第一章绩效和绩效管理 演示文稿

第一章

绩效管理
绩效的定义、特点和类型


绩效管理的内容
战略性绩效管理系统模型
第一节 1.1 绩效
– – – 绩效是业绩加效果还是业绩加效率？ 绩效究竟体现的是结果还是体现过程？ 在实际的操作中我们还有人认为，所谓绩效是个人知 识、技能、能力、努力、机会等一切综合因素通过工 作而转化来的对组织的贡献，包括有形和无形的两部 分？ 有的人认为，所谓绩效就是指事物运动过程（业务云 做过程）所体现出来的状态和结果，它包括质和量两 方面的规定，可以通过定性与定量研究两种方式进行 描述和反映出来。 有的人认为既要对结果业绩进行评价，也要对员工的 行为特征、行为过程进行研究，有时甚至强调对潜能 进行评估。
绩效管理的误区
• 总经理的误区: • （1）认为绩效管理是人力资源部的事 • （2）立目标，设考核等事都交给助理，只 关注业务，关注重点
人力资源管理 什么是杠杆？
Hale Waihona Puke 阿基米德名言：给我一 个支点，我就能撬动整 个地球。
事业
绩效管理
事业
人力资源管理
寓言故事一
• 有个主人养了一只可爱的大花猫。主人想，总得给这只大 花猫派点什么任务，整天好吃好喝的，所以主人有一天就 把大花猫叫过来，说从今天开始以后每天你都要捉一只老 鼠，捉了老鼠后奖励一条炸鱼。大花猫就想，这主人也太 苛刻了，一天捉一只老鼠，哪有那么多老鼠可捉呀，可是 转念一想，也还够意思，有一条炸鱼吃嘛。那炸鱼的味道 可比老鼠强多了。从此以后，大花猫就牵挂上炸鱼了，终 于有一天，他捉到了一只小老鼠，老鼠吓得要死。大花猫 一反常态，和蔼的说：“不要害怕，我不吃你，我们来个 合作，以后你每天傍晚都出来被我捉住，我叼着你到主人 面前晃悠晃悠，这样你就能分到一块炸鱼吃。”从此以后， 每天小老鼠都定时走出它的洞穴和猫一起配合演一场游戏。 那么主人也是每天都奖给大花猫一条炸鱼，大花猫也够意 思，每天也分给老鼠一块鱼吃，其乐融融。
• 2、部门或团队的绩效 • 部门和团队是基本的战略业务单位，是 实现组织战略目标的基础和保证。 • 部门和团队的绩效包括部门或团队的任 务目标实现情况以及为其他部门提供服 务、支持、协调和配合等方面的行为表 现。 • 引入内部客户
3. 个人绩效 • 部门或团队是由个人组成的，只有充分激发 每一个员工的积极性和创造性，才能有效实 现部门或团队的绩效目标。个人绩效指在完 成工作目标和任务中所体现出的个人业绩。 • 个人绩效既包括任务绩效，也包括周边绩效 或关系绩效。
员工绩效和组织绩效
• 在管理上绩效可分为员工绩效和组织绩效。 • 员工绩效指的是员工在某一时期内的工作 结果、工作行为和工作态度的总合。 • 组织绩效是指组织在某一时期内，组织任 务完成的数量、质量、效率及盈利状况。 • 两者相互区别又密切联系，在研究员工绩 效问题时，必须考虑组织因素。
1.2 绩效的特 点
事件二：和尚喝水的故事……
从前有一个庙， 庙里住着一个姓 冉的和尚，他每 天亲自去挑水， 哼着小曲，心情 愉快极了！
上级新安排来了一 个和尚，冉和尚怀 着不愉快的心情接 受了这个事实，为 了要喝水，只好和 新和尚一起去抬水 来喝！
领导又弄来了一个和尚， 三个和尚如何分工？没 有办法了。谁也不服谁、 谁也不愿意多干活，最 后变成了谁也不干活。 没有水喝，冉和尚的心 情糟透了！
绩效管理的定义
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何 实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的 管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调
沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调 结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作 目标和个人和谐发展的过程。
1.2绩效管理的内容
• • • • • 希望员工完成的工作目标 员工的工作表现对实现公司目标的影响 衡量工作绩效的标准是什么 员工和主管如何共同努力以完善和提高员 工的业绩 指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除 的办法
–
–
观点一：绩效是结果
• 柏拉丁（Bernadin）等（1984）认为， “绩效应该定义为工作的结果，因为这些 工作结果与组织的战略目标、顾客满意感 及所投资金的关系最为密切”。 • 凯思（Kane）（1996）指出，绩效是“一 个人留下的东西，这种东西与目的相对独 立存在”。 • 不难看出，“绩效是结果”的观点认为， 绩效的工作所达到的结果，是一个人的工 作成绩的记录。
事件二：和尚喝水的故事……
大和尚说：“二师兄啊，你这个想法也不这么样，不一样要花很多 银两吗？你知道我们现在的财务状况并不好，哪有银两买新水桶 啊！” …… 大家讨论得非常激烈，这时候大和尚开始进行总结性发言了，他说： “在我们之间制订一个挑水的工作计划怎么样？按顺序轮流挑水， 一人负责一天。” 大家对这个不花银两、而且对自己没什么坏处的想法很有兴趣，纷 纷发表意见。 经过一天的讨论，最后大家达成了一致意见:
江泽民强调
世间万物，人最宝贵。人 力资源是第一资源，实现科 技进步，实现经济和社会的 发展，关键都在人。新机遇、 新挑战、新科技、新发展， 对人力资源的开发提出了新 的要求。
——2001年11月16日在亚太经合组织第八次领导人会议上的讲话
美国钢铁大王安德鲁‧卡内基 (Andrew Carnegie) 曾有一句名言：『带走我的员工， 把工厂留下，不久之后工厂的地板就会长 满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下， 20年后我还是钢铁大王』
周边绩效
工作主动性 服务意识 纪律性
沟通与协调 个人发展
管理绩效
• 管理是通过他人把事情办好,管理者在工作 过程中要进行计划,决策,指挥和控制,授权和 协调等方面的工作.
管理绩效
决策与授权 控制与监控
计划与组织 人员与团队管理
第二节 绩效管理是什么？ “围城”？
1.1绩效管理的概念
问题 什么是绩效管理？
• 观点：许多工作结果并 不一定是个体行为所致， 可能受到与工作无关的其 他影响因素的影响，过分 关注结果会导致忽视重要 的行为过程。绩效由个体 控制下的与目标相关的行 为组成，不论这些行为是 认知的、生理的、心智活 动的或人际的。
• 观点：对绩效的研究 不再仅仅关注于对历史 的反应，，而是更关注 于员工的潜在能力，将 个人潜力和个人素质纳 入绩效评价的范畴，重 视高素质与高绩效之间 的关系。
绩效的多因性
绩效的多维性
绩效的动态性
思考题
• 影响打字员绩效的因素都有哪些？
绩效的多因性
• • • • • • • 个人兴趣 与岗位的适应性 是否感到公平 公司的激励 公司考核体系的影响 工作环境 是否有相应的培训及培训的效果
绩效差距分析：绩效的多因性
（ 主 观 内 性 因 ）
技能S
激励M
绩效P （ 外 客 因 观 性 ）
环境E
机会O
P=F（SOME）
绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
1.2.2 绩效的多维性
• 绩效的多维性指的是需要从多个维度或方 面去分析和评价绩效。 • 我们在进行绩效评价时应综合考虑员工的 工作能力、工作态度和工作业绩，一般会 通过完成任务数量、质量、时限和费用控 制四个方面评价。 • 根据不同的评价目的，我们可能选择不同 的维度和不同的评价指标，而且各个维度 的权重也可能不同。
事件二：和尚喝水的故事……
几天后，小和尚和二和尚按照大和尚的想法拿出了解决喝 水问题的整体解决方案，方案得到了大家的一致认可。现 将方案部分内容摘录如下：
1、小和尚负责制订每个月的挑水轮班计划。 2、二和尚负责统计每个人每个月的挑水数量。 3、大和尚负责考核工作，按挑水的数量给付银子，多挑 的多给，少挑的少给，不挑的不给。
事件二：和尚喝水的故事……
三个和尚没水喝，怎么办？ 三个和尚利用星期天的时间在一起开会，商讨如何解决庙里喝水的 问题。 小和尚说：“我看得发明一种新的挑水设备才行，有三条扁担那种 新设备，一桶水由我们三个人一起来挑。” 大和尚说：“师弟啊，要研究这么一个新玩意儿，得花多少银两啊！ 我们庙里付得起吗？” 小和尚挠了挠头，对自己的提议感觉不好意思，傻笑了几声。 二和尚发言了：“要不再买两套新水桶和扁担吧，一人一套，我们 三个人每天同时去挑水，怎么样？”
观点二：绩效是行为,是工作过程
• 墨菲（Murphy）（1990）给绩效下的定义 是，“绩效是与一个人在其中工作的组织 或组织单元的目标有关的一组行为”。 • 堪姆布尔（Campbell）（1990）指出， “绩效是行为，应该与结果区分开，因为 结果会受系统因素的影响”，他在1993年 给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义 词。它是人们实际的行为表现并能观察到。 就定义而言，它只包括与组织目标有关的 行动或行为。
1.2.3 绩效的动态性
• 我们不可能用一成不变的思维来看待有关 绩效的问题。
1.3.1 绩效的类型（1）
• 按实施主体分为组织绩效、部门或团队绩效和员工绩效
.
1.组织绩效 • 所谓组织绩效指在一定时期内整个组织所 取得的绩效。 • 组织绩效所包含的内容随时间变化发生转 变。 • 财务指标 平衡计分卡
绩效管理循环
绩效评价： 活动：评价员工的 绩效 时间：绩效期间结 束时
评估结果使用： —员工发展计划 —培训 —薪酬奖金发放
为什么要实行绩效管理（牛车与汽车）
• 组织的需要 • 管理者的需要 • 员工的需要
绩效管理的困惑
• • • • • 微观上在绩效管理中的困惑： ①怎么发放奖金。 ②怎么激励员工。 ③怎样给员工设定绩效指标。 ④怎样公平考核员工。
1.3.2 绩效的类型（2）
• 按考核角度分为任务绩效、周边绩效和管 理绩效
任务绩效
• 任务绩效与被考核人员的工作目标、职责、 工作结果直接相关联.
工作数量:销售额 \利润 \ 成本等 工作质量:准确性\差错率\顾客满意度 任务绩效