500强招聘手册
公司招聘手册和规章制度范本
公司招聘手册和规章制度范本公司招聘手册和规章制度篇1一、总则为推进公司发展，提升企业文化，健全员工管理，公司依据国家政策、法律及相关条例规定，结合自身实际情况，制订本制度。
本管理制度中所称的员工，系指公司正式聘用的员工及试用期间的新进员工。
凡公司员工，均应严格遵照执行本规章制度(除国家政策、法律、法规另有规定外。
(二、招聘与录用1、公司对员工采用聘用制管理，基本政策是：根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求。
2、公司招聘、选聘、录用过程中应遵循的原则：(1)公正、公平、平等竞争、亲属回避;(2)先内部选聘、调配，后外部招聘。
3、公司聘用员工内部流程：(1)用人部门提出岗位人员需求计划，填写《人力需求申请表》上报总经理审批;(2)公司行政人事部依据总经理的批示，按照《岗位分析说明书》的要求办理内部选聘、调配，或对外统一发布招聘信息。
4、应聘人员须向公司行政人事部提供应聘材料和有关证明材料。
由公司行政人事部和用人部门联合对应聘材料进行斟选，确定拟聘人选和招聘考核方式由公司行政人事部组织安排招聘的面试考核工作。
5、参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，公司行政人事部保留调查核实员工工作经历及个人背景的权利。
6、面试考核：(1)由公司行政人事部初试，完成对应聘人员身份、学历、证件、任职资格的考核;(2)由用人单位面试，完成专业任职资格的考核;(3)由公司行政人事部安排复试并完成应聘者资格核查。
(4)对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。
(5)考核由以下几项内容组成：a、仪表、修养、谈吐;b、求职动机和工作期望;c、责任心和协作精神;d、专业知识与专业技能;e、相关工作经验;f、素质测评;g、必要时增加笔试;(6)具体办事流程见《招聘面试流程》。
7、经核准拟试用的外部应聘人员，由公司行政人事部通知试用并安排到指定医院进行体检(可在入职后一周内提供有效体检证明)，体检合格者，按规定时限到公司行政人事部办理入职手续，否则视为拒绝受聘。
招聘工作手册的模板
招聘工作手册的模板招聘工作手册模板
第一部分：公司简介
- 公司名称
- 公司使命和愿景
- 公司历史和发展
- 公司文化和价值观
第二部分：招聘政策
- 招聘政策概述
- 招聘流程和程序
- 招聘标准和要求
- 招聘目标和计划
第三部分：岗位描述 - 岗位名称
- 岗位职责和任务 - 岗位要求和技能 - 岗位职业发展路径第四部分：薪酬福利 - 薪酬制度
- 福利待遇
- 奖金和激励机制 - 公司福利政策
第五部分：员工培训 - 培训政策和计划
- 培训方式和方法
- 员工发展和晋升机会 - 培训资源和支持
第六部分：员工关系 - 员工沟通渠道
- 员工关怀和支持
- 员工活动和团建
- 员工投诉和解决机制第七部分：工作环境
- 办公地点和设施
- 工作时间和休假制度 - 公司文化和氛围
- 安全和健康保障
第八部分：其他规定 - 公司纪律和规定
- 保密协议和知识产权 - 离职流程和待遇
- 其他需要说明的事项第九部分：附录
- 公司章程和制度文件
- 相关表格和申请表
- 公司联系方式和人员信息
- 其他补充材料
以上为招聘工作手册的模板，希望能对您的招聘工作有所帮助。
全球500强招聘情况和要求
快消类：宝洁：本科8600、硕士9700、博士10500发14个月,五险一金外加补充医疗养老保险。
据说marketing每9个月还能涨20％－30％。
联合利华:8500×13玛氏：月薪10000箭牌：4400×15高露洁：5500×15金融类：阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）汇丰银行：Globalmarkets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。
汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，signonbonus9250×6。
研究生：19万base,signonbonus19250×10。
中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。
瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是localpay＋global relocation package的形式，总额比一般投行都高（约70－80w）中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。
招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。
进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般国开行总行：转正了7000以上，福利很好嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。
五百强企业招聘流程
五百强企业招聘流程1.招聘计划制定：五百强企业通常会在每年初制定招聘计划。
招聘计划考虑到企业的业务发展需求和人力资源的合理配置，确定需招聘的人数和职位岗位。
2.校园招聘：五百强企业通常会在重点高校举办校园招聘活动，以吸引优秀的毕业生加入企业。
校园招聘会通常包括企业宣讲会、求职者简历收集和面试环节。
招聘人员会通过面试评估求职者的综合素质和专业能力。
3.网上招聘：五百强企业通常会在各大招聘网站发布招聘信息，以吸引更广泛的人群申请。
求职者可以通过网上填写简历和申请表，然后等待企业通知进一步面试的机会。
5.笔试和考核：五百强企业通常会要求候选人参加笔试和考核环节，以进一步评估他们的专业知识和技能。
笔试可能包括专业知识测试、数学和逻辑推理等内容。
考核环节可能包括个人面试、群体讨论和模拟工作等。
6.终试面试：五百强企业通常会邀请通过了初试和笔试的候选人参加终试面试。
终试面试通常由企业高层管理人员和部门负责人组成的面试团队进行。
终试面试的目的是评估候选人的沟通能力、领导能力和团队合作能力等。
7.背景调查：五百强企业通常会对通过终试面试的候选人进行背景调查。
背景调查包括个人信用情况、工作经历和教育背景等方面的核实。
8.录用决策：五百强企业会根据候选人在面试和背景调查中的表现做出最终的录用决策。
录用决策通常由人力资源部门主管和企业高层管理人员共同决策。
9.录用发放：五百强企业通常会向录用的候选人发送录用通知书，并和候选人商议入职的时间和薪资待遇等事项。
10.入职培训：五百强企业通常会为新员工提供入职培训，以使他们尽快适应企业的文化和工作环境。
总之，五百强企业的招聘流程通常包括招聘计划制定、校园招聘、网上招聘、初试面试、笔试和考核、终试面试、背景调查、录用决策、录用发放和入职培训等环节。
员工招聘指引手册范本
员工招聘指引手册范本【前言】公司作为一个不断发展壮大的组织，为了适应市场需求和业务扩张的需要，需要招聘优秀的人才加入我们的团队。
为了保证员工招聘程序的顺利进行，特编写本《员工招聘指引手册范本》，旨在为招聘人员提供详细的招聘流程和标准，确保招聘准确、高效及公平合法。
同时，也希望新员工能够通过此手册了解公司的文化、价值观和福利待遇，并为顺利融入公司做好一系列准备。
【第一章招聘流程】招聘流程在本公司分为以下几个环节：1. 职位需求确定：在公司及相关部门确定招聘需求后，由人力资源部制定并发布职位招聘需求。
2. 编写职位描述：由相关部门和招聘主管共同确定职位的工作职责、任职要求和薪资福利待遇，并编写职位描述，作为面试和招聘宣传的依据。
3. 招聘宣传与推广：人力资源部根据职位描述，将招聘信息发布于各招聘网站、社交媒体等平台，并与校园招聘机构、猎头公司等合作推广。
4. 简历筛选：招聘人员根据职位要求筛选简历，将符合条件的简历递交给招聘主管。
5. 面试及评估：招聘主管根据招聘需求对筛选出的候选人进行面试和评估，最终确定候选人。
6. 社会背景调查：为确保候选人招聘的准确性和可靠性，人力资源部会进行候选人的社会背景调查，核实候选人提供的个人信息。
7. 聘用协商：与候选人进行薪资、工作条件等方面的协商，并最终确定聘用事宜。
8. 入职准备：为新员工的顺利入职，准备好办公用品、员工手册等材料，并通知相关部门为其安排培训计划。
【第二章公司文化与价值观】公司一直秉承着以下核心价值观并努力营造一个积极向上的工作环境：1. 专业卓越：我们鼓励员工不断学习和提升专业能力，追求卓越的工作表现。
2. 团队合作：在公司，我们注重团队协作、互助合作，相信团队的力量可以创造出更大的价值。
3. 诚信正直：我们要求员工在工作中保持诚信正直的态度，以树立良好的企业形象。
4. 创新进取：我们鼓励员工积极思考创新，勇于挑战和突破，实现个人和公司的共同发展。
招聘工作手册
招聘工作手册招聘工作手册是公司用来规范招聘流程、明确招聘政策和规定的重要文件。
它是公司招聘工作的指导手册，对于招聘工作的规范化和标准化起着重要的作用。
下面将从招聘工作手册的编写、内容和使用等方面进行详细介绍。
一、招聘工作手册的编写1.明确目的：招聘工作手册的编写首先要明确目的，即为了规范和标准化招聘流程，明确招聘政策和规定，提高招聘效率和质量。
2.确定内容：招聘工作手册的内容应包括公司的招聘政策和规定、招聘流程、招聘岗位的职责和要求、招聘人员的选拔标准和程序、招聘工作的监督和考核等内容。
3.编写方式：招聘工作手册的编写可以由公司的人力资源部门负责，也可以由专业的招聘顾问或律师进行编写。
二、招聘工作手册的内容1.招聘政策和规定：包括公司的招聘宗旨、招聘原则、招聘程序、招聘标准、招聘费用等内容。
2.招聘流程：包括招聘计划的制定、岗位需求的确定、岗位描述的编写、招聘渠道的选择、简历筛选、面试安排、录用决定等流程。
3.招聘岗位的职责和要求：对各个招聘岗位的职责和要求进行详细描述，包括岗位名称、工作内容、任职资格、任职要求等。
4.招聘人员的选拔标准和程序：明确招聘人员的选拔标准和程序，包括面试评定标准、笔试、实操考核等内容。
5.招聘工作的监督和考核：对招聘工作的监督和考核进行规定，包括招聘流程的监督、招聘人员的考核等内容。
三、招聘工作手册的使用1.培训：新员工入职时，应进行招聘工作手册的培训，使其了解公司的招聘政策和规定，掌握招聘流程和岗位要求。
2.执行：公司的招聘工作应严格按照招聘工作手册的规定执行，确保招聘工作的规范化和标准化。
3.修订：随着公司发展和招聘工作的变化，招聘工作手册需要不断修订和更新，以适应新的需求和变化。
综上所述，招聘工作手册是公司招聘工作的重要指导文件，它规范了招聘流程、明确了招聘政策和规定，对于提高招聘效率和质量起着重要的作用。
因此，公司应重视招聘工作手册的编写和使用，确保招聘工作的规范化和标准化。
公司招聘宣传手册详细内容8篇
公司招聘宣传手册详细内容8篇公司招聘宣传手册精选篇1第一章总则第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定以下制度。
第二条公司的用人原则：德才兼备，以德为先第三条公司的用人之道是：因事择人，因才适用，保持动态平衡。
第四条公司人力资源管理基本准则是：公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。
1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
2、公平是指坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价，并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第五条公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。
第二章员工招聘管理第六条公司所需员工，一律公开条件，通过各种途径面向社会招聘。
第七条本公司员工的任用应以所核定的“人员编制表”人数为限，其任用条件以“职位说明书”为依据，采用面试和笔试两种方式，依实际需要任择其中一种实施或两种并用;若需笔试，试卷由用人力资源部提供。
第八条各岗位人员的派任，均依总公司统一调控为准则。
第九条员工招聘程序如下：1、用人部门需规范填写《员工需求申请表》，并按要求通报相关领导审批，批准后交送人力资源部。
2、人力资源部选择合理有效的招聘渠道，并发布招聘信息。
3、人力资源部收集应聘人员的求职登记表、身份证、学历证以及其它有关业务资历材料。
4、人力资源部主持面试，用人部门或公司领导视情况参加，并在《应聘人员登记表》中填写意见。
5、面试后两天内，由人力资源部向合格的人才发出通知，并办理报到手续。
6、经核定录用人员应按规定日期到人力资源部办理妥下列手续：①一寸近期免冠彩色照片3张;②填写《员工档案登记表》;③交验个人身份证、毕业证以及其它相关证件(如职称证、资格证)原件及复印件;④办理经济担保。
第十条担保1、凡公司员工均须办理担保手续，担保形式如下：①最高学历证原件②郑州市固定房产复印件及该房产所有人书面担保。
招聘手册模板
招聘手册模板全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：招聘手册模板第一部分：公司简介公司名称：XXXX公司公司使命：XXXX公司致力于打造一个开放、包容、创新的工作环境，为每一位员工提供成长与发展的机会，共同实现个人与公司的价值最大化。
公司理念：以人为本，追求卓越，精益求精。
公司愿景：成为行业领先的企业，为客户、员工和社会创造最大价值。
第二部分：招聘职位1. 职位名称：XXX职位描述：XXXXX任职要求：XXXXX1. 简历筛选：根据招聘职位的要求，进行简历筛选，初步筛选出符合要求的候选人。
2. 面试安排：通知符合要求的候选人进行面试，包括初试和复试环节。
3. 录用offer：对通过所有面试环节的候选人进行面试评估，确定录用offer。
4. 入职手续：完成入职手续，进行新员工培训。
第四部分：员工福利1. 薪酬福利：公司为员工提供有竞争力的薪资福利水平，并根据员工绩效不断调整。
2. 健康保障：为员工购买商业医保，提供定期体检和其他健康保障措施。
3. 职业发展：提供各种培训机会和职业晋升通道，帮助员工实现个人职业目标。
4. 工作环境：提供舒适的工作环境和完善的办公设备，关注员工的工作生活平衡。
1. 服从公司管理，遵守公司规章制度。
2. 珍惜公司资源，不得盗用公司财物。
3. 维护公司形象，不得损害公司利益。
4. 尊重他人，维护良好的团队氛围。
5. 忠诚公司，为公司的发展做出贡献。
通过以上招聘手册模板，希望能为公司招聘工作提供一些帮助和指导，帮助公司吸引和留住优秀的人才，共同实现企业的长远发展目标。
祝愿公司人才辈出，蒸蒸日上！第二篇示例：招聘手册模板一、公司介绍1. 公司背景及历史2. 公司使命和愿景3. 公司文化和价值观4. 公司战略和发展规划二、岗位信息1. 岗位名称2. 岗位职责3. 岗位要求4. 薪资福利5. 岗位培训6. 岗位晋升通道三、招聘流程1. 简历筛选2. 初面3. 笔试/技能测试4. 终面5. 录用通知四、薪酬福利1. 月薪2. 带薪年假3. 五险一金4. 加班补贴5. 健康体检五、员工福利1. 员工生日礼物2. 年度旅游3. 圣诞晚会4. 健身卡5. 弹性工作制六、公司文化1. 以人为本2. 开放沟通3. 共同成长4. 激励奖励5. 团队合作七、员工发展1. 岗位培训2. 职业规划3. 公司内部晋升4. 外部培训机会5. 学历提升支持八、工作环境1. 办公环境2. 舒适休息区3. 便利设施4. 团队氛围5. 公司活动以上是关于招聘手册模板的详细内容，希望能对您有所帮助。
世界500强招聘体系技巧及流程
世界500强招聘体系技巧及流程1.职位规划与分析2.编写招聘广告招聘广告是企业吸引人才的重要手段，因此需要精心编写。
广告应明确传达职位的要求和福利待遇，突出企业的优势和吸引力，并能吸引目标人群的注意力。
同时，广告还应该简洁明了，尽可能地减少行文冗长，以便求职者更好地理解和吸收信息。
3.招聘渠道选择世界500强企业通常会选择多种渠道进行招聘，以确保吸引到更多的候选人。
这些渠道包括但不限于线上招聘网站、校园招聘、社交媒体和员工推荐等。
不同的职位可能更适合不同的渠道，招聘人员需要根据职位需求和预算来选择合适的渠道。
4.简历筛选简历是招聘过程中的第一步筛选工具，招聘人员会根据职位要求对收到的简历进行筛选。
世界500强企业通常会有一套评估标准，如学历、工作经验、技能等，通过筛选简历来确定最具潜力的候选人。
5.面试环节面试是招聘的核心环节之一，通过面试可以全面了解候选人的能力、工作经验和个人品质。
世界500强企业通常会有多轮面试，包括初试、复试和终试。
面试的形式可以是个人面试、小组面试、技术面试或者案例分析等。
在面试过程中，招聘人员应该提问有针对性的问题，以评估候选人的能力和工作适应性。
6.背景调查7.终面与录用最后一轮面试通常是与高层管理人员的终面，目的是确保候选人与企业的核心价值和文化相契合。
终面后，招聘团队会对候选人进行综合评估并做出录用决策。
录用后，企业将与候选人签订劳动合同，并安排入职事宜。
综上所述，世界500强企业的招聘体系技巧及流程非常注重规划、准确性和全面性。
通过职位规划与分析，编写招聘广告，选择合适的招聘渠道，进行简历筛选、面试环节和背景调查，最终确定终面和录用决策，企业能够更好地吸引和选拔合适的人才，以推动企业的发展。
世界500强企业员工手册
员工价值与公司价值的关系：公司价值 最大化是个人价值实现的基础，个人价值最 大化是每个人的追求目标。
以集团公司为主导，子公司专业经营的 集团管控体系是集团公司稳健经营和高效运 作的组织基础；每一个灵活高效的组织都是 公司的价值创造因素。
以顾客为导向的服务流程将公司的管理 和业务引向市场和顾客，最大程度满足顾客 的服务流程也是创造公司价值的流程。
2、遵守某保险公司礼仪，谦和礼貌待人。 3、工作时间不得擅离职守，禁止聊天、办私事、大声喧哗，不得妨碍他
人工作。 4、
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八卦岭地图
庆园酒家
国展中心
绿茵酒家
八卦三路
市
某保险公司体 育大厦 Nhomakorabea馆
黄 鹤 楼 酒 家
八卦二路
218、209、8、9路大巴 453、429、409、458中巴
412、548中巴
女职员：穿得体的套装，避免穿休闲装；发型文雅、 庄重，长发可用发卡束起；指甲不宜留的太长，不可涂 艳色指甲油。 （周末可穿便装）
三、社交礼仪 （一）握手：握手时，应尊者先伸手。握手的力度不宜过猛或毫
无力度。握手时间一般在2、3秒。要注视对方并面带微笑。 握手时注意：不能交叉握手，不能在握手时与其他人说话。握手
6）非深圳户口需办理边防证。
2021/10/10
6
报到总流程
办
理
报 到
劳
动 （ 聘 用 ） 合 同
办
办
理
理
暂 住
工 资
证
社
保
手
续
建
立
二
解
级
决
档
食
案
组织体系(8)：世界500强企业岗位说明书(之2)-下
世界500强企业岗位说明书说明书(之2)-下续：世界500强企业岗位说明书说明书(之2)-上第二部分市场业务部职务说明书市场业务部岗位说明市场业务部下设部门经理、业务经理、设计项目经理/组长、设计工程师、采购经理、商务助理等岗位。
业务经理级别包括项目经理级、助理级、工程师级，级别的区分参考（1）往年的业绩——已经承接的市场定单；（2）当年的业务指标。
具体级别由人力资源部会同部门经理确定。
设计项目经理/组长是专指标书组的负责人，项目组长级别为助理级。
采购主管级别包括项目经理级、助理级、工程师级，具体级别由人力资源部会同部门经理确定。
商务助理级别包括中级文员级、高级文员级、助理级，具体级别由人力资源部会同部门经理确定。
市场业务部经理职务说明书职务名称：部门经理部门编号：002所在部门：市场业务部定员：1 人直接上级：总经理工资水平：见《薪资定级表》工资等级：部门经理级分析人：所辖人员：项目经理/组长、业务经理批准人：分析日期：××年×月×日职位说明职位概述本职位是在公司总经理的领导和管理下，全面负责市场业务部的工作，包括市场的开拓、项目承接、市场宣传等工作。
工作职责1．制定部门工作计划，分解和落实工作任务；2．贯彻和落实公司各项管理制度；3．负责与其他部门的协调；4．负责本部门员工的日常管理和考核；5．发掘市场信息，发展并巩固客户；6．负责项目投标期间的商务活动工作及招投标文件的审核；7．负责公司的采购管理工作；8．组织和落实公司的宣传和市场推广工作；9．定期总结和汇报市场销售进展情况及市场业务部工作情况；10．完成公司领导交办的其他工作。
工作职权1. 市场活动（公关、投标、项目承接）的指挥权；2. 宣传推广活动指挥权；3. 总经理授权范围内的合同签订权；4. 对下属进行管理、监督、控制和考核的权利；奖惩建议权、任免提议权；5. 预算范围内的市场费用使用权。
晋升路线市场总监任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业本科市场营销相关工作经验丰富、工作能力突出者可放宽学历和专业条件所需技能培训经过营销、业务、工商管理等方面的培训所需经验1、5 年以上的市场工作经验，从事管理岗位工作2 年以上；2、具有交通行业业务经验，了解该行业的业务情况。
500强CHO分享招聘面试
情境和任务
行为
结果
• 你对当时的情况有和反应，心里
• 当时的情境是怎样的？
怎么想的？
• 事件的结果是什么？
• 什么样的因素导致这样的情境？
• 你在整个过程中扮演什么角色？ • 这一事件引发了什么问题和后果？
• 你当时的任务是什么？
• 你采取了什么行动？实际上做了 • 事件对你产生什么影响？
• 为了达到什么目的？
• 被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必 须按分值结构合成
在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高 致使面试的结构严密，层次性强，评分模式固定
3.5 BEI（行为面试法）
行为事件访谈（ Behavioral Event Interview ） 是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方 法。它通过问被访者一系列问题，收集被访者在代表性事件中 的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比 分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍 缺乏的个人特质。
岗位需求 • 本科及以上工民建、房地产经营管理、城市规划、建筑学等相关专业； 岗位需求 • 5年以上房地产企业、施工企业、监理企业、设计企业工作经验，3年以上大型
房地产企业同等岗位工作经验； 岗位需求 • 熟悉国家房地产方面相关法律法规； 岗位需求 • 熟悉房地产开发流程，包括前期规划、报建以及各类证照的申报审批工作和
你会追问什么问题？ 量化这个岗位的需求
练习—
我想请你们帮忙找一个开发部经理，他要:
现在前十强的大区的开发第一负责人，带团队 有住宅、商业等多业态报建经验 懂设计、懂规划，对宏观的房地产行业也要有一定了解 有属地省政府相关厅局的关系 要老八校毕业， 85后最好，服从地点调配 抗压能力强，适应超高强度工作 成就动机高，内驱力强，薪酬控制在中低档位
世界500强简历模板
世界500强简历模板世界 500 强简历模板通常包含以下几个部分:1. 个人信息：包括姓名、联系方式、地址等。
2. 求职意向：明确表达自己的求职目标。
3. 教育背景：列出教育背景，包括学校、专业、学位、毕业时间等。
4. 工作经历：列出工作经历，包括公司名称、职位、工作时间、工作内容等。
5. 项目经验：列出个人参与的项目经验，包括项目名称、项目描述、项目时间、项目结果等。
6. 技能和证书：列出技能和证书，包括专业技能、语言能力、计算机技能等。
7. 自我评价：对个人进行自我评价，表达优点和不足。
以下是一个示例世界 500 强简历模板:个人信息:姓名:XXX联系方式:XXX地址:XXX求职意向:应聘职位:XXX期望薪资:XXX教育背景:2015-2019 本科 XXX 学校专业:XXX学位:XXX工作经历:2019-至今 XXX 公司人力资源专员工作内容:- 负责招聘、培训、员工关系等人力资源工作;- 协调各部门之间的沟通，协助公司顺利运营;- 协助制定并实施公司人力资源战略。
2015-2018 XXX 公司销售助理工作内容:- 负责市场调研、客户拓展和销售数据分析等工作; - 协助销售团队完成销售业绩，提高公司销售额; - 协调与客户之间的关系，解决客户问题。
项目经验:2017 XXX 项目项目名称:XXX项目描述:XXX项目时间:XXX项目结果:XXX技能和证书:- 语言能力：英语- 计算机技能：熟练使用 Microsoft Office 和 Adobe Creative Suite 等办公软件- 专业技能：数据分析、市场调研、销售管理自我评价:我是一名具有责任心和团队合作精神的人。
我热爱学习，积极向上，沟通能力强，善于与人合作。
同时，我也具备一定的数据分析和市场调研能力，能够为公司的发展提供有价值的建议。
最全最细的招聘手册(做招聘必备)
第三部分操作手册一、招聘需求计划工作1.原则2.操作细则（1）计划内招聘计划旳制定旳流程详见《荣盛控股股份有限企业人力资源管理流程手册》（2）计划外招聘重要流程详见《荣盛控股股份有限企业人力资源管理流程手册》3.注意事项二、招聘实行工作1.招聘实行旳重要工作2操作细则（1）分解招聘计划年度人力资源需求计划要根据用人时间规定分解到季度, 使招聘工作有序进行, 并节省人力成本。
同步认真分析招聘需求人员旳种类, 以便选择合适旳招聘渠道, 到达良好旳招聘效果。
（2）确定招聘渠道①招聘渠道分类②招聘渠道选择原则（3不仅限于时间、地点、人员分工、重要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。
（4）准备招聘材料①规范参与人员宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。
③确定岗位阐明严格根据岗位阐明书确定岗位职责和任职资格。
（5）实行招聘工作①简历分拣: 人力资源管理部门在招聘收到简历后, 应根据需要岗位任职资格规定, 参照应聘者工作经历或专业知识, 进行简历初选。
阐明: a、简历中有如下问题旳原则上不告知面试: 原单位除名旳员工、与任职资格规定相差较大旳员工、工作变动过于频繁旳员工；b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作, 建立电子简历库, 便于集团各企业招聘信息共享, 同步防止不合格应聘者反复性面试旳状况发生。
②进行面试a、面试前准备制定好围度、设计好问题后来, 就可以进行面试了。
但在面试前, 必须给自己做准备旳时间。
一般来讲, 做面试旳准备工作包括如下几部分: 在办公桌上摆上这个人旳简历；⑥记住名字和简历中旳问题；⑥桌上摆一种简介企业旳小册子；⑥要注意名片旳摆放位置；⑥熟悉维度✍✍熟悉要问旳问题；⑥保证面试旳私密性✍✍减少干扰。
✍✍b、面试预约⑥自我简介✍✍告知对方自己旳姓氏；⑥体现真诚与善意✍✍邀约清晰✍✍语气上扬；⑥明确面试地点；⑥尊重候选人旳时间选择✍✍语气不能太刚性；⑥初步判断候选人性向；⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）；⑥给候选人留面试联络。
招聘指导手册
招聘指导手册一、引言招聘流程是企业人力资源管理中的重要一环。
如何有效地吸引并招募适合的人才，是每个企业都面临的挑战。
本手册将为企业提供招聘指导，旨在帮助企业更好地应对招聘的各个环节，最终达到吸引优秀人才的目的。
二、招聘前期准备1.明确岗位需求：在招聘前，企业需要明确招聘的岗位需求，包括职位名称、所需技能和任职要求等。
这有助于明确招聘的目标。
2.编写职位描述：根据岗位需求，编写准确而详细的职位描述，包括岗位职责、所需技能和任职要求等。
这将有助于筛选合适的候选人。
3.制定招聘计划：根据招聘需求和预算，制定招聘计划，包括招聘的时间安排、渠道选择和预期结果等。
三、招聘渠道选择1.固定招聘渠道：根据企业的需求和预算，选择适合的固定招聘渠道，如招聘网站、报纸杂志等。
对于长期招聘需求较大的企业，可以考虑与招聘网站签订合作协议，以获得更好的资源和价格优惠。
2.校园招聘：校园招聘是吸引优秀毕业生的重要途径。
企业可以通过与高校合作，组织校园招聘会、宣讲会等方式来接触和招聘毕业生。
同时，还可以通过在校园网站发布招聘信息，吸引更多有意向的应聘者。
四、简历筛选与面试1.简历筛选：在收到应聘者的简历后，进行仔细筛选。
首先，按照职位描述和要求，筛选符合条件的简历，排除不合适的应聘者。
然后，根据简历中的学历、工作经验、技能和专业资质等进行评估，确定进一步面试的候选人。
2.面试准备：在面试前，准备好相关的面试问题和评估标准。
同时，为确保公平和客观，还可以邀请多位面试官参与面试，进行多角度的评估。
3.面试技巧：在面试过程中，面试官应注意候选人的沟通能力、团队合作能力、专业知识和应对压力的能力等。
同时，充分了解候选人的背景和潜力，通过提问和情境模拟等方式，考察候选人的能力和适应性。
4.面试评估：面试结束后，面试官应即时记录面试结果和评估意见，为后续的决策提供依据。
五、录用决策与入职准备1.综合评估：根据面试结果和评估意见，综合考虑候选人的各个方面，做出是否录用的决策。
世界500强企业录取要求
世界500强企业录取要求世界500强企业录取要求对于求职者来说是一个重要的参考指标。
这些顶级企业通常具有高度的竞争力和严格的招聘标准。
以下是一般来说，世界500强企业录取要求需要具备的主要要素：1. 学历要求：大多数世界500强企业在录取员工时会对学历提出较高的要求。
通常要求求职者拥有本科或以上学位。
一些特定职位，如高级管理、技术研发等，可能对硕士或博士学位有更高要求。
2. 专业背景：对于某些职位，世界500强企业会对求职者的专业背景有要求。
例如，在科技型企业中，技术专业的背景通常更受青睐。
而在金融行业，会计、金融、经济等专业的背景则可能更受欢迎。
3. 工作经验：世界500强企业通常对求职者的工作经验有一定的要求。
他们倾向于招聘那些在相关领域或行业中有丰富经验的候选人。
这显示了求职者具备适应和成功执行相关职位的能力。
4. 语言能力：由于世界500强企业通常拥有国际化的业务，对求职者的语言能力要求也较高。
流利地掌握英语作为沟通语言是必不可少的。
此外，如果能掌握其他流行语言，如中文、法语、西班牙语等，也会为求职者增加竞争力。
5. 技能与能力：世界500强企业注重候选人的技能与能力，如领导能力、团队合作、问题解决能力、沟通能力等。
求职者需要展现出他们具备这些核心能力，并能够在工作场所中发挥作用。
6. 文化适应能力：世界500强企业在全球范围内运营，并有不同的文化背景。
因此，对候选人的文化适应能力也是重要的考量因素。
求职者需要展示他们具有跨文化沟通、理解和尊重的能力。
值得注意的是，每个世界500强企业的录取要求可能有所不同。
因此，求职者在申请时应仔细研究和理解每家企业的要求，并提前准备好展示自身符合这些要求的材料与经历。
掌握世界500强企业的录取标准，将有助于求职者更好地准备自己，并增加获得这些顶级企业职位的机会。
岗位招聘说明书
岗位招聘说明书一、公司简介我们是一家具有创新精神和广阔发展前景的公司名称，致力于公司的主要业务或产品。
公司秉持着公司的核心价值观或理念，为客户提供优质的产品或服务。
凭借多年的行业经验和专业团队，我们在市场上取得了显著的成绩，并不断追求卓越，拓展业务领域。
二、招聘岗位本次招聘的岗位为岗位名称。
三、岗位职责1、主要工作内容负责具体工作模块 1的日常运作和管理，确保工作的高效和准确执行。
参与具体工作模块 2的策划和实施，提出合理的建议和改进方案。
协助团队完成相关工作任务，积极配合团队成员，共同达成团队目标。
2、工作目标和绩效指标在规定时间内完成具体工作任务 1，达到具体的质量标准或数量要求。
确保工作模块2的准确性和及时性，错误率控制在具体百分比以内。
通过具体的行动或方法，提升相关工作方面的效率具体的提升比例。
3、与其他部门的协作与部门名称 1保持密切沟通，及时了解其需求，提供有效的支持和解决方案。
协同部门名称 2完成跨部门项目，共同推进公司的整体发展。
四、任职要求1、教育背景具体学历要求及以上学历，相关专业优先。
2、工作经验具有X年以上相关工作经验，熟悉行业领域或工作内容。
3、技能要求熟练掌握相关软件或工具 1，具备具体的技能水平或操作能力。
具备良好的语言能力或沟通技巧，能够有效地与团队成员和外部客户进行交流。
拥有其他特定的技能或证书，如技能或证书名称。
4、个人素质具备较强的责任心和团队合作精神，能够承受工作压力。
具有良好的学习能力和创新精神，能够快速适应新的工作环境和任务。
注重细节，有较强的逻辑思维和问题解决能力。
五、福利待遇1、薪资待遇我们提供具有竞争力的薪资，具体薪资根据个人能力和经验面议。
2、福利保障为员工缴纳五险一金，提供完善的社会保障。
享受法定节假日、带薪年假、病假等福利。
3、培训与发展提供丰富的培训和学习机会，帮助员工提升个人能力和职业发展。
广阔的晋升空间，鼓励员工展现才华，实现个人价值。
招聘手册框架整理引言
招聘手册框架整理引言1.0 招聘原则1.1 依法办事：严格按照劳动法要求，规定招聘条件和程序。
1.2精简基本建设：根据工作量核定人员编制，严格控制招录人数。
1.3 任人唯贤：以任职资格作为选人标准，杜绝任人唯亲。
1.4 内外招录融合：引导员工毛遂自荐和所推荐最合适人选。
2.0 招聘组织2.1 总经理：审核招录计划、招聘广告，复试部门经理候选人。
2.2 部门经理：填写本部门《招聘计划表》，报送人事行政部;面试本部门员工候选人。
2.3 人事行政部经理。
拟定公司招录计划，报总经理审核;非政府招录工作;出席复试。
2.4 人事专员。
从事招聘的事务性工作。
3.0 招录步骤3.1招聘计划：用人部门在期望到岗日前30天填写《招聘申请表》，报送人事行政部汇总形成《招聘计划表》，经总经理审批后，开展招聘工作。
3.2招聘广告：将公司简介、应聘者条件、实习资料建议、实习方法、截至日期等内容构成广告文字，根据计划的招录渠道，刘本人才市场、报纸杂志、招录网站、公司网站等媒体公布。
3.3 人才筛选：人事行政部将符合条件的应聘资料、面试问题清单、面试评价表交送面试考官提前熟悉，并通知候选人在指定时间和地点参加面试。
考官在面试后将面试评价表交人事行政部整理、汇总，报送总经理处审批。
3.4 人才聘用：经总经理审核聘用的人员，由人事行政部及时通告其放假时间，并发给聘用相关手续目录。
4.0 新员工入职4.1办理聘用相关手续：崭新员工引走职相关手续目录所列于项目顺序至有关部门办理手续，将寄出的表格刘本人事行政部。
4.2 岗前培训：为期1周，包括亿丰历史、亿丰文化、亿丰制度、产品知识、业务知识等，考试通过后，方可上岗。
4.3 试用期。
试用期1个月，经试用期考核合格后，办理隋东亮相关手续。
5.0 属于下列情况之一的候选人，不得聘用：5.1与其他单位存有劳动关系(全职人员除外);5.2隐瞒简历信息;5.3存有肝炎、肺结核等影响正常工作的轻微疾病;5.4与公司员工有亲戚关系(特需人才由总经理审定)。
五百强药企招销售协调岗位职责职位要求
五百强药企招销售协调岗位职责职位要求
职责：
1. 协调销售团队，配合销售经理完成销售目标，并及时传达公
司相关的政策、要求和目标，提高销售团队的工作效率。
2. 负责销售流程的规范化，包括制定销售流程、考核销售流程、优化销售流程等。
3. 负责销售数据的统计和分析，为销售经理提供销售报表和评
估报告，为公司决策、战略调整提供支持。
4. 协助销售经理组织和策划销售活动、推广活动，提高企业的
影响力和知名度。
5. 负责制定和实施客户关系管理计划，建立和维护客户关系，
提高客户忠诚度和满意度。
6. 负责收集市场信息，分析市场需求，为公司产品的研发与推
广提供支持。
职位要求：
1. 教育背景：本科及以上学历，市场营销、商务管理、药学等
相关专业。
2. 工作经验：有3年及以上医药销售协调经验，熟悉医药销售
管理流程、销售数据分析和销售协调工作。
3. 技能要求：熟练使用办公软件，如Word、Excel、PowerPoint等，有良好的文字表达能力、沟通能力和组织协调能力。
4. 思维能力：具备独立思考和分析问题的能力，具有创新精神
和团队合作精神。
5. 语言能力：具备良好的英语读写能力，能够使用英语进行商务谈判和沟通。
6. 素质要求：业务能力强，善于学习和总结，能承受较大的工作压力，有较强的责任心和执行力。
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５００强招聘体手册目录引言第1章准备面试1.1明确目标1.2确定岗位要求1.3决定招聘方式. 51.4建立应聘信息处理系统. 81.5评估简历. 91.6评估应聘者. 101.7确定面试人选. 111.8安排面试. 121.9落实面试地点. 131.10确定面试策略. 141.11准备面试问题. 151.12训练聆听技巧. 161.13面试者的准备工作. 17第2章进行面试. 182.1开始面试. 182.2综合评价应聘者. 192.3控制面试. 212.4解读应聘者的形体语言. 222.5进行测试. 252.6结束面试. 27第3章分析面试结果. 283.1记录面试印象. 283.2缩减最后面试人选. 293.3安排后续面试. 303.4检测应聘者对工作的适应能力. 313.5确定最后人选. 323.6正确对待未录用的应聘者. 33自我能力测试. 34招聘技巧引言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
第1章准备面试第1章准备面试面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。
要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
1.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
小提示2：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。
小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。
1.1.1界定目的作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。
与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。
做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。
因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。
小提示4：空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。
1.1.2评估空缺岗位要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。
首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求。
以前的要求与目前工作是否相称？如果是，新雇员是否需要具备类似的综合能力。
1.1.3空缺岗位与现有岗位的关系面试者需要了解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工部门中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。
千万不要忘记单位的组织结构总是有回旋余地的。
比如，新技术的应用会使资历较浅的雇员也能主动负起某方面的责任，而不用再去指定他做什么。
1.1.4搜集信息与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的员工讨论空缺工作岗位的要求。
这不仅可以重新审视所有工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求可以有一崭新认识。
面试者：面试者可以从该岗位现有雇员及其团队那里获得重要信息，一般说来面试者应与以下人员接触：现有雇员、下属、同事、上级小提示5：每当一个空缺岗位出现时，都要重视审视它是否有存在的必要。
小提示6：核实岗位要求是否已发生变化。
1.1.5定位每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。
花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。
首先应明确单位的目标是否有过变化？为了适应这种变化该工作是否作过调整？询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。
设想一下该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为单位注入新知识、新技能？还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比如是否需要与客户或其他部门密切联系？1.1.6要点并非所有空缺岗位都需要填补。
在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要量求可能只是暂时的。
前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。
空缺的出现为重新界定工作职责提供了机会。
现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去。
可以让现有雇员分担空缺岗位职责。
有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。
1.1.7重新界定工作职责一个图书管理员的工作受到了信息技术的冲击，该雇员过去工作一直表现很好，但一个新的人选应用其最新的技能可以扩大工作范围，使整个单位从中受益。
案例：三十年来，大世界科技公司的图书馆一直由塞尔马管理。
然而近年图书管理工作的变化使她闷闷不乐。
尽管她是个娴熟的打字员，但她适应不了电脑和日益加速的现代生活节奏。
她感到自己该退休了。
与塞尔马不同，电脑维修部门的凯文是个踌躇满志的年轻人，他对该工作岗位提出了申请。
他认为公司需要的是一个精通电脑的“知识型管理员”而非普通的图书管理员。
在这一岗位工作的人不仅应为公司员工查找图书资料和从因特网上获得信息提供方便，而且还要将公司各部门信息汇总，使公司所有雇员都可以看到。
凯文的想法打动了公司总经理，他得到了这份工作。
小提示7：在适当的时候提供灵活的工作时间。
1.1.8考虑岗位现状当一个岗位出现空缺，是否需要招人填补值得慎重考虑。
如果这一岗位的部分职责，由于结构上的调整而变得多余时，可以考虑聘用临时工。
倘若该工作需要不同技能，可以让几个人分担，或者保留一个愿意做临时工的雇员。
如果这一工作只在特定时期需要，可以使用自由职业者或短期合同工。
出于财务方面的考虑，你可以尝试用两个初级雇员替代一个工资高的雇员，或者用一个工资高的雇员替代两个初级雇员。
1.1.9创造分担工作的环境一周中不同时间让不同的人做同一工作就是分担工作的一种方式，不过这种情况下雇员之间需要定期交接工作。
将一定的客户群分摊给两个雇员是另一种分担工作的方式。
1.1.10为岗位重新定位1.1.10为岗位重新定位新工种修正以往工种的原因提高或降低工作级别λ高级雇员虽然工资高，但工作更有成效。
资历较浅的雇员可以处理一些日常事务。
预算紧张迫使重新评估工资费用，使一些高级或初级职业多余。
λ工作重心的转移要求不同水准的员工。
临时工λ雇员可以与管理者约定在一段时间里一周工作几天。
辞职的雇员反映工作枯燥，不需要一个专职雇员。
λ有些工作职责变得多余或已被其他员工分担。
分担工作λ两个雇员齐心协力共同完成主管指定的任务。
对公司重要的雇员不能全职工作，但希望继续为公司兼职工作。
λ公司内部找不到一个具有所有该岗位所需技能的员工。
自由职业者λ自由职业者或短期合同工皆无固定工作，雇佣他们的费用最低。
将要发生的结构重组意味着某些工作可能要调整或变得可有可无。
λ工作只在一定时期需要，无需全职雇员。
1.2确定岗位要求一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。
该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。
小提示8：编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难。
小提示9：查看其他公司类似工作岗位的工资水平。
1.2.1界定职责工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。
岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。
描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。
描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。
1.2.2确保工作岗位描述准确让这一岗位的现有雇员对工作进行重新界定，尽量鼓励他们讲工作中的不利因素。
将岗位描述修改后再与这些雇员一同讨论，征求他们的意见。
1.2.3检查岗位描述工作岗位描述须包括以下内容：λ工作头衔；上下级关系；λ总体上的工作职责，譬如“用迷人的橱窗设计维护商店的声誉”；λλ主要工作职责的列举，如“工作日上午九点至下午五点为顾客服务”之类；λ包括工资和工作条件的具体条款。
1.2.4确定对人员的要求一旦清楚理想人选所具备的条件，就可以将工作的要求具体化。
把工作分成不同的几块，逐一考虑。
（教育和证书，经历、培训和技术能力，主要性格特点、特殊能力如驾驶，智力和情感因素）1.2.5自我提问工作头衔是否正确？工作重心最近是否有所变动？该岗位是否需要专门技艺？该岗位的薪水价位？医疗保险、养老金等社会福利如何？带薪假几天？是否有无薪假？工作最大的难点何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10：让工作头衔具有鼓动性，这样可吸引人们前来应聘。
1.2.6确定工作需要的技能将工作岗位描述修改完毕后，就应着手对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析。
这就是工作岗位的要求。
这部分宜尽量准确，说明优先考虑的因素的同时，也要将最低的要求写清楚，这样可以帮助你遴选应聘者。
对应聘者的要求须切合实际，像“懂统计学者优先”的字样大可不必出现。
因为你最终会发现所有应聘者都欠缺此方面的技能，不管你录用哪一位都需要进行专门培训。
决定招聘方式1.3决定招聘方式小提示11：只面试真正合适的候选人，以避免浪费时间。
拟定好岗位说明之后，选择招聘方法就需提上议事日程了。
招聘方法多种多样，可以在全国性报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。
不论你采用哪种方法，最少都需要一次面试。
1.3.1内部招聘招聘的方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺。
许多公司都鼓励这种做法，有些公司还在外部刊登广告之前坚持先在内部公布空缺岗位。
面试内部应聘者要容易得多，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围。
但不要忘记他们最初被招进来是做不同工作的，他们适合现在的工作吗？另外内部招聘并不能降低总费用。
如果内部的人一旦来填补这一岗位，他们原来的岗位也需要填补。
1.3.2要点λ招聘广告一旦出现在全国发行的报刊上，应聘信会纷至沓来。
λ猎头公司从招聘到雇员的工资员按百分比抽取一部分作为他们的酬金，雇员工资越高，他们索取的费用也越高。
λ回复应聘者是个极耗时的过程，所以不要仅因为哪位应聘者的简历写得好就轻易给他面试机会。
小提示12：如果你在别的地方有理想人选，鼓励他们申请。
1.3.3刊登广告广告的载体和内容决定了申请者的类型、数量以及能否招到合适的人选。
对于要求特殊技能的招聘广告应登在行业出版物上，一般的可以登在全国发行的报刊上；许多报纸在不同时间专门登出不同职业类型的广告。
广告费用通常都很昂贵，但吸引的应聘者较多。
如果资金短缺，又没有充裕的时间去应付上百份简历的话，可以考虑将广告登在小范围发生的报纸上。
必须确定广告出现的次数。
1.3.4设计广告广告的设计和措辞影响应聘者的数量和质量。
广告既要醒目又要行文清晰流畅，版面大小视费用和内容而定。
对岗位要求的技能和经历尽量描述得具体，以杜绝不合适的应聘者。