人力资本产权激励与现代大学制度建设
高校教师人力资本产权的界定及其激励
师 人力资 本 产 权 的 内涵 、界 定 以及 如 何 激
励 三 方 面进 行 探 讨 。
４ ０多 万 人 ，学 成 归 国 者 １ Ｏ万 余 人 ，在 校 学
１ ３ 年 ，美 国 经 济 学 家 沃 尔 什 在 其 ９５
习者 ｌ ０万 余 人 ， 回 归 率 仅 为 ３ ％ 。 时 ， ３ ［同 ２
从而影 响资源 配置的效 率 。
力 资 本 就 其 本 质 而 言 ，是 体 现 在 劳 动 者 的
智 力 、知 识 、 经 验 、 技 能 和 健 康 状 况 等 方 面的经济资源 。贝克 尔认 为 ， “ 过 增加 人 通
人 力 资 本 产 权 由 投 资 形 成 ， 因 而 具 有 稀 缺 性 特 征 ， 只 有 在 产 权 清 晰 的 前 提 下 才
司 的普 遍 设 立 ， 使 高 校 教 师 尤 其 从 事 科 研
的 高 ｚ 平 教 师 大 量 流 失 ，这 不 仅 影 响 了 高 ｌ ｃ 高校 教 师 是 我 国 高 层 次 人 才 的 主 体 ， 校 的 发 展 ，某 种 程 度 上 也 加 剧 了 我 国 的 人 才 安全 问题 。 人 力 资 本 产 权 的 概 念 是 在 现 代 市 场 经 济 的背 景 下 提 出 的 。在 市 场 经 济 条 件 下 ， 人 力 资 本 只 有 在 产 权 界 定 清 晰 的 前 提 下 才 能最大 限度 地 发 挥 其 效 能 。 随 着 我 国社 会 主义市 场经 济 体 制 的 逐 步 确 立 ， 以及 教 育 市 场 化 趋 势 的 渐 趋 明 朗 ，建 立 起 适 应 现 代
高 校 教 师 人 力 资本 产 权 的界定 及 其 激 励
郝敬 习
［ 国 计 量 学 院 ，杭 州 中 ３ ０ ８］ １０１
筹资视角下的现代大学制度建设
筹资视角下的现代大学制度建设［摘要］现代大学制度建设的核心是保障大学自主权，筹资所带来的财富自由将有力保障大学的自主权，因此成为现代大学制度建设的重要路径。
美国大学在现代大学制度建设过程中，通过大力募捐、运作捐赠基金、利用服务性收入开创了一条卓有成效的筹资路径。
我国大学建设现代大学制度的过程中，在充分发挥政府支持作用的前提下，应大力挖掘和培养大学的财政自主能力。
［关键词］筹资财政自主权现代大学制度［作者简介］燕凌（1981- ），女，河南汤阴人，首都体育学院心理学与教育学教研室，讲师，研究方向为高等教育管理。
（北京100191）洪成文（1960- ），男，安徽舒城人，北京师范大学高等教育研究所，教授，博士生导师，研究方向为高等教育管理。
（北京 100185）［中图分类号］g640 ［文献标识码］a ［文章编号］1004-3985（2013）05-0010-032010年，党中央、国务院颁布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，明确提出要完善中国特色现代大学制度。
其实，在这之前，关于现代大学制度建设的学术讨论已十分热烈，研究成果的数量也呈现快速上涨趋势。
讨论主要集中于两个问题：一是何为现代大学制度，二是如何建设现代大学制度。
其中，后者是讨论的焦点所在。
已有研究的落脚点基本回归到大学自主权的问题上。
就实现大学自主权的途径而言，主要包括外部干预和自主创新两种方式，而在逻辑上后一种方式的张力决定了前一种方式的空间、时间乃至程度。
本研究拟从筹资视角透视大学自主权问题，进而为我国现代大学制度建设提供新的实践模式。
一、现代大学制度建设与财富自由的耦合关于现代大学制度的出现，有学者认为将教学使命与科研使命统一起来的柏林大学是现代大学制度伊始的标志，有学者认为美国约翰·霍布金斯大学作为一所研究型大学的出现是现代大学制度建立的标志，也有学者认为克拉克·克尔在《大学的功用》中所描述的多元巨型大学昭示着现代大学制度的产生。
“大学制度”再认识
“大学制度”再认识大学制度是指大学内部的组织结构、教学管理、人力资源配置等方面的制度规定。
在现代社会中，大学制度的健全与完善对于培养人才、促进社会发展具有重要意义。
在此，我们将从不同的角度对大学制度进行再认识。
一、大学制度的历史演变大学制度的形成可以追溯到古代希腊和罗马时期。
在中国，最早的大学可以追溯到北宋的太学、国子监等古代学府。
这些古代学府的组织形式和教学管理与现代大学制度仍有很大的区别。
直到19世纪，现代的大学制度才逐渐形成。
从德国开始，现代大学制度迅速传播到欧洲其他国家和美国。
现代大学制度的形成标志着大学开始重视科学研究和独立思考，而不仅仅是传授知识和教育技能。
自此以后，大学制度不断发展和完善。
在全球范围内，各国的大学制度存在一定的差异，但都遵循着一些共同的原则和规定。
大学应当保障教师的学术自由和独立精神，鼓励学生的思考和创新能力，促进学术交流和合作等。
二、大学制度的基本要素1. 组织结构：大学的组织结构包括校董事会、校长办公会、学术委员会、教务处、人事处等。
这些部门共同协作，对大学进行全面的管理和领导。
大学的组织结构应当符合大学的办学宗旨和目标，能够有效推动大学的发展。
2. 教学管理：大学的教学管理包括学科设置、课程设计、教学计划、教学评价等。
大学要保证教学质量，提高教学效果，需要建立科学合理的教学管理制度。
3. 人力资源配置：大学的人力资源配置包括教师招聘、管理和激励，员工培训和发展等。
人力资源是大学的核心资源，对于大学的发展起着至关重要的作用。
4. 学术研究：大学应当鼓励教师和学生进行学术研究，发挥大学在科研领域的作用。
为此，大学需要设立科研项目、科研基金等，提供必要的支持和保障。
5. 学生管理：大学的学生管理涉及招生、教育教学、生活管理、考试评价等方面。
大学需要为学生提供良好的学习和生活环境，引导学生全面发展。
三、大学制度的现状与问题在当今社会，大学制度面临一些挑战和问题。
1. 行政化倾向：部分大学在管理上存在过分行政化的倾向，导致学术氛围不浓，学术自由受到一定程度的限制。
高校人力资源激励机制的构建
高校人力资源激励机制的构建随着高等教育的普及，高校的竞争也日益加剧。
高校人才的引进、培养和留任越来越成为高校发展的重中之重。
因此，构建高校人力资源激励机制，对于高校的长远发展具有重要意义。
一、激励机制的重要性激励机制是指通过一系列的激励手段，使员工的积极性、创造性和责任心得到提高，从而促进组织的发展和进步。
在高校中，激励机制建设的重要性不言而喻。
首先，高校是人才密集型组织，人才是高校发展的核心和支撑，因此，构建激励机制可以吸引优秀人才的加入，提高教职工的工作积极性和创造性，从而推动高校的发展。
其次，高校是知识密集型组织，知识的创新和传递对高校的发展至关重要。
激励机制可以激发教职工的创新意识和学术热情，提高教学和科研水平，推动高校的学术发展。
最后，高校是社会责任型组织，高校的发展需要与社会需求相适应。
构建激励机制可以使高校的教职工更好地履行社会责任，提高高校的社会声誉和地位。
二、激励机制的构建原则构建高校人力资源激励机制需要遵循以下原则：1.公平原则。
激励机制应该建立在公平的基础之上，对于不同层次、不同类型的教职工应该有相应的激励措施。
2.差异化原则。
不同的教职工在工作表现、职业发展方向、个人情况等方面存在差异，应该根据不同的情况制定不同的激励方案。
3.多元化原则。
激励手段应该多元化，包括物质奖励、精神激励、职业发展等方面，以满足不同教职工的需求。
4.可持续性原则。
激励机制应该具有可持续性，不能只是短期的激励，应该长期有效，促进教职工的稳定和持续发展。
三、激励机制的构成要素高校人力资源激励机制主要由以下几个要素构成：1.物质激励。
物质激励是指通过薪酬、福利等方式激励教职工的工作积极性和创造性。
应该根据不同岗位的工作性质、难度、风险等因素进行合理的薪酬制度设计，并提供符合教职工需求的福利待遇。
2.精神激励。
精神激励是指通过荣誉、声誉等方式激励教职工的工作热情和创新意识。
应该建立科学的评价体系，对于在教学、科研、社会服务等方面做出卓越成就的教职工进行表彰和奖励，提高他们的社会声誉和职业满意度。
关于构建高校人力资源管理的激励与约束机制
关于构建高校人力资源管理的激励与约束机制
高校人力资源管理的激励与约束机制是提高高校教职员工的能力和积极性等关键。
它是通过一定的机制，来激励和约束学校教职工作者表现出合理的行为，从而发挥正面的服务效果，支持高校良好运行。
下面详细介绍高校人力资源管理的激励与约束机制。
首先，激励机制是激励高校教职工工作的重要手段。
它可以采取利益的形式，比如发放补贴、增加工资等，使员工有理由去持续提升自己工作能力，并不断地提供优质的服务。
其次，约束机制是用来让教职工表现出恰当的行为的因素。
它可以采取惩罚的形式，让员工注意到合理的表现，对不当行为有所惩戒，促使员工遵守规定，为高校的正常运行发挥积极作用。
此外，高校应当重视以激励与约束机制来促进教职工工作的方式，通过完善制度和组织规范，使其成为高校教职工正常工作的规范。
通过将激励机制与约束机制有机结合，在考虑到人力资源管理问题的前提下，形成完整有效的机制，以提高高校教职员工的能力和积极性，最终实现高校的发展目标。
总之，激励与约束机制是高校人力资源管理的重要组成部分，它能够有效地促进高校教职员工工作，提高高校运行效率。
因此，高校应当在人力资源管理中重视激励与约束机制，从而发挥出最佳的服务效果，为高校的发展和繁荣贡献力量。
现代大学制度建设的基本原则
02
大学制度建设的原则
学术自由原则
尊重学术研究自由
鼓励教师和学生进行自由、独立的学术研究，保护他们的学 术思想和研究成果。
开放、包容的学术氛围
倡导开放、包容的学术氛围，鼓励不同学术观点的交流和辩 论，促进学术思想的碰撞与融合。
民主管理原则
师生参与决策
建立健全师生参与决策的机制，保障教师和学生参与学校治理的权利，提高 决策的民主性和科学性。
推进产教融合和创新创 业教育
加强对外交流与合作
加强产学研合作，促进科教融合、产教融合 ，推动高校创新创业教育改革，培养更多高 素质人才和创新型人才。
积极参与国际交流与合作，引进国外优质教 育资源，提高我国高等教育的国际影响力和 竞争力。
THANKSLeabharlann 现代大学制度建设的目标与意义
目标
构建具有中国特色、世界一流的现代大学制度，培养具有国际视野、创新精神和 实践能力的高素质人才，提升高等教育的国际竞争力，推动科技创新和社会进步 。
意义
现代大学制度建设是实现高等教育现代化的重要保障，是推动高等教育改革创新 的重要途径，是提高高等教育质量和水平的重要手段，是服务经济社会发展、推 动科技进步和文明传承的重要使命。
重要性
现代大学制度建设是高等教育改革的重要内容，是提高高等 教育质量和水平的必然要求，是推动经济社会发展的重要力 量。
现代大学制度建设的背景和历史
背景
随着经济社会的发展，高等教育面临着许多新的挑战和机遇，需要不断进行 改革和创新，以适应时代发展的需要。
历史
现代大学制度建设可以追溯到19世纪末20世纪初，我国现代大学制度建设始 于清朝末期，经历了多次变革和发展，逐渐形成了具有中国特色的现代大学 制度。
建立现代大学制度
建立现代大学制度要建立现代大学制度，需要考虑以下几个方面：1. 设立适当的法律法规：制定相关法律法规，明确大学的组织结构、管理体制、职责等，确保大学具有合法的地位和运行方式。
2. 独立的学术自治：大学应具有学术自治的权力，即对教学、科研、人事等方面的决策具有自主权，不受政治或经济利益的干扰。
这种自治应通过内部制度来实现，比如学术委员会、教职员工参与决策等。
3. 学术自由和开放：大学应保护学术自由，即师生在教学和科研方面能够自由表达观点、开展研究。
此外，大学也应开放接受各种思想观点和研究方法，形成多元化的学术环境。
4. 教学与科研的结合：现代大学制度应既注重教学又注重科研，促进二者的有机结合。
大学应鼓励教师开展科研活动，并将科研成果应用于教学中，为学生提供最新的知识和研究动态。
5. 高质量的教育：大学应提供高质量的教育，培养具有专业知识和综合素质的人才。
为此，大学应建立有效的教学质量监控机制，注重课程设计、教师培训和评估等环节。
6. 国际化交流与合作：现代大学应与国际接轨，积极开展国际化交流与合作。
这包括引进国外优秀人才、开展国际合作研究项目、与国外高校建立合作关系等，以提高教学和科研水平。
7. 多元化的学科设置：大学应根据社会需求和学科发展趋势，合理设置多样化的学科专业。
相应的，也要为不同学科提供相应的教育资源和支持，促进学科交叉和综合发展。
8. 服务社会和地方发展：大学应与社会和地方紧密结合，为社会和地方的发展提供智力支持和服务。
这可以通过开展社会实践、承担社会服务项目、设立产学研结合的基地等方式实现。
9. 公正和透明的评价机制：大学应建立公正和透明的教师和学生评价机制，评价内容应涵盖教学、科研、社会贡献等方面，为师生提供公平竞争的机会。
以上是建立现代大学制度需要考虑的一些方面，具体实施需要综合考虑各方面因素，并结合当地实际情况进行调整。
推进中国特色现代大学制度建设
推进中国特色现代大学制度建设随着中国进入现代化建设的新阶段，高等教育也迎来了前所未有的重大发展机遇。
中国现代大学制度建设已经成为一个重要的政治任务和社会需求。
本文将从几个方面阐述推进中国特色现代大学制度建设的重要性和措施。
一、重大背景中国现代大学制度建设的背景和意义是多方面的，主要表现在以下几个方面：1. 推进现代化建设需要高素质人才支撑。
高等教育是培养高素质人才的重要渠道，因此现代大学制度建设对于推进现代化建设具有至关重要的指导和支撑作用。
2. 人才竞争的加剧。
世界大国竞争的本质在于人才竞争，制约一个国家发展的首要因素是人才，现代大学制度建设是提高人才竞争实力的必要举措。
3. 现代大学制度建设对于促进教育公平具有重要意义。
中国仍然存在着城乡教育和地区发展的不平衡问题，有些地区的高等教育仍显得落后，现代大学制度建设有助于促进教育公平，缩小地区差距。
二、现代大学制度建设的关键领域1. 学科建设。
高等教育的学科结构直接关系到国家的综合实力。
应该加强学科建设，促进学科交叉和跨学科、综合实力的提升，提高高等教育发展的内在效力。
2. 校企合作。
现代大学制度更需要符合市场需求的教育模式，学校应该积极与企业合作，推动校企合作，加强科研成果的转化，并为学生提供更多就业机会。
3. 国际化。
现代大学制度应该具有国际化视野，积极承担国际职责。
大力推进国际化交流与合作，增强中国高等教育的国际影响力和吸引力。
4. 质量评估。
教育质量的评估是推进现代大学制度建设的重要手段。
应该建立科学合理的质量评估体系，对高等教育机构进行常态化、全方位的评估，为学校改革发展提供有效的推动和反馈。
三、推进现代大学制度建设的措施1. 加大政策支持与经费投入。
政策和资金的支持是现代大学制度建设的重要前提和基础，政府应该逐步加大政策扶持和资金投入，为高等教育的发展提供更好的环境和保障。
2. 加强管理创新。
现代大学制度建设需要科学合理、有序有效的管理机制来支撑运作，学校应该加强管理创新，灵活运用先进管理理念、制度和技术手段，提高高等教育质量和效益。
关于现代大学制度建设的思考
《关于现代大学制度建设的思考》2023-10-26contents •引言•现代大学制度建设的理论基础•现代大学制度建设的实践探索•现代大学制度建设的困境与挑战•现代大学制度建设的优化与建议•结论与展望目录01引言随着全球经济、科技的快速发展，高等教育面临着新的挑战和机遇。
为了适应这一变革，现代大学制度建设成为了研究的热点话题。
背景现代大学制度建设对于提高高等教育质量、培养优秀人才、推动科技创新等方面具有重要意义，对于实现教育现代化、建设教育强国具有不可替代的作用。
意义研究背景与意义目的本研究旨在探讨现代大学制度建设的现状、问题及对策，以期为推动高等教育改革提供理论支持和实践借鉴。
方法本研究采用文献综述、案例分析以及专家访谈等多种方法，对现代大学制度建设的理论与实践进行深入探讨。
研究目的与方法02现代大学制度建设的理论基础1现代大学制度的内涵23现代大学是以学术为核心的机构，追求高深学问和知识创新。
学术性现代大学应具有自主管理和决策的能力，保持学术自由和办学自主。
自治性现代大学需融入社会，服务社会，并接受社会监督和评价。
社会性大学管理应依法依规进行，确保决策的科学性和合法性。
依法治校大学管理应体现民主原则，尊重师生参与和权益保障。
民主管理大学管理应公开透明，接受监督，确保公正公平。
公开透明现代大学制度建设的原则历史沿革现代大学制度经历了数百年的发展历程，从西方古典大学到现代研究型大学，再到当前的多元化高等教育形态。
现状分析当前我国现代大学制度建设取得了一定成就，但也存在一些问题，如行政化倾向、学术腐败等，需要进一步完善和解决。
现代大学制度建设的历史与现状03现代大学制度建设的实践探索03推进民主管理与监督完善教代会、学代会等民主管理机制，加强师生参与学校决策和监督的力度，促进学校决策的科学化和民主化。
完善大学治理结构01建立科学、规范、高效的治理体系明确学校组织架构和职责权限，完善校院两级管理体制，提高治理效能。
推进中国特色现代大学制度建设
推进中国特色现代大学制度建设随着国家经济的不断发展和人民生活水平的提高，高等教育的发展也受到了越来越多的关注。
而现代化大学制度的建设是高等教育的核心任务之一，也是我国教育改革的必要环节。
因此，推进中国特色现代大学制度建设已经成为当前高等教育改革的重要方向之一。
一、现代大学制度建设面临的问题当前，中国高等教育制度存在着许多问题和不足之处。
例如，高等教育体制改革的滞后引起了大学结构和管理模式不适应市场需求，资源分配不合理，优势学科脱离国家战略，高校与产业结合度不高等问题。
因此，我们需要通过推进高等教育现代大学制度建设，来解决这些问题并满足国家对高等教育的需求。
二、中国特色现代大学制度的内涵中国特色现代大学制度的建设具有丰富的内涵。
首先，在制度结构上，应实行高校分类管理，强化名校建设。
其次，在师资队伍上，应建立职称晋升机制，强化教师的科研能力和社会责任感。
再次，在管理机制上，提倡大学生管理，培养学生的自我管理和创新能力。
最后，在学科设置上，应强化学科整合与创新，建立本科生和研究生教育的联动机制，提高人才培养质量。
三、推动现代大学制度建设的思路推进中国特色现代大学制度建设是一个复杂而又长期的过程。
因此，在推动现代大学制度建设的过程中，我们应该采取全面，系统的措施，以推进高等教育改革为目标，具体如下：1.加强高等教育制度改革，推进高等教育法制化和规范化。
强化高等教育的设置和管理，完善高等教育质量保障体系，实行评估与监管。
2.重视与产业的结合，建立产学研合作机制。
建立高等学校和产业的创新联合体，优化产学研合作的模式。
3.加强教师队伍建设，建立教师职称晋升机制。
强化教师的科研能力和社会责任感，确立教师评价的多元化和科学化。
4.加强学术建设与学科管理。
学校应该破除教学与科研的二元结构，建立本科生和研究生教育的联动机制，优化学科设置与整合。
四、结论推进中国特色现代大学制度建设是高等教育发展的必然趋势，也是教育改革的重点任务之一。
现代大学制度的经济学分析
培 养 、 学研 究等基 本 功能 之后 的现代 转 型 ； 外 部环境 来 说 ， 识经 济 是 大学 从社 会 边缘 走 向社会 中 科 从 知 心 的必 然选 择 。新 的制 度安 排影 响到 组织 集体 已有 的行 为 准则 ， 因而产 生 了成本 ， 现代 大学制 度建设 已 经 溢 出了教 育学 范畴 ， 同样 也被 纳入 到政 治学 和经 济学 分析 的范 畴 中来 。
和 旨归在 于扩大普通民众参 与机会和提 高大学投入产 出效率。我 国现代大学制度建设必须 要 坚持走 自己的路 ： 府财 政 对 民 办 高校 进 行 适 当的投 入 ， 证 公 办 大 学与 民 办 大 学在 市 场 政 保
中的平等 地位 ， 促进 它们之 间 的 良性 竞争 ； 府 应 该 减 少对 大 学 的 直接 干 预 ， 低 交 易成 本 ， 政 降 吸 引更 多 的社 会 办 学资本 ； 学要 培植 “自生 ” 力 ， 大 能 提升 为 国 家和 地 方经济社 会服 务 的水平 。
现 了帕 累托最 优状 态 ； 在条 件不 变 的情 况下 ， 果某 一 经济 变 动改 善 了一 些 人 的状 况 ， 时又 不使 一 些 如 同
人蒙受损失 ， 这个变动就增进 了社会福利 ， 称为帕累托改进 。比如原来甲有一个苹果 ， 乙有一个梨 ， 他们 是 否就是 帕 累托最 优 呢？取 决于 甲乙二 人对 苹果 和 梨 的喜欢程 度 ， 如果 甲喜欢 苹果 大于梨 ； 乙喜 欢梨 大 于苹 果 ， 这样 就 已经 达 到 了最 满 意 的结 果 ， 就 已经 是 “ 累 托最 优 ” ； 果 是 甲喜 欢梨 大 于 苹 果 ， 也 帕 了 如 乙 喜欢 苹果 大于 梨 ， 甲乙之 间可 以进 行交 换 ， 交换后 的 甲乙的效用 都有 所增 加 ， 就是 帕累托 改进 。 这 这里 我们 不妨用 大 学教 育消 费 的埃 奇 沃思框 图来 说 明精英 和大 众两个 群体 教育 资源 配置 的帕 累托 效率 （ １ Ｊ 图 ） 。在模 型 中 ， 如果 把 不 同的高 等教育 消 费分 为大学 类型 １ 大学类 型 ２ 假设 ： １ 精 英人 和 ， （） 物和 普通 大众 两个 阶层 主体都 有权 利接 受不 同大 学 类 型 的教 育 消 费 ， 且 在他 们 之 间提 供 总量 一 定 的 并
高校人力资本激励机制设计
水平。激励机制是高校不断发展不可或缺的动力。 然而， 目前高校人力资本激励机制还存在一些问题， 严重阻碍了高校的发展。
一、 高校人力资本激励存在的问题
（一） 考核标准不合理 考核是一个客观的过程， 是对每一位教职员工 的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程， 需 要由具体的数值来表述。考核在一定程度上体现了 人力资本的价值， 但多数高校的考核标准重数量， 轻 质量。偏重于量化的指 标往往导致一 些负面的影 响。量化标准要求教师或科研人员在学位上达到某 种水平， 要求每年必须发表论文数篇， 要求课时数量
人类的一种基本需要， 如果人们在与别人的比较中 感到自己得到的报酬合理， 就会产生公平感， 从而对 工作充满热情。反之， 就会产生心理上的不平衡， 从 而导致工作积极性下降。教师、 科研人员与行政人
! !!
［ 收稿日期］ ! "##$ * &# * &, ［ 作者简介］ ! 刘俊修 （ &01,—） 男， 电 子科技 大学基 建处， 行政 管理硕 士； 张 晓琳 （ &0%&—） 女， 四 川师 范大学 经济 与管 理学 院
人力资源
占主导地位。高校优秀的组织文化， 如科学精神、 创 新精神等越来越被忽视。在实际工作中部分教师得 不到应有的激励和满足， 或者为了追求奖金和荣誉， 忽视了学生其它方面的发展。科研人员的价值观也 出现问题， 科研工作本身具备挑战性， 他们没有从中 体会到自我价值的实现， 而是注重自身经济利益的 实现， 导致科研项目成果不理想， 甚至毫无创新性、 科学性可言。
"###( 级硕士 2
! ! ! "
电子科技大学学报 （ 社科版） ! ! "##$ 年 （ 第 % 卷） ! 第$期
高校人才资本激励机制探讨
一 １
他补 贴。 目的是通过收益 的 “ 超越
性”来稳住一头 ， 培植资本、 培养人 ｉ
■
维普资讯
人力资源管 理
ＣＡ ＲＥＥＲ ＨＯＲｌ ＺＯＮ
基于 增强技 术刨 新 能力的 企 业经营者 报 酬分 析
维普资讯
人力资源管理
ＣＡＲＥＥＲ ＨＯＲＩ ＺＯＮ
资本 激 励 机 制探 讨
李文耀 杨 习英 武志峰
匕 工程 大学科 研 处 河 北 ｌ ！ ５ ０ ８ ￣ｌ ０ ６ ３ ） ｌ！ ｌｆ ｌ
高校集教学 、科研 、服务于一 身，以知识传播 （ 培养人才） 、知识 创新 （ 培植智力资本 ） 知识服务 （ 、 知 识应 用、 转化 为生产力）为己任 。 为 了培养人才和积 累人 力资本 ，各 高 校都以政策激励 为手段 。但由于激 励机制的不 完善 ，不仅留不住人 才 （ 尤其地方高校 ） 还动摇 了 “ ， 稳住一
必将对学校 竞争优势的创建和维护
起到发动机 的作用 。 １ 建立学术团队 ． 为了稳住 、留住高级人力资本 ， 学校应 由校财务预 算拨 出巨款 ，支 持建设 “ 教学科研型”或 “ 教学服务
绕基本方针 ，在高校构建具有 自身 特 色．贡献和收益相 匹配的竞争机
制就更为重要 。
定 。团队的首席专家除享 受校长 津
潜藏性和波动性 都说 明一次性定价 或用统 一标 准计 量 都是不可 行 的。 但理论 界多数观 点都接近张志宏提 出的人 力资本 的收益定 价法 （ 间接 法） ，即通过人力资本的收益安排对 人力资本的价值 进行逼 近 （ 估价 ） 。
人 力资本定价高低 的依 据是人 力资
高校人力资源管理与员工激励机制
高校人力资源管理与员工激励机制在现代高等教育机构中，人力资源管理和员工激励机制是至关重要的。
高校作为一个特殊的组织，如何有效地管理人力资源，并建立一套科学有效的员工激励机制，对于保障高校的运转和提高教学质量具有重要意义。
本文将从招聘与选拔、培训与发展以及激励与奖励等方面探讨高校人力资源管理与员工激励机制的重要性和方法。
一、招聘与选拔招聘与选拔是高校人力资源管理的第一步。
高校需要通过科学的招聘与选拔流程，选出与高校文化及岗位要求匹配的人才。
在招聘环节中，高校可以通过发布内部招聘或外部招聘的方式，广泛吸引人才。
招聘岗位的描述需要准确明确，以吸引到合适的申请者。
在选拔环节中，高校可以采用面试、试讲、考核等方式，全面了解候选人的专业能力和人格特质。
通过科学的招聘与选拔，高校能够获得合适的人才，为高校的发展和提高教学质量奠定坚实的基础。
二、培训与发展培训与发展对于高校人力资源管理和员工激励机制起到了重要的推动作用。
高校应该制定一套系统的培训计划，针对不同岗位和人员需求，提供相应的培训和发展机会。
通过培训，可以提高员工的专业能力和教学水平，促进他们在职业道路上的成长。
培训可以包括内部培训、外部培训以及参与学术交流等形式。
此外，高校还可以通过定期的员工评估与绩效考核，为员工提供晋升和发展的机会，激发他们的工作热情和创造力。
三、激励与奖励激励与奖励是高校员工激励机制的核心。
高校应该建立一套科学公正的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
激励可以采取物质激励和非物质激励相结合的方式。
物质激励包括薪酬福利、职务晋升以及奖金津贴等，能够直接满足员工的物质需求。
而非物质激励包括荣誉表彰、工作满足感以及职业成长空间等，能够满足员工的精神需求。
高校可以设立教学奖励、科研奖励等制度，激励员工在教学和科研方面取得优异成绩。
此外，高校还应该建立与岗位职责相匹配的薪酬体系，公平公正地分配薪酬，确保员工得到应有的回报。
四、建立良好的工作氛围良好的工作氛围对于员工的激励和工作效率具有至关重要的影响。
论企业人力资本产权激励及实现形式
论企业人力资本产权激励及实现形式引言在现代经济中，企业的核心竞争力往往来自于其拥有的人力资本。
人力资本是指由企业员工所拥有的知识、技能、经验以及其他与工作相关的能力。
然而，如何激励和保护企业人力资本的投入和创造仍然是一个重要的课题。
本文将探讨企业人力资本产权激励的概念和实现形式，以及其对企业发展和员工表现的影响。
人力资本产权激励的概念人力资本产权激励是指通过给予员工一定比例的企业股权或其他形式的利益，以鼓励其为企业做出更多的投入和创造。
这种激励机制旨在使员工与企业利益产生紧密联系，使其充分发挥个人的潜力，从而实现企业和员工的共同发展。
人力资本产权激励的实现形式多种多样，以下将分别进行介绍。
1. 股权激励股权激励是指将企业的股份或股权分配给员工作为激励手段。
通过股权激励，员工将成为企业的股东之一，与企业在利益分配上产生共同利益。
这样的激励机制能够增强员工对企业的认同感和责任感，激发其主动性和创造力，并且有助于留住优秀的人才。
2. 期权激励期权激励是指企业向员工发放一定数量的期权，使其能够在未来以优惠价格购买或出售企业股票。
通过期权激励，员工有机会参与到企业的发展和增长中，并享受股票增值所带来的利益。
期权激励不仅能够激励员工更好地为企业工作，还能够降低企业的现金流压力。
3. 利润分享利润分享是指将企业的一部分利润分配给员工。
通过利润分享，员工可以分享到企业发展带来的好处，增加其对企业的参与和归属感。
利润分享可以采取固定分红的形式，也可以根据员工贡献的程度进行不同比例的分配。
4. 薪酬激励薪酬激励是指根据员工的表现和工作贡献程度，给予其相应的薪资和福利待遇。
薪酬激励是最常见的激励形式，通过合理的薪资制度和激励机制，可以激发员工的工作动力，提高其工作效率和创造力。
人力资本产权激励的效果和影响人力资本产权激励对企业和员工都有不可忽视的影响。
首先，在企业层面，人力资本产权激励能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的创新能力和竞争力。
论经济时代下高校人力资源管理中激励机制的构建
论经济时代下高校人力资源管理中激励机制的构建随着经济的快速发展，高校人力资源管理的激励机制也变得越来越重要。
激励机制对于高校员工的积极性、创造力和工作效率起着至关重要的作用。
在经济时代下，高校人力资源管理的激励机制应该具备以下几个方面的构建。
激励机制应该与高校的目标相一致。
高校的目标是培养优秀的人才，为国家和社会做出贡献。
高校的人力资源管理激励机制应该以培养人才为核心，通过激励措施来提高员工培养人才的热情和积极性，包括提供良好的教育资源、教学科研条件和发展空间等。
激励机制应该充分发挥员工的潜能和创造力。
在经济时代下，高校的竞争激烈，只有依靠员工的潜能和创造力才能在竞争中脱颖而出。
高校的人力资源管理激励机制应该注重挖掘员工的潜能和创造力，为员工提供发展的空间和机会，鼓励员工提出新的理念和创新的方法，同时给予一定的奖励和激励措施，促使员工的积极性和创造性得到充分的发挥。
激励机制应该注重员工的个人发展。
在经济时代下，员工的个人发展已经成为高校人力资源管理的重要目标之一。
高校应该重视员工的个人发展需求，提供培训机会、继续教育机会和职业发展机会，帮助员工提升自己的专业能力和个人素质，达到自我实现的目标。
激励机制应该关注员工个人成就的认可和奖励，激励员工在个人发展上取得更好的成绩。
激励机制应该注重员工的福利和待遇。
在经济时代下，员工的福利和待遇已经成为吸引和留住人才的重要因素之一。
高校的人力资源管理激励机制应该关注员工的福利和待遇，提供具有竞争力的薪酬水平、完善的社会保险和福利制度，提供良好的工作环境和生活条件，为员工创造良好的工作和发展的条件。
构建成本核算和激励机制下的高校分配制度
构建成本核算和激励机制下的高校
分配制度
构建成本核算和激励机制下的高校分配制度
高校分配制度是一种以学校财务收支情况为基础，根据学校的办学实际情况来进行调整的财务预算分配机制。
它是高校经费管理的重要组成部分，也是高校经费管理的关键阶段之一。
在构建成本核算和激励机制的高校分配制度中，首先要建立合理的激励机制，以促进学校的经费管理水平。
激励机制可以从多方面考虑，例如定义奖励政策、制定学校效能分配模式、实施多维度业绩考核机制、建立学校经费管理监督体系等。
其次，要建立明确的成本核算制度，以合理调整学校财务收支。
学校可以根据办学实际情况，建立包括财务报表核算、成本对象分析、费用分析等内容的有效的成本核算制度，以便有效的管理学校的经费支出。
此外，要建立精细化的学校分配制度，以便于经费支出的合理分配。
学校可以根据学校的实际情况，建立细化的分配制度，将经费从“大额投入”到“精细化投入”，以更加合理的方式使用学校的经费。
最后，要建立完善的风险防范机制，以确保学校经费使用的合法性。
学校可以强化经费使用审批程序，建立完善的经费管理流程，提高经费管理的审查能力，建立完善的授权机制，及时发现经费使用不当的问题，有效防范经费损失。
总之，构建成本核算和激励机制下的高校分配制度，既要建立合理的激励机制，又要建立明确的成本核算制度，还要建立精细化的学校分配制度，最后要建立完善的风险防范机制，以确保学校经费使用的合法性。
通过构建这样的机制，可以有效的促进学校经费管理的规范化，实现学校经费的有效分配和使用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（ Ｊ 『 ． Ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ Ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ ｏ ｆ Ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍｉ ｃ ｓ ａ ｎ ｄ Ａ ｄ ｍ ｉ ｎ ｉ ｓ ｔ ｒ ｔ ａ ｉ ｏ ｎ ， Ｓ ｈ ｅ ｎ ｙ ｎｇ ａ Ｎ ｏ ｒ ｍａ ｌ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ， Ｓ ｈ ｅ ｎ ｙ ａ ｎ ｇ １ １ ０ ０ ３ ４ ， Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ； ２ ． Ｓ ｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ｏ ｆ Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍｉ ｃ ｓ ａ ｎ ｄ Ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｎ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ ， Ｚ ｈ ｅ ｊ ｉ ａ ｎ ｇ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｆＦ ｏ ｉ ｎ ａ ｎ ｃ ｅ＆Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍｉ ｃ ｓ ， Ｈａ ｎｇ ｚ ｈ ｏ ｕ ３ １ ０ ０ １ ８ ， Ｚ ｈ ｅ ｊ ｉ ｎｇ ａ ， Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ）
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ：Ｍｏ ｄ ｅ ｍ ｃ ｏ ｒ ｐ ｏ ｒ ａ ｔ ｅ ｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ａ ｎ ｃ ｅ ｈ ｉ ｇ ｈ ｌ ｉ ｇ ｈ ｔ ｓ ｔ ｈ ｅ ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ ｍｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉ ｓ ｍ ｏ ｆ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｃ ａ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｐ ｒ ｏ ｐ ｅ ｒ ｔ ｙ
摘要 ： 现代 企 业治理 理论 的 重要 发展 ， 就 是重 视人 力 资本 的产权 激励机 制 ， 这对 于人 力资本 密集 型的 大
学组织而言， 同样具有重要 的借鉴意义。高校人力资本的产权化 ， 是对传统“ 股 东至上” 观念的变革 ， 更是高 等教 育 中教 授 治校 思想 的进 一步 深化 。通过 人 力资本 产权 的激励 实现 大学组 织的创 新 ， 形成 了党委领 导 的 校长 负责制与学者民主参与的大学评议会权力结构的有效结合。这不仅是现代 大学治理的一种新探 索， 而 且进一步彰显 了教授 治校精神 ， 有助于构建新时代 中国特 色的现代大学制度。
ｐ ｏ ｗｅ ｒ ａ ｍｏ ｎ ｇ ｔ ｈ ｅ ｌ ｅ ａ ｄｅ ｒ ｓ ｈ ｉ ｐ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ Ｐａ ｒ ｔ ｙ ，ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｓ ｐ ｏ ｎ ｓ ｉ ｂ ｉ ｌ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｐ ｒ ｅ ｓ ｉ ｄｅ ｎ ｔ ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｄ ｅ ｍｏ ｃ ｒ ａ ｔ ｉ ｃ ｐａ ｒ ｔ ｉ ｃ ｉ ｐａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｓ ｃ ｈ ｏ ｌ ａ ｒ ｓ ｉ ｎ ｕ ｎｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ａ ｎ ｃ ｅ ． Ａｓ ａ ｎ ｅ ｗ ｅ ｘ ｐ ｌ ｏ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｍｏ ｄｅ ｒ ｎ ｕ ｎｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｔ ｈ ｒ ｏ ｕ ｇ ｈ ｔ ｈ ｅ ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ ｍｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉ ｓ ｍ ｏ ｆ ｐ ｒ ｏ ｐ ｅ ｒ ｔ ｙ ｒ ｉ ｇ ｈ ｔ ｓ ｒ ｅ ａ ｌ ｉ ｚ ｅ ｓ ｔ ｈ ｅ ｂ ａ ｌ ａ ｎ ｃ ｅ ｏ ｆ
复旦教 育论坛
２ ０ １ ５ 年第 ｌ ３ 卷第 ６ 期
Ｆ ｕ ｄ ａ ｎ Ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｆ ０ ｒ ｕ ｍ ２ ０ １ ５ ．Ｖ ｏ １ ． １ ３ ， Ｎ ｏ ． ６
专
论・
人力 资本产权 激励 与现代大学制度建设
杨 克瑞 ， 谢作诗
（ １ ． 沈 阳师 范大学 教 育经 济与管理 研 究所 ， 辽宁 沈 阳 １ １ ０ ０ ３ ４ ； ２ ． 浙 江财经 大 学 经 济与 国际 贸 易学院 ， 浙江 杭 州 ３ １ ０ ０ １ ８ ）
ｏ ｆ” ｓ ｈ ａ ｒ ｅ ｈ ｏ ｌ ｄ ｅ ｒ ｆ ｉ ｒ ｓ ｔ ”ｃ ｏ ｎｃ ｅ ｐ ｔ ，ａ ｎ ｄ ｈ ａ ｓ ｄｅ ｅ ｐ ｅ ｎ ｅ ｄ ｔ ｈ ｅ ｎ ｏ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｆ ａ ｃ ｕ ｌ ｔ ｙ ｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ａ ｎ ｃ ｅ ｉ ｎ ｈ ｉ ｇ ｈ ｅ ｒ ｅ ｄ ｕｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ．Ｔｈ ｅ
ｅ ｍｂ ｏ ｄ ｙ ｉ ｎ ｇ ｔ ｈ ｅ ｎ ｏ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｆ ａ ｃ ｕ ｌ ｔ ｙ ｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ａ ｎ ｃ ｅ ， ｔ ｈ ｅ ｔ ｈ ｅ ｏ ｙ ｒ ｏ ｆ ｐ ｒ ｏ ｐ ｅ ｒ ｔ ｙ ｉｇ ｒ ｈ ｔ ｓ ｏ ｆ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｃ ａ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｍａ ｙ ｓ ｈ ｅ ｄ ｌ ｉ ｇ ｈ ｔ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ
ｒ ｉ ｇ ｈ ｔ ｓ ， ｗ ｈ ｉ ｃ ｈ ｐ ｒ ｏ ｖ ｉ ｄ ｅ ｓ ｖ ａ ｌ ｕ ａ ｂ ｌ ｅ ｒ ｅ ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ ｆ ｏ ｒ ｈ ｉ ｇ ｈ ｅ ｒ ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ． Ｔ ｈ ｅ ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙ ｈ ａ ｓ ｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｅ ｄ ｔ ｈ ｅ ｔ ｒ ａ ｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ
关 键词 ： 人 力 资本 产权 ； 产 权激 励 ； 赋 权增 能 ； 教 授 治校 ； 现代 大 学制度
Ｐｒ ｏ ｐ ｅ ｒ ｔ ｙ Ｒｉ ｇ ｈ ｔ ｓ ｏ ｆ Ｈｕ ｍａ ｎ Ｃａ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ａ ｎ ｄ Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ Ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ