非常感谢各位领导给予我这个机会，在这里跟大家分享一下我对保险主管增员工作的一些想法和计划。
我知道这个工作是非常重要的，也是非常有挑战性的，但我相信通过我们的努力和团结，一定能取得更好的成绩。
首先，我想简单地说明一下为什么这个工作如此重要。
保险主管增员，可以说是我们整个团队的命脉。
因为保险主管是我们整个团队的骨干力量，他们的工作质量直接关系到我们团队的业绩和发展。
所以，提高保险主管的数量和质量，对我们整个团队的发展至关重要。
那么，我们该如何去增加保险主管的数量呢？我认为，提高保险主管数量的关键在于，培养更多的新人。
因为新人通常都是在性格、经验和能力上都有很大的提升空间。
所以，我们要想增加保险主管的数量，就必须得先培养更多的新人。
这个新人培养的工作，首先需要我们有一个通盘的规划，要清楚我们需要每年培养多少新人，再具体的看我们要从哪些渠道去招聘这些新人。
同时，我们还要为这些新人做好入职培训，要让他们快速融入我们的团队，并沾上我们的精神和文化。
其次，我认为要增加保险主管的数量，还要依靠我们现有的保险主管。
因为他们是我们的骨干力量，他们是我们的中坚力量。
我们应该鼓励和引导他们，让他们有充分的动力去发展更多的下属。
比如，我们可以在组织活动上给予他们更多的支持，给予他们一定的权力和决策权，让他们有更多的话语权。
这样一来，我们的保险主管就会更有动力，更有激情地去发展更多的新人。
同时，我们也要让我们的保险主管发挥更大的作用，让他们去挖掘更多的潜在客户。
因为保险主管具有着丰富的经验和广阔的人脉资源，所以我们应该充分发挥他们的优势，让他们去开发更多的客户资源。
这样一来，我们就能够拓展更多的市场，吸引更多的客户，从而为我们增加更多的保险主管。
这样一个良性的循环，就能够让我们的保险主管团队不断扩大，不断壮大。
最后，我认为我们要不断完善保险主管的激励机制。
因为激励机制就是保险主管团队发展的动力源泉。
公司增员及减员的相关规定
关于公司增员及员工离职的相关规定
一、增员
1、车间及各科室需增员，可到公司办领取增员申请表，写清
增员的原因、人数及要求到岗时间，由主管领导（公司副总）批准后，交公司办备案增员；
2、若车间需自己增员，也必须填写增员申请表，写清此次招
聘所负责的部门，经主管领导批准后交公司办备案；
3、未经公司办备案的增员，公司办拒绝办理相关入司手续
（填写员工信息表、录取指纹、办理出门证）；
4、新增员工必须到公司办办理相关手续后方可上岗；
5、新增员工考勤从办理手续后开始统计；
二、员工离职
1、员工离职必须提前三十天到公司办领取离职申请书，经相
关部门领导签字后上交公司办备案；
2、员工填写的离职申请书是公司办停止该员工考勤的唯一
凭证；
3、涉及到签字的部门领导，必须对自己所签的字负责；
4、批准离职的时间未到，而提前离职的，
（1）提前离职未超过三天按旷工处理；
（2）超过三天（含三天），根据公司相关规定按自动离职处理。
（扣发所有留存工资）
三、考勤
1、当月考勤在次月10号左右整理；
2、员工的实际出勤以考勤机记录为准；
3、员工有事必须办理请假手续，经相关部门领导签字后交公
司办备案；
4、车间或科室员工调休，必须填写调休申请表，并写清调休
人员名单，经副总签字后交公司办备案；
5、当月所有的请假条及调休申请表必须在次月8号前交公司
办，逾期未交的，而考勤已整理完毕，不再重新整理；
6、考勤机记录缺勤按旷工处理，三天以上（含三天）按自动
离职处理。
7、本规定从2009年6月1日开始执行。
*******************公司
2009年5月26日。
事业单位增员流程
（一）申报。
机关、事业单位增加人员，须认真填写《机关拟占编增加人员申报表》或《事业单位拟占编增加人员申报表》并盖章，经主管部门审核同意（盖章）后连同应提交的有关材料（详见《机关事业单位办理增减人员控编手续提交材料明细表》）送交编办综合处。
（二）审核办理。
编办综合处工作人员对机关、事业单位提交的增加人员申报材料及空编情况进行审核并提出审核意见，经处长同意后出具增加人员控编单。
凡单位有空编、有职数、符合人员结构比例要求且材料齐全、符合条件的，随到随办；凡单位没有空编或不符合单位人员结构比例要求及材料不全不能办理的，要当面作出解释。
（三）列编管理。
按照编制实名制管理的要求，编办综合处工作人员开出控编单后，应将新增人员列编注册，将人员信息录入编制实名制管理系统，并在机构编制证上登记人员变动台账。
机关、事业单位因故不能办理完结新增人员入职手续，应及时将控编单退回编办综合处，并在编制实名制管理系统中核减人员信息。
增员话术
一天一对中年夫妇带着17岁和11岁的儿子 去效区游玩。途中路过风景优美的地方停下 拍照，家人都从左面的门下了车，而爸爸在 驾驶位上打开右门准备下车，可就在这时， 后面有一辆高速行驶的摩托车把他撞倒了， 顿时父亲的腿血流如注。送往医院后父亲急 需输血，而只有11岁的孩子符合血型“为了救 你爸爸，愿意抽取你的血吗？”
不说你不知道，占城市人口70％的中等收 入者，1996年100人中只有9人投保人身保险， 包括人寿险、意外险、健康险等，而97年已上 升为13％。这意味着，人们的保险意识有明显 提高。这也就是说,现在向市民提供和介绍保 险更容易了。
让我们再看看，据世界银行统计，1996 年我国寿险收入达330亿元，比1995年增长近 70％。从这些数据我们就可看到，我国的寿 险市场是非常大.。让我们再看看宏观环境， 国企的改革意味着政府必须建立起商业保险 与社会保险并重的保障体系。这就是说，政 府间接鼓励人们购买商业保障计划，因此， 我们可预知，个人寿险市场将有突破性的增 长。你加入保险行业之后,你的事业发展是极 具潜力的。
作为首席核赔人，我知道应将责任奉献给我 们的客户，我们承担的是对客户所憧憬的美 好未来的承诺言。每当面对期许的泪眼而核 赔人却无能为力，是令我遗憾而又倍感痛楚 的时刻。很多时候听到托辞：“等我买了房 子和汽车有了钱以后再买保险”或者“我很 健康不需要保险”，我真想发出心底的呐喊 ：那正是因为您还没能意识到了保险以后可 能更加放心地购买房子、汽车和所期望更多 的东西，享受更高品质的生活啊。
想做老板吗？做老板哪有底薪？ 就是说因为没有安全感，总叫他从头 做起，等续年不就有续佣了嘛！且当 上主管后，就有管理津贴，是不是等 于有底新薪？且更有安全感？
信心来源哪里？一件事情如果你曾经 做过，或者曾经看别人做过，你会不会 有信心？信心是不是来自于经验？经验 是不是可以传承？我们有一系列的培训 及优秀讲师，难道还不有信心吗？
公司加人人员的方案
公司加人人员的方案为了夯实营销队伍基础，强势拉动个险渠道人力储备，优化增员质量，营造积极向上的“开门红”业务氛围，实现个险业务大发展，特制定个险渠道人力发展方案。
一、方案阶段时间:x年x月1日到x年x月31日。
增员期:x年x月1日到x年x月31日。
育才期:x年x月1日到x年x月31日。
二、参与人员个险渠道全体营销人员三、方案目标新增人力x人。
(第一阶段x人；第二阶段x人)四、奖励:(一）主管奖:1、新增人力期交保费（或短险）均达1000元者，确认该增员者为准主管，并按该准主管及所增新人FYC的8%做为发展奖；2、新增人力取得资格证并开单，期交保费达1000元以上，3个月后，奖励500元；3、新增人力留存7个月，且期交保费达到3000元以上，奖励200元；4新增人力留存13个月，且期交保费达到6000元以上，奖励300元。
(二）新人奖:1、新人津贴:1新人当月FYC达到100到300元，奖励200元；2新人当月FYC达到300(含）到600元，奖励400元；3新人当月FYC达到600(含）到1000元，奖励600元；4新人当月FYC达到1000（含)到2000元,奖励1000元；5新人当月FYC达到2000（含)到3000元,奖励1500元；6新人当月FYC达到3000元以上，奖励2000元；2、新人取得资格证并开单1000元以上，留存3个月以后，奖励500元；3、新人留存6个月以后，且期交保费达到3000元以上，奖励500元；4、新人留存12个月以后，且期交保费达到6000元以上，奖励500元；5、各项福利待遇按照基本法执行。
五、相关说明(一）新人指在增员期内持双证入司的营销员，但不含xx年6月30日之后离司再入司的营销员。
(二）期交保费指年缴5年期以上的期交保费，不折算。
(三）总、省公司方案不兑现四级机构及个人。
(四）方案的解释权归市公司总经理室。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
寿险营销员应具备的 理想特征（二）
应该在其将要开展工作的地区至少居住两年 或更久。 诚实，勤奋 健康的身体，活动力强。 以往就业工作中也有相应良好的记录。
寿险营销员应具备的 理想特征（三）
家庭和睦 与销售队伍中的其他成员关系融洽 良好的关系网络
有幽默感
有同理心
寿险营销员应具备的 理想特征（四）
展愿 机意 会利 来用 改公 善司 专所 业提 知供 识的 和所 技有 能发 。
户务 在 利标 业 益准 务 之， 活 下能 动 。把 中 个， 人具 权有 益诚 放实 在的 客业
出对 诚其 挚所 的提 热供 情的 。产 品 及 服 务 显 示
及是 上否 司能 合独 作立 。工 作 ， 也 能 与 同 事
热情，正直，有爱心。 有较强的成功渴望 。
对人及环境变化的适应能力较强。 坚信人寿保险且自己已经购买人寿保险。
签约前活动的价值
（从经理角度来说）
本质上，签约之前，应该给准销售人员一个在签 约后要做的工作样例。这并不意味着此人已具有一个 销售人员所需具备的知识，但在签约之前，允许准销 售人员经历一些签约后会遇到的活动。
不 管 在 成 功 的 销 售 中 所 带 来 的 兴 奋
能 力
然 能 保 持 高 昂 的 斗 志 及 较 高 的 活 动
不 管 在 销 售 中 所 受 的 挫 折 如 何 ， 依
复 过 来 。
是 否 能 从 销 售 所 受 的 挫 折 中 迅 速 恢
二 、 意 志 坚 韧 性
相 应 的 调 整 。
场面的控制
管理及沟通能力
培训及辅导的能力 拓展人际关系的技巧 时间管理的能力 学习的能力 自我管理的能力. 拓展人际关系的技巧
销售流程
客户 介绍 准主顾 接触
计划与活动 主顾开拓 接触前准备 接触 说明 促成 售后服务
服务 接触
增员流程
个人 接触 业务员 推荐 报 增 客户 推荐 增员计划与活动 增员对象开拓 接触前准备 增员接触 说明和甑选 促成 说明会 参加培训 上岗
• 在提供稳定的对象的量之前，只需投入少量的时间培育 • 能够提供高品质的准业务员人选
• 只需投入少量的金钱
• 只需投入较少的个人时间便能在此来源中从事增员活动
• 短期之内便能提供大量的合格名单
• 能够创造增员以外的其他利益，尤其能提供些潜在的客户名单 • 能提供增员对象的相关资讯作甄选
寿险营销员应具备的 理想品质
1、缘故增员：朋友、亲戚、同学、邻居、准 主顾、现有客户、过去同事、消费对象。 2、推荐增员：业务员、业务主管、推荐人、 业务来源中心、公司行政人员。 3、陌生增员：报纸广告、推销行业从业人员、 人才市场。 4、其他：· D、M信函增员； · 与其它招聘单位交换名单； · 目标市场； · 村镇有影响力人物； · 娱乐业从业人员； · 体育教练等训练者； · 教师、医生等有客户群的人； · 警察、社区服务者； · 俱乐部成员； · 房产交易员 · 计划生育工作者。
长 的 人 。
不 知 道 自 己 在 职 时 间 有 多
那 些 被 选 择 或 委 派 上 任 ，
到 准哪 营儿 销去 员寻 ？找
销 售 代 表 。
希 望 离 家 人 近 一 些 的 旅 游
师 或 教 练 。
对 人 另 即 而 因 自 。 一 将 感 收 个 从 到 入 己 领 军 烦 和 的 域 队 恼 升 收 有 退 的 迁 入 所 役 销 机 不 作 ， 售 会 满 为 渴 代 都 意 的 望 表 有 的 军 在 。 限 教
效 率 （ 分 析 、 得 出 结 论 及 做 出
回 顾 以 往 的 记 录 ， 以 增 加 个 人
电 话 约 访 安 排 及 确 认 约 见 。
与 踪组 准 。织 客 活 户 动 保 持 迅 计 速 划 的 及 约 销 见 售 。 跟
三 、 时 间 管 理
——
寻 求 进 一 步 的 个 人 发 展 。
签约前活动的价值
从管理的角度而言，该过程应该
通过花费适当的时间与候选人接触来提供一种 “时间保险”。你和候选人彼此都有所了解。 借候选人参与该项工作主要活动的样例，让你可 以测试他/她对这项工作的理解能力、工作能力 及意愿程度，这些对其取得成功都是很必要的。 向候选人如实描述他所从事的工作，以便他能够 决定该项工作是否适合于他。 有助于你选择出能够快速投入工作的合格人选。
签约前活动的价值
在作出签约决定之前，你和应聘者都应对这些问题 进行回答。也许得到答案的最好方案是让他们完成某项 指定的任务，此任务与签约后面临的任务相同。该过程 是：
如实告诉应聘者，作为成功的寿险从业人 员所具备的知识、态度、技巧及习惯。 给应聘者一个经历寿险产品销售中的几个 重要活动的机会。这些活动包括：定计划、 做研究、学习并应用销售面谈的技巧，以 及做记录。 帮助应聘者作为销售人员并快速地投入工 作。 帮助应聘者适应某小组别的环境。
应聘者是否对人寿保险有一个积极的态度？ 应聘者是否喜欢拜访客户？ 应聘者是否听从你的指导？ 应聘者是否学习了制定的材料？ 应聘者是否愿意走出办公室，到现场工作？
签约前活动的价值
（对业务员而言）
做为经理，在你问这些问题的同时，应聘 者已经得到这些问题的答案。
人寿保险业涉及什么？ 我将产品卖给谁？ 我的市场定位在哪里？ 我将怎样卖产品？ 我愿意干这个工作吗？
合格的营销员应具备
合理的销售
意志的坚韧 时间管理
行为姿态
售 送 销 签 展 解 发 接 接 寻 后 保 售 单 示 决 现 触 触 找 服 单 跟 ， 问 问 前 准 务 进 促 题 题 准 客 成 备 户
一 、 合 理 的 销 售
如 何 ， 依 然 能 保 持 清 醒 头 脑
பைடு நூலகம்
去 记 、 并 有 效 地 交 流 。
能 力 ： 应 聘 者 必 须 有 能 力 去 学 、
积 极 的 态 度 。
态 度 ： 应 聘 者 对 保 险 业 应 有 的
及 对 环 境 的 适 应 能 力 。
才 智 ： 应 聘 者 应 具 备 职 业 素 质
成 功 要 素
其团 团队 队意 及识 他： 人应 融聘 洽者 相必 处须 。与
务 受 阻 的 个 体 户
因 流 动 资 金 有 限 而 业
大 学 毕 业 生
到 准 哪 营 儿 销 去 员 寻 ？ 找
恼 的 销 售 代 表 。
因 授 权 代 理 区 域 减 少 而 烦
运 动 员 。
继 续 从 事 体 育 运 动 的 职 业
因 伤 病 或 年 龄 增 长 ， 不 能
增 员 来 源
ZY—18
连 锁 点 经 理 和 经 理 助 理 。
管 理 人 员 。
银 行 出 纳 员 和 基 层
自 我 创 业 的 专 业 人 员 。
那 些 不 可 能 完 全 有 条 件
到 准哪 营儿 销去 员寻 ？找
——
管 理 人 员
自 己 升 迁 无 望 的 基 层
家 族 公 司 中 那 些 认 为
产效 或 创 生时 销 造 新， 售 力 办应 等 强 法聘 的 ： 。者 旧 当 必办寻 须法找 自变准 然得客 地无户
信自 且信 有： 自应 创聘 业者 能必 力须 。高 度 自
正品 直质 且： 有应 德聘 行者 的必 人须 。是 一 个
成 功 要 素
对以 客专 户业 及化 其的 受销 益售 人及 的服 承务 诺来 。显 示
四 、 行 为 姿 态
优秀增员人应具备的理想特征
具有一定的寿险年资 具有一定的文化素养 具有较强的管理能力 具有较强的团队精神 具有较高的敬业精神 具有较强的承受能力
增员人应有的能力及技巧
到 准哪 营儿 销去 员寻 ？找
寿险营销员应具备的 理想特征（一）
有足够的企图心 具有从事销售工作的天赋—特别是具有亲和力和煽
动性
年龄在30至45岁（女性） 已婚(最好有小孩)
有良好的教育经历，使之能够迅速接受理解市场动
态，及处理相应的业务。（并不要求学历很高，但 是个非常聪明的人）