政府质量奖申报

4.4 资源4.4.1 人力资源人才竞争已成为各企业竞争的焦点，公司将认同于公司价值观且绩效优良的员工视为最宝贵的资产，并致力于组织结构设计、人才开发和建立激励机制，制造良好的环境，实现人力资本的不断增值，促进高绩效工作和提升核心竞争力。

4.4.1.1 工作系统4.4.1.1a）工作的组织和管理（1）“统放结合，灵活高效”的扁平化组织管理公司根据自身特点和战略发展需要，依据“横向纵向关系协调、层次信息顺畅、员工积极参与”的原则，不断优化组织流程，推行战略层、管理层、执行层三级扁平化管理，发挥敏捷、灵活、快速、高效的优点。

为促进组织的顺畅沟通、有效授权，公司根据“以事定岗，以岗定人”的原则，制定了《部门职能、岗位职责》等规范性文件，强化了各部门的管理职能和协调时尚，逐步完善《乔治白岗位说明书》，对岗位序列进行科学划分，明确岗位职责职权、任职资格等，有效提高了公司运作效率。

公司积极鼓励跨职能团队的建立，依据不同时期的目标任务和重点阶段性项目等方面关键问题，适时组成灵活多样的跨部门工作小组。

围绕“确定一个项目，选定一批骨干，在学习提升中完成项目”的思路和方法来组建跨部门工作组，打破部门沟通的壁垒，合理搭配知识储备型和实战经验型员工，实现员工优化组合。

如战略小组、TPS 推进小组、QC 小组、TPM 小组、卓越绩效项目组、行政部、薪酬与绩效考核小组、人才评价与提名小组、项目组等多个跨职能小组，加快知识、经验、信息在公司内部的快速传递，加速管理的全方位运转。

图表 4.4-2 公司跨职能机构列表公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通，建立了具有乔治白特色的多种沟通方式。

①绩效面谈：上级对下级下达工作任务时，通过与员工面谈，听取员工的合理建议，共同制定下级的绩效目标、任务和计划。

实施过程中，上级对工作实施情况进行检查与面对面的沟通，了解工作进度，听取下属意见，提供支持；工作结束，对绩效验收，与下属面谈沟通，提出持续改进措施和方向。

②合理化建议定期收集制度：定期由企管部发出通知，收集公司各部门合理化建议，并给予提交奖励。

收集的建议经评审后，公司公布入选建议并付诸实施，给予提交部门奖励。

公司通过网络调查手段，定期对加盟商进行满意度调查，获取加盟商对公司服务支持的意见与建议。

通过建立 OA 代理商平台，实时收集加盟商在经营过程中遇到的问题，各职能部门负责对加盟商所提出的问题进行解答和问题解决，企管部负责对问题解决情况进行监督。

公司建立各类员工俱乐部，OA 内部论坛，建立员工相互交流分享平台，使员工的意见能及时传达至公司管理层。

除此外，公司还有很多其它听取和采纳员工建议的渠道。

图表 4.4-3 多种沟通方式通过表 4.4-4 里的方式，实现了公司各职能部门、职位之间的即时沟通和技能共享，从而有效增强了公司的亲和力和凝聚力，有力地促进了公司与客户之间、工序与工序之间、职能部门之间的有效沟通与学习。

图表 4.4-4 沟通与知识、技能共享一览表4.4.1.1b)员工的绩效管理系统（1）系统的建立公司通过实行平衡计分卡（BSC），将公司战略和年度经营目标层层分解形成 KPI 指标，最终量化并责任到各个部门和岗位，保证总体目标的实现。

平积分卡采用四个维度进行考评，包括客户、财务、内部运作和学习成长四个方面，既保证了以客户为中心，又考虑了公司和员工的发展。

公司基于 BSC 推行的关键绩效指标系统将人力资源开发和管理计划的内容，量化成具体的指标，并对每一项内容制定详细的计算方法。

评价结果作为薪酬审核与调整、组织与人员发展回顾、晋升、培训、职务轮换、绩效改进计划、能力发展计划、留用与辞退的依据之一。

图表 4.4-6A 员工绩效管理系统图表 4.4-6B 薪酬结构生产管理人员工艺技术改进创新奖等4.4.1.2员工学习与发展公司将员工的学习与发展视为“投资”，把创建学习型组织，营造全员学习的氛围，作为公司长期发展战略的重要组成部分。

根据公司战略目标、年度发展计划、岗位职责和绩效改进的需要，评估员工能力差距和职业发展需求，通过综合平衡，对员工的学习和发展朝着既促进公司整体目标的实现，有促进个人能力和职业发展的方向迈进，使公司和个人共同发展，达到双赢。

公司有目的、有计划的推动培训在各层次范围内有序开展，加强培训覆盖，规范日常培训的管理运作，增强公司战略层、管理层对员工素质培养的指导性。

公司以“重实用、抓实效、加快打造实用性开放性的学习团队”为目标，围绕“形式实在、内容实用、注重实效”开展培训。

①实用培训，突出实效。

集中培训与分散培训相结合；应知应会与素质提升齐开展。

②教学互动，相互促进。

加强企业内部培训师队伍建设，搭建平台实现教学相长，教学互进，共同发展，达到双向培养的目的。

③学习工作化，工作学习化。

把学习当作工作的“加油站”，把工作作为一种学习和提升的机会，从中获得成长和成就，从而营造“快乐工作、快乐学习”的良好氛围。

（1）培训需求确定为满足人力资源规划需求，以公司的战略规划、人力资源规划、市场竞争能力培养需要、公司年度经营目标、业绩和行为表现考核等为主要因素，在平衡长短期目标与员工发展、个性化需求、培训与职业生涯发展的需求的基础上，根据《培训管理制度》’，通过调查、分析、对比，制定出《员工培训需求表》。

（2）培训计划确定根据经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求，指定包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容的教育培训计划。

乔治白教育培训计划分为公司、部门年度、月度培训计划，分别由行政部人力资源课、各部门负责制定并组织实施。

在实施各项培训计划时，针对各项制约因素，预测培训效果，提出监控措施，却表培训效果。

具体做法如下：①总体培训规划：行政部人力资源课每年 12 月份对全公司进行培训需求调研，调研方法包括问卷调查（网络、纸质）、部门负责人访谈、关键员工访谈、绩效数据分析、公司战略对业务能力的需求分析。

通过培训需求的调研，取得公司整体培训要求。

对需求进行排序之后，行政部人力资源课制定下一年度的培训规划。

规划内容包括培训组织方法、培训课程计划、培训学分安排等方面内容。

各职能部门每月 1 日前提出下个月培训需求计划和培训费用预算，经行政部人力资源科审核后报主管领导审批，同意后方可实施。

凡不涉及费用的培训项目报本部门领导直接审批，同意后可实施，但培训记录须及时上报人力资源科存档，并由培训主管负责培训学分的计算，行政部人力资源科对各部门的培训需求进行汇总，制定培训计划汇总表，进行公示，以方便各部门交流学习。

各部门在开课前，需将培训通知公示于内部论坛，行政部人力资源课对培训计划执行情况进行跟踪。

②非计划内培训：各部门如有即时培训需求，必须在培训举办前填写《即时培训需求申请表》，经行政部人力资源课审核后报主管领导批准，同意后方可实施。

为确保员工的技能和素质能够满足公司发展战略需要，乔治白每年按员工工资总额约1%—3%预算培训经费，并根据年度培训需要，适时调增培训费用，目前公司已拥有一整套完善的培训设施，并根据公司发展需要，不断投入新的培训设施。

（3）培训设施公司建立三级培训体系，根据年度培训计划组织实施各层次类别培训。

见图表 4.4—9 图表 4.4—9 三级培训体系②任职能力提升培训：目标为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率，主要以二、三级培训为主。

培训对象为：管理人员，专业技术人员、技术工程师、技术工人、营销人员以及人才梯队等。

③灵活多样的培训方式。

除课堂教学外，采取多种培训方式，例如：多媒体、网络学习、户外拓展、委托培养、自学、短期培训、学术研讨会、轮换岗、专题考察等，以提高培训效果，提高在岗人员的岗位能力。

（见图表 4.4—10）图表4.4—10培训内容及培训方式（4）培训效果评价公司把培训效果共分四级进行评价。

一级评估，各类培训结果后均需要填写相应的《培训效果调查表》，以记录学员对课程内容的反映和对讲师的评价，评价结果将作为衡量讲师、培训机构和会务果的依据之一；二级评估，1、对于获取信息为主要目的的培训如：新员工培训，知识类培训等课程结束后需要进行培训效果二级评估，评估的主要形式为书面考核。

2、新员工培训考核才用书面考核及提交培训心得结合的方式进行，考核不合格者需重考或重修，合格后方可上岗；如考核不合格者需再次进行重修、补考，如补考仍不合格者则不与于签订劳动合同。

3、内训课程一般采用书面考核方式进行评估，考核试题一般由培训组织部门提供，考核完成后应将试卷文本和考核结果提交行政部人力资源课备案。

三级评估，1、管理类、知识类程结束后，参训人员应在培训结束后一周内填写《531 承若书》，由参训人员对培训中所学到的知识、工具或方法在工作中的应用作出承若，效果转化周期一般为 1 个月至半年不等，结果又指定人员进行跟踪，并做好记录的跟踪、存档；2、技能类课程结束后，参训人员一个月内应将所学内容进行转训。

3、各类评估表统一由行政部人力资源课保存，定期进行分析，兵生成报告后存档。

四级评估，组织总体绩效提升情况以报表的方式进行评估，如对劳动生产率、工作效率、技能提升率、技能结构、团队合作、职业晋升率等指标进行评价。

（5）培训改进针对一年来所组织的培训工作，行政人力资源课牵头组织召开年度培训工作总结会，发放三家培训满意度调查问卷，结合员工、公司绩效以及培训满意度、各项培训效果对教育培训的有效性、实用性进行综合评价，改进不足，并再次制定、实施、跟踪、反馈，不断提高培训效果。

（6）培训资源保证公司提供多面地的培训资源保证；见图表 4.4—11图表4.4—11多方面的培训资源保证4.4.1.2a)员工的职业发展（1）多途径搭建员工广阔发展平台为使不同能力素质、职业兴趣的员工都可以找到合适自己的上升路径，公司明确了不同职系的晋升评估、管理办法，为员工提供“横向”、“纵向”并存的双轨制职业发展通道，充分给予员工不断上升的机会。

员工可根据自身的实际情况选择“纵向发展、横向发展、综合发展”三种职业生涯发展方式；（2）公司建立职业生涯辅导制度，动态管理员工发展，不断帮助员工调校职业阶段性发展为增强员工职业规划意识，公司行政部人力资源部课专门制定了职业生涯规划的制度，并设立了专人。

员工试用期结束结束后，公司运用多种测评工具和方法对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查，帮助员工自我认识。

如调查员工职业兴趣、资质、技能、个人背景等，设立未来职业目标，制定发展计划等。

同时，行政人力资源课的专人对员工职业生涯目标实施定期跟踪管理，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。

（3）公司多种培训平台，帮助员工实现职业发展在做好员工职业发展指引的基础上，公司还积极构建多种学习成长平台，如公司三级培训、员工换岗、后备梯队人才培养计划等，帮助员工实现职业发展，初步形成了职前培养与职后发展与培训提升良性循环的职业教育体系，促进了员工职业的快速稳健发展。