第1章 绩效管理概述
第一章绩效管理概述
第一章绩效管理概述一、绩效和绩效考核(重点)识记内容：1、绩效的概念：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
2、绩效管理的特性：1、多因性。
2、为维性。
3、动态性。
3、绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
4、绩效管理的特点：1、目标导向。
2、强调发展。
3、以人为本。
4、系统思维。
5、注重沟通。
领会的内容：1、不同学科视角下的绩效界定：从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
2、绩效管理的目的：1、战略目的。
2、管理目的。
3、开发目的。
4、信息传递目的。
5、组织维持目的。
6、档案记录目的。
3、绩效管理的作用：1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础。
（2）增强企业计划管理的有效性。
（3）提供企业价值创造循环的动力。
（4）建设企业文化的有效工具。
2、对员工的作用：（1）使员工获得工作状况及业绩反馈。
（2）提高员工工作效率。
（3）促进员工能力提高和职业发展。
3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标。
（2）提高管理者的管理技能。
（3）节约管理者的时间。
绩效管理相关复习资料
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效:（1）“结果观”：绩效就是工作结果。
“绩效"－－是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。
（2) “行为观”：绩效指行为和结果。
20世纪90年代有学者提出了:“关系绩效”综合上述分析，对个人层面的绩效定义:（3）绩效—---是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为,既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。
绩效=结果+过程行为绩效的特点：多因性:指绩效受制于主客观多种因素。
多维性:指绩效要从多个方面去考评。
动态性：指绩效随时间而变,或随主客观因素变化而变化。
二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。
1. “绩效考评”－－是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。
绩效考评的功能：（P.5)(１）控制功能（２)标准功能(３）沟通功能（４）发展功能绩效考评的原则：(１）客观公正原则（２）公开原则（３)反馈原则（４)定期与不定期相结合原则(５)多层次、多渠道、全方位原则绩效考评的特性: (p。
23寓言故事）针对性、目标性、公平性、激励性2. 绩效管理：“绩效管理”－－是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
(P.8)绩效管理的特点：(p。
8)（１）目标性(２)整体性(３）系统性(４）动态性(５)沟通性(６）发展性3。
绩效管理与绩效考评的联系与区别:（１）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展.即绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分。
第一章 绩效管理概述练习题及答案edited
第一章绩效管理概述一、名词解释1、绩效2、绩效考核3、绩效管理4、绩效反馈二、填空题1、对于绩效的理解，主要有三种观点：把绩效看作_________，把绩效看作_________，把绩效看作_________。
2、绩效的多因性是受主、客观多种因素的影响，其中四种主要因素指________,________,________,________。
3、绩效管理定义有三种观点：绩效管理是_________的系统，绩效管理是_________的系统，绩效管理是_________ 的系统。
4、绩效管理经历六个阶段，分别是__________，__________，__________，__________，__________，__________。
5、绩效管理循环具有三个特点：__________，__________，__________。
6、绩效管理的目的不仅限于将绩效考核结果用作确定员工薪酬、晋升、奖惩的依据，_________________,_________________才是其根本目的。
7、制定绩效计划的主要依据是组织的__________和__________。
8、绩效考核制定出的一个合理考核方案，包括：__________，__________，__________，__________等9、“行为绩效”是员工__________，__________，__________的表现。
10、人力资源部是绩效管理体系的__________和__________。
三、问答题1、绩效管理从哪些方面帮助组织获得竞争优势？2、绩效管理问题形成的原因。
3、绩效管理和绩效考核的联系与区别。
4、绩效有哪些性质以及这些要求对绩效考核指标的设置提出了怎样的要求？四、案例题或者操作题案例一她为什么离职？冯倩以优异的成绩毕业于一所名牌大学。
毕业后，她就职于一家市场调研公司。
一天，他的上司张健生委派她负责一个重要的研究项目。
劳务外包绩效管理制度
劳务外包绩效管理制度第一章绪论第一节绩效管理概述一、绩效管理的概念绩效管理是一个组织内的核心管理活动，旨在通过明确目标和期望，评估员工和团队的表现，促进员工和组织的成长和发展。
绩效管理的实施有助于提高员工的工作效率和绩效，调动员工的工作积极性和创造力，从而带动组织整体的发展和进步。
二、劳务外包的概念劳务外包是指企业将原本由企业自身从事的非核心业务或职能，通过与外部服务商签订合同，将其外包出去，以降低成本、提高效率、专注核心业务而实现的一种管理模式。
第二节绩效管理与劳务外包的关系绩效管理是企业进行人力资源管理的核心内容，而劳务外包则是企业调整业务结构、降低成本的一种具体方式。
绩效管理与劳务外包之间存在千丝万缕的联系，绩效管理的质量和效果将直接影响到劳务外包的成败。
因此，建立健全的绩效管理制度对于劳务外包企业具有重要的意义。
第二章绩效管理制度的建立第一节劳务外包绩效管理制度的必要性一、劳务外包绩效管理制度的重要性1. 提升劳务外包人员的工作积极性和工作效率。
2. 帮助劳务外包企业更好地与服务提供商进行合作和沟通。
3. 促进企业与服务提供商之间的长期合作关系。
4. 实现劳务外包业务的持续改进与发展。
5. 保障企业和服务提供商的权益，降低合作风险。
二、劳务外包绩效管理制度的建立原则1. 合理性原则：制度设计应当合理，符合企业实际情况。
2. 可操作性原则：制度应具备执行可行的特点，不应过于复杂。
3. 公平性原则：制度的建立应具备公正、公平的特点。
4. 激励性原则：制度应当注重员工工作绩效的激励作用。
第二节劳务外包绩效管理制度的建立步骤一、明确绩效管理的目标和定位1. 企业的绩效管理目标应当与企业整体发展战略相一致。
2. 明确劳务外包绩效管理的定位和重要性。
二、确定绩效管理的内容和指标1. 确定劳务外包绩效管理的内容范围，包括工作业绩、绩效评价、奖惩标准等。
2. 制定相应的绩效评价指标，如任务完成率、工作质量、工作效率等。
自考本科 人力资源管理 05963《绩效管理》
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。
（一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效（二）绩效性质：多因性、多维性、动态性（三）绩效的影响因素：1.个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能）2.环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。
1.绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
①观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普）②观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯）③观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
2.绩效管理内涵：①绩效管理是双向的管理活动；②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；③绩效管理是周期性、持续性活动。
（二）绩效管理的意义：1.战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力；2.管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以促进有效的沟通；3.开发意义：可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
（三）绩效管理体系的构成：1.绩效计划：是绩效管理过程的起点；2.绩效实施3.绩效评估：包括工作结果评估和工作行为评估两个方面。
4.绩效反馈：就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。
5.绩效评估结果运用（四）有效绩效管理体系特点：1.战略一致性：指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标、企业文化一致性程度。
战略目标就是通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效。
《绩效管理学》全国教材
《绩效管理学》全国精品教材全国精品教材《绩效管理学》第一章绩效管理概述◎◎【引导案第一节绩效、绩效例】考评与绩效管理◎第二节绩效管理的职能地位、管理责任与存在问题※【引导案例】某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评工作，人力资源部必然是这项工作的组织者与运作者。
人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。
于是，对于业绩指标不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。
这次评估工作就算是完事大吉了。
对于业绩指标比较具体的业务部门，绩效考评完全就是以业绩为依据，奖金也是直接与业绩挂钩，因此年终的评估相对来说比较简单，就是对完成额的情况统计和回顾，而不考虑完成业绩的过程中的客观情况的变化。
更有的部门采用的是强迫分布法，年终绩效考评的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安，主管人员就需要按照A、B、C、D、E 5个等级给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。
这是令主管人员非常头疼的事情，特别是谁把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。
员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。
如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品。
但是无论怎么样进行绩效考评，考评过后每个人又回到现实工作当中，至于如何利用考评结果发挥作用？考评方法是否符合实际？考评是否公平公正？真的是没有多少人关心它们。
5※第一节绩效、绩效考评与绩效管理一、绩效（一）什么是绩效绩效，简单地说，绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作的过程。
所以，绩效一般包括两个方面：一方面指工作结果，如工作的效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。
11《绩效管理》教案
教案：1-1《绩效管理》教学目标：1. 了解绩效管理的重要性和目的；2. 掌握绩效管理的基本流程和方法；3. 学会制定绩效目标和绩效计划；4. 掌握绩效评估和反馈的技巧；5. 能够制定绩效改进计划。
教学内容：第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义和重要性1.2 绩效管理的目标和原则1.3 绩效管理的发展历程第二章：绩效管理的基本流程2.1 制定绩效目标2.2 绩效计划的制定2.3 绩效评估的方法和工具2.4 绩效反馈和沟通第三章：绩效目标的制定3.1 绩效目标的类型和特点3.2 制定绩效目标的步骤和方法3.3 绩效目标的有效性评估第四章：绩效计划的制定4.1 绩效计划的目的和作用4.2 制定绩效计划的步骤和方法4.3 绩效计划的实施和监控第五章：绩效评估的方法和工具5.1 绩效评估的方法和原则5.2 常用的绩效评估工具和技术5.3 绩效评估的注意事项和问题解决教学资源：1. 绩效管理的相关教材和参考书籍；2. 网络资源，如绩效管理的文章和案例；3. 绩效管理的工具和模板。
教学方法：1. 讲授：讲解绩效管理的基本概念和流程；2. 案例分析：分析绩效管理的实际案例，讨论和总结经验教训；3. 小组讨论：分组讨论绩效管理的问题和解决方案；4. 角色扮演：模拟绩效管理的实际场景，进行角色扮演和演练；5. 作业和练习：布置相关的作业和练习题，巩固所学知识。
教学评估：1. 课堂参与度：评估学生在课堂上的发言和提问情况；2. 作业和练习：评估学生完成的作业和练习题的质量；4. 期末考试：考察学生对绩效管理的理解和应用能力。
教学反思：在教学过程中，要注意关注学生的学习情况，及时调整教学方法和节奏，以提高学生的学习效果和兴趣。
要注重理论与实践相结合，引入实际案例和工具，让学生更好地理解和应用绩效管理知识。
教案：1-1《绩效管理》（接下里五个章节）第六章：绩效评估的技巧6.1 评估者的角色和能力要求6.2 评估过程中的沟通与反馈6.3 绩效评估的提问技巧与倾听第七章：绩效反馈面谈7.1 面谈准备与结构设计7.2 绩效反馈面谈的技巧7.3 处理绩效反馈中的冲突与异议第八章：绩效改进计划8.1 绩效改进的必要性及其意义8.2 绩效改进计划的制定步骤8.3 绩效改进计划的实施与跟踪第九章：绩效管理体系的构建9.1 构建绩效管理体系的基本原则9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理体系的持续优化第十章：绩效管理的法律环境与伦理问题10.1 绩效管理相关的法律法规10.2 绩效管理中的伦理问题及其应对10.3 创建公平、公正的绩效管理环境教学资源：1. 绩效管理相关的教材、案例库、法律法规汇编；2. 网络资源，如绩效管理相关的视频讲座、论坛讨论等；3. 绩效管理实际操作指南、模板、工具软件等。
1.绩效管理-第一章-绩效考核管理概述
第二节 绩效考核的流程和原则
三、正确的绩效考核流程
正确的绩效考核流程般包括大步骤:
①取得高层管理者的支持；②绩效目标和制订完善的实施计划; ③确定考 评标准和方法; ④广泛的宣传的不断的沟通；⑤培训考评者和直线领导; ⑥实施绩效考核; ⑦收集数据信自家档记录; ⑧分析绩效考核；⑨绩效的 诊断和提高;⑩绩效考核结果反馈和再运用。
第一节 绩效考核的含义与作用
（三）绩效考核的特点
(3)绩效考核过程是战略目标的衡量。绩效考核就是企业管理者期望企业、部门 和员工个体产生的行为表现及结果，从而对企业、部门和员工个体产生的行为表 现及结果的分解表达过程，就是绩效考核中最富有技术挑战性的课题：企业运营 关键绩效指标体系的制订。
(4)绩效考核能评价员工与组织要求的差距，是衡量、评价组织成员的程序、规 范、方法的总和。绩效考核应客观反映组织、部门和员工个体产生的行为表现及 结果，判断其是否符合组织期望。
(1)高层管理者：“做正确的事。”因此，主要针对基于战略目标实施的KPI标考 核，同时也要考核管理状况。
(2)基层管理者：“正确地做事。”因此，主要基于KPI指标落实的工作目标成情 况进行考核。
5.连贯性的原则 连贯性的原则就是对于员工的考察不能看其一时一事，应全面地、历史待。要做 到全面和准确，则要坚持考评的阶段性和连续性相结合。
第二节 绩效考核的流程和原则
(二）保证考核过程的公平性 带有偏见的考核（或者偏见的知觉）可能使员工滋生对主管和组织的反个组织在 进行绩效考核时必须采取相应措施，以保证考核过程的公平性。
第一节 绩效考核的含义与作用
2.绩效考核不是目的，而是一种手段
只有通过考评才能检查员工的工作结果与目标的差距，才能通过协调和控制来矫 正员工的行为。
好未来绩效管理制度范文
好未来绩效管理制度范文好未来绩效管理制度范文第一章绩效管理概述1.1 绩效管理的定义和目标绩效管理是指企业通过制定明确的目标，对员工工作表现进行评估和反馈的过程。
绩效管理的目标是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的战略目标。
1.2 绩效管理的重要性绩效管理对于企业的发展至关重要。
它可以帮助企业评估员工的工作表现，发现问题，及时采取有效的措施进行改进。
同时，通过绩效管理，企业可以激励员工，提高他们的工作积极性和满意度，增强员工的归属感和忠诚度，促进组织的稳定发展。
1.3 绩效管理的基本原则（1）公正性原则：绩效评估应该公正公平，不偏袒任何一方。
（2）有效性原则：绩效评估应该能够准确地反映员工的工作表现。
（3）可操作性原则：绩效评估应该具备可操作性，能够提供有益的建议和意见。
（4）激励性原则：绩效评估应该能够激励员工，使其在工作中付出更多的努力。
第二章绩效管理制度设计2.1 绩效管理目标的确定好未来公司通过与员工充分沟通，明确制定了绩效管理的目标，即提高员工的工作效率和工作质量，实现企业的战略目标。
2.2 绩效评估指标的确定好未来公司将绩效评估指标分为定量指标和定性指标两大类。
定量指标主要包括员工的工作量、工作效率、绩效指标完成情况等；定性指标主要包括员工的工作质量、创新能力、团队合作等。
2.3 绩效评估方法的确定好未来公司采用综合评估法进行员工绩效评估。
该方法将定量指标和定性指标综合考虑，通过评分和评语的方式，对员工的绩效进行评估和反馈。
第三章绩效管理实施3.1 绩效目标的设定好未来公司将绩效目标设定为每个季度末完成一次。
员工和上级经理将共同商订绩效目标，并写成绩效目标合同，以便后续的绩效评估。
3.2 绩效评估的周期和频率好未来公司将绩效评估的周期和频率设定为每年一次。
具体执行时间为年底，以确保评估结果能够及时反映员工的工作表现。
3.3 绩效评估的流程和步骤（1）目标设定阶段：员工和上级经理共同商订绩效目标，并写成绩效目标合同。
绩效管理第五版第一章的案例
绩效管理第五版第一章的案例摘要：1.绩效管理概述2.绩效管理案例3.绩效管理方法4.绩效管理的发展和趋势正文：1.绩效管理概述绩效管理是一种通过制定目标、测量绩效、提供反馈和实施改进等手段，来评估和提升员工工作绩效的管理方法。
绩效管理旨在激励员工提高工作绩效，从而提升企业整体绩效，实现组织目标。
2.绩效管理案例在《绩效管理（第五版）》第一章中，提到了一个韩国某企业集团的案例。
该企业集团在世界66 个国家拥有233,000 名员工和340 多个办事机构，业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。
在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司。
由于各个公司投产的时间都不长，因此内部管理制度的建设还不完善，因此在绩效评估中遇到了很多问题。
3.绩效管理方法绩效管理有多种方法，如关键绩效指标（KPI）、绩效棱柱、OKR 等。
关键绩效指标（KPI）是通过明确部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
绩效棱柱则是通过设定绩效目标、测量绩效、提供反馈和实施改进等环节，对员工进行全面评估。
而OKR（Objectives and Key Results）则是一种更加灵活的目标管理方法，通过设定目标和关键结果，鼓励员工自主创新和挑战高难度目标。
4.绩效管理的发展和趋势近年来，绩效管理已经由人力资源管理的职能之一向战略性绩效管理的角色转变。
这意味着绩效管理需要更加紧密地与组织战略相结合，以推动组织战略的实施。
同时，随着信息技术的发展，绩效管理也变得更加智能化和数据化，如采用大数据分析、人工智能等技术，以提高绩效评估的准确性和效率。
总之，绩效管理是一种不断发展和创新的管理方法，其目的在于提高员工工作绩效，实现组织目标。
绩效管理概述
第一章绩效管理概述选择题1．从管理学的角度看，绩效一般可以分为员工个人团队组织绩效2．绩效的性质分为，多因性，多维性，动态性3．坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素陈述性知识程序性知识技能动机4．卡迪、多宾斯、沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素个人因素5．西方学者于20世纪70年代后期提出了绩效管理的概念6．绩效管理的意义战略意义管理意义开发意义7．绩效管理的体系构成绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈绩效评估结果的运用8．有效的绩效管理体系的特点战略一致性明确性可接受性信度效度9．管理学大师彼得德鲁克在《有效的管理者》一书中对绩效的解释是直接的成果10．波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效11．价值观、态度是创造绩效的原动力12．持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果名词解释1．绩效：主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为2．绩效管理:是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为。
论述简答1．绩效管理的内涵《1》绩效管理是双向的管理活动《2》绩效管理主要是对员工的行为和结果的管理《3》绩效管理是周期性、持续性的活动2．绩效评估和绩效管理的区别《1》人性观不同《2》内容不同《3》管理者和员工的参与方式不同《4》目的不同效果不同《5》侧重点不同3．有那些绩效管理的认识误区《1》绩效管理等同于绩效评估《2》决策者对绩效管理重视不够《3》管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情《4》员工对绩效管理缺乏理解4．绩效管理的实践问题分析《1》人力资源经理和直线经理定位不明《2》绩效管理与战略目标脱节《3》绩效指标缺乏科学性《4》绩效评估过于主观《5》忽视绩效面谈和绩效反馈《6》结果没有得到切实应用第二章绩效管理的理论基础选择题1．绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接理论基础2．控制论、系统论、信息论管理的一般理论基础3．标志着控制论这一新兴学科的诞生的是1948年美国数学家诺伯特，维纳发表了控制论4．控制论主要研究复杂系统中的沟通信息流5．系统论的核心思想是系统的整体观念6．系统具有集合性层次性相关性7．信息作为一个科学概念，最早出现于通信领域8．绩效管理对信息的要求，可以归结为及时准确适用经济9．根据对工作分析定义及本质的分析内容包括工作分析要素工作描述工作规范10．美国学者彼得德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理概念11．员工的组织公平感主要来自三个方面分配公平程序公平互动公平名词解释1．工作分析是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程,是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程论述简答1，工作分析对绩效管理的意义《1》职位描述是绩效目标的绩效指标的来源《2》职位的工作关系决定了绩效评估关系《3》工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式2，目标管理理论的主要思想和特点《1》企业的任务必须转化为目标《2》目标管理是一种程序《3》每个管理人员或工人的分目标就是企业的总目标对他的要求《4》管理人员和工作是依据设定的目标进行自我管理的《5》企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标特点：一是强调组织计划的系统性,二是强调目标制定过程本身的激励性3, 激励理论的四种模式《1》需要激励模式《2》动机目标激励模式《3》权衡激励模式《4》强化激励模式4, 组织公平感理论对绩效管理的启示《1》员工参与机制《2》反馈机制《3》申诉机制《4》监督机制《5》绩效信息搜集机制第三章建立高效率的绩效管理体系选择题1．绩效管理体系重点关注的是共赢2．分析和诊断的组织环境主要包括组织目标和战略组织规模组织文化组织结构3．影响绩效管理体系设计的因素主要包括企业利益相关者行业特征竟争对手可比较的标杆4．有学者根据企业在市场上所处的地位不同分为主导企业前沿企业衷落企业垂危企业5．卓越的绩效标准共有十一条核心价值观，第一条即为领导的远见卓识6．高效率绩效管理体系的成功在于一致的责权利结构7．企业的绩效管理体系能否成为高效率的绩效管理体系，能否真正发挥企业运营的预警作用和企业人事决策的基础的作用，有赖于企业能否建立有序的信息体系名词1．绩效管理体系绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和2．组织文化组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织3．绩效指标绩效指标是对绩效进评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准论述简答1．绩效管理体系的地位分析《1》是企业战略目标实现的重要支持手段《2》是人力资源管理系统的核心部分《3》是为员工提供了一面有益的镜子2．绩效管理体系的组织环境分析《1》组织目标和战略《2》组织规模《3》组织文化《4》组织结构3．组织文化对绩效管理体系的重要性《1》组织文化价值观会细分为员工的行为《2》提供员工沟通平台创建非正式交流空间《3》促进统一价值观的形成4．高绩效管理体系的支持系统《1》高层领导的支持与参与《2》明确的责任主体和一致的责权利结构《3》有序的信息体系《4》绩效管理体系各环节的有效整合第四章绩效计划的实施选择题1．绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点2．由于绩效管理计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由,人力资源管理者各职能部门经理员工本人三方面来共同承担3．员工个人的参与是提高绩效计划及绩效管理有效性的重要保证4．绩效计划的沟通方式主要是双向沟通5．绩效计划的作用体现在其指向作用操作作用弥补作用上6．绩效计划包括三方面的内容关键绩效指标工作目标设定能力发展计划7．战略平衡计分卡将传统的财务指标和非财务指标相结合包括学习与成长内部运营客户价值财务方面8．绩效还仅仅包括结果绩效还包括过程绩效9．能力可分为专业能力基础能力10．绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式11．关于部门的信息主要了解的是部门计划和团队计划12．整个绩效计划的核心阶段是计划阶段13。
绩效管理知识点
绩效管理知识点第一章 绩效管理概述识记：1、绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效性质：多因性、多维性、动态性3、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动领会：1、绩效的影响因素：个体因素：指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；环境因素：既包括个人的工作环境还包括社会环境2、绩效管理思想的历史沿革：西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
主要有三种有代表性的观点：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员绩效的系统；（本书更认同）（3）绩效管理是组织绩效管理和员工绩效管理相结合的体系。
3、绩效管理体系的构成；绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用4、有效绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度应用：1、绩效管理对组织的意义；战略意义（1）绩效管理可以有效地推进战略实施；（2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；（3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。
管理意义（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；（2）绩效管理可以节约管理者的时间成本；（3）绩效管理可以促进有效的沟通。
开发意义开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
2、分析绩效管理与绩效评估的区别与联系；（P22-24）绩效评估和绩效管理的区别绩效评估绩效管理人性观人性恶人性善内容事后评价事后评价+绩效改进参与方式员工不参与管理者和员工的共同参与目的制定薪酬、晋升等人力资源政策开发员工潜能、员工职业规划辅导效果不能真实反映客观情况较能真实反映客观情况侧重点评估过程的执行持续沟通和反馈联系：从管理角度来看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。
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企业的发展战略 工作分析——岗位说明书
人力资源规划 招聘 第一章 绩效管理概述 9
第一章
绩效管理概述
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第一章 绩效管理概述
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【学习目标】
通过本章的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的
含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位； 影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与
•成功的创新者难以容身
•过分地强调工作的方法和步骤 而忽视实际的工作成果
“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） 结果（做什么）+行为素质（如何做）= 优秀绩效
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“绩效”
＝“做了什么”
+“能做什么”
实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具， 而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作
绩效管理对企业的成功也是至关重要的。一个有效 的绩效管理系统可以引导员工做出有利于企业积极发展的 行为。反之，则可能对企业产生非常不利的影响。往轻了 讲，它是没有对员工进行有效的奖励；而往重了讲，无效 的绩效管理对企业目标达成起到了阻碍作用，它会将员工 的行为引导到一个错误的方向上。
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第一章 绩效管理概述
第一章 绩效管理概述
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考核结果和行为的比较
考核方法 优点 缺点
•在未形成结果之前难以发现
不正当的行为 •当出现责任人不能控制的外 注重结果 •具有鼓舞性和奖励性 界因素时，评价失效
•无法获得个人活动信息，不
能进行指导和帮助 •容易导致短期效益 •管理难度增大 注重行为/过程
•能获得个人有效信息
•有助于进行指导和帮助
作绩效，有意识地防止片面、主观、僵化。
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绩效定义适用情况对照表
绩效含义
1.完成了工作任务
适应的对象
· 体力劳动者 · 事务性或例行性工作的人员 · 高层管理者
适应的企业或阶段
2.结果或产出
高速发展的成长型企业强 · 销售、售后服务等可量化工 调快速反应，注重灵活、 创新的企业 作性质的人员 发展相对缓慢的成熟型企 业，强调流程、规范，注 重规则的企业
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(二)绩效(Performance)的概念
绩效的概念：员工在工作过程中所表现出来的与 组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能 力和工作态度。 ----对组织而言，绩效是工作任务在数量、质量 及效率等方面完成的情况；
---- 对员工个人而言，绩效是上级和同事对自 己工作状态的评价。 ----员工绩效的高低直接影响组织的整体效率和 效益。
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2. 绩效管理 （1）绩效管理的概念
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、 业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中， 以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目 标的一种正式管理活动。 绩效管理包括以下三层含义： Ⅰ、绩效管理是建立共识的过程。 Ⅱ、绩效管理是一个持续的管理过程。 Ⅲ、绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人 和组织的成功。
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五种级别的管理者
一流 二流 管理者 三流 管理者 四流 管理者 五流 管理者
自己不干/下属玩命干 自己不干/下属干 自己干/下属跟着干 自己干/下属无事干
不知为什么干/如何干/干什么
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员工为什么需要绩效管理
1）明确自己的绩效责任与目标 ——做什么、为什么做、结果是什么 2）参与目标、计划的制定 ——组织的要求、目标必须达成理由 3）寻求上司的支持与所需资源 ——责权、费用、工具、渠道等 4）及时获取评价、指导与认同 ——好不好、是否满意、如何改进偏离 5）获取解释的机会 ——消除误解、解释原因
① 衡量或决策性功能。绩效考核是一种控制手段， 是人员录用、任职、晋升、淘汰、培训、奖惩、薪酬等人 事决策的依据。 ② 开发功能。绩效考核可以确定培训需求，并为开 发员工潜力提供依据，也是检验培训与开发工作的手段。 ③ 行为指南功能。绩效考核明确工作的标准，为员 工调整工作行为提供参考和指南。 ④ 促进沟通的功能。将绩效考核的结果向员工进行 反馈，可以促进上下级之间的沟通，使双方了解彼此的期 望，达到有效地加强和保持良好绩效的目的。
态 度 有效的行为 有效的结果
胜任的人
关
系
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从明确什么是绩效说起
能力:
胜任的人一定有好结果
行为:
勤奋、积极努力
结果:
组织VS个人
态度:
态度好的人一定有好结果
关系:
人脉、客户、同事
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一、绩效的含义
“绩效”概念的沿革与发展
完成了的工作任务
“绩效” ＝ “结果”或“产出”
“绩效” ＝ “行为” “绩效” ＝ “结果” ＋ “过程”（行 为/素质） “绩效” ＝ “做了什么” ＋ “能做什 么”
绩效管理体系的主要内容。
【关键概念】
绩效(Performance) 绩效管理(Performance Management) 人力资源管理(Human Resource Management)
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第一节 绩效与绩效管理的概念
对任何一个组织而言，如何有效地调动员工 的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地提高他 们的绩效水平，都是十分重要的。 员工在工作中的绩效表现是企业实现其发展 目标的最小要素，因此，如何管理员工绩效就成 为管理者非常关心的问题。
除特别说明外，教学中所提到的绩效管理均 指的是员工绩效管理。
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绩效界定的主要观点
把绩效看作为一种结果： 在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出 记录。 把绩效看作个体的行为： 绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。 把绩效看作胜任特征或称胜任力（competency）
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(三)绩效的特点
1）绩效的多因性
员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，
而要受制于主观和客观多种因素的影响。
P ＝ f (M，A，E)
P (performance) —— 绩效
M (motivation) —— 激励 A (ability) —— 能力 E (environment) —— 环境
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绩效目标的衡量标准
5W2H原则
What（要做什么）——目标是什么？ Why（为什么要做）——目标是不是有助于支撑部门和 组织目标？ When（何时去做、何时结束）——目标的时限 Where（在何地做）——在哪里完成？ Who（由谁来做）——目标的责任人是谁、涉及到哪些 相关人？ How（如何完成）——目标执行的手段或关键措施是什么？ How much（做到什么程度、需要多大代价）——目标做到 什么程度，需要什么资源支持，会有什么障碍或风险？
指标反映出来，还包含他对部下的指导、监控及他在
工作中表现出来的主动性和创造性等。
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3）绩效的动态性
员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作 情况的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力
水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获
得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会 退步、变差。 理解绩效的特性，可以使管理者在进行绩效评价 时，能够以全面、客观、权变的观点来考察员工的工
3.行为
· 基层员工
4.结果+过程（行为/素质）
5.做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益）
· 普遍使用各类人员
· 知识工作者，如研发人员
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归纳理解：绩效
绩效：成绩和效果；做出了什么？做得怎么样？ 工作绩效：个人知识、技能、能力、个性等一切综合因素 通过工作而转化为可量化的部分。 绩效是多维的：无形、有形；态度、行为（过程）、结果； 德能勤绩廉。 绩效是动态的：过去、目前、将来。 绩效具有价值性：体现了员工对组织的贡献大小。 绩效可以分为：企业绩效、团队绩效和个人绩效。 绩效的本质：是产出，是转化为市场的价值，不是投入。 绩效的形成具有多因性：能力（会不会）、意愿（愿意不 愿意）；环境、机会。
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（3）传统绩效考核的缺陷
①过分依赖奖惩制度来促使员工绩效改善和能力的提
高。
②忽略对工作过程的控制和督导。
③容易造成管理者与员工之间的对立与冲突。 ④只问结果不问过程，不利于培养年轻员工。 ⑤在工作标准不明确时导致员工规避责任。 ⑥产生对业绩优秀者的抵制情绪。
⑦缺乏反馈。
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2）绩效的多维性
工作绩效是员工工作结果的总称，包括工作任务
执行和完成情况的多个方面。
----- 一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产 品质量，材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、 纪律、服从等方面。 ----- 一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营
（2）绩效管理循环
组织目标分解 工作单元职责 绩 效 期 间
绩效改进 活动：与员工共同分析绩 效差的原因 ，制定绩效改 进计划 时间：绩效期间结束时
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企业文化
企业战略 任用与选拔
工作分析
计 计 划 划 准 准 备 备