超过法定退休年龄不受劳动法保护？

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招用超龄人员用工有哪些风险呢？

【问】招用超龄人员用工有哪些风险呢？【答】招用超龄人员用工的主要风险有：用工主体工伤保险责任；劳务活动导致人身伤害赔偿责任；劳务报酬支付纠纷责任以及道义关怀义务。

1、用工关系法律性质超龄人员是指达到或超过法定退休年龄的群体，即，女满50 周岁，男满60 周岁的群体。

依据是《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》【国发〔1978〕104 号】和《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》【劳社部发〔1999〕8 号】规定。

单位招用时，未能享受基本养老保险待遇的超龄人员或已经享受基本养老保险待遇的人员，与招用单位建立劳务关系。

双方之间的权利和义务调整规范不适用于《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规体系规定。

单位在招用已经依法享受基本养老保险待遇的超龄人员时，应当认真审查其退休证明。

确定属于退休人员群体，排除企业内退人员和享受城乡社会保险待遇的人员。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》【法释（2020）26 号】第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

2、用工主体工伤保险责任根据国家相关规定，在规定的情形下，劳务关系之间，单位应当依法承担用工主体的工伤保险责任。

这是在超龄群体用工实操中，必须给予关注的焦点问题之一。

现有规定中，有下列两种情形，单位需要承担用工主体工伤保险责任。

1）招用超龄农民工，因工负伤的单位在招用未能依法享受基本养老保险待遇的超龄人员时，应当审查其户口性质，属于单位招用超龄农民工的，双方不存在法定劳动关系，但适用于《工伤保险条例》，承担用工主体工伤保险责任。

依据是《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》【行他字（2010）10 号】规定，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

劳动合同法第四十四条第二项的立法精神劳动合同法二十四条

劳动合同法第四十四条第二项的立法精神劳动合同法二十四条劳动合同法第四十四条第二项的立法精神劳动合同法第四十四条规定第二项规定，已经开始享受养老保险待遇的，劳动关系终止。

就是说：到了退休年龄就可以享受养老保险待遇，并没有剥夺了退休人员的劳动权，退休人员还可以参加力所能及的工作。

也可以自愿参加家庭、社会等各种劳动。

劳动合同法保护的是劳动者的权益，退休人员已经享受养老保险，生活上有了保障，社会保险也由国家负担，应该享受养老了。

在继续工作就不应该再享受劳动合同法的保护。

一些用人单位为了降低用工成本，聘用退休人员，但是真正能适应老年人的工种非常有限。

老同志既有丰富的经验，也不会让用人单位真正降低用工成本。

用人单位盲目降低用工成本，也会影晌用人单位的发展和效益。

用人单位只是调整劳动力的合理分配，更适应我国老龄化的趋势，从长远看不会影响劳动力的就业。

劳动法第二十四条第二款规定是什么《中华人民共和国劳动法》第二十四条没有第二款。

你说的可能是《中华人民共和国劳动合同法》二十四条第二款，是关于解除劳动关系之后，劳动者的就业限制，详细可以网上搜索全文。

劳动合同法第四十条第2项内容是什么? 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动法办法第二十四条第四项劳动合同法解读四十六：经济补偿第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。

最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终。。。

最⾼⼈民法院民⼀庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民⼯）与⽤⼈单位之间劳动关系终。

最⾼⼈民法院民⼀庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民⼯）与⽤⼈单位之间劳动关系终⽌的确定标准问题的答复([2015]民⼀他字第 6 号)⼭东省⾼级⼈民法院：你院关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民⼯）与⽤⼈单位之间劳动关系终⽌的确定标准问题的请⽰收悉。

经研究，答复如下：原则同意你院审判委员会的倾向性意见，即：对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民⼯）与⽤⼈单位之间劳动合同关系的终⽌，应当以劳动者是否享受养⽼保险待遇或者领取退休⾦为标准。

最⾼⼈民法院民⼀庭2015 年 9 ⽉ 30 ⽇最⾼法院⾏政庭关于“超过法定退休年龄”务⼯可以认定⼯伤的三个⽂件超龄⼯伤指的是超过法定退休年龄，但未领取养⽼保险或退休⾦的在职⼯⼈因⼯负伤，⽽退休⼯伤指的是超过法定退休年龄且已经领取养⽼保险或退休⾦的在职⼯⼈因⼯负伤。

区别在于在 2007 年的解答中要求已经交纳⼯伤保险，但 2010 年的解答中不再要求。

在讨论前，必须先区分开“超龄⼯伤”与“退休⼯伤”这两个不同的概念。

超龄⼯伤指的是超过法定退休年龄，但未领取养⽼保险或退休⾦的在职⼯⼈因⼯负伤，⽽退休⼯伤指的是超过法定退休年龄且已经领取养⽼保险或退休⾦的在职⼯⼈因⼯负伤。

对于“超龄⼯伤”，其与⽤⼈单位之间仍系劳动关系，应当认定为⼯伤，但对于“退休⼯伤”，其与⽤⼈单位之间为劳务关系，不能认定为⼯伤。

如何理解我国的退休年龄与退休制度?《劳动法》并未对劳动者何时退休、怎样退休作出具体规定，⽬前关于退休的规定仍执⾏国务院于 1978 年 6 ⽉ 2 ⽇发布的《国务院关于⼯⼈退休、退职的暂⾏办法》(国发[1978]104 号)即男年满 60 周岁，⼥年满 50 周岁退休。

但需要注意的是，该办法的适⽤范围为全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的⼯⼈，对于农民⼯、⽆业⼈员等，则不在达到规定年龄就应当退休之列，达到退休年龄不必然就是退休⼈员。

28461_超过退休年龄人员能否认定工伤

超过退休年龄人员能否认定工伤蔺开青超过国家法定退休年龄人员仍在从事工作的，在工作时间因工作原因受到伤害，是否适用《工伤保险条例》，一直以来因劳动关系是否失格问题，引发社会保险行政部门和法学界广泛争议，给工伤认定和司法判决带来困惑。

对于这个问题，司法实践中有两种截然不同的观点，同样一个案件，在不同的法院或劳动仲裁或司法调解中会出现完全不同的结果。

为此，笔者在厘清有关法律法规规定的基础上，结合社会保险工作实际，认为超过法定退休年龄的人员遭受事故伤害不能认定为工伤。

达到法定退休年龄，劳动关系即行终止按照《劳动法》和国家关于职工退休的现行制度规定，我国劳动者的法定劳动年龄为：男16周岁至60周岁，女工人16周岁至50周岁，女干部16周岁至55周岁。

不难看出，相关法律法规对劳动者的劳动年龄和退休年龄是有明确规定的。

劳动者达到法定退休年龄必须退休，劳动者及用人单位均不具有选择性。

劳动者达到法定退休年龄劳动（合同）关系即行终止。

根据《劳动合同法》第四十四条以及《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄，劳动关系终止属于法定终止情形。

双方劳动关系终止的原因属于劳动者主体资格灭失问题。

劳动者达到法定退休年龄，并不丧失劳动权，但与用人单位之间的劳动不属于劳动法意义上的劳动，双方不存在劳动法律关系，只存在其他法律关系；与用人单位不属于劳动关系，而是劳务关系。

法律法规不支持，工伤保险难办理《社会保险法》规定，劳动者达到法定退休年龄，基本养老保险缴费不足15年的可以续缴，但却没有规定工伤保险费可以续缴。

《工伤保险条例》以及相关的社会保险费征缴规定也未明确劳动者达到法定退休年龄后的工伤保险费缴纳情形，用人单位无法定义务为劳动者办理工伤保险。

再者，工伤保险费的缴纳按本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积，但同时用人单位应按月报送人员增减明细表。

实际工作中，劳动者达到法定退休年龄退休后因减员不在报表之内，单独就该部分劳动者征收工伤保险费在技术层面是困难的。

返聘退休人员的劳动法

返聘退休人员的劳动法
退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。

因为退休员工不属于劳动部门管理，所以不能签订正式的劳动合同。

根据规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

可以返聘。

但退休职工返聘不属于劳动关系，不受劳动法保护，属于劳务关系，受民法调整，只能通过民事诉讼维权。

退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，双方所发生的争议不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定。

聘用协议的具体内容可由用人单位与退休人员协商确定，但聘用协议中应当明确约定聘用期内返聘人员的工作内容、报酬、劳保待遇等。

用人单位支付返聘人员的劳动报酬可不受最低工资限制。

聘人员在工作过程中发生伤亡事故的，由用人单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。

法律依据：《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

超出法定退休年龄劳动者用工关系法律问题探析

超出法定退休年龄劳动者用工关系法律问题探析作者：徐卫东来源：《西部学刊》2020年第10期摘要：就超龄劳动者用工关系法律性质的界定，劳动法等相关法律法规均未对没有享受养老保险待遇的超龄劳动者的用工关系作出规定，理论界存在争议。

法律规范的缺失导致在司法实践中对很多相似的案例作出了不同甚至矛盾的司法认定。

我国应借鉴国际立法经验，将超龄劳动者的用工关系界定为特殊劳动关系，并修改相关法律，确认超龄劳动者的劳动主体资格，规定超龄劳动者之劳动权益，建立弹性退休等制度，以切实保护超龄劳动者的合法利益，从而通过立法解决目前的困境。

关键词：超龄劳动者;劳动关系;立法建议中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：CN61-1487-（2020）10-0114-03随着人口老龄化时代的到来，超出法定退休年龄劳动者（以下简称“超龄劳动者”）逐渐成为就业主力军中重要的一部分，超龄劳动者与用人单位发生的纠纷也越来越多。

但我国目前既没有关于劳动者、劳动关系的法定概念，也没有法定判断标准，更没有关于超龄劳动者之用工关系性质的法定判断标准，由于法律规范的缺失，对于此类纠纷各地处理的结果不尽相同，甚至矛盾。

一、超龄劳动者用工关系立法现状及司法实践中存在的问题劳动合同法及其实施条例规定劳动合同在劳动者享有养老保险待遇时应终止，而社会保险法规定劳动者虽达到了法定退休年龄却不一定能够享受养老保险待遇。

这就在法律规范层面就产生了矛盾，即没有享受养老保险待遇的劳动者但其已达到了法定退休年龄，在施此情形下其劳动合同是继续有效还是终止？用人单位与此劳动者的关系是劳动关系还是劳务关系？《劳动法》等相关法律法规均未对此作出规定。

山东省高级人民法院曾就超龄劳动者的用工关系是否可以认定为劳动关系以及是否可以适用工伤问题向最高人民法院请示，2010 年 3 月 17 日，最高人民法院行政庭回复允许适用《工伤保险条例》，但没有就是否可以认定为劳動关系作出答复。

【律师实务】最高人民法院关于超过法定退休年龄人员工伤问题的三个答复

【律师实务】最高人民法院关于超过法定退休年龄人员工伤问题的三个答复欢迎您在微信中回复文字“首页”点击可进入微网站查看更多内容最高人民法院关于超过法定退休年龄人员工伤问题的三个答复1、最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复（[2012]行他字第13号，附江苏省高级人民法院请示）2、最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复（[2010]行他字第10号，附山东省高级人民法院请示）3、最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》问题的答复（[2007]行他字第6号）一最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复[2012]行他字第13号江苏省高级人民法院：你院(2012)苏行他字第0902号《关于杨通诉南京市人力资源和社会保障局终止工伤行政确认一案的请示》收悉。

经研究，答复如下：同意你院倾向性意见。

相同问题我庭2010年3月17日在给山东省高级人民法院的《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因公伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》([2010]行他字第10号)中已经明确。

即，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

此复。

二〇一二年十一月二十五日附：江苏省高级人民法院关于杨通诉南京市人力资源和社会保障局终止工伤行政确认一案的请示[2012]苏行他字第0002号最高人民法院：原告杨通诉被告南京市人力资源和社会保障局终止工伤行政确认一案，南京市玄武区人民法院于2011年12月10日向南京中院请示。

南京中院于2012年3月7日以(2012)宁行他字第1号《关于杨通诉南京市人力资源和社会保障局工伤认定终止一案的请示》向我院书面请示。

已达法定退休年龄人员的劳动争议纠纷处理

已达法定退休年龄人员的劳动争议纠纷处理用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

对于用人单位与其招用的已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。

【案情】原告：刘某某等四人被告：江苏某物业服务有限公司淮安经济技术开发区人民法院经审理查明：原告刘某某等四人系罗某（已故）的继承人，罗某***。

2016年11月，罗某经被告单位招用从事保洁员工作，具体工作地点经被告安排至江苏护理职业学院。

罗某的工作报酬每月由被告通过打卡方式发放，2016年11月份领取533元、2016年12月领取1518元、2017年1月领取1307元、2017年2月领取1367元。

2017年3月2日上午10时34分许，案外人魏某驾驶小型轿车沿科技大道从西向东行驶至江苏护理职业学院北门门前路段，从案外人杨某在道路上停放的小型普通客车左侧经过时，车辆前部与从江苏护理职业学院驶出大门，由南向北进入道路的罗某驾驶的荣事达牌自行车左侧发生碰撞，造成两车损坏，罗某受伤经医院抢救无效死亡。

该事故经交警部门认定，魏某负该事故同等责任，罗某、杨某共同负该事故同等责任。

另查明，罗某达法定退休年龄后未享受养老保险待遇或领取退休金。

2017年9月，原、被告因确认劳动关系发生争议，原告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后不服仲裁委决定，于法定期间诉至法院。

【审判】淮安经济技术开发区人民法院经审理认为：已达法定退休年龄，未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员的用工，法律法规并未禁止劳动关系的形成。

现今社会存在许多超过法定退休年龄继续在城市务工的劳动者，很多未依法享受养老保险待遇或领取退休金，有些劳动者与用工单位之间的用工已完全具备劳动关系的特征，除年龄超过法定退休年龄外，其与用人单位之间的关系与其他职工并无任何差异，依法应当保护这些务工人员的合法权益，给予其平等对待。

劳动者年龄超过六十岁还属于劳动关系吗？

It is impossible to pursue perfection in all things, but to do one's best.勤学乐施积极进取（页眉可删）劳动者年龄超过六十岁还属于劳动关系吗？属于。

对于超过法定退休年龄但没有享受退休待遇者，如果他们没有其他生活来源，继续劳动是他们生存的需要。

因此，将他们置于劳动法的保护之下是符合我国的立法精神的。

一、劳动者年龄超过六十岁还属于劳动关系吗？1、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定，男年满六十周岁，女年满五十周岁，应当退休。

但这并不意味着达到退休年龄的公民就不具备劳动合同主体资格。

我国劳动法只规定禁止录用不满十六周岁的未成年人，但没有规定劳动者的年龄上限。

对于超过法定退休年龄但没有享受退休待遇者，如果他们没有其他生活来源，继续劳动是他们生存的需要。

2、对于超过法定退休年龄但没有享受退休待遇的人，将其视为劳动法意义上的劳动者，具备建立劳动关系的主体资格,有利于保护弱势群体的合法权益。

3、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。

4、对于超过法定退休年龄享受退休待遇的人，如果确认他们还具有劳动者的主体资格，则会造成劳动与社会保障体系的冲突。

根据国务院《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》的有关规定，国家建立基本养老保险制度是为了保障离退休人员的基本生活，劳动法律关系中用人单位和劳动者均要按一定比例向社会保险机构缴纳基本养老保险费用，退休后按月享受基本养老金。

因此，已享受养老保险待遇的退休人员是无法缴纳基本养老保险费用的。

综上所述，劳动者年龄超过六十岁还属于劳动关系吗取决于劳动者是否还有在继续缴纳基本养老保险费用。

超过法定退休年龄劳动关系确定规定是什么

超过法定退休年龄劳动关系确定规定是什么如果劳动者本人已经到了法定退休年纪的话，实际上用人单位应当正常与劳动者解除劳动关系。

如果没有与劳动者解除劳动关系的话，实际上自己的这种劳动关系在法律上也是不受保护的，以用人单位之间属于一种劳务关系。

在现实生活当中，屡屡有劳动纠纷案例的发生，其实劳动纠纷并不利于我国社会的和谐发展，对于劳动者本人来说也是有所损失的。

一般来说正常的劳动关系是受法律保护的，但是在现实生活中，可能有些人已经到了法定退休年纪，却依然和用人单位存在实质性的劳动关系。

小编就详细的为大家介绍，超过法定退休年龄劳动关系确定规定是啥?超过法定退休年龄劳动关系确规定是啥?1、劳动者已达法定退休年龄，其与用人单位的劳动关系是否应自动终止用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

由此可见，后一规定是对前一规定的补充。

因为，在劳动关系的实际履行中，存在着大量用人单位未为员工办理养老保险，导致员工已达法定退休年龄却无法享受基本养老保险待遇的情形，如果绝对要求用人单位不能终止这一类已达到法定退休年龄员工的劳动关系，那么，用人单位将不得不一直与该员工保持劳动关系，这也不具有可执行性。

因此，在《劳动合同法》的基础上，《劳动合同法实施条例》对于未办理养老保险却已达退休年龄员工的劳动关系终止问题作了补充规定，即该员工已达法定退休年龄的，用人单位与员工的劳动合同终止。

然而，虽然《劳动合同法实施条例》赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使，并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。

因为法律并未规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人，均能成为劳动关系中的劳动者。

退休回聘劳动关系是否受劳动法保护

退休回聘劳动关系是否受劳动法保护退休回聘⼈员⼀般都是有着杰出的技术在的，不然已经到了退休的年纪的享福了是不会再⼯作得，退休回聘往往都是不受劳动法保护的了，所以要注意安全。

店铺⼩编通过你的问题带来了“退休回聘劳动关系是否受劳动法保护”的内容，希望对你有帮助。

退休返聘⼈员不受《劳动合同法》保护，我国劳动法律相关规定，在签订或履⾏劳动合同时，劳动者必须具备法定的资格，即劳动者要有劳动权利能⼒和劳动⾏为能⼒，是符合法律要件的劳动者。

现阶段，劳动法规中给劳动者规定的劳动权利能⼒和⾏为能⼒开始于16岁，终⽌于60岁(⼥性55岁)。

劳动者⼀旦丧失了劳动权利能⼒，即丧失了与⽤⼈单位签订或履⾏劳动合同的法定资格，不能再与⽤⼈单位签订劳动合同。

不具备劳动法律规定劳动资格的⾃然⼈签订的劳动合同，不具备劳动法律上的效⼒。

退休回聘常见的三种情况1、劳动者到达法定离退休年龄，在原⼯作岗位延长⼀定的⼯作时间;2、员⼯离退休后被原⽤⼈单位应聘回原单位从事同种或不同种⼯作;3、劳动者离退休后在劳务市场重新进⾏择业，到原⽤⼈单位意外的单位⼯作。

第⼋⼗条在⽤⼈单位内，可以设⽴劳动争议调解委员会。

劳动争议调解委员会由职⼯代表、⽤⼈单位代表和⼯会代表组成。

劳动争议调解委员会主任⼜⼯会代表担任。

劳动争议经调解达成协议的，当事⼈应当履⾏。

第⼋⼗⼀条劳动争议仲裁委员会由劳动⾏政部门代表、同级⼯会代表、⽤⼈单位代表⽅⾯的代表组成。

劳动争议仲裁委员会主任由劳动⾏政部门代表担任。

第⼋⼗⼆条提出仲裁要求的⼀⽅应当⾃劳动争议发⽣之⽇起60⽇内向劳动争议仲裁委员会提出书⾯申请。

仲裁裁决⼀般应在收到仲裁申请的60⽇内作出。

对仲裁裁决⽆异议的，当事⼈必须履⾏。

对于你提出的“退休回聘劳动关系是否受劳动法保护”问题，退休回聘劳动关系是不受劳动法保护的了，这个已经超出了劳动法规定的最⼤的年纪了，⽽且这么⼤岁数了，⽤⼈单位应该要各个⽅⾯都要做好准备。

你可以咨询店铺的律师。

劳动法对六十岁以上的规定

劳动法对六十岁以上的规定劳动法是保障劳动者权益的一项重要法律。

随着人口老龄化问题的日益凸显，六十岁以上劳动者的就业和工作条件问题也成为一个热点话题。

那么劳动法对六十岁以上劳动者的规定是怎样的呢？根据我国现行的劳动法，对六十岁以上劳动者的规定主要体现在三个方面：一是退休年龄的确定，二是劳动合同续签问题，三是就业歧视的禁止。

首先，退休年龄的确定是保障六十岁以上劳动者权益的重要方面。

劳动法规定，企事业单位职工的正常退休年龄为六十周岁。

这意味着六十岁以上的劳动者可以享受正常退休待遇，提前六个月办理退休手续。

此外，劳动法还规定，对留校任教的教师、科学研究人员和在艰苦边远地区工作的人员，可以延迟退休年龄，享受更长时间的工作权益。

其次，劳动合同续签问题也是保障六十岁以上劳动者权益的重要内容。

劳动法规定，劳动合同期满，不影响劳动者继续工作的权益，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。

这意味着六十岁以上的劳动者在退休之后，仍有机会与用人单位签订新的劳动合同，继续从事工作，享受与其他劳动者相同的权益。

最后，劳动法对就业歧视的禁止也有助于保障六十岁以上劳动者的权益。

劳动法规定，用人单位不得因劳动者年龄进行歧视，不得因招用劳动者的年龄限制、强制裁退或者以其他不合理的方式加害劳动者。

这意味着用人单位不能因为劳动者已经年满六十岁而拒绝录用或者解雇劳动者，保障六十岁以上劳动者的平等就业权益。

虽然劳动法对六十岁以上劳动者的规定有力保障了他们的权益，但事实上依然存在一些问题和挑战。

一方面，由于劳动力市场竞争激烈，一些用人单位可能对六十岁以上劳动者持有偏见，认为他们工作效率低下或者缺乏适应能力，因此拒绝录用或者解雇他们。

另一方面，即使一些用人单位愿意聘用六十岁以上劳动者，也可能存在待遇不公等问题。

因此，我们需要加强对就业歧视的监管和执法力度，确保劳动法对六十岁以上劳动者的规定能够得到充分执行。

综上所述，劳动法对六十岁以上劳动者的规定包括退休年龄的确定、劳动合同续签问题以及就业歧视的禁止。

高院：达退休年龄后坚决不能再认定劳动关系！（附人社部答复）

高院：达退休年龄后坚决不能再认定劳动关系！（附人社部答复）来源：劳动法库本文仅供交流学习 , 版权归属原作者，部分文章推送时未能及时与原作者取得联系，若来源标注错误或侵犯到您的权益烦请告知，我们将立即删除。

陈阿妹，女，1965年10月17日出生，系广东某清洁公司员工，公司于2012年1月3日成立。

2015年10月17日，陈阿妹达到50周岁。

2016年7月31日离职。

2016年8月8日，陈阿妹申请仲裁，要求确认2016年7月31日前和公司均存在劳动关系并主张经济补偿、二倍工资、养老金损失等诉求。

仲裁委于2016年8月12日以申请人达法定退休年龄为由决定不予受理。

陈阿妹不服，遂诉至一审法院。

法院作出一审判决：一、陈阿妹与公司自2012年1月3日起至2015年10月16日止期间存在事实劳动关系；二、驳回陈阿妹的其他诉讼请求。

陈阿妹不服，向二审法院提起上诉。

二审判决：是否享受基本养老保险待遇系划分劳动关系和劳务关系的依据，陈阿妹达到50岁后未享受养老保险待遇，故仍属劳动关系二审法院经审理认为，陈阿妹主张双方劳动关系存续期间计算至2016年7月31日，公司则主张计算至2015年10月16日。

双方争议焦点在于如何看待“达到法定退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”作为终止劳动合同依据的关系问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第（二）项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

可见“劳动者开始依法享受养老保险待遇”系终止劳动关系的法定情形，只要满足这一事实，劳动关系自然终止。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议按劳务关系处理。

上述规定亦可以印证，劳动者是否开始依法享受基本养老保险待遇系划分劳动关系和劳务关系的依据。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

超龄人员劳动关系问题是怎么规定的

If you don't believe in hard work and time, then time will be the first to let you down.通用参考模板（页眉可删）超龄人员劳动关系问题是怎么规定的(一)劳务关系说此种观点认为超过退休年龄的人员就不能成为劳动法所规定的劳动者,不能与用人单位建立劳动关系。

(二)劳动关系说此种观点认为法定退休年龄并非最高就业年龄,达到退休年龄不意味着劳动者丧失劳动能力,因此,超过退休年龄的人员应该能与用人单位建立合法的劳动关系。

农村养老保险生育保险报销条件意外伤害保险人身意外伤害保险医疗保险报销保险索赔退休人员再就业以后的劳动关系问题，一直到目前为止法律上没有比较明确的规定，所以也才因为用人单位招聘超龄人员而引发的针对劳动关系确认的问题是存在着较大争议的。

可实际上社会生活当中到了国家退休年龄以后，又重新寻找新的工作的人员还是比较多的。

这部分人群其实就非常的关心，超龄人员劳动关系问题是怎么规定的?超龄人员劳动关系问题是怎么规定的?我国学术界和实务界对超龄劳动者再就业之法律关系的主要观点现阶段,我国学术界及实务界对超龄劳动者再就业的法律关系存有五种不同的认识。

(一)劳务关系说此种观点认为超过退休年龄的人员就不能成为劳动法所规定的劳动者,不能与用人单位建立劳动关系。

因为,超龄劳动者已达到国家强制退出劳动过程的年龄,从法律上已丧失了成为“劳动者”的资格。

其理由也言之凿凿:一则公民的劳动权是伴随其终身的,只要有劳动能力,就有劳动的权利,这与法定退休年龄并不矛盾。

二则退休人员参与力所能及的社会劳动、发挥余热,也是《老年人权益保障法》等相关法律赋予的一种基本权利。

既然如此,退休人员自愿被返聘重新劳动,何以断言“法律就视他们为丧失劳动能力”(三)非法用工说该说认为,招用超龄劳动关系已丧失订立劳动合同的资格,故其与童工一样,已经构成限制劳动行为能力人,不具备劳动法上的劳动法律关系的主体资格,其与用人单位形成的应当同样属于“非法用工”关系。

超过60岁存在劳动关系吗

Tired, unwilling to move forward, feeling sad, no love to be found.简单易用轻享办公（页眉可删）超过60岁存在劳动关系吗法律没有禁止用工单位聘用超过60岁的劳动者，超过60岁依然可以成为劳动者。

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，也就是说，劳动者领取基本养老金之日，劳动合同的法律效力依法被消灭，未领取基本养老金的，劳动合同的法律效力依然存在。

劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。

劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能力，通过社会劳动获得收入的人。

劳动关系是在工作中建立的，那么退休以后呢 ?是否还存在劳动关系?现行退休年龄是男性60周岁，女性50周岁，那么，超过60岁存在劳动关系吗？一、超过60岁存在劳动关系吗（一）超过60岁存在劳动关系的裁判理由1、《劳动法》第十五条第一款规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

但法律、法规对劳动者的年龄上限并未作强制性规定，只要未违反法律、法规的禁止性规定且有劳动能力的人，均可成为劳动关系中的劳动者。

另外，法律并未禁止单位聘用超过法定退休年龄的农民工，而且农民也无所谓“退休年龄”的问题。

2、从劳动关系的本质特征和“从属性”来看，只要劳动者从属于用人单位提供劳动，受用人单位控制，就能建立劳动关系。

--根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（二）超过60岁是否存在劳动关系的区分情形1、对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，按劳动关系处理。

2、对于达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。

二、退休后存在劳动关系还是劳务关系（一）从法律上讲，超龄老人可以成为劳动者。

过退休年龄是否适用劳动法

过退休年龄是否适用《劳动法》主持人评析案例:劳动者超过退休年龄是否适用《劳动法》劳动法专业人士: 华建国案情：王某于1991年3月被某事业单位招用为门卫值班员，双方没有签订劳动合同，也没有缴纳社会保险费，单位每月正常发放王某工资，但其工资低于当地最低工资标准，2005年6月6日，王某到达法定退休年龄后，继续在单位工作，2006年初，单位以其年龄偏高为由，不再使用王某，王某要求单位按照最低工资标准，补发其差额工资，并为其办理退休手续，享受退休待遇，遭到单位拒绝，2006年4月王某申请劳动仲裁，劳动仲裁委对其2005年6月到达退休年龄前提供的劳动，适用《劳动法》规定，对其到达退休年龄后提供的劳动，以其不属于《劳动法》调整的劳动关系为由，没有支持王某补发其工资差额的诉求，王某不服，在诉讼至法院后得到了妥善解决。

主持人看法：超过法定退休年龄人员和办理退休手续人员在适用法律上是有区别的。

劳动者到达法定退休年龄时，因为用人单位的原因，继续使用该劳动者的，有关工资待遇等问题，应当适用《劳动法》规定。

苏高法审委200404号《江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四条规定：“劳动者办理退休手续后又被其他用人单位聘用，与实际用人单位发生的争议，应作为雇佣合同纠纷予以处理。

”这一规定强调的是，已办理退休手续后又被其他用人单位聘用的人员，不适用《劳动法》规定，但这并不意味着到达法定退休年龄人员一概不适用劳动法规定。

根据1995年5月15日《劳动部办公厅关于支付退休退职费用适用法规问题的复函》第二条、第三条规定，对符合退休退职条件，由于用人单位方面原因未给职工办理退休退职手续，并导致职工未能在单位提供正常劳动的，该职工仍属用人单位职工，应与其他职工享有同等待遇。

职工继续在单位提供正当劳动的，用人单位应依据《工资支付暂行规定》支付其工资。

苏劳仲委20061号《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》就超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题作出专门规定。

案例超过法定退休年龄用工可认定劳动关系劳动法库

案例：超过法定退休年龄用工可认定劳动关系--劳动法库根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

”因此，在劳动者达到法定退休年龄后，其与用人单位之间的劳动关系也应当终止。

但是，在实践中，一些用人单位会继续聘用超过法定退休年龄的员工，这种情况下，是否可以认定存在劳动关系呢？首先，我们需要明确什么是劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动关系是指劳动者和用人单位之间以劳动力为纽带，通过签订劳动合同建立的法律关系。

在这种关系中，劳动者为用人单位提供劳动，并接受其管理、指挥和监督，同时获得相应的劳动报酬和福利待遇。

虽然《劳动合同法实施条例》规定劳动者达到法定退休年龄后劳动合同终止，但是这并不意味着劳动关系也终止。

在超过法定退休年龄后，如果用人单位继续聘用劳动者，双方之间仍然可以认定存在劳动关系。

这是因为，虽然劳动者已经达到法定退休年龄，但是其仍然具备劳动能力，愿意继续提供劳动，且用人单位也对其进行管理、指挥和监督，并按月支付劳动报酬，因此符合劳动关系的特征。

但是，需要注意的是，超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的劳动关系与普通的劳动关系有所不同。

一方面，由于劳动者已经达到法定退休年龄，其无法再享有社会保险、福利待遇等权利，因此不受《劳动法》和《劳动合同法》中有关社会保险、福利待遇等方面的约束；另一方面，劳动者在提供劳动时也应当遵守相应的安全、卫生法规和规章制度，保护自身安全和健康。

此外，还需要注意的是，用人单位在聘用超过法定退休年龄的员工时，应当与其签订书面协议，明确双方的权利和义务。

同时，为了保障双方的合法权益，还应当定期与劳动者签订合同或者协议，明确劳动者的工作内容、工作地点、工资报酬、工作时间等方面的具体内容。

这些书面协议和合同应当妥善保存，以避免日后出现纠纷时无法证明双方之间的劳动关系。

综上所述，虽然《劳动合同法实施条例》规定劳动者达到法定退休年龄后劳动合同终止，但在实践中，如果用人单位继续聘用超过法定退休年龄的员工并签订书面协议，提供劳动条件和劳动保护措施，定期支付工资报酬和福利待遇等措施符合相关法律规范要求的.可以认定存在劳动关系。

超龄劳动合同签订争议案员工超过法定退休年龄签订合同

超龄劳动合同签订争议案员工超过法定退休年龄签订合同超龄劳动合同签订争议案是指劳动者在超过法定退休年龄后与用人单位签订的劳动合同引发了争议。

随着我国人口老龄化问题的加剧，越来越多的劳动者在退休之后选择继续工作，这就使得超龄劳动合同签订争议案成为一个普遍存在的问题。

本文将从分析超龄劳动合同的合法性、劳动者与用人单位的权益保护以及应对措施三个方面探讨这一问题。

首先，我们来看超龄劳动合同的合法性。

根据我国《劳动法》第十八条的规定，劳动者到达法定退休年龄时，用人单位应当与其解除劳动合同。

然而，第二十一条同时也规定，劳动者可以与用人单位继续签订劳动合同，但不得超过两年。

因此，超龄劳动合同的签订并不违法。

然而，在实际操作中，由于用人单位在管理上的松懈，或者劳动者在个人利益的驱使下，存在部分劳动者超过法定退休年龄继续工作的情况，并且签订了超龄劳动合同，这就引发了争议。

其次，超龄劳动合同签订引发的争议主要涉及劳动者与用人单位的权益保护。

一方面，超龄劳动者希望通过继续工作来增加经济收入，满足个人的生活需求。

另一方面，用人单位可能存在的动机是为了保持员工队伍的稳定性和经验的传承。

然而，由于超龄劳动者身体健康状况的下降和工作能力的减弱，用人单位在职场竞争日趋激烈的背景下，容易陷入权益保护的困境。

同时，超龄劳动者的员工权益，如职业保险和福利待遇也需要得到重视和保护。

针对超龄劳动合同签订争议，应加强监管，保护劳动者合法权益。

这可以通过完善法律法规和政策措施来实现。

首先，相关法律应进一步明确超龄劳动者的工作年限和工作条件。

其次，加大劳动合同签订和用工管理的监督力度，对违法用工行为进行严肃处理。

再者，建立健全超龄劳动者保障机制，为超龄劳动者提供更好的职业发展和退休保障。

此外，超龄劳动者也应该自觉遵守法律规定，在到达法定退休年龄后，合理安排自己的工作和生活。

劳动者应该根据自身身体状况和能力进行职业规划，选择合适的工作方式，以保护自己的身体健康和工作权益。

劳务派遣人员超过退休年龄受伤赔偿案件判决书

劳务派遣人员超过退休年龄受伤赔偿案件判决书一、能否裁定驳回起诉，告之当事人走前置的劳动仲裁程序超过法定退休年龄的劳动者，属于不受劳动法调整的单位的临时雇员，其与用人单位形成松散的劳务关系，因而也不适用《工伤保险条例》的有关规定。

因此，超过法定退休年龄的劳动者在工作中受伤与用人单位就赔偿事项发生争议，不属于劳动争议，受伤的劳动者在协商不成后无须申请劳动仲裁即可向人民法院提起诉讼，起诉的案由也不是劳动争议纠纷，而是提供劳务者受害责任纠纷。

因此，人民法院在审理该类案件时，不能裁定驳回起诉。

二、评定伤残等级适用什么标准目前，我国现存两种定残标准，一种是《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》(以下简称“工伤标准”)，另一种是《道路交通事故受伤人员伤残评定》(以下简称“道交标准”)。

如何适用这两种标准，一种意见认为，交通事故受伤人员适用道交标准，其他人身损害适用工伤标准。

另一种意见认为，工伤适用工伤标准，其他人身损害适用道交标准。

笔者同意第二种意见。

依据最高人民法院于2013年5月30日向山东省高级人民法院作出的(2013)他8复函《关于雇员在雇佣活动中造成人身损害用什么标准评定伤残的答复》，即“原则同意你院审判委员会倾向性意见。

评定伤残的标准和计算损失赔偿的标准应相互对应。

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，若不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围，在进行伤残程度评定时，不宜适用工伤标准。

在统一的人身损害伤残评定国家标准出台之前，可参照适用道交标准等国家标准”。

因此，超过法定退休年龄的劳动者在工作中受伤的定残标准应适用道交标准。

审判实践中，遇到较多的是原告在起诉时为获得更多的赔偿，在伤残等级鉴定时选择适用工伤定残标准，在计算残疾赔偿金时又不是相对应地适用《工伤保险条例》中的规定，而是适用最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十五条的规定计算，对此，法官应向原、被告A。

解决的途径有二个，一个是组织双方协商伤残等级，协商不成的，告之双方按道交标准重新鉴定。