企业员工心理契约与敬业度的关系

企业员工心理契约与敬业度的关系作者：解进强付丽茹来源：《中国流通经济》2018年第09期摘要：作为对责任义务的一种认知和信念系统，心理契约深刻影响着员工的态度和行为，进而影响员工的敬业度。

通过文献研究发现，心理契约与员工敬业度在引导员工融入组织、投入工作以及共享发展愿景等方面具有共同的指向性，当员工感知到企业很好地履行心理契约时，就会以更高的敬业水平来回报企业。

针对物流企业心理契约管理现状和问题，采用实证研究方法验证了物流企业员工心理契约的三个维度（交易维度、关系维度和发展维度）深刻影响着员工敬业度的认知维度、情感维度和行为维度。

为了促进企业与员工心理契约的融合，提高员工敬业度，应将建立和谐相容的心理契约贯穿于人力资源管理的整个流程，通过加强员工背景调查，建立人性化、民主化的管理机制，营造良好的组织文化氛围，完善多元化、柔性化薪酬福利体系、良好的培训体系和职业生涯管理体系，提供有挑战性和成就感的工作。

关键词：心理契约；敬业度；相容；物流企業；柔性化中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007-8266（2018）09-0108-12一、引言我国正处于经济社会发展转型期，经济方式、社会结构变革及其引发的观念转变，正深刻地改变着企业员工关系，也影响着员工的工作态度和敬业行为。

一方面，员工价值观念发生了剧烈变化，利益诉求日趋多样化，尤其是“80后”“90后”新生代员工逐渐成为企业的主力军，他们追求自我职业发展和良好的成长环境，在工作中表现出了更多的主观性、自主性和创造性，更加注重成就激励和精神激励，对企业的期待也越来越多；另一方面，为适应市场竞争，企业更加关注质量和效益提升，改进服务质量和服务水平的紧迫感与日俱增，对员工的要求也越来越高。

由此，企业员工承受着来自市场、客户和内部的多重压力，工作变革带来的焦虑感和对失业的危机感不断增强。

正因为对彼此权利义务的认知偏差越来越大，导致企业与员工之间的信任度逐渐下降，引发越来越多的不满情绪甚至敌对行为。

员工活力不足，工作投入减少，绩效下降，离职意愿增强等问题严重困扰着企业管理层。

有效激励员工，培养员工的敬业精神，最基本的前提是认识和理解员工，使他们对自身的付出和回报有一个更加公平、公正的认知。

心理契约（Psychological Contract）作为对责任义务的一种认知和信念体系，正试图从一个新的视角来理解员工的期望、态度和行为，为提高员工敬业度提供一种动态的系统思路。

二、心理契约与敬业度的关系（一）心理契约的概念与研究维度心理契约最早由阿吉里斯（Argyris）[ 1 ]引入管理领域，被用来描述组织中下属与主管相互之间的一种心理期待关系。

“心理契约之父”莱文森等（Levinson）[ 2 ]通过对874名员工进行实地面谈和分析，证实了“未书面化契约”（Unwritten Contract）的存在，并首次将心理契约明确定义为组织与雇员双方之间存在的内隐的、非正式的、没有明确表达的相互心理期望与理解。

施恩（Schein）[ 3 ]将心理契约界定为时时刻刻存在于组织与成员之间的一系列不成文的期望（Expectation），并强调了心理契约对于行为动机方面的重要意义，指出应该从组织和个体两个层面对心理契约进行研究。

随着研究的不断深入及学科规范化的内在需求，科特（Kotter）[ 4 ]将心理契约理解为个人与组织之间一份内隐的心理协议（Implicit Contract），是双方未公开说明的相互期望的内容总和。

由此可见，20世纪80年代以前的学者普遍将心理契约理解为对责任和义务的一种期望。

这种理解包含了组织和成员等两个层次的认知主体，两个认知主体对心理契约内容理解的不一致对后续研究造成了困难。

进入20世纪90年代，随着对心理契约研究的不断深化，逐渐形成了两大流派。

一派是对心理契约狭义的理解，以美国学者卢梭（Rousseau）、罗宾逊（Robinson）、莫里森（Morrison）等为代表，称之为“卢梭学派”。

卢梭[ 5-6 ]通过大量的实证研究做出了开创性的贡献，主要体现在两点：一是凸显心理契约的允诺性质，强调心理契约不仅仅是一种期望，更是一种建立在承诺基础上的责任与义务；二是强调心理契约是员工个体对雇佣关系中彼此责任和义务的理解和信念。

卢梭认为组织本身是一个抽象而复杂的系统，不能形成心理契约的认知条件，只是为个体心理契约的形成提供了一个环境。

罗宾逊等[ 7 ]指出心理契约是雇员个体对于外显和内在的贡献与组织诱因之间互换关系的承诺、感知和理解。

莫里森等[ 8 ]认为，心理契约是雇员对自身与组织责任和义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解基础上，但并不一定被组织及其各级代理人所意识到。

另外一派是对心理契约广义的理解，以英国学者格斯特（Guest）、康韦（Conway）、赫里欧（Herriot）、彭伯顿（Pemberton）等为代表，被称之为“古典学派”。

赫里欧等[ 9-10 ]强调应遵循阿吉里斯提出心理契约的原意，从个体和组织双重维度进行讨论，将心理契约界定为双方对交换关系中彼此义务的主观理解。

格斯特[ 11 ]指出心理契约是组织与成员双方互利互惠的义务和责任，并从契约的协商原则、组织认知主体和心理契约的结构维度等三个方面对卢梭的理解进行了质疑。

马克·梅克勒（Mark Meck ler）等[ 12 ]主张通过关注组织与成员互动关系背后的心理因素来展开研究，将心理契约重新放回到心理学的研究框架之中。

综上，心理契约在本质上就是对责任义务的认知和信念。

由于对认知主体的理解不同，心理契约可分为广义理解和狭义理解。

广义理解认为心理契约是企业与员工之间的一种双边关系，而狭义理解仅强调员工一方的单边关系。

本文认为心理契约是企业员工以自己与企业的雇佣关系为前提，以双方的承诺和感知为基础，与企业之间形成的对彼此责任和义务的一种认知和信念系统。

心理契约既然是一种契约关系，那么就需要组织和员工双方的相互作用才能形成，而且这种双边关系还会产生动态的交互作用，进而影响心理契约内容的调整、发展和改变。

在此过程中，国内外学者将心理契约划分为不同的研究维度，具体如表1所示。

（二）敬业度的概念及结构随着积极心理学（Positive Psychology）研究的兴起，卡恩（Kahn）[ 23 ]首次提出员工敬业度（Em ployee Engagement）的概念（指员工以自我投入到工作角色中的工作状态），分析员工投入情感、体力等去展现自我的程度，并将敬业度分为行为（Physical）、认知（Cognitive）和情感（Emotional）三个维度。

后续国内外学者从不同视角对敬业度的概念和结构进行了分析，马斯勒（Maslach）等[ 24-25 ]认为员工敬业与工作倦怠（Job Burnout）处于一种对立状态的两极，这种对立状态体现在工作精力、工作投入和工作效能等三个方面的差异，而员工敬业突出表现为精力旺盛、高度投入和效能突出。

罗斯巴德（Rothbard）[ 26 ]将敬业度视为员工在心理上对工作的投入程度，并从心理学视角将敬业度划分為注意力和投入度两个维度。

萧菲立（Schaufeli）[ 27 ]也认为员工敬业与工作倦怠是一种相互对立的工作状态，员工敬业以高度快乐和充分激活为突出特征，同时，他更加明确地指出敬业是一种积极完成工作的心理状态，是一种持久稳固和普遍深入的认知情感体验，将敬业度的内容概括为活力、奉献和专注三个维度。

韦尔伯恩（Welbourne）[ 28 ]则完全从角色理论视角理解敬业度，指出员工在组织中可能扮演着工作执行者、团队成员、工作努力者、职业驱动者或组织成员等五个不同角色，在这五种工作角色中，员工的敬业度呈递增趋势。

萨克斯（Saks）[ 29 ]指出员工敬业度和个人角色相联系，包括认知、感情和行为三个方面的角色投入，并区分了工作层面和组织层面的敬业度问题。

在实践领域，多家咨询公司对员工敬业度进行了卓有成效的研究，影响深远。

盖洛普公司（Gallup）认为敬业度是员工在情感上认同和投入其所做工作和所在组织的程度，并将敬业度划分为忠诚、自信、自豪和激情四个维度[ 30 ]。

翰威特公司（Hewitt）认为敬业度衡量的是员工乐意留在公司并为实现公司的组织目标而努力工作的程度，主要表现在赞扬（Say）、留任（Stay）和努力工作（Strive）等三个维度[ 31 ]。

智睿公司（DDI）认为敬业度衡量的是员工帮助企业实现组织目标的意愿和能力的强弱程度，可分为理性敬业和感性敬业两个维度[ 32 ]。

综上，虽然在概念界定和维度划分上还没有形成统一的观点，但学者们普遍认为员工敬业度产生于日常工作过程中，都强调员工情绪和认知方面的投入，且能够通过员工个体的具体工作行为或匹配角色的活动方式表达出来。

基于上述研究成果，本文将员工敬业度与员工表现和投入紧密联系，从认知、情感和行为三个维度研究企业员工对工作及所在组织的敬业水平。

认知维度主要表现为在观念上认同企业发展愿景、经营目标和企业文化，充分支持企业发展；情感维度主要表现为对企业产生了较高的依赖感和归属感，以能在企业工作自豪；行为维度主要是从行动上表现出留任的强意愿，对工作高投入，并愿意为了企业成功付出更多的努力。

（三）心理契约与敬业度作用机制分析1.从心理契约对员工态度、行为的影响来看心理契约是相对于经济契约而提出来的，是指员工个体对雇佣关系中彼此责任义务的一种知觉和信念系统。

从契约内容上看，心理契约不仅涵盖了经济契约的全部内容，还包括了经济契约所无法写明的相互期望和承诺。

从契约形式上看，心理契约构成经济契约的内在表现形式，是经济契约激励和约束双方态度和行为的心理作用机制，施恩[ 3 ]认为心理契约属于影响企业员工行为的决定性因素，对员工工作态度与行为发挥着重要影响。

卢梭[ 6 ]、罗宾逊[ 7 ]、特恩利（Turnley）[ 33 ]等学者后续实证研究发现，员工心理契约感知与员工态度（满意度、忠诚度）和行为（组织公民行为、努力工作、留任）高度相关。

在国内，王庆燕[ 34 ]、彭川宇[ 20 ]、潘琦华[ 35 ]、辜应康等[ 36 ]学者也验证了企业能否兑现心理契约全部内容对员工的态度和行为将产生重要影响。

由此可见，作为联结组织与员工的隐性纽带，心理契约深刻影响着员工的认知、态度和行为，进而影响员工的敬业态度和行为。

2.从心理契约与敬业度二者关系来看心理契约是员工和组织对彼此权利义务关系的主观感知，而敬业度则是员工对自身权利义务主观感知基础上的角色认知和行为表现，是员工乐意且实际投入工作与组织的一种工作状态。

由此可见，心理契约与员工敬业度在引导员工融入组织、投入工作以及共享发展愿景等方面具有共同的指向性。