文化部指责
解析《茶馆》
解析《茶馆》《茶馆》的主题真的是“葬送三个时代”吗本文的写作主旨是为了批驳有关《茶馆》主题的流行解释的谬误所在。
同时提出笔者自己的看法。
所谓流行谬误指的是认为《茶馆》的主题是“葬送三个时代”这种被普遍接受的说法。
这种说法的潜台词是葬送旧时代、迎接新时代。
这是一种宏大叙事的解读方法它简单地把《茶馆》看作同《龙须沟》、《春华秋实》、《西望长安》一样是为了配合政治需要而写作的。
可是事实是这样的吗老舍先生创作于1957年的三幕话剧《茶馆》的三个时代背景分别是康梁等人的维新运动失败后的1898年初秋袁世凯死后帝国主义指使中国军阀进行割据时时发动内战的时候约为1918年以及抗日战争胜利后国民党特务和美国大兵在北平横行霸道的时候约1948年。
在剧本里这三幕是充满没落气息的三个时代来来往往的主要是些旧时代的人物整个作品的基调被涂抹上一层黯淡的灰色调。
如果说它的主题是“葬送三个时代”则作品中狂飚突进的革命英雄和所谓的“正面人物”的寥寥无几则显然使这种说法不太可靠用那个时代流行的庸俗社会学的文艺批评标准来看《茶馆》这部戏缺少“葬送”旧时代、开创新时代应有的革命者主体和荡漾的革命激情。
对于这个问题当初周恩来总理曾敏锐地有所发觉。
1963年7月7日在看完重排的《茶馆》演出之后周恩来总理曾对焦菊隐、夏淳和几位主要演员说他认为《茶馆》的时代背景选取得不够典型应该写辛亥革命、五四运动、二七年北伐、抗日战争和解放战争。
谈完这个意见之后周恩来总理特别叮咛了一句“不过请先不要告诉老舍先生这个意见。
要说还是我自己跟他说我恐怕别人代说说不清楚耽误事情。
”1 应该说周恩来作为《茶馆》的特殊读者是带着特定的期待心理去看戏的他努力想从预设的革命宣传立场去寻找《茶馆》宣传革命活动合理性的情节结果自然会发现与他的期待对不上号的地方。
可贵的是周总理没有像1958年7月10日点名批判《茶馆》的一位文化部副部长那样指责北京人艺和《茶馆》2那次致命的点名批判使《茶馆》的第一轮公演偃旗息鼓。
岗位指责的工作范畴与权责清单
岗位指责的工作范畴与权责清单在一个组织或企业中，每个岗位都有其具体的职责和权责。
岗位指责的工作范畴和权责清单是一个明确的文件，它规定了每个岗位在组织中应当承担的职责和权力。
知道岗位指责的工作范畴和权责清单将有助于员工明确自己的职责，提高工作效率。
下面将分十个小节详细探讨这个问题。
1、什么是岗位指责岗位指责是指一个岗位在组织中担负的职责和责任。
每个岗位都有其特定的工作范畴和权责清单，包括具体的职责、权力和业绩要求。
岗位指责通常由组织中的主管或人力资源部门确定和管理。
2、岗位指责的目的岗位指责的目的是明确每个岗位的职责和权责，让员工清楚地知道自己应该做什么、怎么做以及如何衡量其绩效。
这有助于提高组织的运作效率和员工的工作积极性。
3、岗位指责的内容岗位指责的内容包括但不限于以下几个方面。
首先，明确岗位的基本职责和工作任务。
其次，确定相关的权责，例如岗位内部的决策权限和操作权限。
再次，规定业绩要求，包括目标、绩效评估和奖惩机制。
最后，确定岗位发展和晋升的路径，以及需要具备的职业技能和知识。
4、建立岗位指责的方法建立岗位指责时，需要通过以下几个步骤来完成。
首先，明确组织的目标和战略，以确定每个岗位的角色和职责。
其次，与相关的团队成员一起讨论，确定每个岗位的工作内容和具体要求。
最后，将这些信息整理成具体的权责清单，并经过相关部门的审核和批准。
5、岗位指责的重要性岗位指责的重要性体现在几个方面。
首先，它可以确保员工清楚地知道自己的职责和权责，避免工作重叠或遗漏。
其次，它可以提高组织的运作效率，通过明确每个岗位的职责，实现工作的有序进行。
最后，它可以促进员工的工作积极性和幸福感，让员工感受到自己的工作价值和成就感。
6、岗位指责的实施实施岗位指责时，需要注意以下几个方面。
首先，确保岗位指责的清单明确具体，避免模糊和歧义。
其次，为每个岗位分配合适的人员，确保其有能力胜任该岗位的职责。
最后，定期评估和反馈，及时调整岗位指责，以适应组织的变化和发展。
夏衍在文化部
夏衍在文化部作者：陈徒手来源：《读书》2014年第10期随着毛泽东关于文艺问题的两个批示先后下达，一九六三、一九六四年文艺界刮起凌厉的整风运动，原本是领导机构的文化部党组被中央高层点名痛责，狼狈不堪，很快就成了群起攻击的靶子，至一九六五年初春，调整文化部领导班子，原党组全班端掉。
时任党组副书记、主管电影的副部长夏衍一贯被视为右倾，自然成为此次运动的核心。
文化部机关向来是历次政治运动的重灾区，每一场惨烈的斗争之后，总有若干部长被斗得灰溜溜地下台。
日积月累，文化部一逢运动总有自生的内部规律可循，大家多年形成的斗争经验总会得心应手地应用。
最大的经验就是揪出一个斗争的首要目标，倾倒所有的“污水”，狠斗一番，以图整个党组的安全生存和涉险过关。
一九六四年整风一开始，夏衍就成了这么一个“斗争抛出物”。
文化部党组上报一份《关于夏衍同志的主要错误的材料》，迅速定性，上纲颇高，内中称：“夏衍同志是文化部这次整风运动中的重点批判对象。
从现在已经揭发的材料看，夏衍同志是一个世界观根本没有改造的资产阶级作家。
他在文化部工作期间，不是执行党的文艺路线，而是实行一条资产阶级的、修正主义的文艺路线。
”文化部厅局长们很快就看出揪夏的新动向，而且发现此次给夏戴的帽子显得非同寻常的严重：整风一开始，好像就是对夏衍同志来的。
有位党组成员就向我讲过，叫我心中有数。
后来听七月二十日燕铭同志、光霄同志的动员报告也是讲电影问题较多，其它方面谈的很不具体。
使我想起这几年来文化部整风有个经验，就是仅仅对某个人进行了批判，而对整个党组问题通常就是滑过去了，好像就是那个人有错误，别人都没有份似的。
结果整风以后依然故我，整个文化部的问题还是解决不了。
（见一九六四年十一月十二日《艺术局长周巍峙同志在党员干部批判会上的发言》）夏衍自身存有一个回避不了、别的党组成员所不具备的历史问题，就是他被视为三十年代上海文艺的“祖师爷”，曾一度美化了上海党的电影小组的领导作用，与官方推崇的四十年代延安文艺座谈会有个明显的时间差。
文艺评奖被指遭腐败侵蚀：作品评奖完毕就入仓库
文化部近日发布消息，全面清理整顿文艺评奖，取消精简一批文艺评奖项目，总体将减少60%以上。
近年来，文艺评奖过多过滥，“双黄蛋”“多黄蛋”甚至人手一奖的滥发、滥评屡见不鲜，以权卖奖、以钱换奖竟然成了公开的秘密。
这些乱象不仅使文艺奖项泡沫化严重，公信力缺失，更容易滋生评奖腐败。
中央巡视组近日公布了对文化部等13个部门的巡视意见，其中提到了文艺评奖过多过滥，评奖中存在暗箱操作、利益交换问题。
发布文化部：41个全国性文艺奖项，至少减六成文化部介绍，目前各类全国性文艺奖项41个，将减少60%左右；曾经获得批准的评奖活动共10项，拟取消3项；已经党中央、国务院批准的节庆活动，一般不设奖、评奖；由文化部及所属司局或单位举办的各类比赛、展演等活动，原则上取消评奖；对拟保留的中国文化艺术政府奖，减少分项和层级，原则上按照30%比例精简，下一步将按照中央要求进一步减少奖项设置和评奖数额。
同时，加强文艺评奖管理，严格标准，规范程序，修订“文华奖评奖办法”。
“精简压缩奖项，并不意味着艺术评价的削弱，”文化部副部长董伟强调，“相反，我们要充分发挥包括理论评论、评奖、宣传推广、荣誉制度等在内的各种艺术评价手段的积极作用，特别是要大力加强艺术评论。
”怎样切实加强艺术评论？文化部将组织实施“艺术评论体系构建和引导计划”，包括召开媒体座谈会，构筑主流媒体同频共振的联盟，放大评论声音；召开创作热点研讨会，牢牢把握文艺批评的导向，增强问题意识，对各种不良艺术作品、现象、思潮敢于表明态度；召开年度艺术形势分析会，编纂年度艺术发展态势研究报告。
《中国文化报》将开设艺术评论专栏，刊发敢于讲真话、建真言，具有真知灼见的评论文章，提高评论稿酬，扭转人情评论、红包评论的不良风气。
“要处理好评论与创作的关系，把艺术评论时间前移，使评论与作品论证结合起来；树立清新质朴的文风，增加评论的可读性、针对性和有效性。
”董伟说。
解读人情奖、政绩奖、关系奖败坏文艺土壤多年来，文艺评奖是我国文艺创作领域最重要、地位最显赫的“指挥棒”。
学生会文体部工作计划
学生会文体部工作计划学生会文体部工作计划1经过上半年的实践与锻炼，我们文体部工作人员已经积累了不少的经验，学到了更多东西。
但是去年的工作也有很多不足的地方，我们将于今年改掉不足，让工作做得比去年更出色。
在今年的工作中我们会注意以下几点：一、做好本部工作。
1、密切配合其他部门工作。
2、积极组织各项活动，丰富学生校园生活。
3、一切听从指挥。
二、文艺部在去年做了很多工作，组办了一场庆元旦晚会，各班组织了各式文艺活动。
今年我们将重新开办以下活动：1、第一届“十佳歌手大赛”。
为了丰富艺术系学生的课余生活，展现我们的青春，我们将于3月份举办第一届“十佳歌手大赛”2、创建艺术系文艺社团。
文艺社团将于3月中旬开始向全院学生进行招生，并定期组织训练。
三、定期组织各班举行文艺活动。
我们文体部将在下半学期举办以上活动，并调动各班文艺委员积极参加文艺部的各项活动。
虽然文体部工作很多，但我们会尽力把它做到最好。
学生会文体部工作计划2数学系__年底举行了大型元旦晚会,从这台晚会中我大致可以感觉到数学系在文体方面的发展方向。
一台好的晚会，不用说，大家都爱看，但是要真正达到“好”的效果就需要各个方面的协调努力。
在这学期，我准备在系里建立一个“星探组”，让“星探组”能够协助文体部更多的去发现本系那些在文体方面的佼佼者和可塑性比较强的待发展群体，“星探组”的主要成员现在暂定为文体部成员及各班文艺委员、体育委员，而且从本学期开始，文体部每周召集“星探组”成员召开小组例会，时间定于每周二，晚上六点，地点a304，在小组例会上，我们除了传达院里会议精神之外，还根据本系专业特色讨论和设计适合我系学生的文艺活动，同时进一步沟通交流各自的工作学习心得。
开学筹办在即的是“校园十佳歌手大赛”的选拔，虽然最后尘埃落定只有十人，但是我们的目标但是让本系学生踊跃参赛，同时也希望入闱复赛的选手不再是个位数，组建“星探组”的目的就在于此，他们的任务不仅是善于发现，同时还要适当鼓动大家积极认真的去参加各项文体活动，让数学系在文体方面真正的做出成绩来。
文化批评理论与方法
文化批评理论与方法[内容提要]文化批评作为重新回到文学外部研究的批评，它的可能性如何证明?当年形式主义批评对于外部批评的指责是这样脱离了文学本身，那么文化批评有多少为自己加以辩护的理由呢?本文从文化批评的理论、方法以及它的言说的有效空间这样三个方面，对于文化批评的基本状况作了一些分析和说明。
并且认为，文化批评作为当代文学研究的一种方式，不是追求一劳永逸、包治百病的对待文学现象，而是更这重于对于文学研究提供思想的解剖刀和反思。
[关键词]文化批评、理论、方法、话语权力“文化批评”已经成为当前文学研究中的一种普遍共识，即文学研究除了应该深入到对于文学自身的剖析，尤其是语言分析之外，还应该有着一种文化层面的眼光。
那么这里的文化可以是文化人类学意义的范畴，探讨植根于民族文化心理和民俗中的基本样态，也可以是着眼于当代生活中或隐或显地起着引导、支配或者影响人们生活的事体。
如果我们把眼光聚焦到后者，就有可能面对各种生活事实，这些事实是刚才发生或者正在发生的，缺乏成系统的言说渠道，也没有可以依靠的理论范式和话语规则，因此有必要对于其中的理论与方法进行研讨。
一、批评的根基：为何理论与如何理论事实上，人们看待事物都是内含理论或依靠理论的。
看到太阳从东方升起，人们有“早晨”的观念，而“早晨”除了是一个特定时段，同时还是一种循环的、多次重复的时辰。
古代人们更多地从周而复始的意义理解它，今天人们主要从矢量发展的角度看待它，这里分别就有不同理论作为内在依据。
除了日常生活有着理论的背后的依托，就是在学科研讨中，也同样有着理论的先行。
在实验室里，科学家用显微镜观察微小的对象，这是非常客观的了，可是这种客观中也有发现的预期，而预期就有某种假设，它是依据理论的。
诸如现代高能物理在探测新粒子时，要预先建立大型设备，投资巨大，探测的结果实际上是有着理论预期成分的。
正如爱因斯坦指出的：科学不能仅仅在经验的基础上成长起来，在建立科学时，我们免不了要自由地创造概念，而这些概念的适用性可以后验地用经验方法来检验。
网络游戏许可权力之争的法律分析——以《魔兽世界》审批事件为视角
国并不存在针对网络游戏的行政许可 。
［ 作者简介 】 叶方磊 （９５ ， ， １８ 一）汉 浙江青田人 ， 苏州大学法学院 ２０ 级宪法与行政 法硕 士研 究生， ０８ 主要研究方向 ： 宪法
与行政法。
①“ 三定 ” （ｔ ｅ ｄｃ ｅｔｅ ｔｕ ｔｎ是 中央机 构委 员会编制 办公 室（ 规定 “ ｒ ｉ ” ｉ ｌｉ ） ｈ ｅ ｅ ｄ ｈ ｓｐ ａｏ 简称 中央编办） 为深化行政管理体制改革 而对 国 院所属各部 门的主要职责、 设机构和人 员编制等所作规定的简称 。该规 定是 国务 院的规 范性文件 ， 务 内 是各职能部
门履行职责的重要依据。
９ ４
我 国对 网络 游戏 进 行 监 管 始 于 ２０ ０ ０年 ，００ ２ ０
营单位都 要首 先对 进 口的 网络游戏 进行 自我 审查 ， 经审查无 误后再 分 别 提 交 到新 闻 出版总 署 和文 化
可见我国网络游戏许可月新闻出版总署信息产业部依据互联网信息服权力之争这种现象早在2003年的时候就已经出务管理办法和出版管理条例颁布并正式实施现只是因为我国的网络游戏运营商们都深谙中国互联网出版管理暂行规定规定从事互联网出行政管理的运行机制不愿得罪其中任何一个部版活动必须经过审批必须申请互联网出版许可门
的依 据和文 化部 指 责新 闻 出版 总署 越权 的依据 都 是 ２０ ０８年 ７月 国务 院 办公 厅 分 别 印发 的《 三定 ” “
［ 关键词］ 网络游戏 ； 行政许可 ； 力之争 权 ［ 中图分类号】 １ ［ Ｄ 文献标识码】 Ａ ［ 文章编号】０８ ８２（０００ — ０４ ５ １０ — ６８２１ ）５ ０９ —０
一
部门间相互指责该用怎样管理工作办法
部门间相互指责该用怎样管理工作办法引言在组织中，不同部门之间的相互指责是一种常见的问题。
部门间的指责不仅会影响工作效率和团队合作，还会对整个组织的运营产生负面影响。
因此，为了有效管理部门间的相互指责，需要制定一套科学的工作办法。
本文将探讨如何管理部门间的相互指责，以实现更好的团队协作和组织运营。
管理部门间相互指责的重要性部门间的相互指责可能会导致以下问题： - 各部门之间缺乏沟通和协作，导致信息不畅通和决策不一致； - 部门之间互相推卸责任，导致问题无法解决或延误解决； - 部门间相互指责会影响员工士气和工作动力，降低整体工作效率； - 部门之间相互指责也会给组织形象带来负面影响，影响企业的声誉。
因此，管理部门间相互指责是至关重要的，可以提升团队协作、优化沟通和加强组织运营。
管理部门间相互指责的工作办法1. 建立明确的沟通渠道和协作机制为了有效管理部门间的相互指责，首先需要建立明确的沟通渠道和协作机制。
可以采取以下措施： - 定期召开跨部门会议，促进信息交流和决策统一； - 设立跨部门工作组，协调和解决部门间的问题； - 建立电子沟通平台，方便部门间的信息共享和交流。
通过建立明确的沟通渠道和协作机制，可以加强部门间的沟通与协作，降低相互指责的发生。
2. 设立明确的工作目标和责任分配为了避免部门间的相互指责，需要设立明确的工作目标和责任分配。
具体做法包括： - 确定每个部门的工作职责和目标，并将其明确地写入工作职责描述或工作合同； - 设立跨部门的目标和关键绩效指标，以促使部门间的协作和配合； - 制定跨部门项目的责任分配和时间节点，明确每个部门的角色和责任。
通过设立明确的工作目标和责任分配，可以减少部门间的相互指责，并促进更好的团队合作。
3. 建立有效的绩效评估和奖惩机制为了管理部门间的相互指责，需要建立有效的绩效评估和奖惩机制。
以下是一些实施绩效评估和奖惩的方法： - 设立绩效指标，针对部门间的协作和配合进行评估； - 定期进行绩效评估，对表现优秀的部门给予奖励，对表现不佳的部门进行改进指导； - 建立跨部门奖励制度，鼓励部门之间的协作和共同努力； - 对重复出现相互指责的部门进行适当的奖惩。
文化局大型演艺规章制度
文化局大型演艺规章制度文化娱乐管理制度文化娱乐场所安全管理制度第一条为了保障公共安全，依据《娱乐场所管理规定》、《中华人民共和国消防法》制定本规定。
第二条本规定所称公共娱乐场所，是指向公众开放的下列室内场所：（一）舞厅、卡拉OK厅等歌舞娱乐场所；（二）棋牌室、录像厅；（三）具有娱乐功能的夜总会、音乐茶座；（四）游艺、游乐场所；（五）保龄球馆、旱冰场、桑拿浴室等营业性健身、休闲场所。
第三条文化娱乐场所应当在法定代表人或者主要负责人中确定一名本单位的安全责任人。
在安全责任人确定或者变更时，应当向当地文化备案。
消防安全责任人应当履行安全职责，负责检查和落实本单位安全措施、公共安全预案的制定和演练以及安全设施、安全通道、电源和火源管理等。
公共娱乐场所的房产所有者在与其他单位、个人发生租赁、承包等关系后，公共娱乐场所的消防安全由经营者负责。
第四条文化娱乐场所要定期进行安全检查，并做好安全检查记录，对查出的问题要及时整改，并消除安全隐患。
第五条公众聚集的娱乐场所在使用或者开业前，必须具备消防安全条件，依法向当地公安消防机构申报检查，经消防安全检查合格后，发给《消防安全检查意见书》，方可使用或者开业。
第六条文化娱乐场所的安全出口数目、疏散宽度和距离，应当符合国家有关建筑设计防火规范的规定。
安全出口处不得设置门槛、台阶，疏散门应向外开启，不得采用卷帘门、转门、吊门和侧拉门，门口不得设置门帘、屏风等影响疏散的遮挡物。
文化娱乐场所在营业时必须确保安全出口和疏散通道畅通无阻，严禁将安全出口上锁、阻塞。
第七条安全出口、疏散通道和楼梯口应当设置符合标准的灯光疏散指示标志。
指示标志应当设在门的顶部、疏散通道和转角处距地面一米以下的墙面上。
设在走道上的指示标志的间距不得大于二十米。
第八条文化娱乐场所内应当设置火灾事故应急照明灯，照明供电时间不得少于二十分钟。
第九条文化娱乐场所必须加强电气防火安全管理，及时消除火灾隐患。
不得超负荷用电，不得擅自拉接临时电线。
岗位指责与企业文化的契合度
岗位指责与企业文化的契合度在一个组织中，岗位指责是组织对员工所做的职责和权力的明确描述。
而企业文化是组织所树立起来的共同价值观和行为准则。
岗位指责与企业文化的契合度，对于组织的良好运转和员工的发展至关重要。
本文将从不同角度探讨岗位指责与企业文化的契合度问题。
一、招聘与入职企业在招聘和入职环节中，应将岗位指责与企业文化充分结合。
首先，企业应制定岗位职责明确的招聘要求，既要符合岗位需求，又要与企业文化相契合。
其次，在入职培训中，公司应提前向员工介绍企业的文化，帮助员工了解组织的核心价值观，使其在未来的工作中能够更好地融入企业文化。
二、员工教育与发展员工的教育与发展对于提高岗位指责的契合度至关重要。
企业可以通过内部培训、外部培训等方式，将岗位指责与企业文化相结合。
通过培训，员工能够清晰地了解自己在岗位上应承担的职责，并将其与企业文化相融合，形成一种共同的价值观念和工作准则。
同时，员工的个人发展也应与企业文化相契合，使员工的能力与岗位需求及组织文化相匹配。
三、绩效评估与激励绩效评估和激励制度是组织中重要的管理工具，也是评估岗位指责与企业文化契合度的一种方式。
在绩效评估中，除了考核员工的工作表现外，还可以对员工在体现企业文化方面的贡献进行评估。
同时，通过激励制度，鼓励员工以符合企业文化的方式履行岗位职责，进一步促进岗位指责与企业文化的契合。
四、沟通与协作良好的沟通与协作是实现岗位指责与企业文化契合的基础。
组织应提供良好的沟通渠道，鼓励员工之间交流，以及与上级、下属之间互相协作。
在沟通过程中，可以加强对岗位指责和企业文化的传达，以确保员工理解并将其付诸行动。
同时，协作能力也应作为岗位指责和企业文化契合度的考核要素之一，鼓励员工通过协作实现共同目标。
五、培养创新精神企业文化与岗位指责的契合度还需要培养员工的创新精神。
除了在培训中注重员工的创造力和创新能力的培养外，组织还可以通过提供创新奖励和激励机制来促进员工的创新行为。
岗位指责的职责边界划分方法
岗位指责的职责边界划分方法在任何一个组织中，不同的岗位具有不同的职责和任务。
岗位指责的职责边界划分方法是一种重要的管理工具，它有助于明确每个岗位的职责范围，并避免重复和混淆。
在本文中，我们将探讨一些常见的岗位指责的职责边界划分方法。
一、角色明确法角色明确法是一种常见的岗位指责的职责边界划分方法。
按照这个方法，每个岗位都有一个明确的角色，该角色对应着该岗位的主要职责。
例如，在一个制造公司中，生产经理的主要角色是负责生产计划和生产过程的监督，而市场部经理的主要角色是负责市场调研和销售策略的制定。
通过明确角色，可以确保每个岗位在组织中有明确的职责边界，从而避免职责重叠和冲突。
二、流程导向法流程导向法是另一种常见的岗位指责的职责边界划分方法。
按照这个方法，每个岗位的职责主要是基于组织中的各项流程来确定的。
例如，在一个客服部门中，客户咨询员的职责是接听客户电话并解答客户问题，而客户投诉员的职责是处理客户投诉并解决问题。
通过将岗位职责与组织流程结合起来，可以确保每个岗位在组织中有明确的职责边界，并确保组织的流程顺畅进行。
三、能力匹配法能力匹配法是一种基于个人能力和技能来划分岗位职责边界的方法。
按照这个方法，每个岗位的职责主要是基于员工的能力和技能来确定的。
例如，在一个研发团队中，项目经理的职责是负责项目的规划和执行，而技术专家的职责是负责项目的技术实施和解决技术问题。
通过将岗位职责与个人能力和技能匹配起来，可以充分发挥员工的潜力，提高岗位工作效率。
四、职权委托法职权委托法是一种将部分职责委托给下属的岗位指责的职责边界划分方法。
按照这个方法，上级将某些职责和任务委托给下属，以便更好地分工合作。
例如，在一个餐厅中，经理可以将前台接待和客户服务的职责委托给前台主管，将后厨食材准备和菜品制作的职责委托给厨师长。
通过委托职权，可以提高工作效率，并激发下属的积极性和创造性。
五、协作与沟通法协作与沟通法是一种基于岗位之间的协作和沟通来划分职责边界的方法。
岗位指责的细化与责权清晰
岗位指责的细化与责权清晰随着社会的不断发展，组织结构日益复杂，各类岗位的职责也愈发繁杂。
为了确保工作的高效进行，保证每个环节的责权清晰和对岗位指责的细化是非常必要的。
本文将从不同角度探讨岗位指责的细化与责权清晰的重要性，并提出解决办法。
一、明确职责边界在组织中，每个岗位都应该明确自己的职责边界。
这样可以避免不同岗位间的职责重叠或职责不清的情况发生。
每个员工都应该明确自己的工作职责范围，知道自己需要完成的任务，以及与其他岗位的协作方式。
只有当每个人都清楚自己的职责边界，才能确保工作的高效进行。
二、细化岗位责任在明确职责边界的基础上，还需要进一步细化每个岗位的责任。
每个岗位都应该有明确的工作目标和任务，并且要制定相应的考核指标。
细化岗位责任可以帮助员工更好地了解自己的工作重点，明确目标，并为完成工作任务制定合理的计划。
同时，细化岗位责任还有助于衡量员工的绩效，从而进行激励和奖惩。
三、明确部门协作流程责权清晰还需要明确部门之间的协作流程。
不同岗位的责任和任务往往存在一定的依赖关系，需要进行有效的沟通和协作。
明确部门协作流程可以提高工作效率，减少沟通成本。
例如，可以通过制定工作流程、设立工作会议等方式来促进不同部门之间的沟通和协作。
四、建立权责明晰的考核机制建立权责明晰的考核机制是推动岗位指责细化和责权清晰的重要方式之一。
通过明确的考核指标和评价体系，可以激励员工对自己的工作负责，并激发他们的自主性和创造性。
同时，建立权责明晰的考核机制还可以帮助组织及时发现和解决工作中的问题，提高工作质量和效率。
五、培养团队合作精神在组织中，所有岗位的责权清晰和岗位指责的细化都需要建立在良好的团队合作基础上。
培养团队合作精神可以帮助员工更好地协作，充分发挥各自的优势，共同完成组织的目标。
团队合作还可以促进信息共享、经验传承，提高整个组织的综合能力。
六、建立沟通渠道为了保证岗位指责的细化和责权的清晰，组织需要建立良好的内部沟通渠道。
清晰界定岗位指责的职责与行为规范
清晰界定岗位指责的职责与行为规范随着社会的发展，职业领域的多样化和人才需求的增加，岗位指责的职责和行为规范成为了单位组织中重要的内容。
清晰界定岗位指责的职责和行为规范有利于规范员工的工作表现，提高工作效率和质量。
本文将从不同角度分析清晰界定岗位指责的职责和行为规范对组织和个人的重要性，以及如何建立和完善这些规范。
一、确保岗位顺畅运作岗位指责的职责和行为规范为各岗位的工作流程提供了明确的指导和要求。
每个员工都应明确自己的职责范围，清楚自己在工作中应承担的职责与义务，避免出现岗位责任模糊和职责交叉的情况。
这样能确保岗位之间的协作配合，提高工作效率和质量。
二、提升组织效能清晰界定岗位指责的职责和行为规范能促使员工在工作中专注于自己应负责的事务，减少不必要的干涉和冲突。
通过每个员工专注于自己的岗位指责，减少对上级和下级的过度依赖和干预，提高组织整体的效能和灵活性。
三、增强员工积极性清晰界定岗位指责的职责和行为规范有助于激发员工的积极性和责任心。
当每个员工都明确自己所应承担的职责和义务时，会更加主动地投入到工作中，充分发挥个人潜力。
这种积极性的发挥，将有助于员工达到更好的工作表现，提升自己的职业发展。
四、规范工作行为清晰界定岗位指责的职责和行为规范对规范员工的工作行为起到了重要的作用。
明确的行为规范有助于员工树立正确的价值观和行为准则，避免违反职业道德和工作纪律。
这样能确保组织内部的秩序稳定，减少内外部纠纷和不和谐因素的产生。
五、强化组织文化清晰界定岗位指责的职责和行为规范有助于强化和传承组织的核心价值观和企业文化。
在行为规范中加入组织价值观和文化要求，能使员工更好地理解和遵守组织的核心理念，培养员工的归属感和责任感。
这对于塑造积极健康的企业形象具有重要意义。
六、建立明确的绩效评价体系清晰界定岗位指责的职责和行为规范有助于建立完善的绩效评价体系。
通过明确的岗位指责和行为规范，能将员工的工作表现与具体的指标相对应，为绩效评价提供客观依据。
如何保持岗位指责的清晰性
如何保持岗位指责的清晰性清晰性是保持岗位指责的一个重要特征。
在工作中，每个人都有自己的职责和任务，保持岗位指责的清晰性可以帮助我们更好地完成工作，提高工作效率。
本文将从目标明确、任务分解、沟通协调、责任落实、监督反馈等多个方面探讨如何保持岗位指责的清晰性。
一、目标明确在工作中，明确目标是非常重要的。
每个岗位都有其独特的任务和要求，要保持岗位指责的清晰性，首先需要明确工作的目标。
明确的目标可以帮助我们更清楚地了解自己的工作职责，明确工作的重点和方向。
二、任务分解一项工作往往有许多复杂的任务组成，为了保持岗位指责的清晰性，需要将大的任务分解为小的具体任务。
这样做可以让每个人明确自己的任务和职责，避免任务重叠或工作漏洞。
同时，合理的任务分解还可以提高工作的可操作性和效率。
三、沟通协调保持岗位指责的清晰性需要良好的沟通和协调。
各部门之间、同事之间应保持有效的沟通，及时了解工作进展和需求，避免信息的不对称和沟通的误解。
合理的沟通和协调能够增强团队的凝聚力，进一步提高工作效率。
四、责任落实保持岗位指责的清晰性离不开责任的落实。
每个人都应对自己的工作负责任，认真履行岗位职责。
同时，领导也要明确责任分工，将工作任务合理分配给每个人，确保责任明确、权责一致。
五、监督反馈为了保持岗位指责的清晰性，需要建立有效的监督反馈机制。
领导应当对下属的工作进行监督，及时给予反馈和指导。
下属也应主动向领导报告工作进展，寻求必要的支持和帮助。
监督反馈可以及时发现和解决工作中的问题，保持工作的持续优化。
六、权责明确保持岗位指责的清晰性需要明确权责的划分。
每个岗位应明确自己的职责范围和权限，避免岗位交叉、责权不清等问题。
只有清晰明确的权责关系，才能确保工作有序开展，避免工作混乱和冲突。
七、培训学习保持岗位指责的清晰性需要不断进行岗位培训和学习。
随着工作环境和要求的变化，每个人都应不断学习新知识、新技能，提升自身的专业能力和综合素质。
只有通过持续学习，才能更好地适应工作需求，保持岗位指责的清晰性。
岗位指责的边界与责任
岗位指责的边界与责任一、引言在职场中，每个人都会承担一定的职责与责任。
然而，岗位指责的边界与责任会因为不同的情景和角色而有所不同。
本文旨在探讨岗位指责的边界及其所带来的责任。
二、定义与解释岗位指责是对于某一岗位职责的明确要求。
不同岗位所承担的指责和责任是多样的。
例如，管理者的岗位指责包含督导员工、决策权的使用、组织协调等；而员工的岗位指责则主要包括完成工作任务、遵守规章制度等。
三、职责分工与合理性在组织中，职责分工是高效工作的基础。
明确的指责能够使每个人知道自己应该承担和完成的任务，从而提高组织的协同效率。
然而，岗位指责的划分应保持合理性，以避免责任过大或过小，造成工作压力过大或能力得不到发挥的情况。
四、职责与能力匹配岗位指责与个人能力之间的匹配是实现职责的关键。
职责过大而个人能力不足时，容易造成工作质量下降。
职责过小而个人能力很强时，则可能导致工作效率低下。
因此，在指派岗位指责时，应综合考虑个人的能力、经验和发展潜力，以确保能够更好地发挥其价值。
五、跨岗位合作与责任承担在现代组织中，跨部门合作和协同工作已成为常态。
对于这种情况，岗位指责的边界与责任的界定尤为重要。
每个人都应明确自己的工作范围和职责，并主动承担起相应的责任，以确保项目的顺利进行。
六、责任与持续改进岗位指责不仅仅是完成任务，还涉及到员工对工作结果的质量负责。
这意味着员工应主动追求工作效率和质量的持续改进，为组织的发展和进步做出贡献。
七、组织文化与岗位指责组织文化对于岗位指责和责任的界定起到了重要的作用。
一些组织强调团队合作和职场分享，鼓励员工主动担当，超出自身岗位的责任；而另一些组织则注重岗位划分的明确性，以保证工作流程的规范性。
八、岗位指责与激励机制岗位指责和激励机制是相辅相成的。
明确的指责可以为员工提供明确的工作目标，而激励机制则能够激发员工的工作动力和创造力，进一步提高工作效率。
九、岗位指责的动态调整随着组织环境的不断变化，岗位指责也需要进行动态调整。
合理梳理岗位指责的分工流程
合理梳理岗位指责的分工流程在一个组织内部，无论是大型企业还是小型公司，有效地梳理岗位指责的分工流程对于组织的正常运作和目标的实现至关重要。
本文将深入探讨如何合理梳理岗位指责的分工流程，为组织的高效运作提供有效的指导。
一、明确岗位职责首先，一个成功的分工流程需要明确每个岗位的职责。
明确岗位职责可以帮助组织的成员理解自己在组织中的定位和角色，从而更加专注地履行自己的职责。
在明确岗位职责时，应充分考虑到各个岗位的特点和需要，确保职责清晰明确、不重叠、不遗漏。
二、界定职责边界职责边界的界定是梳理岗位指责分工流程的重要一环。
每个岗位在进行工作时，都需要明确自己的职责边界，确保不越权，避免产生混乱和冲突。
通过界定职责边界，可以保证各个岗位团队之间的协作和协调，提高工作效率。
三、明确沟通渠道一个良好的分工流程需要建立明确的沟通渠道。
沟通渠道的建立可以帮助不同岗位之间有效地传递信息，共享资源，提升工作效率。
在这个过程中，应该特别注意沟通的频率和方式，以适应不同岗位的需求和工作特点。
四、设立绩效考核机制绩效考核是梳理岗位指责分工流程的一项重要工作。
通过设立绩效考核机制，可以对各个岗位的工作业绩进行评估和反馈，激励成员积极主动地履行自己的职责，并不断提高工作质量和效率。
同时，绩效考核机制也可以帮助组织识别问题并及时调整分工流程。
五、建立协作文化一个协作文化的建立是梳理岗位指责分工流程的关键。
通过建立协作文化，可以促使各个岗位之间形成良好的互动和合作，共同实现组织的目标。
在建立协作文化时，应该注重团队意识的培养和价值观的传递，激发每个成员积极融入团队，发挥自己的潜力。
六、持续改进和优化一个合理的梳理岗位指责分工流程不仅仅是一个静态的过程，更需要持续地改进和优化。
组织应该时刻关注工作流程中存在的问题和瓶颈，寻找优化的方法和机会。
通过持续改进和优化，可以保持分工流程的高效性和适应性，提升工作质量和效率。
七、加强培训和发展为了保证分工流程的顺利实施，组织应该加强培训和发展的工作。
岗位指责的匹配度和工作职责优化改进
岗位指责的匹配度和工作职责优化改进一、背景介绍工作中的各个岗位都有其独特的职责和指责，而岗位指责的匹配度与工作职责的优化改进是提高组织运作效率和个体工作满意度的重要因素。
二、定义岗位指责岗位指责是工作职责的具体表述和描述，包括工作任务、职责范围、工作标准等内容。
岗位指责的清晰明确与否对于组织而言至关重要，可以有效避免工作职责不清导致的工作冲突和责任推诿。
三、岗位指责的匹配度岗位指责的匹配度指的是岗位指责与员工实际工作内容的契合程度。
当岗位指责与员工实际工作内容相符时，员工能够更好地发挥自己的专业优势和能力，提高工作效率和绩效。
反之，若岗位指责与员工实际工作内容不匹配，将导致工作流程混乱、工作效率低下甚至员工离职等问题。
四、匹配度不足的问题匹配度不足的问题常常源于工作需要的变化以及组织内部的管理和沟通不畅。
岗位指责未及时调整，导致员工长期承担与自身实际能力不符的工作，或者在岗位上无法全力发挥。
这不仅会降低员工的工作积极性和满意度，还可能对组织的运转造成一定的影响。
五、工作职责的优化改进为了提高岗位指责的匹配度，组织可以采取一系列的优化改进措施。
首先，通过工作职责的调研和分析，了解员工实际承担的工作内容、工作重点和难点，以此为基础进行岗位指责的优化。
其次，建立健全的沟通机制，及时获取员工对工作职责的反馈和意见，从而对岗位指责进行调整和完善。
同时，组织还可以通过培训和发展计划，提升员工的专业能力，使其更好地适应岗位指责的要求。
六、岗位指责的匹配度评估岗位指责的匹配度评估是保证岗位指责与员工实际工作内容相匹配的重要手段。
通过岗位指责的匹配度评估，可以及时发现和解决工作职责不匹配的问题，调整岗位指责，提高工作效率和员工满意度。
评估的方法可以包括定期能力评估、360度反馈、工作成果评估等，通过不同的评估手段综合判断岗位指责与员工实际表现之间的契合度。
七、组织文化对匹配度的影响组织文化对于岗位指责的匹配度有着重要的影响。
从“晓理”到“动情”：建国初期书业整顿中的社会动员
912023年 第10期从“晓理”到“动情”：建国初期书业整顿中的社会动员*程明明 李 强 金 晔（桂林旅游学院马克思主义学院，广西桂林，541006）摘 要：从江苏、广西等地已见档案、报刊史料来看，新中国成立初期以处理“反动、淫秽、荒诞”书刊为目标的书业整顿，充分运用了中国共产党所熟稔的社会动员策略。
其中，为了让动员触角有效地延伸到受众的内心深处，各地在对普通民众和书摊经营者进行宣传动员的基础上，利用运行机理并不复杂但对技术细节要求颇高的“情感动员”方式加速了动员进程，为后续的书目登记、审查、收换等工作奠定了坚实的基础。
关键词：建国初期；书业整顿；社会动员；宣传；情感动员1955年5月20日，中共中央发出《关于处理反动的、淫秽的、荒诞的书刊图画问题和关于加强对私营文化事业和企业的管理和改造的指示》［1］（以下简称《指示》），认为反动、淫秽、荒诞的图书对人民群众的身心健康、社会公共秩序的稳定有着极大的危害。
随后，一场颇具声势的以处理“有害书刊”为主要任务的书业整顿在全国范围内发动。
这是建政不久的中国共产党力图建构社会主义意识形态、重塑社会风貌的重要举措，对新中国的文化建设和社会稳定产生了深远的影响。
有学者从文艺改造的角度进行考察，认为这次整顿意在以1949年前老解放区的文艺经验，特别是毛泽东《在延安文艺座谈会上的讲话》为指导，不仅要清除实体形式的有害书刊，更要清除这些书刊中存在的非无产阶级政治和文学观念，重建新文艺的发展格局和生产方式。
［2］更多研究者则从意识形态建设和社会治理等角度进行解读，将其视为人民政府涤荡旧社会一切污泥浊水的政治行为。
［3］上述研究对于梳理这场整顿的脉络和面相有重要价值。
然而，从此次整顿的总体进程来看，对有害书刊的处理并不是一个单向度的行政治理行为，书刊阅读者和书摊经营者面对政府主导下的书业整顿也做出了各自的反应。
而面对其中的冲突和矛盾，中国共产党通过何种方式来进行纾解和应对，既有研究没有给予过多的关注。
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文化部各个岗位职责描述一、文化部副经理工作职责描述1、制定本部门的管理制度。
2、负责本部门日常管理工作。
3、负责本部门与公司其它部门沟通、协调。
4、负责本部门员工培训与考核制度。
5、负责本部门所有设备日常购买与维修审核。
6、负责园区文化和公司活动（包括文化活动、员工活动）的策划与开展工作。
7、完成公司领导临时交待的任务。
管理方面1.了解员工思想动态，并做好员工的思想引导工作，保持员工高昂的士气。
2. 通过各种方式(如例会、座谈会、专题培训讲解等)对基层人员进行培训。
3. 针对部门发生的典型事例召开有关人员的现场会议。
4. 检查每个部门员工交接本、贵重商品记录本等操作情况。
5. 对下属提出的问题应于当天作出答复或给予解决，属权限之外的应于当班期间向总办汇报沟通后再及时回复下去。
6. 对总办安排的工作应于规定时间内完成7. 每天收集顾客、客户的意见和建议，不断改进工作，对顾客投诉、表扬信件，按公司规定登记、处理。
二、文化部主管工作职责描述1、协助经理管理本部门日常工作。
2、准时主持每天的晨会，传达上级有关吩咐和工作指示3、负责做好本部门管理工作，不断完善工作流程和工作制度，带头和督促完成各项工作任务。
4、作好本部门的各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。
5、调查研究、了解本部门管理情况并提出处理意见或建议，供经理决策。
6、对本部门工作上的各类问题进行分析，通过协作给以解决。
7、协作管理部门的人员调配，处理突发事情。
8、妥善处理本部门的投诉和咨询，及时调解各部门之间、员工之间、宾客之间、员工与宾客之间的矛盾纠纷，每日收集各种信息，并及时地反映给经理。
三、生活超市店长工作职责描述前提：作为一名合格的店长，了解超市店长工作职责是基础，严格按照超市店长工作职责去开展自己的工作才更为重要。
1、负责超市的经营管理，完成上司指派的任务。
2、负责总办各项指令和规定的传达及执行。
3、负责检查督促各作业组促销计划的落实。
4、收集销售信息，分析销售动态，及时提出新品引进，滞销品淘汰的建议。
5、组织实施寻价比价。
6、负责下属员工的业务指导及绩效考核，并向总部提出任免建议。
7、负责顾客投诉和意见的处理。
8、负责拟定门店的工作计划并上报部门负责人。
9、对下属进行业务培训及考核。
10、负责监督控制协调涉及门店的流程。
管理方面考勤薄的记录、依据工作情况分配人员，对本店职工考勤、仪容、仪表和服务规范执行情况进行监督与管理、日常行为规范。
倡导并督促实行“顾客第一、服务第一”的经营观念，营造热情、礼貌、整洁、舒适的购物环境。
1．负责生活超市员工的工作安排与管理；2．维持店内良好的销售业绩；3．严格控制店内的损耗；4．检查店内商品是否摆放整齐；5．合理控制人事成本，保持员工工作的高效率；6．维持商场良好的顾客服务；6．加强防火、防盗、防工伤、安全保卫的工作；7．审核店内预算和店内支出。
8. 库存管理保证充足的货品、准确的存货及订单的及时发放。
9. 负责超市员工的上岗培训与转正考核。
三、生活超市副店长工作职责1、协助店长进行日常事务管理。
2、及时处理好门店的日常事务3、管理好员工、及时阻止员工各种违规行为，对下级的争议、投诉作出裁决。
4、按时检查门店卫生、货品摆放、货品库存。
5、检查员工在上班期间是否有穿着工服、配带工作牌6、随时检查楼面卫生、前台的设备是否正常。
7、随时检查货物数量，要及时与供应商联系店里所需的货品。
8、负责超市员工的上岗培训与转正考核。
9、及时完成上司交代的工作。
10、服从公司上级领导安排。
四、生活超市营业员工作职责描述（一）.时间方面1、（早班）：每天早上到达店内后将需要的设备电源打开，如冰箱、电灯、前台收银电脑、刷卡机、验钞机、监控电脑等，打开门窗，检查前台钱箱底钱数目，开始营业。
2、（晚班）：上班后与早班人员做好交接工作，清点钱箱底钱，下班前结算好当天营业额并做好登记，打扫店内卫生，离开之前必须确认所有机器设备的电源（除雪糕、冰箱外）是否关闭，门窗是否关好并且上锁。
（二）、货物方面1、上班后必须检查冰箱里的饮料和货架上的商品是否充足、整齐，要及时地不断补充和整理货物，使其保持美观、饱满的状态。
2、在超市客流高峰期时间提高警惕，避免顾客自行拆包、进入仓库以及办公室等状况发生。
3、经常性地检查货架的商品是否过期及仓库的商品库存，若出现缺货，从及时登记起来汇报给副店长订货。
4、熟悉商品功能、价格、保质期，以及摆放的位置等。
（三）、卫生方面1、自己所负责区域的货架和商品要经常地进行擦干净，跟进卫生，随时保持整洁。
2、前台区域也要经常保持卫生，垃圾要及时清理，以免招惹蚊子且影响形象。
3、仓库的物品要归类存放，整齐有序。
（四）、礼仪方面1、上班时间必须穿工作服，配带工作牌，不穿拖鞋。
2、对待顾客要经常把“请、谢谢、欢迎光临”等礼貌用语挂在嘴边，时刻保持微笑。
3、见到公司领导进入超市要起身微笑问好，不得在超市范围内大声喧哗，嬉戏吵闹。
（五）、充值方面1、充值饭卡或水卡时，要当面问清、点清钱额数量，确认好再进行充值，避免充多或充少现象。
文化中心网管工作职责描述（一）、收银方面1、熟练操作电脑和收费软件，清楚电脑上网、棋牌室的费率。
2、严格按照先登记身份证，后开卡，再上机上网的登记工作。
3、随时了解本网吧上座率等情况。
4、收款付款要求吐字清晰，提醒客人当面点清，交付无误后向客人道别，使其满意离去。
严禁“摔、甩、扔、丢”等行为。
5、如遇客人要求赊帐，要语气温和态度坚决的拒绝。
6、收银员交接班时必须2人同时清点。
严格做到营业款和记录相符，需双方签名确认。
收银台现金如有差错将由收款员个人承担经济责任。
7、灵活减免顾客小额费用，顾客消费很高时可与主管商量酌情减免，并登记在案。
8、除了当班人员和公司领导，其他工作人员如非帮忙，未经批准，不得进入收银台内。
9、收银台现金只能由经理或授权人支取，其他任何人不得以任何理由支取现金。
如有上述情况发生，一切责任由当班人员承担。
10、收银台的电脑每天清理一次，台面随时清理，并整齐摆放所有物品，不允许存放不常用的杂物。
12、每班工作人员交班时须将50元以上面值的纸币进行登记，收了假币要个人承担。
（二）、电脑管理方面1、随时检查电脑的运行情况，及时排除电脑的故障及隐患,若有硬件需要更换，须及时上报给负责人。
2、负责网络设备的日常维护、保养。
3、负责组织培训所有员工的网络知识，简单故障排除、操作规程等。
4、收集整理安装并及时升级各种应用软件和网络游戏，顾客提出要求安装的游戏要尽量满足。
5、负责耐心解答顾客提出的技术性问题。
（要求；当与其他正在做的工作发生冲突时，要先解决计算机问题和顾客上机问题）6、收集、监督、记录并整理每天发生的机器软、硬件故障，详细登记并保存换下的和新的计算机零配件及相关软件资料（包括各类光盘、软盘、说明书、相关技术资料、详细的机器配置清单和相关驱动，要求整理成册）7、网吧人员不足或需要帮助时，汇报给主管积极努力认真的做一切使网吧能正常规范运营的工作。
8、配合收银台，随时了解本厅上机率。
9、坚持微笑服务、敬语服务。
10、负责招呼本厅上机顾客，妥善安排在本厅等待上机的客人。
11、负责检查顾客上机情况，对看黄色网站和反动言论的客人要立即制止并上报，观察客人机器使用是否得当，并且是否正常运行，如在本厅出现严重违规行为而未及时发现及制止将从严追究当班工作人员的责任。
12、遇到排除不了的机器故障，立即联系经理，并详细记录故障原因、时间，短时间内未解决或解决不了的跟踪记录。
13、保持本厅环境卫生，随时清理桌上杂物，预先了解客人需要，避免聆听客人闲聊及长时间站在上机客人身后。
14、口袋里随时准备纸、笔等用具，注意客人需要，做到客人一喊就到，顾客离去时，要立即检查机器、桌椅等有无损坏，如有损坏，立即上报并要求相应赔偿。
提醒顾客不忘随身物品，按程序关闭计算机，并将周围设施擦试干净、归位。
做好相关记录。
16、及时满足顾客所有合理性要求，不得推委，更不能不做。
17、负责劝阻衣冠不整者、随地吐痰、保护网吧环境卫生。
篮球教练职责描述1、有献身体育事业的决心和责任感，且对队员要有耐心教学。
2、教练员必须提前到场地做好训练前的一切准备工作。
4、训练期间教练员必须穿运动服装和运动鞋，严禁穿便衣和便鞋上训练课。
5、与时俱进，开拓创新，科学制订每周训练计划，并保证质量实施好训练计划，无特殊情况不得更改训练计划。
6、每次训练课前，教练员要向队员宣布训练内容，讲明本次训练目的和要求，结束后做好训练小结。
7、教练员训练前不准喝酒，训练时间不准会客，不准擅自离开训练场地。
8、教练员每在次训练时要认真监督队员的错误，及时纠正。
9、教练员要认真钻研训练，不断探索篮球技巧，改变重经验轻科学的狭隘训练方法，不断改进训练方法、手段，提高训练质量。
10、教练员训练时间要认真辅导，严禁在工作时间教练员聚在一起聊天闲谈。
11、教练员要不断提高自身修养，以身作则，言传身教，在训练、生活等方面做运动员的表率，了解本队队员表现情况，及时发现问题，解决问题。
12、教练员要严格执行公司各项管理制度。
13、若公司要进行篮球比赛，教练员必须要提前带领队员做好准备运动，避免扭伤等不良状况出现。