第五章 薪酬水平及其外部竞争性
合集下载
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
第五章薪酬水平及其外部竞争性
Increase probability of union-free status
版权所有 翻录必究
外部竞争性及薪酬水平
Labor Costs =
Number of Employees
Average Pay
x
Level
Pay Level Decisions Impact Labor Cost
2020/11/1
$100,000
Pay for business graduates
$50,000
$25,000 100
2020/11/1
Number of business graduates available 1000
版权所有 翻录必究
劳动力市场因素
Labor Demand
Analysis of labor demand indicates how many employees will be hired by an employer
In the short run, an employer cannot change any factor of production except human resources
An employer’s level of production can change only if it changes the level of human resources
薪酬管理课件
第五章 薪酬水平及其外部竞争性
2020/11/1
版权所有 翻录必究
开篇案例
里奇伟(Ridgeway Hospital)医院是一个有2 9 6个住院床位的内 科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有 心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。里奇伟医院位于一个中等规模都市 的中心，有8 0 6名支付全职工资的雇员。
薪酬水平与外部竞争性
• 职位条件数为 ：1(北京)×1(财务经理)×2(两个行业)+1(上海)×2(财务经理、软件工程 师)×2(两个行业) 共计 6 个职位条件
• 2总02价0/1为/13： 5×500（前五个职位500元/份）+1×200（第六个职位200元/份）= 2,700元 1
中华英才网
2020/1/13
2020/1/13
甄选配置方案必须 能挑选出最好的员 工，工作的结构设 计应能利用效率工 资所引发的劳动者
的更大努力程度
• 负面特征主要包括以下四方面： （1）培训费用高（医学院毕业生，律师） （2）工作安全性差（股票经纪人） （3）工作条件差（修建桥梁的工人） （4）成功机遇少（专业运动员）
2020/1/13
2）对劳动力供给模型的修正
（四）其他影响薪酬水平的因素
除以上提及的影响薪酬水平的因素以外， 还有生活费用与物价水平，地区和行业通行的 薪酬水平，组织的负担能力等因素都会影响组 织的薪酬水平。
2020/1/13
三、薪酬调查
（一）薪酬调查概述
薪酬调查的概念
薪酬调查就是通过各种正常的手段， 来获取相关企业各职务的薪酬水平 及相关信息。对薪酬调查的结果进 行统计和分析，就会成为企业的薪 酬管理决策的有效依据。
2020/1/13
2）对劳动力需求模型
的修正
理论
预测
结论
补偿工资差别理 论
效率工资理论
2020/1/13
带有负面特征的工 作必须支付较高的 工资才能吸引劳动
者幻灯片 23
职位评价中，报酬 要素应能反映这些
工作的负面特征
高于市场水平的工 资水平能吸引高素 质人才使他们更不 愿意离开组织而提
升组织效率
• 2总02价0/1为/13： 5×500（前五个职位500元/份）+1×200（第六个职位200元/份）= 2,700元 1
中华英才网
2020/1/13
2020/1/13
甄选配置方案必须 能挑选出最好的员 工，工作的结构设 计应能利用效率工 资所引发的劳动者
的更大努力程度
• 负面特征主要包括以下四方面： （1）培训费用高（医学院毕业生，律师） （2）工作安全性差（股票经纪人） （3）工作条件差（修建桥梁的工人） （4）成功机遇少（专业运动员）
2020/1/13
2）对劳动力供给模型的修正
（四）其他影响薪酬水平的因素
除以上提及的影响薪酬水平的因素以外， 还有生活费用与物价水平，地区和行业通行的 薪酬水平，组织的负担能力等因素都会影响组 织的薪酬水平。
2020/1/13
三、薪酬调查
（一）薪酬调查概述
薪酬调查的概念
薪酬调查就是通过各种正常的手段， 来获取相关企业各职务的薪酬水平 及相关信息。对薪酬调查的结果进 行统计和分析，就会成为企业的薪 酬管理决策的有效依据。
2020/1/13
2）对劳动力需求模型
的修正
理论
预测
结论
补偿工资差别理 论
效率工资理论
2020/1/13
带有负面特征的工 作必须支付较高的 工资才能吸引劳动
者幻灯片 23
职位评价中，报酬 要素应能反映这些
工作的负面特征
高于市场水平的工 资水平能吸引高素 质人才使他们更不 愿意离开组织而提
升组织效率
外部竞争性与薪酬水平
4. 公司主要股东及其所占份额
，
，
5. 中国本土员工数量： 北 京上海广东□ 管理层：
□ 非管理层：
□ 操作层：
6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员：
* 注：
管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。
非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工
（二）组织特征要素对薪酬水平的影响
1、组织规模对组织薪酬的影响。许多研究表明，在其他因素不变的 情况下，大型组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪 酬水平要高。
2、行业因素。组织所能够支付的薪酬水平显然会受到组织所在的行 业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不 同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决 定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定 了薪酬水平的差异。
1） 薪酬水平外部竞争性的概念
所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳 动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上 人才竞争能力的强弱。
2 ）理解薪酬水平外部竞争性需要注意的问题
①理解薪酬外部竞争性首先是基于不同组织中类似职位或者类似职 位族之间的薪酬水平相比较而得出的来的。
薪酬管理实践 的最新发展和 变化趋势
（二） 薪酬调查的实施步骤
准备
实施
结果分析
1、薪酬调查准备阶段
（1）根据需要审查已有薪酬调查数据， 确定调查的必要性及实施方式
薪酬调查 准备阶段
（2）选择准备调查的职位及其层次
（3）界定劳动力市场范围，明确作为调 查对象的目标组织及其数量
薪酬水平及其外部竞争性
开篇案例—私人 顾问的薪酬行情飞涨
高管率先与国际接轨 开展私人 业务之处，各家 普遍采取的做法是，从 内部 个人金融业务条线和公司业务条线提拔和培养人才，通过专业培 训迅速提升专业素养和技能。然而，由于私人 业务对客户经理 提出的要求，远远高于贵宾客户对客户经理的要求，从贵宾客户 的客户经理队伍直接提拔私人 客户经理并非易事。 随着越来越多的 推出私人 业务，并加快私人 业务跑马 圈地，私人 这一行业对人才的饥渴现状，恐怕仍将在未来一段 时间内持续存在。
刚从国内某 私人 ห้องสมุดไป่ตู้辞职的陈先生已接到四家 抛出的橄 榄枝，其中不乏国际大型 ，开出的薪酬和职位条件均明显优于 陈先生此前就职的 。
陈先生此前不久组织招聘发现，市场上 顾问的薪酬行情已 达到年薪50万---60万元，而次贷危机爆发时 顾问年薪水平只有 20万出头。
私人 人才加快流动、薪酬水涨船高的背后，是私人 业务 的快速发展，以及因此而加剧的人才匮乏现象。
✓确保自己的薪酬成本与竞争 对 手保持一致 ✓能够吸引到足够数量的员工 ✓企业的风险较小
难以吸引非常优秀的求职者 甄选成本较高 薪酬调整在很多情况出现时 滞（薪酬调查的经常性）
优点
局限
市场追随政策
16
调整数据以反映组织薪资水平 ：追随
➢ 对数据进行调整以半额反映来年预期的市场
增长幅度。
➢ 薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半
第一节
薪酬水平及其外部竞争性决策
一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用
（一）如何理解薪酬水平及其外部竞争性
1、薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系，组织相 对竞争对手的薪酬水平高低。
2、薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平 高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争 能力大小。
第五章薪酬水平及其外部竞争性
青海民族大学工商管理学院
优点
薪酬竞争策略能为处于发展期 的企业以及急需紧缺人才的企业 解决人才短缺的矛盾，在前期实 施薪酬领先策略有利于企业吸引 优秀人才，同时在业界也有着较 好的口碑效应。
缺点
当企业解决了人才紧缺矛盾以 后开始实施薪酬滞后策略，会导致 现有员工产生不满的情绪，甚至会 使部分优秀员工因薪酬处于市场的 滞后状态而辞职，另外也不利于企 业在持续发展过程中招聘到优秀的 人才。
特征
针对性、灵活性强。
青海民族大学工商管理学院
第2 节 薪酬水平决策的主要影响因素
青海民族大学工商管理学院
案例
假设你为某个体租车老板，拥有100辆不同大小、型号 的汽车，生意即将开张，问： 1.你准备给即将聘用的司机每月多少工资？为什么？ (如果我建议你开每人每月200块的工资，你认为如何？) 2.拟准备最多雇用几位司机？如果你通过询问亲朋好 友、登广告等办法，一直都没招聘到驾驶执照为A照 的司机，你准备怎么办？ 3.对上晚班(开夜车)的司机和上白班的司机是否给予 同样的工资？ 4.对持驾驶执照A照的司机和对持驾驶执照C照的司机 各给予怎样的工资？
X
第三部分：外部薪酬数据的鉴别
讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊
优势
企业 自行调查 可直接对竞争对手企业群开 展 获取信息直接、成本低
劣势
征集参与企业难度大、费 时费力、缺乏科学工具 真实度因人而异、不易得 到多个职位的全面信息
询问求职者
查询统计局 数据
请教同行
来自权威部门、有说服力、 可获知涨跌趋势
获取信息直接、成本低
数据常源于企业报表
信息不全面、可类比性差
网络搜索
信息量大、成本低
薪酬水平及其外部竞争性基本分析
调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策
对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市场增长。 薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。
（四）混合政策
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。
调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策
对数据进行调整以全额反映来年预期的市场增长幅度。 薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。
（二）市场追随政策
力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同； 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。
企业之间相互调查
通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查（良好对外关系的适合、HR协会、沙龙）
委托中介机构调查
是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查（需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的或者属于新兴企业、专业）
采用媒体公开信息
是指各级政府部门公布的数据资料，有关行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为重要的依据和参考
确定调查的岗位（遵循可比性原则）
2、受调查时间和费用限制，必须选择典型岗位
3、在工作性质、难易复杂程度、职责、权限、任职资格、能力要求、
第5章 薪酬水平及其外部竞争性
2、追随政策的实现方式之一
根据预测到的下年年中的市场平均薪酬状况，来
确定本企业下年度全年的薪酬水平。
确保企业在年初薪资水平高于市场水平，但是在
年中等于市场平均水平，年底略低于市场水平。
（三）拖后薪酬政策 1、采用拖后薪酬政策的企业特点
企业规模相对较小
大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，
薪资水平会影响企业 的招募能力。
保留工资 理论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
一个人的技能和能力的 价值，是获取这些技术 和能力所需要的时间和 费用的函数。
人力资 本投资 理论
为诱导人们通过培 训去胜任更为困难 的工作，就必须为 受训者支付更高的 薪资。 薪酬市场化是一种不 可避免的趋势
ü 期权授予基准
ü 股票期权计划（请提 供文本复件） ａ 享受员工类型 ｂ ｃ 最高可能数量 股票价格或折扣
ｄ 期权年限 ｅ 授予时间表
薪酬调查问卷节选（3.2）
管理人员1、ຫໍສະໝຸດ 保障的奖金 相当于多少个月的基 本薪酬？ ¨ ¨ 有 没有 ¨ ¨
非管理人员
有 没有 个月 ¨ ¨
操作人员
有 没有 个月
个月
2、浮动奖金 ü 过去12个月支付 的浮动奖金相当于多少 个月的基本薪酬？ 3、销售佣金 ü 你公司是否有销售 类员工？ ü 你公司销售人员 是否有销售奖金或佣金 ？ ü 如果年度销售目标 完成，则销售人员可获 得的目标佣金大约是？ ü 在过去12月中实际 获得的年度销售佣金为 ？
成本承受能力很弱。
2、拖后型薪酬政策的优缺点
• 制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻 碍企业吸引高质量员工；
薪酬水平及其外部竞争性(ppt 59页)
第一类 同行业中同类型的其他企业（与本企业竞争、提供 同类产品或服务的企业）
第二类 其他行业中有相似岗位或工作的企业
第三类 与本企业雇用同一类型的劳动力，可构成人力资源 竞争对象的企业
第四类 与本企业在同一低于范围内竞争员工的企业
第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般 标准的企业
2019/9/20
13
14
15
41
会计岗的薪酬频度分析
薪酬额度 2400~2599 2200~2399 2000~2199 1800~1999 1600~1799 1400~1599
出现频率 1 2 1 3 4 1
2019/9/20
42
计算题：先根据题意进行计算，然后进行必要分析。某企 业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表所示：
薪
酬 竞争力
市场 界定
市场 调查
政策 线
薪酬 结构
设
计 贡献者
年功 定酬
绩效 定酬
激励 指导
激励 方案
效率
绩效、质量 顾客、成本
公平
管理 规划 预算 沟通 评价
合法
2019/9/20
3
一、概念与作用
薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞 争对手的薪酬高低。
外部竞争力：一家企业的薪酬水平高低以及企业 在劳动力市场上的竞争力大小。
形式：外包
A、企业自行进行调查往往容易引起其他 的企业尤其是竞争对手的警觉和不合作， 而中立的第三方调查容易说服目标企业合 作和参与
B、薪酬调查工作费时费力
C、对薪酬调查的结果分析也很困难
2019/9/20
33
（二）选择准备调查的职位及其 层次
第二类 其他行业中有相似岗位或工作的企业
第三类 与本企业雇用同一类型的劳动力，可构成人力资源 竞争对象的企业
第四类 与本企业在同一低于范围内竞争员工的企业
第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般 标准的企业
2019/9/20
13
14
15
41
会计岗的薪酬频度分析
薪酬额度 2400~2599 2200~2399 2000~2199 1800~1999 1600~1799 1400~1599
出现频率 1 2 1 3 4 1
2019/9/20
42
计算题：先根据题意进行计算，然后进行必要分析。某企 业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表所示：
薪
酬 竞争力
市场 界定
市场 调查
政策 线
薪酬 结构
设
计 贡献者
年功 定酬
绩效 定酬
激励 指导
激励 方案
效率
绩效、质量 顾客、成本
公平
管理 规划 预算 沟通 评价
合法
2019/9/20
3
一、概念与作用
薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞 争对手的薪酬高低。
外部竞争力：一家企业的薪酬水平高低以及企业 在劳动力市场上的竞争力大小。
形式：外包
A、企业自行进行调查往往容易引起其他 的企业尤其是竞争对手的警觉和不合作， 而中立的第三方调查容易说服目标企业合 作和参与
B、薪酬调查工作费时费力
C、对薪酬调查的结果分析也很困难
2019/9/20
33
（二）选择准备调查的职位及其 层次
第五章--薪酬水平及其外部竞争性【可编辑范本】
第五章薪酬水平及其外部竞争性本章的主要内容:第一节薪酬水平及其外部竞争性决策第二节薪酬水平决策的主要影响因素第三节市场薪酬调查详细讲义：第一节薪酬水平及其外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用１、如何理解薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平是指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，因此，所谓薪酬的外部竞争性,实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小.薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上,而不能仅仅停留在企业层面上。
正确处理薪酬的外部竞争性与薪酬的内部一致性关系。
准确、及时掌握劳动力市场上的薪酬信息，适时调整自己的薪酬水平。
２、薪酬水平及其外部竞争性的作用(１)吸引、保留和激励员工（2）控制劳动力成本（3）塑造企业形象二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型1、薪酬领袖政策薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策.薪酬领袖政策的优点:①吸引大批可供选择的求职者,从而提高企业所招募和雇佣员工的质量;②减少公司在员工甄选方面所支付的费用；③增加了员工的离职成本，有助于提高员工的绩效；④节省薪酬管理成本；⑤有利于减少因薪酬问题引起的劳动纠纷,提高公司的形象和知名度.薪酬领袖政策的局限:薪酬成本较高，如果高投入不能转化为高产出,那么高薪会给企业带来负担。
采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征:①规模较大;②投资回报率较高;③薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例低；④在产品市场上的竞争者少.采用薪酬领袖政策的企业，在每年年底调薪时,考虑到下一年度全年市场薪酬水平的变动走势,然后来确定本企业下年度全年的薪酬水平,并确保本企业的薪酬水平在全年中都高于市场平均水平。
如下图1所示。
来年变化轨迹年初年中年终图1 领袖型企业的薪酬调整思路2、市场追随政策市场追随政策又可称为市场匹配政策,实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策 转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要 的资料。
此外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会 主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监 督管理费用。
7
作用二：控制劳动力成本
薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密 切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成 本作为竞争手段的企业中。
显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高， 企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的 薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相 对成本也就越高。
（一）薪酬领袖政策
又称为领袖型策略，是指组织采用一个它愿意支 付高于市场平均水平的薪酬战略。
采用此政策的企业的特征： 规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经 营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争 者少（企业的产品或服务需求曲线是弹性小的甚至 无弹性的）
11
较高薪酬水平的可能收益包括：
薪酬的市场拖后政策的实现方式之一是：在每年年底调 薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势， 然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来 确定本企业下年度全年的薪酬水平。
薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己 的薪资在全年都低于市场水平。
本企业薪酬
预期市场薪酬 来年变化趋势
年初
年中
年底
18
竞争性薪酬政策选择之四：混合政策
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。
（四）劳动力市场理论的补充与修正
1、补偿性工资差别理论： 是指在知识技能水平方面没有本质差异的
劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优 劣不同而产生的薪酬水平差异。 差别理论实际是从劳动需求角度承认企业 是不同质的。
劳动力供需模型的补充与修正
2、效率工资理论：
是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。 高薪酬可以吸纳高素质求职者。 减少跳槽人数。 员工出于对企业“感激”之心，会更努力地工作 因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工” 减少管理人员。
（二）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响
3、企业经营战略与价值观因素。 企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑
是非常直接的。 企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水
平决策也有很大影响。
第三节 市场薪酬调查
一、薪酬调查概述
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员 工的薪酬信息的系统性过程。
薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水 平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。
本企业薪酬
预期市场薪酬 来年变化趋势
年初
年中
年底
16
（三）拖后政策
即在同行业或同地区市场上保持较低的薪酬 水平。
采用此政策的企业的特征： （1） 企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场 上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企 业属于中小企业 （2）实施这种政策的企业吸引高质量员工非常难， 而且员工的流失率往往也较高 （3）如果此做法是以提高未来收益作为补偿的，则这 种做法反而有助于提高员工对组织的承诺度，培养他们的 团队意识，进而改善绩效。
第五章
薪酬水平及其外部竞争性
1
主要内容及重点
第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策
√ 一、薪酬水平及外部竞争性的概念
二、薪酬水平及外部竞争性的作用
第二节 薪酬水平决策的主要影响因素
一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响
二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响
√
第三节 市场薪酬调查
一、市场调查概述
1、调查的概念
（四）混合政策
企业在确定薪酬水平时，是根据职位或 员工的类型或是总薪酬的不同组成部分来 分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对 所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平 定位。
20
➢具有较大的灵活性和针对性
➢对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望保 留的关键职位上的人采取薪酬领先策略对于劳动 力市场上的富余劳动力以及鼓励流动的低级职位 上的员工采取市场匹配策略甚至滞后策略，有利 于组织保持在劳动力市场上的竞争力，又有利于 合理控制组织的薪酬成本开支
1、劳动参与率(Labor Participation rate)， 是经济活动人口（包括就业者和失业者）占劳动 年龄人口的比率，是用来衡量人们参与经济活动 状况的指标。
劳动力参与率= (有工作人数+目前正在找工作人数)/（16岁以上人口）*100%
2、人们愿意提供的工作时数
劳动者就工作时间作出的决策是其在工作和 闲暇之间进行选择的结果。
高公司的形象和知名度。 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力
薪酬的市场领先政策的实现方式之一是：在每年年底 调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走 势，然后大体根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状 况，来确定本企业下年的薪酬水平。
确保本企业的薪酬水平在全年中都高于市场平均水 平。
与内部一致性存在
权衡。
5
（二）薪酬水平及其外部竞争性的作用
人才
吸引、保留和激励员工
成本
控制劳动力成本
形象
塑造企业形象
6
作用一：吸纳、保留和激励员工
薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是显而 易见的。
如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业可以 很方便地招募自己所需要的人员；
另一方面也利于员工流动率的下降，这对于企业 保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是甚为有 利的。
4、工作搜寻理论：
关注的劳动力市场上雇佣双方之间的相互寻觅和相互匹配过程。
劳动力供需模型的补充与修正
5、信号工资理论：
信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补 充解释。
企业的意图是向当前的以及潜在的员工发出信号，告诉他们企业所 期望的行为和价值观是什么。
该理论也适合劳动力供给模型，劳动力供给者也会对潜在的雇主传 递信号。
2、调查种类 二、实施步骤
√
2
第一节
薪酬水平及其外部竞争性决策
一.薪酬水平及外部竞争性的概念与作用
概念
薪酬水平
指雇主所支付的 一系列劳动力费 用的平均水平 （企业支付给不 同职位的平均薪 酬）
外部竞争性
是指一个组织薪酬 水平在劳动力市场 中的相对位置高低 以及由此产生的组 织在劳动力市场上 人才竞争能力的强 弱。
企业特征要素
25
一、劳动力市场对薪酬水平的影响
（一）劳动力市场运行的基本原理
所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且 协调就业以及雇佣决策的市场。
它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生 产用途上去。
劳动力市场运行的基本原理，供给方和需求 方之间的相互作用是薪酬水平以及雇佣数量的最 重要决定因素。
（二）劳动力需求
边际生产率理论 劳动力的边际收益，是指在其他情况保持不 变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产 生的收益增量。
（三）劳动力供给
是指特定的人口群体所能够承担的工作 总量。
1、劳动力参与率 2、人们愿意提供的工作时数 3、员工受过的教育训练及其技能水平 4、员工在工作过程中付出的努力水平
➢有利于组织传递自己的价值观以及达成自己的 经营目标
第二节
薪酬水平决策的主要影响因素
在确定薪酬 水平时，企 业需要解决 的基本问题
相对市场平均水平， 公司在薪酬上采取何种策略？
如果采取领先（拖后）策略， 领先（拖后）的比例是多少？
在总体薪酬中， 基本工资占到多大的比重？
23
外部竞争性与劳动力市场
企业所能够支付的薪酬水平显然会受到
企业所在的行业的影响。
而行业特征对薪酬水平的最主要影响因
素可能是不同的行业所具有的不同的技术经
济特点。
（二）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响
2、企业规模因素。
很多研究表明，在其他因素类似的情况
下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小
企业支付的薪酬水平要高。
（2）在竞争性的劳力市场上，实施此政策的企业 由于没有独特的优势，因此在招聘员工时，往往通过 参加大型招聘会，多花时间、广泛搜寻、精挑细选的 方式来招募和雇佣优质的员工
（3）随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使
之与市场薪酬水平保持一致
15
薪酬的市场追随政策的实现方式之一是：在每年年底调 薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势， 然后大体根据预测到的下年年中时的市场平均薪酬状况， 来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
4
思考：对薪酬的外部竞争性的理解一
若甲企业的所有员工的平均薪酬水平比乙企业 的所有员工的平均薪酬水平高，那么甲企业的薪 酬的外部竞争性一定比乙企业强
结论：薪酬的外部竞争 性应当落实到职位或职 位族上，而不能简单地
停留在企业层面上
当企业的外部竞争性和内部一致性产生矛盾时，
企业如何做出决策
结论：外部竞争性
本企业薪酬
预期市场薪酬 来年变化趋势
年初
年中
年底
13
（二）市场追随政策
又称为市场匹配政策，是指根据市场 平均水平来确定本组织的薪酬水平。
采用此政策的企业的特征：
（1）既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对 手成本保持一致，同时又希望自己能够保留一定的员 工吸引和保留能力(风险最小，但吸引非常优秀的资理论：
此外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会 主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监 督管理费用。
7
作用二：控制劳动力成本
薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密 切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成 本作为竞争手段的企业中。
显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高， 企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的 薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相 对成本也就越高。
（一）薪酬领袖政策
又称为领袖型策略，是指组织采用一个它愿意支 付高于市场平均水平的薪酬战略。
采用此政策的企业的特征： 规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经 营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争 者少（企业的产品或服务需求曲线是弹性小的甚至 无弹性的）
11
较高薪酬水平的可能收益包括：
薪酬的市场拖后政策的实现方式之一是：在每年年底调 薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势， 然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来 确定本企业下年度全年的薪酬水平。
薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己 的薪资在全年都低于市场水平。
本企业薪酬
预期市场薪酬 来年变化趋势
年初
年中
年底
18
竞争性薪酬政策选择之四：混合政策
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。
（四）劳动力市场理论的补充与修正
1、补偿性工资差别理论： 是指在知识技能水平方面没有本质差异的
劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优 劣不同而产生的薪酬水平差异。 差别理论实际是从劳动需求角度承认企业 是不同质的。
劳动力供需模型的补充与修正
2、效率工资理论：
是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。 高薪酬可以吸纳高素质求职者。 减少跳槽人数。 员工出于对企业“感激”之心，会更努力地工作 因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工” 减少管理人员。
（二）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响
3、企业经营战略与价值观因素。 企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑
是非常直接的。 企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水
平决策也有很大影响。
第三节 市场薪酬调查
一、薪酬调查概述
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员 工的薪酬信息的系统性过程。
薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水 平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。
本企业薪酬
预期市场薪酬 来年变化趋势
年初
年中
年底
16
（三）拖后政策
即在同行业或同地区市场上保持较低的薪酬 水平。
采用此政策的企业的特征： （1） 企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场 上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企 业属于中小企业 （2）实施这种政策的企业吸引高质量员工非常难， 而且员工的流失率往往也较高 （3）如果此做法是以提高未来收益作为补偿的，则这 种做法反而有助于提高员工对组织的承诺度，培养他们的 团队意识，进而改善绩效。
第五章
薪酬水平及其外部竞争性
1
主要内容及重点
第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策
√ 一、薪酬水平及外部竞争性的概念
二、薪酬水平及外部竞争性的作用
第二节 薪酬水平决策的主要影响因素
一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响
二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响
√
第三节 市场薪酬调查
一、市场调查概述
1、调查的概念
（四）混合政策
企业在确定薪酬水平时，是根据职位或 员工的类型或是总薪酬的不同组成部分来 分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对 所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平 定位。
20
➢具有较大的灵活性和针对性
➢对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望保 留的关键职位上的人采取薪酬领先策略对于劳动 力市场上的富余劳动力以及鼓励流动的低级职位 上的员工采取市场匹配策略甚至滞后策略，有利 于组织保持在劳动力市场上的竞争力，又有利于 合理控制组织的薪酬成本开支
1、劳动参与率(Labor Participation rate)， 是经济活动人口（包括就业者和失业者）占劳动 年龄人口的比率，是用来衡量人们参与经济活动 状况的指标。
劳动力参与率= (有工作人数+目前正在找工作人数)/（16岁以上人口）*100%
2、人们愿意提供的工作时数
劳动者就工作时间作出的决策是其在工作和 闲暇之间进行选择的结果。
高公司的形象和知名度。 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力
薪酬的市场领先政策的实现方式之一是：在每年年底 调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走 势，然后大体根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状 况，来确定本企业下年的薪酬水平。
确保本企业的薪酬水平在全年中都高于市场平均水 平。
与内部一致性存在
权衡。
5
（二）薪酬水平及其外部竞争性的作用
人才
吸引、保留和激励员工
成本
控制劳动力成本
形象
塑造企业形象
6
作用一：吸纳、保留和激励员工
薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是显而 易见的。
如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业可以 很方便地招募自己所需要的人员；
另一方面也利于员工流动率的下降，这对于企业 保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是甚为有 利的。
4、工作搜寻理论：
关注的劳动力市场上雇佣双方之间的相互寻觅和相互匹配过程。
劳动力供需模型的补充与修正
5、信号工资理论：
信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补 充解释。
企业的意图是向当前的以及潜在的员工发出信号，告诉他们企业所 期望的行为和价值观是什么。
该理论也适合劳动力供给模型，劳动力供给者也会对潜在的雇主传 递信号。
2、调查种类 二、实施步骤
√
2
第一节
薪酬水平及其外部竞争性决策
一.薪酬水平及外部竞争性的概念与作用
概念
薪酬水平
指雇主所支付的 一系列劳动力费 用的平均水平 （企业支付给不 同职位的平均薪 酬）
外部竞争性
是指一个组织薪酬 水平在劳动力市场 中的相对位置高低 以及由此产生的组 织在劳动力市场上 人才竞争能力的强 弱。
企业特征要素
25
一、劳动力市场对薪酬水平的影响
（一）劳动力市场运行的基本原理
所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且 协调就业以及雇佣决策的市场。
它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生 产用途上去。
劳动力市场运行的基本原理，供给方和需求 方之间的相互作用是薪酬水平以及雇佣数量的最 重要决定因素。
（二）劳动力需求
边际生产率理论 劳动力的边际收益，是指在其他情况保持不 变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产 生的收益增量。
（三）劳动力供给
是指特定的人口群体所能够承担的工作 总量。
1、劳动力参与率 2、人们愿意提供的工作时数 3、员工受过的教育训练及其技能水平 4、员工在工作过程中付出的努力水平
➢有利于组织传递自己的价值观以及达成自己的 经营目标
第二节
薪酬水平决策的主要影响因素
在确定薪酬 水平时，企 业需要解决 的基本问题
相对市场平均水平， 公司在薪酬上采取何种策略？
如果采取领先（拖后）策略， 领先（拖后）的比例是多少？
在总体薪酬中， 基本工资占到多大的比重？
23
外部竞争性与劳动力市场
企业所能够支付的薪酬水平显然会受到
企业所在的行业的影响。
而行业特征对薪酬水平的最主要影响因
素可能是不同的行业所具有的不同的技术经
济特点。
（二）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响
2、企业规模因素。
很多研究表明，在其他因素类似的情况
下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小
企业支付的薪酬水平要高。
（2）在竞争性的劳力市场上，实施此政策的企业 由于没有独特的优势，因此在招聘员工时，往往通过 参加大型招聘会，多花时间、广泛搜寻、精挑细选的 方式来招募和雇佣优质的员工
（3）随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使
之与市场薪酬水平保持一致
15
薪酬的市场追随政策的实现方式之一是：在每年年底调 薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势， 然后大体根据预测到的下年年中时的市场平均薪酬状况， 来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
4
思考：对薪酬的外部竞争性的理解一
若甲企业的所有员工的平均薪酬水平比乙企业 的所有员工的平均薪酬水平高，那么甲企业的薪 酬的外部竞争性一定比乙企业强
结论：薪酬的外部竞争 性应当落实到职位或职 位族上，而不能简单地
停留在企业层面上
当企业的外部竞争性和内部一致性产生矛盾时，
企业如何做出决策
结论：外部竞争性
本企业薪酬
预期市场薪酬 来年变化趋势
年初
年中
年底
13
（二）市场追随政策
又称为市场匹配政策，是指根据市场 平均水平来确定本组织的薪酬水平。
采用此政策的企业的特征：
（1）既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对 手成本保持一致，同时又希望自己能够保留一定的员 工吸引和保留能力(风险最小，但吸引非常优秀的资理论：