专家助理个人绩效考核方案
2024年公司人员绩效考核方案
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
绩效考核方案
绩效考核方案【精品】绩效考核方案模板7篇绩效考核方案篇1前言为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。
机构对社工的考核内容包括：工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。
对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。
工作绩效考核1. 机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。
a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。
a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。
督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。
b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。
c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。
2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。
3. 机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。
助理全科医生实施方案
助理全科医生实施方案一、背景介绍。
随着医疗技术的不断进步和医疗服务的不断完善，全科医生作为基层医生的主力军，在社区卫生服务中发挥着越来越重要的作用。
然而，由于医疗资源分配不均，全科医生的工作压力较大，临床经验和知识面相对较窄，导致了全科医生在实施医疗服务时存在一定的困难和挑战。
因此，制定一套科学合理的助理全科医生实施方案对于提高全科医生的工作效率和提供更优质的医疗服务具有重要意义。
二、实施方案。
1. 加强医疗知识培训。
针对全科医生的临床经验和知识面相对较窄的问题，可以通过加强医疗知识培训来提高其临床诊疗水平和专业知识。
可以组织开展定期的学术讲座、病例讨论会等活动，邀请专家学者进行授课，提高全科医生的医疗水平和专业知识。
2. 强化临床实践技能培训。
除了理论知识的学习，全科医生还需要具备一定的临床实践技能。
可以通过临床实践技能培训来提高全科医生的临床操作能力和应对突发状况的能力。
可以组织开展模拟临床操作、急救技能培训等活动，提高全科医生的临床实践技能。
3. 强化团队合作意识。
全科医生通常需要面对各种各样的疑难杂症，需要与其他医疗人员进行合作。
因此，强化团队合作意识对于提高全科医生的医疗服务质量至关重要。
可以通过开展团队合作训练、多学科交流研讨等活动，提高全科医生的团队合作意识和协作能力。
4. 提供医疗技术支持。
在医疗服务中，全科医生可能会遇到一些疑难病例或需要进行特殊检查和治疗。
因此，提供医疗技术支持对于全科医生来说非常重要。
可以通过建立远程会诊平台、开展专家会诊等方式，为全科医生提供医疗技术支持，解决临床难题。
5. 完善医疗信息系统。
建立健全的医疗信息系统对于提高全科医生的工作效率和提供更优质的医疗服务具有重要意义。
可以通过引入电子病历、远程影像诊断等方式，完善医疗信息系统，提高全科医生的工作效率和医疗服务质量。
三、总结。
助理全科医生实施方案的制定对于提高全科医生的工作效率和提供更优质的医疗服务具有重要意义。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案一、背景介绍科研人员作为科学研究的主体，其科研业绩的考核对于激励科研人员的积极性，推动科技创新具有重要意义。
科研人员的工作业绩考核既是对其科研工作的绩效评价，也是对其科研经费使用情况的监督管理。
科研人员的业绩考核方案应当合理、科学，能够真实客观地反映科研人员的工作成果，进而激励和鼓励科研人员加强科研工作，提高科研创新能力。
二、考核指标的设定1. 科研成果产出：包括发表的论文、获得的专利、参与的科研项目等。
科研人员在理论研究和实际应用方面获得的成果将作为考核的重要指标，其质量和数量将直接影响考核结果。
2. 学术影响力：以SCI、SSCI等高水平学术期刊论文数量和被引用次数作为科研人员学术影响力的重要指标。
还应考虑科研成果在学术界、产业界的影响力和知名度。
3. 科研项目管理：科研项目的申报成功率、经费使用情况、项目进展等将作为科研人员的考核指标，旨在评估科研人员在项目管理和组织能力方面的表现。
4. 学术团队建设：科研人员在学术团队建设、人才培养方面的贡献也应纳入考核范围，包括指导学生、参与科研项目等。
三、考核方式1. 综合评价制度：科研人员考核采取综合评价制度，即综合考核科研成果产出、学术影响力、科研项目管理和学术团队建设等指标，按照一定的权重进行评定。
2. 专家评审制度：组织相关领域的专家学者进行科研人员的业绩评审，以确保科研人员的业绩评价能够客观、公正地进行。
3. 自评互评制度：科研人员应当对自身的科研业绩进行全面客观的自评，同时也应对同领域的同行进行互评，以实现多维度的评价。
四、奖惩机制1. 优秀科研奖励：对于科研成果突出、影响力显著的科研人员，应当给予适当的奖励，包括资金、荣誉、评职称等多种形式。
2. 业绩低迷警示：对于科研业绩较低的科研人员，应当给予相应的警示和辅导，鼓励其改进科研工作，提高科研创新能力。
五、监督管理1. 严格的经费管理：对科研项目的经费使用情况进行定期监督和审计，防范经费滥用等问题的发生。
人事助理面试题目(3篇)
第1篇一、开场白尊敬的面试官，您好！我是XXX，非常荣幸能够参加这次人事助理的面试。
在此，我想先做一个简单的自我介绍，以便您更好地了解我。
我毕业于XXX大学人力资源管理专业，在校期间成绩优异，积极参与各类实践活动，具有较强的团队协作能力和沟通能力。
以下是我对几个关键问题的详细回答。
二、面试题目及解析1. 请简要介绍一下您自己。
解析：这道题目考察应聘者是否能够清晰、简洁地表达自己。
在回答时，应聘者应着重介绍自己的教育背景、专业特长、实习经历以及个人品质等。
示例回答：尊敬的面试官，您好！我叫XXX，毕业于XXX大学人力资源管理专业。
在校期间，我认真学习专业知识，成绩优异。
此外，我还积极参加各类实践活动，如学生社团、志愿者服务等，锻炼了我的团队协作能力和沟通能力。
我性格开朗、乐观，对待工作认真负责，具备较强的学习能力和适应能力。
2. 您认为人事助理的工作职责是什么？解析：这道题目考察应聘者对人事助理工作职责的理解。
应聘者应明确人事助理的主要职责，如协助人事专员处理日常事务、招聘、社保公积金管理等。
示例回答：人事助理的工作职责主要包括：协助人事专员处理日常人事事务，如员工入职、离职手续办理、档案管理、考勤管理等；参与招聘工作，如发布招聘信息、筛选简历、组织面试等；负责社保公积金的缴纳和管理工作；以及协助人事专员完成其他相关工作。
3. 您在实习或工作中遇到过哪些挑战？如何解决的？解析：这道题目考察应聘者的应变能力和解决问题的能力。
应聘者应结合实际经历，说明自己面对挑战时的应对策略。
示例回答：在实习期间，我曾遇到过招聘工作量大、时间紧迫的情况。
为了解决这个问题，我调整了工作计划，合理分配时间，提高工作效率。
同时，我积极与同事沟通，寻求他们的帮助和建议，共同完成了招聘任务。
4. 您如何看待团队合作？解析：这道题目考察应聘者的团队意识。
应聘者应阐述自己在团队合作中的角色、态度和经验。
示例回答：我认为团队合作非常重要。
医院成立三级公立医院绩效考核工作方案范文
医院成立三级公立医院绩效考核工作方案范文医院成立三级公立医院绩效考核工作方案范文篇一一、新医改对激励管理提出的新要求1、激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消药品加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。
在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性。
2、薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切相关的分配激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。
同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现。
二、医务人员激励机制现状1、薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。
岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。
2、绩效考核：月度绩效考核考核标准根据科室不同分类设置，主要从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价，结合多维度百分制质量控制考核。
考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度。
考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据。
3、年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成情况。
对年度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对优秀科室成员给予一定的激励，年度绩效奖励进行上浮。
同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院给予晋升优先等不同形式的激励。
4、其他福利激励：医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职工住房公积金，节日时为员工提供补贴，保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇。
绩效考核方案范文(精选5篇)
绩效考核方案范文（精选5篇）绩效考核方案范文（精选5篇）1更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。
目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
一、适用范围：本实施方案适用于美容部门入职后__个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
二、考核步骤：1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。
6、美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。
7、美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。
8、人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9、由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见、如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核、美容师应理解和服从考核结果。
10、年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11、美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。
三、考核内容：考核的内容分以下三部分：1、重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过__个，由任务布置者进行考评；2、岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；3、工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
司法鉴定助理管理制度
司法鉴定助理管理制度一、总则为规范司法鉴定助理的管理工作，切实保障鉴定工作的质量和效率，特制定本管理制度。
二、管理体制1. 司法鉴定助理管理机构由主管部门统一管理，下设助理管理委员会，主要负责司法鉴定助理的选拔、培训、管理和考核工作。
2. 助理管理委员会成员包括主管部门领导、有关专家和资深鉴定人员，主要负责制定司法鉴定助理管理规定，审核助理的选拔条件和培训计划，审定助理的考核标准和结果。
3. 司法鉴定助理管理机构设助理管理办公室，负责具体的助理管理工作，包括筛选助理、组织培训、监督考核和保密管理等。
三、助理选拔1. 符合条件的在职或应届毕业生均可报名参加司法鉴定助理选拔考试，报名费用由主管部门统一收取。
2. 参加选拔考试的人员须提交个人简历、学历证明、身份证明等材料，并经过笔试和面试的选拔，确保助理人员具备相关专业知识和技能。
3. 选拔考试合格者须进行严格的背景审查和安全保密培训，方可担任司法鉴定助理工作。
四、助理培训1. 通过选拔的助理须参加为期三个月的岗前培训，培训内容包括司法鉴定知识、技能和法律法规等。
2. 培训由相关专家和鉴定人员授课，培训内容结合实际案例，注重操作性和实用性，培训考核采取闭卷考试和实操考核相结合的方式。
3. 岗前培训合格者方可正式上岗工作，未通过培训考核者可重新参加培训，只要再次合格即可上岗。
五、助理管理1. 助理工作由助理管理办公室具体负责，包括助理的日常工作安排、培训指导、绩效考核和职业发展等。
2. 助理管理办公室设立助理档案，记录助理从入职到离职的所有重要信息，包括培训成绩、工作表现、奖惩记录等。
3. 助理享受主管部门规定的工资福利和保险待遇，工资按个人绩效考核结果和工作年限确定，优秀者可享受年终奖金和晋升机会。
四、助理考核1. 助理的绩效考核由助理管理委员会统一制定标准和流程，包括日常考核、定期考核和特别考核等。
2. 助理的日常考核由所在部门负责，主要考核工作态度、工作效率和服务质量等，定期考核由助理管理办公室组织，主要考核绩效目标的完成情况和个人发展情况。
公司员工年终绩效考核实施方案（附绩效考核表）
YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。
可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
医院绩效分配方案及实施细则考核表
-*****医院二〇一三年度绩效分配方案为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
管理岗位绩效考核方案范文（精选10篇）
管理岗位绩效考核方案管理岗位绩效考核方案范文（精选10篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编整理的管理岗位绩效考核方案范文（精选10篇），欢迎大家分享。
管理岗位绩效考核方案篇1为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员二、考核指标及内容考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。
考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)领导素质与职业道德（30分）热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。
为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作（5分）团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派（5分）领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能（5分）具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分）模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。
有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况（10分）：遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。
不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)岗位工作（50分）能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案一、引言科研人员的业绩考核是科研单位管理工作的重要内容，也是激励科研人员的有效方式。
科研人员的业绩考核方案，应当结合科研人员的实际情况，建立科学、公正、公平的考核体系，激励科研人员不断提高科研水平和创新能力，推动科研工作取得更多具有实际应用价值的成果。
二、考核指标1. 科研成果科研成果是科研人员的核心竞争力，包括科研论文、专著、专利、获奖成果等。
在科研成果的考核中，应当突出对创新性、影响力、转化能力的评价，同时考虑成果数量和质量的综合评价。
科研成果的贡献度和原创性应当得到重点关注。
2. 科研项目科研项目是科研人员进行科研活动的重要载体，包括国家级、省部级、企业委托项目等。
考核科研项目应当综合考虑项目的数量和规模，项目进展和完成情况，以及项目所取得的阶段性成果等，突出对项目成果的转化和应用价值的评价。
3. 学术影响学术影响是科研人员学术地位的重要体现，包括学术论文的影响因子、被引频次，学术会议和学术交流活动的参与情况，学术专著的出版情况等。
在学术影响的考核中，应当注重将科研人员的学术贡献与学科发展和社会需求相结合，突出对学术影响的实际价值评价。
4. 团队贡献科研人员通常是以团队形式进行科研工作，团队贡献是评价科研人员整体协作能力和团队价值的重要指标，包括团队合作项目的贡献情况，对团队成员的指导和培养等。
团队贡献的考核应当兼顾个人努力和团队协作，鼓励科研人员在团队中发挥个人优势，共同推动团队取得更好的科研成果。
三、考核流程1. 考核指标确定科研人员的考核指标应当根据科研单位的具体情况及科研人员的实际需求进行制定，包括制定考核指标的权重比例、具体评价方法等。
2. 考核评价科研单位应当建立科学、公正的考核评价机制，可采用专家评审、同行评议、科研成果库查询等方式进行评价。
3. 考核结果公示科研单位应当及时公示科研人员的考核结果，接受科研人员的监督和检查，确保考核结果的公正性和透明度。
4. 考核奖励对于考核表现突出的科研人员，科研单位应当给予适当的奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等，激励科研人员积极投入科研工作。
(word版)2022年绩效考核方案范文汇编十篇
2022年绩效考核方案范文汇编十篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
张醒之的工作经历
张醒之的工作经历作为一位人力资源专家，张醒之在过去十年中积累了丰富的工作经验。
张醒之的职业生涯始于2008年，以下是他在不同公司工作的经历。
2008年至2012年，张醒之在一家知名跨国企业担任人力资源助理。
在这段时间里，他主要负责员工的招聘、培训和绩效评估。
他深入了解了人力资源管理的种种工作，包括招聘流程、面试技巧、员工文档管理等。
在这个阶段，张醒之建立了专业的人际关系技能，并通过良好的人际交往能力与团队合作完成了多项重要的招聘任务。
他参与了企业文化建设的工作，帮助企业构建了一支高效、积极向上的团队。
2012年至2015年，张醒之转投另一家国内领先企业，担任人力资源经理。
在这家公司，他承担了更多的人力资源管理职责，包括薪酬福利设计、员工关系管理、绩效评估和离职流程管理等。
在这个阶段，他不仅参与了公司重大人事调动和绩效考核制度的制定，还积极参与了员工培训和营销团队的协同推进。
他的管理能力和协调能力得到了同事和上级的一致认可，并取得了一些显著的成果。
2015年至今，张醒之加入一家初创企业，担任人力资源总监一职。
在这个新兴的公司，他经历了从无到有的创业过程，不断拓展自己的领导才能和创业精神。
他在人力资源策略的制定和执行方面发挥了关键作用，帮助公司制定了符合公司发展阶段的薪酬激励方案，搭建了包括招聘、培训、绩效管理等一整套完善的人力资源体系。
他还负责了公司的员工文化建设和团队建设，通过引入新的管理理念和培训机制，帮助公司逐步形成了自己的独特企业文化和价值观。
张醒之在过去的职业生涯中，迅速成长，并取得了显著的成绩。
他通过不断学习和实践，积累了丰富的人力资源管理经验，并展现出了出色的领导能力和敏锐的市场洞察力。
他的成功经验不仅让他成为了人力资源领域的资深专家，也为他的未来职业发展打下了坚实的基础。
工程项目助理绩效考核方案
工程项目助理绩效考核方案一、引言工程项目助理在项目管理中起着重要的作用。
他们协助项目经理进行项目计划、实施和控制等工作，协调各方利益关系，提高项目执行效率，并解决项目执行中的问题。
因此，对于工程项目助理的绩效考核非常重要。
本方案旨在建立一个科学、合理的工程项目助理绩效考核体系，以促进员工的个人发展和企业的长期发展。
二、绩效考核指标体系1. 项目管理能力项目管理能力是工程项目助理绩效的重要指标。
包括对项目计划的制定、项目进度的控制、项目风险的管理等方面的能力。
具体包括：（1）项目计划能力：工程项目助理应能够制定合理的项目计划，明确项目目标、任务分解、时间节点等。
（2）项目进度控制能力：工程项目助理应能够及时发现项目执行中的问题，及时采取措施加以解决，确保项目按时完成。
（3）项目风险管理能力：工程项目助理应能够对潜在的项目风险进行合理评估，并采取有效的措施进行管理。
2. 团队协作能力团队协作能力也是工程项目助理绩效的重要指标。
他们需要在项目执行中协调各方资源，确保项目按计划进行。
具体包括：（1）团队协作意识：工程项目助理应具有团队合作意识，愿意与他人协作，共同完成项目。
（2）沟通能力：工程项目助理应具有良好的沟通能力，能够与项目组成员、相关部门进行有效沟通，协调解决问题。
（3）解决问题能力：工程项目助理应具有解决问题的能力，能够在项目执行中及时发现问题，并采取有效措施进行解决。
3. 专业知识技能专业知识技能是工程项目助理绩效的重要保障。
他们需要具备丰富的专业知识和技能，能够胜任项目管理工作。
具体包括：（1）专业知识储备：工程项目助理应具有扎实的专业知识储备，能够在项目实施中运用专业知识解决问题。
（2）技术能力：工程项目助理应具有良好的技术能力，能够熟练运用项目管理工具和软件。
（3）学习能力：工程项目助理应具有良好的学习能力，能够不断学习新知识，保持自我发展。
4. 工作态度工作态度是工程项目助理绩效的重要评价标准。
销售助理业务改善方案
一、背景分析随着市场竞争的日益激烈，销售团队在为企业创造价值的过程中，面临着诸多挑战。
销售助理作为销售团队的重要一环，其业务能力的强弱直接影响到销售业绩。
为了提升销售助理的业务水平，提高工作效率，降低企业成本，特制定以下业务改善方案。
二、改善目标1. 提高销售助理的业务技能，使其能够更好地配合销售团队开展工作。
2. 优化工作流程，减少不必要的环节，提高工作效率。
3. 增强团队协作能力，提升整体销售业绩。
4. 降低企业运营成本，提高企业竞争力。
三、具体措施1. 培训与提升（1）定期组织销售助理进行业务技能培训，包括产品知识、销售技巧、客户沟通等方面。
（2）邀请行业专家进行授课，分享成功经验，提高销售助理的实战能力。
（3）鼓励销售助理参加外部培训，拓宽知识面，提升综合素质。
2. 优化工作流程（1）梳理现有工作流程，找出瓶颈环节，进行优化。
（2）建立标准化工作流程，减少不必要的环节，提高工作效率。
（3）采用信息化工具，如CRM系统、邮件管理软件等，提高工作效率。
3. 增强团队协作（1）定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力。
（2）建立良好的沟通机制，确保信息畅通无阻。
（3）设立团队奖励机制，激发团队成员的积极性。
4. 降低运营成本（1）加强成本控制意识，合理规划资源分配。
（2）优化采购流程，降低采购成本。
（3）提高办公设备利用率，降低办公耗材费用。
5. 考核与激励（1）建立科学合理的考核体系，对销售助理的工作绩效进行评估。
（2）根据考核结果，对表现优秀的销售助理进行奖励，激励其发挥更大潜力。
（3）对工作表现不佳的销售助理进行辅导，帮助其提升业务能力。
四、实施步骤1. 制定详细方案，明确改善目标、具体措施及实施步骤。
2. 组织实施培训，提升销售助理的业务技能。
3. 优化工作流程，降低运营成本。
4. 建立团队协作机制，提高整体销售业绩。
5. 考核与激励，确保方案有效实施。
五、预期效果通过实施本业务改善方案，预计将实现以下效果：1. 销售助理的业务技能得到显著提升，工作效率提高。
科研助理技能培训计划方案
科研助理技能培训计划方案一、培训概述科研助理是指在科研项目中协助科研人员进行实验、数据分析、文献检索等工作的专业人员。
科研助理需要具备一定的专业知识和技能，才能有效地协助科研人员完成各项任务。
因此，科研助理技能培训计划的制定对于提高科研助理的专业素养和综合能力具有重要意义。
本培训计划旨在提高科研助理的综合素质，培养科研助理的专业技能，提升他们在科研项目中的工作效率和质量，为科研项目的顺利进行提供有力的支持。
二、培训目标1. 提高科研助理的专业知识水平，使其能够熟练掌握科研工作中所需的基本理论和方法。
2. 培养科研助理的实践操作能力，使其能够独立完成实验、数据分析和文献检索等工作。
3. 提升科研助理的沟通协调能力和团队合作意识，使其能够有效地与科研团队协作，共同完成科研任务。
4. 提高科研助理的综合素质，培养其扎实的科研理论基础、较高的工作能力和较强的创新意识。
三、培训内容1. 专业知识培训（1）科研方法论（2）科研项目管理（3）数据分析与统计（4）文献检索与综述撰写2. 实践操作培训（1）实验技能（2）科研软件应用（3）科研仪器使用3. 沟通协调能力培训（1）团队合作与协调（2）口头报告与学术交流（3）科研成果撰写4. 综合素质培训（1）科研伦理与学术规范（2）创新意识与问题解决能力（3）综合能力训练与实践案例分析四、培训方法1. 课堂授课通过专家学者授课，传授科研理论知识和操作技能。
2. 实践操作组织实验操作和软件应用等实践环节，培养学员的实际操作能力。
3. 案例分析通过分析科研案例，引导学员思考和解决问题，提高其综合应用能力。
4. 小组讨论组织学员参与小组讨论，提高学员的沟通协调和团队合作能力。
五、培训评估1. 学员考核每个阶段结束后进行考核，考核内容包括理论知识、实际操作和综合能力等方面。
2. 专家评审邀请相关领域的专家学者对学员的学习情况和成绩进行评审，提供专业意见和建议。
3. 学员反馈定期组织学员进行反馈，收集学员对培训计划的意见和建议，及时调整和改进培训内容和形式。
实操经验：绩效指标权重设定
实战分析——绩效指标权重或者比例设定考核指标有了，但哪个重要，哪个次要，它们各自得分所占总分的比例或权重该怎么来定？定多少较合适？等等，在制订考核量表时我们必须要事先明确清楚，否则，无法统计考核结果。
在这方面，不少企业的做法是由上级凭经验拍脑袋决定。
那么，请问：考核指标提取出来后，你们是如何确定它们的权重的？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验解答一：考核指标权重的分配，大都是凭人为经验判定，但也不能随意拍脑袋，通常也得遵循一般的规律和原则：1、一般一个岗位的考核指标有5~8个，而每一指标的权重一般设定在5~30%之间，不能太高，也不能太低，如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽略其它，而如果权重过低，则引不起他的足够重视而放弃这个指标，这个指标就没有意义了。
2、越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，所承担的流程类指标的权重就越小，而工作结果类指标的权重越大。
3、对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制订原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。
4、根据20/80法则，通常最重要的指标往往只有那么两三个，如果有1个，那么其权重一般要超60%；如果有2个，那么一般每个指标权重都在30%以上；如果有3个，那么每个指标权重一般在20%以上。
5、为了便于计算和比较，指标权重一般都为5%的倍数，最小为5%，太小就无意义了。
设立指标权重的方法有“简单排序编码法（人为赋编码值，过于简单主观）、倍数环比法（需要有历史数据的支撑）、优序对比法（比较实用）、层次分析法（太过复杂）”等，根据我们的实操经验，我们用得最多的是采用德尔菲法和两两对比法结合的方式来确定指标权重。
具体操作时我们会请该岗位的任职者、上下游同事代表、直属上司、部门负责人、HR和公司绩效委员会成员代表组成专家组，按如下步骤来进行：第一步，先对指标的重要性进行两两比较，排序，得出票数最高的指标排序组合方式即为指标的重要程度最终次序。
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经公司研究决定，专家助理年月至月份的个人提成方案如下：
一、门诊业绩核算：
1、基本工资3000元
正畸、口内、阶梯算法
提成点
完成指标、阶梯算法
提成点
20万元以下
1%
20万元以下
1%
20～35万
2%
20～40万
1.5%
35万以上
3%
40万以上
2.%
2、业绩核算是按照服务费核算并扣除领用材料及用品。
二、奖励与惩罚
如果由于个人服务或技术等非医院客观原因造成退费的，按相应的责任扣除奖金
三、老客户介绍并点诊不算分诊名额。（客户需在挂号时出示医生名片或经营部确认）
四、修复患者分诊人头要平均分配。
责任人：财务部：总经理：
2013年月日
1\未经过其他渠道来诊患者3%提成
2、每月倒数第一扣500
3、回访未设制并未及时回访超过5个扣500
4、进步最快奖500
新咨询方案
正畸、口内外、修复
对应计算比例
种植
对应计算比例
完成指标、阶梯算法
提成点
完成指标、阶梯算法
提成点
20万元以下
1%
50万元以下
0.8%
20～40万
1.5%
40万以上
2%
50万以上
1.5.%
如：100业绩
正畸、口内外、修复40万业绩提成8000元
种植60万业绩提成9000元
底薪2000元合计：19000