女大学生就业歧视调查研究——以中北大学为例
关于在校大学生对女性就业歧视了解情况的调查报告
关于在校大学生对女性就业歧视了解情况的调查报告第一篇：关于在校大学生对女性就业歧视了解情况的调查报告关于在校大学生对女性就业歧视了解情况的调查报告一、调查目的在现如今社会，经济高速发展，人们受教育程度越来越高，社会为大学生提供的就业岗位越来越多，但女大学生就业却常常受挫。
同样的条件下，用人单位往往更愿意用男性职员。
曾有人调查发现高达86.5%的女性受到过一种或多种招聘性别歧视。
此种情况屡屡发生，其原因到底在何？而在校生对此情况了解有多少？她们知道在就业受到歧视时如何应对吗？为此，我们做了这个调查。
二、调查时间：2017年5月1日至2017年5月7日三、地点：东北财经大学校园四、调查对象：在校大学生五、调查方式：问卷调查法、资料收集法六、调查结果：(我们收到分合格问卷，在其中进行分析。
我们对一些问题进行分析。
)1.首先我们提出的在校大学生对于女性就业遭歧视的情况了解程度进行问卷，然而仅仅有一人表示非常了解，大部分人的理解程度仅限于听说过，更有人从未听过。
大家对于此情况的不太了解，可能直接导致以后在寻求职位中遇到此困难不知如何解决。
所以，需要对在校女大学生进行宣传教育。
2.对于女性就业遭歧视严重情况，一半多的被调查者认为此情况比较严重。
所以女性就业歧视已然成为一个大家担心的问题，对此，如何解决又成为大家更关注的问题。
3.对于女性就业歧视的行业，在校大学生认为诸如政府及事业单位、制造业、高新技术产业是对女性就业歧视比较严重的行业。
大家认为上述行业更倾向于体力技术类行业，男性在这些行业有更多优势。
而教育业和娱乐业，则基本很少存在就业性别歧视。
4.而对于女性就业歧视的原因，更多在校大学生认为这是女性生理结构导致，企业追求利益最大化，而女性在怀孕、非正常例假时需要请假，这对企业会造成一定损失和职位交接的麻烦。
企业的经济性与女性怀孕的社会性产生强烈冲突。
也有不少人认为这是观念的原因，比如制造业、信息技术产业在大部分人观念中认为不适合女性。
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究一、本文概述随着社会的进步和经济的发展，女性在就业市场中的地位逐渐提升，然而，性别歧视现象在女大学生就业过程中依然普遍存在。
本文旨在探讨女大学生就业性别歧视现象及其对策研究。
通过对女大学生就业性别歧视的深入研究，分析其原因和影响，提出有效的对策和建议，以期改善女大学生的就业环境，促进性别平等和社会公正。
本文首先将对女大学生就业性别歧视现象进行概述，明确性别歧视的定义和表现形式。
分析女大学生就业性别歧视的原因，包括社会文化因素、企业用人观念、法律法规不完善等。
接着，探讨性别歧视对女大学生就业的具体影响，如就业机会不均等、职业发展空间受限等。
在此基础上，提出针对性的对策和建议，包括加强法律法规建设、推动社会文化变革、提升女大学生自身素质等。
总结研究成果，展望未来的研究方向和可能的解决方案。
通过本文的研究，我们期望能够为消除女大学生就业性别歧视现象提供有益的思路和方法，推动性别平等和女性职业发展的进程。
也希望能够引起社会各界对女大学生就业问题的关注和重视，共同为女大学生的职业发展创造更加公平、公正的环境。
二、女大学生就业性别歧视现象分析随着社会的快速发展和性别平等观念的普及，女性在就业市场中的地位逐渐提升。
然而，女大学生就业性别歧视现象仍然存在，这不仅影响了女性的职业发展，也阻碍了社会的公平与和谐。
本部分将对女大学生就业性别歧视现象进行深入分析。
女大学生就业性别歧视表现为就业机会的不平等。
一些企业在招聘时，会明确或隐含地限制女性应聘某些职位，尤其是在一些传统观念认为“男性化”的领域，如工程、技术、管理等。
这种限制导致女性大学生的就业选择范围受到限制，无法充分发挥其专业能力和潜力。
女大学生就业性别歧视还体现在薪酬待遇上。
即使女性大学生和男性大学生拥有相同的学历和能力，但在求职过程中，女性往往难以获得与男性相同的薪酬待遇。
这种薪酬差距不仅是对女性劳动价值的贬低，也挫伤了女性参与社会经济发展的积极性。
女大学生就业歧视现象调查报告
女大学生就业歧视现象调查报告发布机构：需求网调研社区发布时间：2015年7月目录女大学生就业歧视现象调查报告目录一、研究背景 (1)二、研究方法 (1)2.1 数据来源 (1)2.2 数据清洗 (1)2.3 数据分析方法 (2)三、研究分析 (2)3.1用户的基本属性分析 (2)3.2用户对其专业与就业的态度及就业的计划情况分析 (3)3.3用户就业的歧视现象分析 (4)3.3.1用户就业的歧视情况与解决途径分析 (4)3.3.2用户就业的工作地点及是否愿意从事服务性行业的情况分析 (5)3.3.3用户对他人的收入高于自己的心理情况及对工作的重要性态度分析 (6)3.4女性用户就业时的作用因素、劣势及用户心理障碍分析 (7)四、研究结论与建议 (9)图表索引 (10)一、研究背景目前，我国大学生就业中就存在着性别歧视，主要有两种表现形式：一是显现的性别歧视，即女生一次性就业率低于男生，或女生就业数量少于男生。
女生就业时劳动力市场没有向她们提供数量平等的就业机会和与能力相符的劳动岗位，致使一定比例的女大学生找不到工作。
用人单位在录用名额中明确规定了男生多于女生的比例，甚至言明男生优先，这种性别歧视现象较为普遍。
二是潜在的性别歧视，即女生获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面做出让步或牺牲，也就是说女生就业质量低于男生。
于是，我们设计了《女大学生就业歧视现象调查问卷》来了解实际生活中女大学生的就业歧视情况。
二、研究方法2.1 数据来源“女大学生就业歧视现象调查报告”是根据《女大学生就业歧视现象调查》问卷，此问卷于2015年5月30日放置在需求网上，数据分析于2015年6月25日从后台取数，共收集了7358条有效用户答题样本数据。
2.2 数据清洗为了使数据更为客观有效，我们对收集到的原始数据做了如下处理：1、问题超过一条未填答的样本一律删除；2、删除线上用户多次填答的样本：同一用户多次填答的样本仅保留其第一次填答的数据；3、问题回答时间30分钟以上以及5秒以下的样本一律删除；4、逻辑前后矛盾或不合常理的样本一律删除；5、同一时间段内，答题样本完全一致的样本一律删除。
试析女大学生就业歧视问题及对策
试析女大学生就业歧视问题及对策
女大学生就业歧视问题是当前社会普遍存在的问题之一，其根
本原因是社会性别观念的影响和传统思想的束缚。
具体表现为：在
招聘过程中，用人单位更倾向于男性，认为女性不够稳定或技能不
够优秀；在职场中，女性面临着更多的歧视、更大的工作压力和更
少的晋升机会。
对于这些问题，女大学生可以采取以下对策：
1.增强自身竞争力。
女大学生应该在校期间认真学习，不断提
高自身综合素质和技能水平，增强自己的竞争力和市场价值。
2.积极寻求实习和工作机会。
女大学生应该积极寻找实习和工
作机会，提高自己的就业竞争力，将自己的专业技能和实际工作经
验结合起来，为今后的就业打下坚实的基础。
3.提高自信心和应变能力。
女大学生在面对就业歧视时，要克
服自身的心理因素，提高自信心和应变能力，勇敢地应对各种挑战。
4.寻求合理维权途径。
如果女大学生受到了就业歧视，可以通
过法律途径进行维权，争取自己的合法权益。
总之，女大学生应该正视就业歧视问题，提高自身竞争力和市
场价值，积极应对面临的各种挑战，争取自己的合法权益，同时也
需要在社会性别观念方面进行改革和进步。
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究引言：由于社会文化背景和性别观念的局限，女性在就业市场上遭遇性别歧视的问题较为突出。
尤其是在大学生就业过程中，女性面临着一系列的歧视现象。
本文将对女大学生就业性别歧视现象进行分析，并提出对策，为实现性别平等就业提供参考。
一、女大学生就业性别歧视现象的主要表现1. 工资待遇方面：女大学生在同等劳动条件下，往往面临着较低的薪资待遇。
这一现象主要源于用人单位对女性的贬低，认为她们在家庭责任和职业发展间做出选择时，更容易为家庭妥协，故在薪资待遇上不予公平对待。
2. 晋升机会方面：女大学生相对于男性来说，获得升职机会的几率较低。
一方面是因为用人单位对问题解决和领导才能的容忍程度相对低，而女性常常被认为管理和决策能力不足；另一方面是因为某些行业和职业中性别歧视的思维观念还根深蒂固，“男主外，女主内”的观念仍然存在。
3. 职业选择方面：女大学生在工作岗位的选择面临更多限制。
某些传统行业和部分技术岗位普遍存在男女工作性别称谓，女性很难进入这些行业，或仅被安排在无晋升空间的职务上。
4. 性别偏见方面：就业面试过程中，女大学生更容易受到性别偏见的影响。
用人单位可能认为女性在怀孕、生育和照顾家庭等方面存在风险，亦或是担心她们因此无法全身心投入工作。
二、女大学生就业性别歧视现象的影响1. 经济影响：女大学生在薪资待遇较低和晋升机会不足的情况下，势必造成就业收入的差距，进而影响到个人和家庭的经济状况。
2. 社会参与度下降：女大学生面对性别歧视，可能会心生劣势感和自卑心理，从而降低其参与社会和职业发展的热情。
3. 培养优秀人才的失败：对女大学生的性别歧视，有可能导致许多有潜力和才华的女性放弃或被拒绝进入一些重要领域，无形之中降低了我国培养优秀人才的效果。
三、女大学生就业性别歧视对策研究1. 创造公平的工作环境：用人单位应确保公平的招聘和晋升机制，对女性和男性应一视同仁，避免性别偏见影响决策过程。
女大学生就业歧视的原因及对策探讨
2016年12月上青春岁月131目前劳动力市场上女性就业歧视非常常见，这必然导致女大学生遭受损失。
女大学生跟男大学生一样，寒窗苦读二十年，所受教育都一样，也渴望找到一份令自己满意的工作。
但是社会的性别歧视使得她们中的很多人与好工作无缘。
本文将探讨女大学生就业歧视的原因以及如何缓解这种现状。
一、女大学生就业歧视的原因1、结婚、生育给企业带来的额外成本女大学生与生育年龄人群重合，工作不久便会面临结婚、生育和哺乳等系列问题，特别是对于大多数女研究生来说，毕业后早己超过了法定婚龄，成了“大龄青年”，因此毕业后一两年内是她们结婚生育的高峰期。
结婚生育对用人单位的影响主要表现在以下几个方面：（1）婚生育需要大量时间。
一般女性员工都有一个星期的婚假和至少四个月的产假，按照用人单位一年十一个月的工作时间来算，结婚生子至少要花掉三分之一的工作时间。
用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本。
因而在这段时间内，企业必须要承担女性员工生育所带来的成本。
（2）工资成本的增加及可能存在的业务损失风险。
在女职工回家体产假期间，企业需要找其他员工来替代她的工作，这可能增加企业的工资成本。
另外员工工作的短期交接也是一个问题。
（3）女性孕期及经期，由于生理、心理及精神因素的影响，劳动生产率会低于正常水平。
按照十月怀胎来计算，除去产假，怀孕妇女还有8个月左右是在企业上班时间，但是研究表明女性经期及怀孕期间，容易疲劳，且经常会感到情绪不稳定，精神紧张，这肯定会对工作造成影响。
工作效率的低下，间接导致了企业成本的增加。
由此可见，刚进入社会的女大学生由于面临结婚、生育等问题，会给企业带来许多额外的成本。
2、家务劳动使女性预期生产率低尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育，甚至女生的在校表现更为优秀，但雇主仍然倾向于认为：女大学生的预期劳动生产率将低于男生。
较低的预期投资收益率使雇主不愿意录用女生，这主要是因为大量的家务分散了女性精力。
女大学生就业中的性别歧视研究与对策
女大学生就业中的性别歧视研究与对策发布时间：2021-12-30T07:24:48.505Z 来源：《中国科技人才》2021年第27期作者：梅红源郭校年[导读] 随着社会经济的不断发展，女性受教育比例不断扩大，女大学生成为就业队伍中的一个大的群体。
然而，受大众化教育不断发展等客观因素的影响，大学生就业形势日益严峻，女大学生就业更是难上加难，在就业过程中遭受性别歧视的形象层出不穷。
女大学生就业中遭受的性别歧视成为一个关乎社会和谐、劳动力市场稳定的重大课题。
本文试图从此类调查数据出发较为准确地描述这一现象，结合相关研究者的观点和自己的见解对这一现象进行分析，指出了其原因和危害，并提出相应对策，促进就业市场健康发展。
江苏中博通信有公司江苏省南京市鼓楼区 210003摘要：随着社会经济的不断发展，女性受教育比例不断扩大，女大学生成为就业队伍中的一个大的群体。
然而，受大众化教育不断发展等客观因素的影响，大学生就业形势日益严峻，女大学生就业更是难上加难，在就业过程中遭受性别歧视的形象层出不穷。
女大学生就业中遭受的性别歧视成为一个关乎社会和谐、劳动力市场稳定的重大课题。
本文试图从此类调查数据出发较为准确地描述这一现象，结合相关研究者的观点和自己的见解对这一现象进行分析，指出了其原因和危害，并提出相应对策，促进就业市场健康发展。
关键词：女大学生就业性别歧视就业市场健康绪论研究背景国际劳工组织对歧视的定义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。
[2]性别歧视是歧视的一种。
女大学生就业中的性别歧视是指女大学生在进入劳动力市场时，因其性别所受到的区别对待或排斥。
近年来，高校女大学生比例不断升高，据统计，我国每年800多万大学毕业生中，女大学生的比例占到48%以上。
然而，当她们跨出校门的一刻，她们就开始了艰难的就业道路。
女大学生就业歧视问题及对策研究
歧视 ． 对 女性 往往 采 用“ 双重 标 准 ” ．
性 别 歧 视 作 为 社 会 的 潜 意 识 ． 根 深
提 出体 貌 方面 的特 殊要 求 最 近社
会 上 出现 的 “ 学 生整 容 热 ” 现象 ． 就
蒂 固地 影 响 着 人们 的思 想 观 念 ． 女 性 毕 业 生 在 就 业 中 被 动 地 处 于劣 势 人 们普 遍 对于 女性 的 家庭 角色 期待 大于 社会 角色 期待 ．从 而严 重
女大 学生 根据 麦可 思数 据调 查 ． 女 大学 生在 就业 岗位 选择 、 起薪 、 工资 涨 幅和职 位晋 升 比例 上还存 在 着男 女不 均 、 性 别歧视 现 象 性别歧 视 ．简 而言 之就 是 与性 别有 直接 关 系 的歧 视行 为 ．即 只是 基 于人 在 性 别 方 面所 产 生 的偏 见
阻 碍 了女 性 在 就 职 和 职 业 晋 升 上 的 发 展 空 间 ２ ． 政 府相 关 劳动 政 策 保 障体 系
是 招聘 单 位针 对女 性 的体貌 歧视 造
成 的 间 接 后 果 其 次 是 对 女 大 学 生 的 婚 姻 生 育 干涉 歧 视 ， 我国《 劳 动法 》 中 明 确 规 定 女性 应 该 得 到 基本 的生 育 权 、 婚 娴 权 等 ． 但 相 对 于 结 婚 生 育 年 龄 的
斥 或 限 制 ．使 其 合 法 权 益 不 能 正 常
履行 ” 女 大 学 生 在 择 业 过 程 中 面 临 着
法规 ． 例如《 女 职 Ｔ 劳动 保 护 条例 》
巾规 定 ： “ 女 职 Ｔ 不 得 从 事 矿 山 井 下 作 业 以及 同 家 规 定 的 四 级 体 力 劳 动 强 度 的 劳 动 ” 但 是 从整 体来 看 ． 我
女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究样本
女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础就业性别歧视相关概念界定:联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》, 有关抵制就业性别歧视的相关法律, 其中对女性歧视的相关界定是: ”对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制, 其结果和目的是损害或否认妇女( 无论婚否) 在男女平等基础上, 认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”。
性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现, 而且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。
从中国《劳动法》第二章第13条能够看到妇女享有与男子平等的就业权利, 在录用职工时, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
二、女大学生就业性别歧视的表现尽管中国就业法明文规定: ”就业单位不得歧视女性, 在工酬上实行男女平等”, 但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候, 会偏向录用男性, 这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了, 就业后会有很大一段时间不工作, 从而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。
对于用人单位来说, 如果她们录用男性就完全不用担心这个问题。
因此想要实现男女真正的平等, 必须从源头上解决问题。
( 一) 女大学生就业准入遭到性别歧视自1999年中国高校实行扩招政策以来, 大学毕业生的数量增长了好多, 而劳动力市场的需求没有相应的增长, 然后劳动力市场就出现了供大于求现象, 矛盾日益突出。
在市场竞争如此激烈的情况下, 女大学生的处境更为艰难, 她们因为将要结婚生育, 在体力和耐力上又比不过男性, 在这些与生俱来不能逃避的原因下, 她们在就业过程中不断地遭受到歧视, 很多用人单位为了自身的利益不受到损害, 故意找茬, 提高门槛, 把女性拒绝在门外。
女大学生就业准入性别歧视的表现是: 在找工作的过程中, 即使女大学生比同等学历的男性在人力、物力和精力上花费的更多, 可是都无法与同等学历的男性做一样的工作, 无法做与自身条件相对称的工作, 用人单位一般都会优先选择男性。
女大学生就业中的性别歧视与对策分析
史 的原 因 ， 有 现 实 的原 因 ； 有客 观 因素 的 影 响 ， 有 又 既 又 自 身 内在 因素 的 制 约 消 除 女 大 学 生 就 业 中 的 性 别 歧 视
现 象， 助她 们树 立 正确 的就 业观 念 ， 决 其就 业 难 的 问 帮 解 题 ， 要政 府 、 需 学校 、 人 单 位 、 会 各 界 以 及 女 大 学 生 自 用 社
兴趣 或智 力 方面 的优 势 。 ２ 用 人 单 位 提 高 录 用 女 生 的 标 准 用 人 单 位 除 了 对 ．
会 所 需 求 的 复 合 型 人 才 有 一 定 的 差 距 。 加 之 一 些 高 校 的
就 业 指 导 、 务 机 构 还 不 健 全 ， 此 构 成 了女 大 学 生 就 业 服 因 难 的 隐性 因素 。
身 高 、 重 、 貌 等 有 严 格 要 求 ， 至 还 在 有 无 恋 爱 上 大 体 容 甚
做 文 章 。 使 有 女 生 能 够 通 过 面试 ， 分 单 位 还 在 劳 动 合 即 部
约 中 限 制 女 性 应 该 得 Nhomakorabea到 的基 本 权 利 ，如 规 定 女 性 在 三 五
３女 大 学 生 自身 的 原 因 。在 大 学 中 ， 当 一 部 分 女 生 ． 相 过 于 看 重 学 习 成 绩 。不 愿 参 加 更 多 的 文 体 活 动 和 其 它 社
也 是 女 大 学 生 就 业 过 程 中遭 受 性 别 歧 视 的 原 因 之 一 。 由 于 我 国 高 等 教 育 的学 科 结 构 和 培 养 模 式 不 尽 合 理 ，女 大
学生 普遍 动 手实 践 能力 差 ． 学理 论 和现 实 相脱 节 ， 社 所 离
女大学生就业歧视现象调研 分析
问卷分析1.您的性别A 男B 女选项 A B选择人数20 114 比例14.9% 85.1%调查人群性别分布图15%85%男女2.您所学专业属于A 文科B理科选项 A B选择人数86 48比例64.1% 35.9%调查对象专业构成图36%文科理科64%由1、2两个问题的调查结果可知，此次调查对象集中在女生，约占总人数的85%；由此，调查对象文科类的占了大多数，大约为64.1%。
这是因为此次调查课题针对的就是女大学生所面对的就业歧视现象，所以在问卷发放过程中我们就侧重于女生，而因此，调查对象中，文科占了较大比重。
3.您目前的健康状况是A 良好B良好，但有病史C患有轻微疾病D 患有重疾选项 A B C D选择人数122 8 4 0比例91% 6% 3% 0%12291%86%43%00%050100150良好有病史轻微疾病患有重疾调查对象健康状况图选择人数比例根据3题的调查结果显示，绝大多数人的身体都很良好，占到了总数的91%，一方面，这是由于医疗等方面的发展进步；而另一方面，这也说明当代大学生们大多都比较注重身体健康，也更好地投身于学习工作之中。
4.您是否有过求职经验A 是B 否选项 A B 选择人数 46 88 比例34%66%由调查人群求职经验4688是否由图可知，在所调查的人群中，大多数人都还没有过求职经验，约占66%，有过求职经验的只占34%，只是因为此次调查多为低年级同学，距离求职找工作相对较远。
5.您准备或目前就业的地方是A 城市B 农村选项 A B选择人数130 4比例97% 3%调查人群的就业意向3%城市97%3%农村由图表可知，绝大部分人都更倾向于在城市工作，只有极少数人会选择在农村。
很显然，这是因为，一般来说，城市里有更丰厚的待遇，更健全的保障体制，以及更高的生活品质等等，这也符合大多数人的心理；而极少部分人则由于地域因素，或是竞争因素，环境因素等原因从而选择到农村工作。
6.您认为目前的就业环境是否存在就业歧视现象A 是B 否选项 A B 选择人数 120 14 比例89.5%10.5%12089.50%1410.50%020406080100120是否调查人群是否认为就业歧视现象存在选择人数比例7.您认为就业歧视的存在是A 很正常B 难以避免的C 可以避免的选项 A B C 选择人数 30 84 20 比例22%63%15%调查对象对于该现象的看法22%63%15%很正常难以避免的可以避免的8.您认为招聘单位在同等条件下更倾向于雇佣男性？A 非常不同意B 较不同意C 不确定D 较同意E 非常同意选项 A B C D E 选择人数 1022 18 72 12 比例7.5%16.5%13.4%53.7%8.9%调查人群对男性更受青睐的看法10221872127.50%16.50%13.40%53.70%8.90%020406080非常不同意不确定非常同意选择人数比例由6、7、8调查结果可以看出，目前女大学生就业歧视现象的确是广泛存在。
女大学生就业歧视问题的社会学分析
、
个人或单个企业的角度进行一味地批判和指责 ， 而应该从宏观社会结构和 社会体制的角度看待这一问题。 这种不合理的现状及 由此造成的损失和伤 害应该是不合理社会结构下必然产生 的结果， 而无关乎个人修养和道德抉 择。 （ 政府权力缺位 一） 市场的扩展把原不属于商 品白 ‘ 勺 劳动力’ ‘ ’ 变成商 品， 因此从理性选择 的 角度看 ， 企业招聘能为其创造最大效益 的员工不仅是无 可厚非 的， 而且是 合情合理的， 因为它有助于整体社会财富的增加 。 女性的体力不如男性， 不 合适从事一些钢铁、 煤炭等重工业行业的职业 。在经期、 妊娠期等时期 ， 女 生的心理和生理都会 一定程度影响工作 ， 甚至不 能正常工作 ， 在一定程度 上影响企业的工作效率 。更重要的是 目前 的社会保障机制不健全 ， 没有建 立 女性生育基金这样 的补偿机制， 女性在生育期间的工资和福利 由所在单 位承担 ， 这使得用人单位增加劳动力成本 。 因此从经济角度看， 是政府权力 的缺位 ， 体制与市场 的不配套造成 目 前不合理的性别歧视问题 。 （ 教育管理模式缺陷 二） 国家教育垄断与高校“ 单位 ” 制管理模式 使劳动力市场 供求不平衡状 况加剧。中国社会的转型是政府权力推动下的经济先导型转型。 经济领域 最优变革 ， 权力领域其 次， 教育领域明显滞后 。 现阶段中国高校的管理模式 依然是计划经济体制下 的“ 单位’ 管理模式。 制 其产品即毕业生则在市场体 制下就业 。中国的偏差与矛盾也是造成大学生就业难， 就业歧视 的主要原 因。所谓单位制是指政府权力在生产 中处于主导地位， 权力直接参与稀缺 资源 的生产与分配 。 这样生产单位的生产效益与国家下达的任务完成状况 挂钩 ， 而与实际市场需求没有相关联系 。生产单位 内部员工 的福利待遇与 单位 的行政级别直接挂钩， 与实际的生产 效率没有直接联系 。 而 这样， 从理 性选择的角度看， 生产单位 的生产动力主要源 自对上级权力部门的任务与 对稀缺资源 的争取上。具体到高校则表现在 ： 高校管理者并非主要考虑未 来毕业生 的就业 问题而是考虑如何扩大本校 的招生人数和名额上 ， 以此来 争取 国家对本校的财力支持 ， 并且通过支持而非反对或抵制上级权力机关 的政策来提高本单位 的地位 ， 以此提高本单位的行政级别并最 终提高本单 位 的福 利 待 遇 。 三、 对策 美国社会学家对性别歧视提 出了“ 歧视的机会结构 ” 的理论， 认为理解 歧视的关键性 因素是分析歧视发生的条件 ， 这些条件构成 了在法律 环境下 歧视存在 的“ 机会结构 ” 。歧视的机会结构受到三个 因素的影响： １“ （） 无意
当代女大学生就业歧视研究及新对策
无法与 男性竞争 。因为用人单位在 女性 生育几年 里的损失
、
性别歧视 ：当前女大学生就业的最大障碍
是双重的：一方面生 育期 的妇 女无法将 她们 的全部精力投
女大学生 就业 歧视 是指用 人单位 在录 用大 学毕业 生 入 到工作 中，另 一方 面单位还有额 外为她们 付出费用 。由
的 各个 环 节 中 以 性 别 为 由拒 绝 录 用 女生 或提 高对 女 生 的 录 于 女性特殊 的生理条件，女性员工成本较高 ，所 以，雇主
用标准而 导致 女生平 等择业机 会丧失或 其他损害的情况。
为 了实现 自身的利益 最大 化，往往 就不 招或少招女性 ，在
根 据 ２０ ０ ９年北京 高校毕业 就业促进 会公布 的 《 首都高 校 职 女性往往因生育而遭受下 岗、待岗、辞退等歧视 。 毕业生 就业维权状 况调 查报告》 显示，有 ３ ． ７ １６ ％的 学生 遭 遇过相 貌歧视 ，有 ２ ． １ ８ ６％的学生 遭遇过 学历歧视 ，有
之 外 ，还 要 归 功 于他 们 能够 传 达 和 契合 网友 某 种 社 会 心 理 ，
一
种对于 “自我表达 ”的魅力 。伴随着物质主义 的盛行 以
视作品、角色人物的 “ 凡客体 ”作 品 占据 了整个创意 图集 及生活压力的增加，年轻群体在 曲折的奋斗过程 中表现 出 的绝大部分 。
性 的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 殊 队伍 ，她 们 和 男 性拥 有 同样 的 潜 力 。然 而 ，近 年 动为主 的行业 中根本 无法 与男性竞争。此外，女性还 承担
来 却出现 了 “ 女本科生找 不到工作 就考 研，女研 究生找不 着 生儿育女的任 务，怀孕 、生产 、哺乳都会造成 他们 正常 到工作 就继 续考 博”的怪 现象。解 决女大 学生 的就业 问题 工作 的中断，从而使 得她们在 一些需要 持续工作的行业 中 是全社会要共同面对 的一个重要问题 。
女性就业歧视分析调查报告
女性就业歧视分析调查报告标题：女性就业歧视分析调查报告摘要：本报告通过对女性就业歧视现象进行调查分析，探究了其原因和影响，并提出相应的建议。
调查结果显示，女性在就业过程中面临着性别歧视和不公平待遇，这对于女性的个人发展和整个社会都带来了不利影响。
因此，应加强法律保护、提升意识和推动性别平等，以实现女性在就业领域的公平与合理。
一、背景介绍随着社会进步和发展，女性在各个行业的就业比例逐渐增加。
然而，女性在就业中普遍面临着歧视和不公平待遇的问题，这对于女性自身和整个社会都产生了负面影响。
二、女性就业歧视的现状1. 薪酬差距：女性的平均薪资通常低于男性，尤其是在同等工作和资历下。
2. 晋升机会有限：女性在晋升和升职方面往往面临着更大的难度。
3. 性别偏见：许多公司对女性的能力和经验持有偏见，对其进行歧视和忽视。
4. 重男轻女观念：部分企业和家庭普遍认为男性更适合担任高级管理职位。
三、女性就业歧视的原因1. 性别刻板印象：社会对男性和女性的角色定位和期望存在不合理的传统观念。
2. 职业选择偏见：某些职业被认为更适合男性，因此女性在职业选择上受到限制。
3. 家庭角色压力：女性在婚姻和生育方面承担了更多的责任，往往会对职业发展产生影响。
四、女性就业歧视的影响1. 个人发展受阻：女性受到就业歧视的限制，很难发挥自己的潜力和实现个人价值。
2. 经济效益降低：排除女性的就业歧视导致劳动力浪费，从而减少了企业和整个国家的经济效益。
3. 社会不公平：女性就业歧视加大了社会的不公平现象，不利于社会稳定和和谐发展。
五、对策建议1. 加强法律保护：完善相关劳动法律法规，明确禁止性别歧视行为，并加大对违法行为的处罚力度。
2. 提升意识和教育：通过公众教育和媒体宣传，加强对性别平等的宣传和教育，促使社会各界树立平等意识。
3. 推动性别平等：鼓励企业制定并贯彻性别平等的人力资源政策，提供平等的晋升和培训机会。
4. 改进职业评价系统：基于能力和绩效的评价体系应该替代基于性别或其他歧视因素的评价方式。
女大学生就业歧视问题及对策研究的开题报告
女大学生就业歧视问题及对策研究的开题报告
一、研究背景和目的
随着中国高等教育的普及和女性自我意识的觉醒，越来越多的女大学生开始加入到工作市场中。
然而，一些调查数据显示，女性往往比男性更容易遭受就业歧视。
尤其是在某些行业或岗位中，女性的就业歧视现象更加明显，例如某些技术型或销售型行业。
女大学生在求职过程中也遇到了歧视，更难找到理想的工作。
因此，本研究旨在探讨女大学生就业歧视存在的原因和表现，并寻找对于解决该问题的有效对策，以促进女性在就业市场中的平等地位。
二、研究内容和方法
本研究的主要内容包括以下几个方面：
1.女大学生就业歧视的现状和表现。
通过文献资料和问卷调查等方法，探讨女大学生在就业市场中遇到的主要歧视问题，例如就业岗位限制、薪酬差距等。
2.女大学生就业歧视的原因分析。
分析女性就业歧视存在的社会、文化、制度性原因，例如性别刻板印象、职业选择倾向等，从多个角度全面分析问题的根源。
3.女大学生就业歧视的解决对策。
通过讨论女性职业发展的途径和机会，提出对于缓解女大学生就业歧视的需要采取的措施和对策。
例如加强职业教育和培训、推行性别平等法律政策等。
本研究将采用问卷调查、文献资料分析和专家访谈等方法进行实证研究。
三、预期研究结果和意义
本研究的预期结果包括以下几个方面：
1.揭示女大学生就业歧视的存在和表现，探讨背后的原因，为女性求职择业提供更多参考依据。
2.提出有效的对策和建议，为解决女大学生就业歧视问题提供一些可行性的途径和思路。
3.对于推进性别平等、促进社会公正等方面有一定的理论和实践意义。
对女大学生性别自我歧视的思考
第 ０ １年 ５ 期 ２ １卷第 ５ ２ ４ 月
Ｊｕｎ ｌ ｆＨｉｈｒＣ ｒｅｐ函授学报 ｄ ｃｔ ｎＰｈｌｓｐ ａ ｄＳ ｃ ｌ ｃ ｎｅ） ｏ ｒａ ｏ ｇ ｅ ｏｒｓｏ ｄｎ ｅＥ（ ａｉ （ ｉ 版） ｎ ｏｉ ｉ ｃｓ 高等 ｎ ｅｃ 哲学社会科学 ｏ ｈ ｕ ｏ ｏ ｙ ａＳ ｅ
工作经 验与技能 ， 又急需工作 ， 面对压力 ， 有些女生 的抗挫 折 能力差 ， 加上各种外 界的影响 ， 自我定位不足 ， 潜意识 出
如女大学生 因工作不久要 面临结婚 、 生育 、 哺乳等问题 ， 企
收稿 日期 ：０ １０ —６ ２ １－３０
作者 简介： 张燕 （ ９ ５）女 ， １ ８－ ， 中北 大学硕士研究生 ， 研究方向 ： 高校思政理论研究．
认为弱势 的占 ８ ． ％ ； ３ ５ 农村 女生认为弱 势的 占 ８ ． ； ６ ７ 城 市女生认为 弱势 的 占 ７ ． 。在 找 工作 过程 中， 到 的 ８７ 遇
而劳动力商品供求关系 的改变 ， 同时引起工 资水平 的上 将 涨 或下 跌 。不少女大学生 面对就业压力 ， 出“ 提 零工资” 的 口号 ， 希望用 实际工作能力赢得 就业 机会 。
中图分 类号 ： Ｇ６ ５ ４ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １ Ｏ— １７ ２ １ ） ５０ ７ —２ ０ ７２ ８ （Ｏ １Ｏ —ｏ ５０
市场经济环 境下 ， 就业 、 活压 力 、 生 传统思 想和挫败 经
业 在女工产假期 间必须 支付工资 、 奖金。女工一年产假 造 成工作间断时间较长 ， 知识 陈旧、 工作生疏 、 能力下 降 。在
间的竞 争 ， 取决 于劳动 力商 品的供求 状况及 供求 的改变 ，
析 、 决大学女生 性别 自我歧 视很重要 。 解 性别歧视是 指女性拥 有与 男性 同 等的 能力 、 教育 、 培 训和经历 ， 但在雇用 、 职业 选择 、 提升 、 资和 工作 条件 等 工 方 面却受到不公 正的待 遇 。性 别 自我歧 视则 是在 外在 的 不平等待遇下 ， 自身产 生 的 自卑 、 而求 其次 甚至是 认 为 退 自己无 能 为力 的一种 心 态 。以 ２ １ ００年 ６月 中北大 学 ４ ３ 个专业 １ ６ ３ １人问卷调查 结果 为例 ， 同女生 有弱 势 的比 认 例 占 ７． ， ４ ６ 男生认为女生 找工作弱势 的 占 ７ ； ２ 女生 自
女大学生就业歧视问题及研究对策精编版
女大学生就业歧视问题及研究对策文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）本科生学年论文论文题目：女大学生就业歧视问题及研究对策姓名：何晓曦学号：班级：人力1201班年级： 2012级专业：人力资源管理学院：工商管理学院指导老师：赵琛徽教授完成时间：2015年 9月5日工商管理学院学年论文评定女大学生就业歧视问题及研究对策摘要随着当今社会经济快速发展，政治和文化体制的不断提高，就业问题已俨然成为人们最关注的热点之一。
但是，女大学生就业歧视问题却一直存在，我国女性在求职过程中遭遇到的歧视现象比较严重，造成人力资源得不到良好的利用，一定程度上阻碍经济发展的进程，通过阅读有关书籍和搜集大量资料采取文字与图表相结合的方式来正面直观的解析为何女大学生求职屡屡遭拒。
根据国家发布的法律法规，劳动者权益保护方面等信息来帮助女大学生在遇到此等问题的情况下该如何维护自己的权利，发现问题弊端寻求解决方法并最终走上就业平等之路。
关键词：女大学生；就业歧视；维权目录一、研究背景从1979年开始，中国的劳动力市场进入了形成和逐渐发育的成长时期，在分别经历了以体制外“放开”为主要特征的第一阶段，以体制内工资改革为主要特征的第二阶段，以及以体制外的部分人员开始向体制外流动为主要特征的第三阶段之后，目前已经处于全面建设和不断完善的第四阶段。
在这个阶段，广泛存在于劳动力市场上，也是最为突出的问题之一就是市场上普遍存在着歧视现象。
这是建立健全劳动力市场的障碍，同时影响着社会的文明与进步，影响社会的可持续性发展。
尤其是近几年来的深化改革，教育规模的不断扩大，社会人才数量急剧增加的同时竞争压力也在增加，以至于大学生在就业中存在女性歧视问题越来越受到社会各界的普遍关注。
作为一个特殊的群体，女大学生面临的就业问题与下岗职工有所不同，当然解决的措施和方法也就不同，需要我们深入调查和一探究竟。
通过在网上的问卷调查得知，专业不同的女大学生就业率也有所不同。
浅谈中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究
浅谈中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究论文摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。
从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。
论文关键词：女大学生；就业；性别歧视近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。
随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。
因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。
一、就业与就业歧视的内涵根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。
就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。
根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间的1/3以上者；退休人员再次就业者。
根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。
一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。
根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。
这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。
二、中国就业歧视的突出表现性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。
许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。
女大学生就业过程中的性别歧视研究1
妇女研究论丛ＣｏｌｌｅｃｔｉｏｎｏｆＷｏｍｅｎ’ｓＳｔｕｄｉｅｓ２００６年１２月增刊总第７７期Ｄｅｃ．２００６Ｎｏ．Ｓ２Ｓｅｒ．Ｎｏ．７７一传统教育认为，随着女性受教育水平的提高，两性社会地位会向着平等的方向发展，但事实不容乐观。
当女性接受了高等教育，提高了人力资本后，却在进入劳动力市场之初就遭遇了歧视。
国际劳工组织对歧视的定义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。
［１］（Ｐ１５）性别歧视是歧视的一种。
女大学生就业过程中的性别歧视是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别对待或排斥。
显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语等直接表现出来的歧视行为；隐性歧视是指用各种手段掩饰歧视行为，但结果上是歧视的行为。
２００４年，一项上海部分高校女大学生就业情况的调查表明，大学生就业确实存在性别歧视。
主要表现在：第一，试用期中，两性收入出现分化，男生月均净收入为１９１５元，女生为１８２０元；转正后男生月均收入为２７０６元，女生为２４４１元。
第二，虽然有２１．７％的女生想进国家机关，１８．６％的女生想当公务员，其比例与男生相近，但最终仅有８．７％的女生进入国家机关，６．３％的女生当上公务员；而男生比例为１１．７％和９．１％。
第三，有５５．８％的女生认为求职时遭遇到了性别歧视，有６３．７％的女生和４７．６％的男生认为用人单位存在着“很歧视”或“比较歧视”女生的现象。
这些性别歧视主要表现在“工作机会”多寡不均、“岗位层次”高低不同。
对所找到的工女大学生就业过程中的性别歧视研究＊佟新１梁萌２（１．２．北京大学社会学系，北京１００８７１）作者简介：１．佟新（１９６１－），女，北京大学社会学系教授；２．梁萌，女，北京大学社会学系研究生。
＊本文是全国妇联妇女研究所“推动法律／政策制定和执行中的社会性别平等”项目研究成果之一。
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一
、
基 于 问 卷 调 查 的 女 大 学 生 就 业 歧 视 问题 分 析
１ ． 盲目 跟风， 对 自身和 企业 没有客观 分析。 通过本次调查发
现有一部 分学生在择业时， 观 分 析
自身 的 能 力 ， 比 如操 作 、 社交、 适应、 协调 能力 等 ， 忽 视 自身 的 个
中， 往 往 低 估 自 己的 知 识 水 平 和 从 业 素 质 。 在 寻 求 职 位 的 过 程 中， 认 为 自己在 基 本 的 解 决 问 题 能 力 、 沟通协调能力、 相 关工 作
或 实 习经 验 等 不 如 男生 ， 因 此 将 自己 的 心 理 工 资 待 遇 低 一 个 层 次。 向到 』 ， 工 作 岗位 后面 对 现 实 又 不如 意 ， 造 成 教育 资源 和社 会
５ ． 盲目攀比 ， 眼高手低 。 有些学生在面临择业 时， 总有一种
想法在左右着他们 ， 认 为 自己不 管 在 学 习成 绩 、 专业 技 能 还 是 在
思 想 品 德 方面 都 比 别 人 强 ， 所 以在 求 职 过 程 中 “ 我 不 能 输 给 别
’
。
至 全 社会 女 性 就 业 ， 防止 和 消除 就 业 和 职 业 中 的性 别歧 视 ， 并 予
即 使 现 在 有 单 位 非 常 适 合 自身 发 展 ， 但 跟 其 他 同学 的就 业
以 法律 规 范 禁止 。 如 此 可 以规 范 用 人单 位 的 用 人行 为 ， 并 将 促 进
女 大 学 生就 业 的 责任 落实 到 各 单位 及 部 门 。
单位相比， 好 像 有很 多地 方都 不如 他 们 ， 更 有甚 者 是 看到 平 时 什
争， 女 大 学 生 在 就 业 过 程 中不但 要保 持清 醒的 头 脑 ， 有足 够 坚 决
单 位 的需 求 ， 看用人 单位 需 要怎 样 的 大学 毕业 生 。 作 为大 学生 ， 应 多 关 注 ～ 年一 度 的学 校 招 聘 会 。 针 对用 人单 位 的 需 求 ， 大 学 生 尤
原因所在 ， 并针对存在的问题提 出改善建议 ， 以增 强社会对于女
大学 生就 业 问题 的 关注 ， 改 善女 大学生 的 就 业 现 状 。 关键 词 ： 女 大 学生 就 业歧 视
Ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｍｅ ｎ ｔ Ｗｉ ｎ ｄｏ ｗ 就 业 之窗
女 大 学生 就 业歧 视 调 查研究
一 一
以中北 大 学 为例
李 晶 晶 山西 省 中北大 学机 电 工程 学 院
摘要 ： 本 文以中北大学为例 ， 通过邮件方式对女大学生的就
业歧 视 问题 进行 调研 ， 基于问卷数据 分析 ￣－ － ｋ － 大学生就 业难的
人 力 资源 的 极 大 浪 费 。
和 实践 动手 能 力 等人 才 能 力 ， 通 过 系 统 的学 习和 培 训 有 目的 的 增
强 自身 的综 合 实 力 ， 以 达 到 用人 单位 的 需 求 水平 。
４ ． 完善支持 女性就 业的法律 法规 。 完善女 性就业 的法律法
规， 建 立 完 备 的法 律 法 规 的 执 行 程 序 ， 促 使女 性 特 别 是 女 大 学 生 的 平 等 就 业权 利 得 到 有 力 的 保 障 ， 是 达 到 两 性 公 平 公正 的 迫 切 需要。 我 国 应 该 制 定专 门 的 《 平 等 就 业 法 》， 以促 进 女 大学 生 乃
强 女 大 学 生们 对 自身能 力 的 认 识 ， 对职业的规 划， 对 就 业 中一 些 现象的正确认识 ， 树 立 学 生 良好 的 自信 心 ， 加强抗挫 折能力。 加
强 女 大 学生 的分 析 和 解 决 问 题 的 能 力、 协 调能 力、 独 立 工 作 能 力
２ ． 不自 信， 在竞争中低 估 自身能力。 在女 大学生找工作过程
其 是女 大学 生 应 充 分利 用 大学 四年 去 学 习相 关 知 识 ， 考取 相 关 等
级证书， 进而 在 就 业 招聘 中 占据 优势 ， 获 得 一份 好工 作。
２ ． 网罗校友 资源， 多渠道解决女 大学生就业 问题 。 建议充分
调 动 和 利 用 以前 毕 业 生 的 社 会 资 源 ， 为 女 大 学 毕 业 生 争 取 更 多 的招聘机会， 就业机会。 中北 大学 具 有 鲜 明 的 军 工 特 色 ， 大 多 数 学 生 毕业 之 后也 都 在 与之 相 关 的 单 位 工作 。 针 对其 专 业 特 色 ， 利
招 就 处可 以加 大 力度 宣传 就 业 指导 、 职 业 规 划 的作 用 ， 系统 的 、
多 学 时 的 将 就 业 指 导 和 职 业 规 划 的 学 习 在 学 生 中进 行 开 展 ， 加
了 工作 岗位 时 与 自己 期 望 不 符 ， 造成就业不满意 。 这也 从 侧 面 反 映 出女 大 学 生 在平 时养 成 了依 赖 心 理 ， 面临职业选择 ， 也 容 易产 生 对 原有 条 件 的 依 赖 ， 缺 少 自信 缺 少 竞争 意 识 。
体 差 异 性 与 自我创 造 性 ，随 波 逐 流 ， 造 成 盲 目就 业 ，最 终 往 往 到
用校友的资源， 有 针 对 性地 对 相 关专 业 进 行 专 场 培 训 会 ， 以便 使 女 大 学生 能 够 学 以致 用 ， 实 现 自我价 值 、 创造 的社 会 价 值 。
５ ． 落 实就 业 指 导 、 职 业规 划 以 厦 理 咨 询 的 实 际效 果 。 学 校
么都 不如 自己的 同学 却找 到一 个 比 自己更 好 的 单 位 ， 于是 心 理 就 不平衡， 就彷徨 放弃， 这样 往 往 会 耽误 自己 良好 的就 业 时 机 ， 不 利 于 自我 价 值 的 实 现 ， 阻碍 自己的 发 展前 途 。
５ ． 树立 良好 的女 性形象， 发挥 自 身优势。 面对 激烈的就业竞